Education populaire et pratiques de professionnalisation

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1 Florence TARDIF BOURGOIN CNAM-Cestes-Promo 20 Diplôme de manager des organismes à vocation sociale et culturelle Document de restitution Education populaire et pratiques de professionnalisation L accompagnement des parcours bénévoles en centre social L exemple de l activité accueil social Responsable d atelier : Christophe Vandernotte 19 septembre 2012 Florence TARDIF BOURGOIN Page 1 12/10/2012

2 INTRODUCTION...P 4 I-De la sociologie du don au métier de bénévole ; les enjeux de la gouvernance dans un contexte social en recomposition...p 11 A-Sociologie du don et engagement bénévole B- Logiques individuelles d engagement et modes de gouvernance C-Le bénévolat comme travail ; la dimension professionnelle de l engagement II-Les logiques de professionnalisation entre reconnaissance individuelle et management institutionnel...p 26 A-Professionnalisation et compétences : des enjeux de définitions B-Voies de professionnalisation et cultures de formation C-Professionnalisation du bénévolat : management et formation III-Le management des bénévoles dans un contexte d éducation populaire ; les pratiques des centres sociaux...p 39 A- Professionnalisation des centres sociaux et éducation populaire (histoire et définitions) B- Education populaire et formation des bénévoles ; le projet de la fédération parisienne (monographie institutionnelle) C- Problématique, hypothèse et finalités de la recherche IV-Professionnalisation et modes de gouvernance : la dialectique Activité/valeurs et ses effets sur les pratiques de l accueil....p 59 A- Le projet centre social entre organisation et mobilisation ; les effets sur les bénévoles B- Professionnalisation des activités et démarche participative ; les mutations de l éducation populaire C- Les pratiques de l accueil social : professionnalisme, lien social et diffusion des valeurs Florence TARDIF BOURGOIN Page 2 12/10/2012

3 V- Les compétences bénévoles dans un contexte de professionnalisation : les dimensions individuelles et collectives de l accompagnement.p 86 A-De la professionnalisation de l accueil à la professionnalisation des bénévoles? B- Accompagnement et intégration des bénévoles : des voies de professionnalisation aux cultures de formation C- La formation au-delà de la professionnalisation ; du projet professionnel au projet de vie VI- Engagements bénévoles et logiques de professionnalisation: du projet institutionnel à la construction d un projet personnel...p 110 A- Motivations et rapports à l engagement : parcours bénévoles à l accueil social B- Les compétences de l accueil : entre logiques institutionnelles et personnelles C- Attentes en terme d accompagnement et de formation : l appui nécessaire de l équipe salariée pour faire évoluer les projets personnels d engagement CONCLUSION GENERALE Du bilan de la recherche à l évolution d un projet personnel de formation P 122 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES....P 125 ANNEXE I: Le diagramme de l engagement en centre social ANNEXE II : Un cadre légal qui pose les prémisses d une reconnaissance ANNEXE III : La politique de formation professionnelle ANNEXE IV : Histoire des centres sociaux et de leur organisation fédérale ANNEXE V: La charte de la Fédération des Centres sociaux et Socioculturels de France ANNEXE VI : Le dispositif parisien des centres sociaux et socio-culturels ANNEXE VII : L accueil du public en centre social ; fiche formation des bénévoles ANNEXE VIII : Guide d entretien Directeurs ANNEXE IX : Guide d entretien Référents ANNEXE X et Xbis: Guide d entretien et questionnaires Bénévoles Florence TARDIF BOURGOIN Page 3 12/10/2012

4 Les évolutions du bénévolat Alors que les politiques sociales ne répondent pas toujours aux objectifs qu elles s étaient fixées (augmentation des situations de grande exclusion), les associations se font le relais des politiques publiques (animation des quartiers, création de lien social) dans un contexte de désengagement de l Etat. Les pratiques associatives ont l avantage d autoriser plus de liberté et l adhésion à des valeurs qui permet l apprentissage de la solidarité et de la communauté : «L action bénévole produit des valeurs et multiplie les effets de la solidarité nationale, elle lutte contre les fractures sociales et les désaffiliations» 1. Aujourd hui, on dénombre plus de 11 millions de bénévoles associatifs 2. Depuis les dames patronnesses ou les élans de solidarité au sein de la communauté ouvrière, les bénévoles forment aujourd hui un groupe très diversifié tant du point de vue de l âge, du sexe ou de l origine sociale ; le bénévolat des jeunes et des seniors fait l objet d une attention particulière 3. Les actifs et les demandeurs d emploi ont un taux d engagement quasiment identique; le facteur de disponibilité n est donc pas le facteur explicatif dominant. 80% des bénévoles donnent du temps toute l année ; ce sont des bénévoles réguliers. 31% d entre eux le font dans le secteur social. La nouvelle organisation du travail qui incite des citoyens de tous âges et de tous milieux à entrer en bénévolat (retraite, chômage) modifient profondément les profils bénévoles. Le bénévolat est passé dans les mœurs, entre travail, loisir, thérapeutique et engagement. L engagement bénévole répond donc à une pluralité de motivations ; l enquête Insee consacrée à la vie associative 4 montre ainsi que l engagement bénévole repose souvent sur deux motifs principaux, le premier exprime l intérêt tourné vers autrui : faire quelque chose pour les autres ; le second un intérêt porté à soi même : se faire des amis, acquérir des connaissances. Les motivations altruistes cohabitent aujourd hui avec des motivations plus personnelles. Les associations font face aujourd hui à de nouvelles formes d engagement parfois plus distanciées 5 ou plus éphémères (jeunes, chômeurs ). 1 FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, P La situation du bénévolat en France en 2010-Enquête France Bénévolat-IFOP-Crédit mutuel-sept Ibid 2. Le taux d engagement augmente très sensiblement dans la tranche d âge des ans alors que l âge du passage à la retraite se situe plutôt vers 58 ans. Le taux d engagement des retraités et préretraités s établit à 51%. Les jeunes qui font du bénévolat recherchent parfois une expérience pour prétendre ensuite à une insertion professionnelle ; ils assument des responsabilités, apprennent d autres modes d organisation. Les jeunes s engagent aussi dans le bénévolat en fonction des usages de leur groupe social. 4 La vie associative en 2002, 12 millions de bénévoles, Insee Première-n 946, février 2004, Michèle Febvre et Lara Muller. 5 Entretien avec J.ION. La news des livres, n 57-juillet Idée développée dans La fin des militants? Editions de l atelier, Florence TARDIF BOURGOIN Page 4 12/10/2012

5 Dans un contexte associatif confronté aux exigences de professionnalisation Les évolutions à l œuvre dans l action publique (révision générale des politiques publiques) modifient l environnement du travail social. Dans un contexte de rationalisation des dépenses publiques, de réduction des financements et face à un cadre réglementaire exigeant (contrôle, évaluation, démarche qualité), les professionnels sont soumis aux contraintes du management et des impératifs gestionnaires. Les acteurs sociaux sont parfois pris entre des logiques institutionnelles (où la commande publique est devenue prégnante) et le système de valeurs qui les porte dans les réponses à apporter aux publics. Les exigences professionnelles auxquelles sont attachées les questions de qualité et d évaluation, préoccupent les structures associatives dans un contexte de concurrence: «un facteur de précarisation plus grande des associations, qui se trouvent en concurrence entre elles pour l accès à toutes les formes de ressources publiques ou privées, au travail bénévole ou à l emploi salarié» 6. Aujourd hui, les bénévoles s engagent dans des actions qui s organisent autour de compétences spécifiques identifiées dans des référentiels ; ces référentiels participent d une logique de professionnalisation à partir de l analyse des activités : déclinaison de compétences attendues à partir desquelles les objectifs de la formation (permettant de les acquérir) se construiront 7. L ajustement des compétences professionnelles aux nouvelles exigences de l action sanitaire et sociale correspond à deux nécessités : «d une part la clarification des fonctions dont peuvent bénéficier les usagers, d autre part la clarification du positionnement des professionnels dans des équipes pluridisciplinaires. Puisque la loi du 2 janvier 2002 a prévu des outils administrant la preuve d une recherche effective du consentement éclairé des usagers, les référentiels sont censés contribuer à l information donnée» 8. Ainsi le rapprochement des dates entre la loi rénovant l action sociale et médico-sociale du 2 janvier et la loi de modernisation sociale du 17 janvier montre une convergence dans les politiques publiques entre la valorisation des droits des usagers et la qualification des professionnels qui apparaît comme l élément majeur de la 6 TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P Orientations nationales pour les formations sociales ; orientations_csts_mars 2011, Ministère des solidarités et de la cohésion sociale. Les politiques sociales se sont développées dans de nouveaux domaines (parentalité, immigration, développement social local) ; pour répondre à ces nouvelles problématiques, les professions sociales traditionnelles se sont entourées d intervenants sociaux aux compétences complémentaires. Cette diversité des acteurs dans le champ du travail social a conduit à repenser les formations sociales afin que les choix s organisent autour d une vision commune et des qualifications pour y répondre ; ainsi s est engagée une réflexion continue sur l adéquation des certifications (Diplômes d Etat) aux besoins sociaux, aux politiques sociales et aux modes d organisation de l action sociale. 8 JAEGER M. «Les référentiels pour la formation des travailleurs sociaux : une affaire d import-export» in Vie sociale n 2/2006. P La loi du 2 janvier 2002 (rénovation de l action sociale) a renforcé les modalités de participation des parties prenantes aux projets d établissements/services et conféré une place très importante aux droits des usagers. Le contexte législatif a renforcé la démocratie participative dans les institutions et structures de l action sociale (notamment par la mise en place des conseils de la vie sociale). 10 La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (art ) vient à travers la VAE, reconnaître l association comme une organisation apprenante. L exercice du bénévolat permet ainsi d acquérir des compétences, des savoirs, et de mettre en œuvre des parcours de formation à travers des formes de validation des acquis de l expérience. Florence TARDIF BOURGOIN Page 5 12/10/2012

6 qualité des services rendus aux bénéficiaires. Les exigences de professionnalisation, qui s accroissent pour répondre aux transformations socio-économiques, formalisent donc des compétences sur lesquelles les bénévoles sont attendus et les associations contractualisent de plus en plus. La sélection sur les motivations est souvent très rigoureuse ; sont formulés par ailleurs des objectifs en vue de la qualification des bénévoles. Mais les associations déplorent aussi l absence d une stratégie politique du bénévolat: supervision, formation, partenariat, ainsi qu un déficit de reconnaissance de statut et de couverture sociale 11 ; les lourdeurs administratives et les contraintes réglementaires peuvent impacter les ressorts de l engagement. Ainsi, les associations font régulièrement état d une crise du bénévolat qui correspond en fait à la difficulté de trouver des bénévoles : «Les difficultés tiennent surtout à un problème de formation et de qualification les associations ne parviennent pas à trouver des bénévoles ayant les qualifications et compétences dont elles ont besoin» 12. Les objectifs de qualification vis-à-vis des acteurs associatifs constituent parfois une source de contrainte qui pèse sur la démarche bénévole : «La professionnalisation est partout un processus de différenciation qualitative elle conduit à disqualifier d autres modes d action comme la philanthropie, le militantisme politique, syndical, associatif ou le bénévolat» 13. Comment mesurer alors les risques générés par la professionnalisation sur «la démotivation et la déresponsabilisation qui guettent les bénévoles qui préfèreront parfois réduire leur engagement pour laisser faire ceux qui savent faire et surtout qui sont payés pour le faire» 14. Si les valeurs fondent les motivations des bénévoles à prendre part à un projet collectif, les passerelles entre travail et bénévolat se développent. Dans un contexte économique où l évolution des parcours professionnels et de formation reconnaît l acquisition de compétences hors situation de travail, la VAE 15 rend possible la valorisation d expériences sociales acquises dans des contextes non lucratifs. Ainsi, le bénévolat entre dans le champ du travail dans la mesure où il est perçu comme une expérience professionnelle valorisable dans un contexte salarié. Cette évolution s accompagne d une consolidation du cadre d exercice du bénévolat. 11 FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P CHAUVIERE M. Problématiques pour comprendre la transformation des enjeux professionnels dans l action sociale, 2 ème congrès de l AFS- Réseau thématiques : protection sociale, politiques sociales et solidarité. Bordeaux septembre SOUSI G. «La professionnalisation des associations en questions» in Cahier Millénaire 3, n 26-tome1. P Valorisation des Acquis de l Expérience. En 2002, la loi de modernisation sociale concrétise la promotion du bénévolat par la capitalisation de l expérience bénévole sur le marché du travail. Dans le secteur sanitaire et social, la gestion de la VAE a été posée par la circulaire du 9 mars Florence TARDIF BOURGOIN Page 6 12/10/2012

7 Dans un contexte associatif qui s est profondément transformé : évolution des formations sociales, modification des sources de financement, diversification des formes d engagement des enjeux se développent autour de la formation des bénévoles et des liens sous-jacents entretenus avec l idée d une professionnalisation : «La professionnalisation des bénévoles est un des thèmes à l ordre du jour de la formation, en écho à l engagement de la société civile dans la gestion des problèmes de société, en relation avec la place prise par les formations non formelles et la réflexion sur les plus-values éducatives et formatives» 16. Les associations sont confrontées à la problématique du renouvellement de leurs membres dans un contexte où la construction partagée d un projet solide est devenu un critère majeur de reconduction des financements. Le projet associatif devient alors un enjeu de positionnement dans l espace public et se pose la question de la professionnalisation des bénévoles entre défense des valeurs et institutionnalisation des pratiques. Dès lors comment organiser le bénévolat pour l articuler aux logiques professionnelles tout en préservant l engagement libre et l exercice de la démocratie? Comment la dimension technique et professionnalisante peut-elle s articuler à la dimension politique et militante? 17 La professionnalisation des centres sociaux Les centres sociaux sont des associations qui s articulent à l action publique 18 par leurs financements, leurs missions, leurs actions auprès des populations en difficulté (action sociale, insertion ). La qualification des bénévoles répond parfois à des exigences en lien avec le renouvellement du contrat CNAF 19 ; les financeurs attendent parfois que les bénévoles soient formés (mise en place du RSA par exemple). Les centres sociaux visent la promotion sociale ainsi que la capacité de s appuyer sur les savoir-faire de chacun. L Animation globale, principe de référence, permet de comprendre en quoi la formation des bénévoles préoccupe l avenir des centres. Si les centres sociaux ne relèvent pas de la loi , les enjeux de la participation sont l occasion de ré interroger la place des bénévoles «Les centres sociaux reposent sur l idée que les habitants sont compétents 16 SOREL M. Transmission, professionnalisation, identités professionnelles Étude sur la formation des bénévoles CDVA Avril TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P Caisse Nationale d Allocations Familiales. Le projet centre social est un projet pluriannuel ; il doit préciser les objectifs et les moyens des actions menées ; il stipule aussi les modalités de versement du financement et les modalités de suivi de la mise en œuvre du projet et son évaluation. L agrément repose sur un projet présenté à la commission familles enfance jeunesse de la CAF ; la commission statue sur le projet sur la base des critères retenus pour l attribution de la prestation de service Animation globale. Florence TARDIF BOURGOIN Page 7 12/10/2012

8 pour traiter eux-mêmes les questions relatives à leur vie quotidienne En conséquence, la promotion de l exercice de la citoyenneté locale suppose que la formation et la qualification des acteurs bénévoles soient pensées à la base» 20. J ai choisi de positionner ma recherche sur ces structures de l action sociale qui occupent, depuis leurs origines, une place particulière dans le paysage de l action publique 21, avec une professionnalisation précoce des acteurs en lien avec les premiers diplômes des travailleurs sociaux 22 (notamment celui des assistants sociaux). Face aux valeurs de l éducation populaire Le projet centre social est un projet de développement social qui s appuie sur les valeurs de l éducation populaire (dignité humaine, solidarité, démocratie) définies par la charte fédérale des centres sociaux et socio-culturels de France 23. Dans une logique d éducation populaire, la formation des bénévoles a été pensée très tôt (fin des années 60) en lien avec les mouvements de développement culturel en milieu populaire 24 ; elle est confrontée aujourd hui aux exigences de professionnalisation. L éducation populaire se définit principalement par ses pratiques qui prennent le contre-pied d une culture définie par la classe dominante : «Dans l éducation populaire, éducation veut dire socialisation et apprentissage de la citoyenneté transmission de connaissances et de savoirs, mais ces connaissances-là et ces savoirs-là sont choisis par les personnes qui veulent s éduquer, s élever ou améliorer leurs capacités» 25. Si la place des bénévoles dans les centres sociaux est globalement reconnue et mise en valeur, il subsiste parfois des tensions entre bénévoles et salariés sur la répartition des activités, les modalités d intervention auprès de publics fragilisés, le travail en équipe. Les enjeux de la professionnalisation se posent dans ce contexte : «L éducation populaire a probablement été obligée de sacrifier ses idéaux, justement à cause de ses besoins de professionnalisation. En se professionnalisant, elle a, dans une majorité des cas, accès à des financements, mais cela implique un contrôle Extraits du préambule du texte FOSFORA. voté à l Assemblée générale de juin 1996 au Mans (72) TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P ELOY J. (ss la dir. de) Les centres sociaux : une résolution locale de la question sociale P.U. du Septentrion, P Charte fédérale des centres sociaux et socioculturels de France : Texte adopté par l assemblée générale de la FCSF, juin Ibid 22 ; P FERRAND-BECHMANN D. Education populaire ou éducation impopulaire 26 FERRAND-BECHMANN D. Education populaire ou éducation impopulaire Florence TARDIF BOURGOIN Page 8 12/10/2012

9 Les centres sociaux ont développé une formalisation de l engagement bénévole qui permet de donner un cadre aux questions de formation et de professionnalisation. Par ailleurs, leur organisation fédérale permet de réfléchir aussi à la place des spécificités locales autour d enjeux communs. Plusieurs fédérations ont fait de la question de la qualification des bénévoles leur priorité au cours de ces dernières années, notamment la fédération parisienne sur laquelle va se porter la recherche. Question de départ A partir de l analyse du discours de la fédération parisienne 27 sur la place de la formation des bénévoles, j ai pu identifier un certain nombre de questionnements tant sur les finalités (acquisitions de compétences ou appropriation du projet associatif), qu au niveau des effets sur les relations salariés/bénévoles, des liens formation/professionnalisation, et enfin la place du sujet en formation (motivations, intérêts). Si la formation professionnelle vise l acquisition de compétences en lien avec une activité donnée; l éducation populaire prône plus largement la promotion sociale des individus et leur participation à la vie citoyenne. L articulation formation/professionnalisation est donc au cœur du questionnement retenu; la professionnalisation au stade de la question de départ est entendue au sens le plus large compte-tenu des premiers éléments introductifs : ajustement des compétences professionnelles aux référentiels de l action sociale (logique politique), attentes des associations en matière de recrutement (logique institutionnelle), processus de qualification en vue d une insertion professionnelle (logique individuelle) Comment les centres sociaux accompagnent-ils la professionnalisation de leurs bénévoles au regard des valeurs d éducation populaire qui fondent l origine de leur démarche? 27 Les bénévoles dans les centres sociaux de Paris : de l accueil à la formation- Sept Florence TARDIF BOURGOIN Page 9 12/10/2012

10 Problématique : Les logiques institutionnelles des centres sociaux interrogent la place des bénévoles quant à la reconnaissance de leur implication et des compétences mises en œuvre dans le projet. Si la professionnalisation est d abord une logique politique de gouvernance associative, comment les logiques institutionnelles (dispositifs d accompagnement et de formation) s articulent-elles avec les logiques individuelles d engagement? Hypothèse : Les centres sociaux sont engagés dans des pratiques de professionnalisation diversifiées qui les positionnent de façon différente vis-à-vis de l éducation populaire ; il découle de ces modes de gouvernance différents dispositifs d accueil et de formation. Ces modalités d accompagnement déterminent la place du bénévole dans le projet social ainsi que la reconnaissance de ses compétences. La présentation du public des bénévoles (I) m a d abord permis de comprendre les nouveaux enjeux qui accompagnent la sociologie du don au regard de l évolution des rapports à l engagement ; ainsi que la dimension professionnelle des nouvelles formes du bénévolat. L appréhension des définitions de la professionnalisation (II) m a ensuite permis de constater l importance d une logique institutionnelle qui nécessite de développer une certaine forme de management des ressources bénévoles ; et d en identifier les enjeux dans la démarche des centres sociaux. De cette exploration théorique, articulée avec les premiers constats issus de la pré-enquête (monographie) s est élaborée la problématique permettant de délimiter l objet et la question de recherche. Une fois l hypothèse posée, j ai choisi de centrer la recherche sur l activité accueil en centre social dans trois centres parisiens (III). L analyse des éléments recueillis auprès des directeurs et référents accueil dans les trois centres choisis, au regard de l hypothèse retenue, présente les enjeux et les attentes des structures en matière de professionnalisation en référence aux valeurs de l éducation populaire (IV) ; puis l identification des cultures de formation qui y sont déployées (V). L exploitation des données recueillies auprès des bénévoles (VI) s est ensuite réalisée dans l objectif d identifier les effets des dispositifs sur la reconnaissance de leurs compétences, et plus largement de leur participation. Florence TARDIF BOURGOIN Page 10 12/10/2012

11 I- De la sociologie du don au métier de bénévole ; les enjeux de la gouvernance dans un contexte social en recomposition De l altruisme à la satisfaction personnelle, les raisons d être bénévole sont nombreuses. Les valeurs récurrentes 28 qui accompagnent l engagement bénévole sont le besoin d utilité, d efficacité et de proximité. Mais derrière chaque bénévole, se trouve un désir de reconnaissance (A) qui peut s inscrire dans des stratégies identitaires en lien avec les mutations socio-économiques (insertion, lien social). L évolution des formes d engagement interroge les modes de coopération et de gouvernance associative, dans un cadre légal qui pose les prémisses d une reconnaissance (B) et qui nécessite d identifier les enjeux de la dimension professionnelle du bénévolat (C). A-Sociologie du don et engagement bénévole Socialisation, quête de sens, prise de responsabilité ; ces motivations tiennent souvent aux normes sociales qui influent sur le comportement des acteurs. Le classement des activités bénévoles peut se faire dans le rapport aux services rendus par les professionnels : tantôt complémentaires, alternatifs ou supplémentaires ; mais l engagement des bénévoles varie surtout en intensité selon la revendication politique ou sociale qu ils donnent à leurs actions. 1-Don, altruisme et solidarité La sociologie du don accompagne l acte bénévole. La théorie du don/contre don 29 en restituant la dimension affective des échanges sociaux (fierté, sympathie, gratitude) suppose trois actions indissociables : donner, recevoir et rendre, qui ensemble créent des liens, qui eux-mêmes permettent la circulation des biens 30. Pour D.F. BECHMANN 31, le don est une action normalisée et socialisatrice qui peut perdre son caractère volontaire quand il est encouragé (vision de société). En effet, si le don s oppose à l échange marchand, on le calcule et on le mesure ; il n est pas obligatoire mais il est intrinsèque à notre fonctionnement social. Si l acte bénévole s inscrit dans une forme de don, ses caractéristiques multiples nécessitent 28 La situation du bénévolat en France en 2010-Enquête France Bénévolat-IFOP-Crédit mutuel-sept Théorie développée par M.MAUSS dans «Essai sur le don. Forme et raison de l'échange dans les sociétés archaïques», in Année sociologique BASTIEN J. «Donner et prendre. La coopération en entreprise», Revue du MAUSS permanente, 9 octobre 2009 [en ligne] FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, Florence TARDIF BOURGOIN Page 11 12/10/2012

12 de l inscrire dans une vision plus globale du lien social. Ainsi, le bénévolat n est pas toujours associé à un engagement fort : «Certains bénévoles donnent du temps sans vraiment choisir le lieu ni l objectif de leurs actions Beaucoup rentrent progressivement dans l engagement associatif Ils commencent par agir sur un problème particulier et ponctuel avant d avoir une démarche plus globale et visant le changement social» 32. L auteur distingue par ailleurs le bénévolat des dons privés (spontanés et volontaires) qui ont parfois des caractéristiques identiques à celles de la solidarité nationale. Le bénévolat se distingue de ces pratiques par son caractère solidaire et altruiste. Si le bénévole reçoit une contrepartie symbolique de l ordre de la satisfaction personnelle, à la différence du don privé, le don de temps bénévole contribue efficacement à l action sociale en la dynamisant. Le rôle des associations est ainsi devenue incontournable dans une société démocratique à la fois pour les bénéficiaires et les donataires. Le bénévolat est ainsi souvent valorisé par les sociétés qui en ont compris les effets positifs sur les personnes aidées, mais aussi sur les associations et les administrations qui ne peuvent plus faire face à toutes les demandes sociales. Les bénéfices pour les qualités de la vie et le lien social se font autant sur les bénéficiaires que les bénévoles eux-mêmes. Ainsi J. BOURRIEAU distingue le bénévole celui qui veut bien, qui fait quelque chose sans y être obligé (Dictionnaire Littré 1929) du militant «qui au-delà de la démarche bénévole dans lequel il s inscrit, s engage avec d autres pour une cause. Il y a là à la fois une notion de sens et une notion de collectif» Les logiques d engagement face au désengagement de l Etat : Bénévoles et exclusion Face à l explosion des problèmes sociaux, le bénévole trouve sa place et une citoyenneté ; peu nombreux sont les bénévoles qui agissent sans s intéresser aux motifs ou aux effets de leurs actions. Les bénévoles travaillent pour des valeurs et des idées ; ils deviennent militants quand ils défendent une cause ou partagent le projet social sur lequel ils s engagent : «Agir et revendiquer vont de pair parce que le bénévolat est un lieu où beaucoup de citoyens découvrent l exclusion et la stigmatisation des personnes qu ils essaient d aider Des bénévoles ont une action politique sans le savoir et sans le dire» 34. Pour D.F. BECHMANN, les bénévoles vont prioritairement vers les secteurs laissés vacants par l Etat et auprès de publics dont les besoins sont bien identifiés (grande exclusion, handicap ) ou non reconnus (sans recours auprès de 32 FERRAND-BECHMANN D. Les bénévoles et leurs associations L Harmattan, P BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée L Harmattan, P Ibid 32 ; P 69. Florence TARDIF BOURGOIN Page 12 12/10/2012

13 la solidarité nationale) ; les bénévoles sont donc souvent au service de publics en difficulté. Il s agit alors souvent de donner le maximum dans des secteurs non encore inscrits dans les priorités publiques. Les bénévoles font alors face à des situations de grande exclusion et les rapports entre bénévoles et exclus peuvent s avérer parfois complexes. La connaissance de la situation d exclusion peut aider à avoir une attitude plus empathique qu une trop grande distance. En participant à un nouveau réseau d entraide et d insertion, ils retrouvent aussi une identité par rapport à ceux qui travaillent : «Les bénévoles sont dans plusieurs systèmes d action à la fois, partenaires et acteurs d eux-mêmes et des organisations qui les accueillent» 35. Le bénévolat reste un secteur libre et peu réglementé et l absence de contraintes donne aux bénévoles une capacité d innovation parfois à l origine de leur engagement ; mais la liberté des bénévoles contrarie aussi la vie des associations dont les projets nécessitent des engagements réguliers pour renouveler les financements. Ainsi, les logiques individuelles d engagement s articulent aux logiques de gouvernance associative. B-Logiques individuelles d engagement et modes de gouvernance Les futurs bénévoles deviennent des bénévoles opérationnels qui manifestent aujourd hui des exigences croissantes: «Ils réclament participation et autonomie. Ils souhaitent aussi plus de flexibilité dans le temps qu ils consacrent à l association. Ils négocient les conditions d exercice de leur bénévolat» L engagement distancié et l identité bénévole J. ION propose un modèle actuel d implication: l engagement distancié, un engagement réversible et limité, qui représente une adhésion légère au contraire d une adhésion totale et d un renoncement comme il était de mise dans le militantisme traditionnel. L évolution des formes d engagement nécessite donc de repenser les modalités de la coopération dans la théorie classique du don. La nouvelle figure du militant repose donc sur un investissement (dans une association ou un projet d action sociale) qui ne constitue plus le seul et unique but de sa vie ; l engagement individuel peut prendre plusieurs formes simultanément, au service de causes multiples. L engagement ne s inscrit plus forcément dans un processus 35 FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, P HALBA B. Gestion du bénévolat et du volontariat Editions De Boeck Université, P 89. Florence TARDIF BOURGOIN Page 13 12/10/2012

14 d affiliation ; le milieu familial et la tradition idéo-politique sont moins déterminants aujourd hui dans l entrée en engagement. Les collectifs ont moins d emprise sur les individus : «Dans un monde où les identités collectives sont moins affirmées, où les statuts perdent de leur force, l action apparaît davantage qu auparavant comme un moyen important dans les luttes pour la reconnaissance» 37. Ces nouvelles formes de participation sociale donnent au bénévolat des connotations différentes du militant classique. Les motivations personnelles (participation, efficacité, développement personnel) accompagnent aujourd hui les parcours bénévoles, notamment dans la perspective des bénéfices du bénévolat pour l emploi : bénévolat passage obligé pour postuler dans le secteur associatif, acquisition plus générale de compétences utiles pour un emploi, actualisation de qualifications ou accès à des formations 38 Plusieurs typologies de l engagement ont été développées ; elles identifient communément trois positionnements principaux : - Le militant professionnel 39 ou rapport total à l engagement 40 ; - Le militant libéral 41 ou rapport individualiste à l engagement 42 ; - Le bénévole pragmatique 43 ou rapport pragmatiste à l engagement 44. Le premier modèle est marqué par un engagement fidèle à une organisation ; c est l engagement militant traditionnel (syndicalisme notamment). Le deuxième modèle est celui de l individu qui consomme du bénévolat et fait son choix dans une offre multiple avec le désir de développer ses potentialités. Le troisième modèle est celui qui s engage à partir d une expérience personnelle, il place l action en premier en se mobilisant (réseau) autour d une cause qu il cherche à comprendre puis à défendre. Dans une étude menée sur la gouvernance collective en centre social 45, il se détache cinq profils d engagement en fonction des parcours bénévoles (On y retrouve les trois grands modèles identifiés ci-dessus : militant, individuel et pragmatique) : 37 Entretien avec J. ION. La news des livres, n 57-juillet Idée développée dans La fin des militants? Editions de l atelier, HALBA B. Gestion du bénévolat et du volontariat Editions De Boeck Université, P MARTINOT-LAGARDE P. et HERIARD DUBREUIL B. «De nouvelles formes d engagement» in Ceras, revue Projet n 305, juillet PEREIRA I. «Individualité et rapports à l engagement militant» in Interrogations? Revue pluridisciplinaire en sciences de l homme et de la société. N 5. Déc Ibid Ibid Ibid Ibid Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Florence TARDIF BOURGOIN Page 14 12/10/2012

15 - Une logique militante axée sur la promotion des valeurs ; - Une logique du don: prendre part à une cause et s enrichir au contact des autres ; - Une logique individuelle de relation : échapper à la solitude; - Une logique d action : pallier à une organisation sociale défaillante ; - Une logique d action sociale : satisfaire les demandes d une population. Dans une perspective qui s intéresse à la question de l identité du bénévole qui s engage, on peut croiser la nature de l engagement vis-à-vis de l histoire personnelle (continuité ou rupture) avec la cause sur laquelle porte l engagement (personnelle ou vis-à-vis de la communauté) 46. Quatre types d engagement ressortent permettant de comprendre comment le bénévolat s inscrit dans l identité des personnes. Cette typologie met en évidence la diversité des modes de relation entre bénévoles et publics : d une relation individualisée avec un bénéficiaire (accompagnement scolaire ), à celle plus anonyme s adressant à un autrui généralisé (public inconnu : les réfugiés par exemple). Pour D. FERRAND BECHMANN 47, la pratique bénévole se fait donc en fonction des motivations et des valeurs qui animent les bénévoles : combler un vide, acquérir une expérience professionnelle, se rendre utile. L engagement s inscrit alors dans la trajectoire personnelle, dans une dimension de répétition ou de nouveauté au regard des parcours individuels. De la répétition à la réparation, le bon vouloir peut parfois aller à l encontre des objectifs d autonomie/ de soutien poursuivis vis-àvis des publics. Les associations renforcent leurs modalités de recrutement et s attachent à connaître les motivations de ceux qui proposent de s impliquer, notamment lorsqu il s agit de publics en difficulté. 2-Don et coopération; la place des bénévoles dans les modes de gouvernance L évolution des formes d engagement nécessite d identifier les besoins et de prendre en compte les souhaits des personnes qui s engagent. La connaissance des motivations permet d identifier les trajectoires personnelles et d articuler les formes d engagement aux spécificités du projet associatif :«Connaître les motivations, c est, pour l organisation, être en capacité de satisfaire les termes de l échange. En cela, cette connaissance est un acte de gestion» FORTIN A. et GAGNON E. «Les temps du soi. Bénévolat, Identité et éthique» in Recherches sociologiques, XLVIII, FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, PUJOL L. Management du bénévolat Ed. Vuibert, P 18. Florence TARDIF BOURGOIN Page 15 12/10/2012

16 N. ALTER 49 retient les enjeux de la coopération dans son analyse des profils en entreprise ; il donne à la sociologie du don de nouvelles perspectives qui s avèrent pertinentes dans le cadre du bénévolat. Il propose de croiser la cible du don (par affinité ou par altruisme) avec la logique dans laquelle il s effectue (don gratuit ou don équilibré). Si la cible du don (individuelle ou altruiste) se rapproche de la typologie précédente, l introduction du contredon (à la place des trajectoires personnelles) permet de mesurer les attentes du bénévole. L attente de coopération (implication) devient le contre-don dans les logiques classiques des échanges sociaux. Les enjeux de coopération salariés/bénévoles occupent une place importante dans l analyse des dynamiques professionnelles en centre social. La fédération des centres sociaux de Bretagne s est penchée sur ces enjeux de coopération entre salariés et bénévoles 50 et a dressé le diagramme de l engagement en centre social 51. Ce schéma croise les éléments de trajectoires personnelles (centrées sur les activités ou le projet) avec les modalités de management collectif qui y répondent. Il permet d évaluer les dynamiques présentes en centre social : «Il restitue les incontournables de l espace centre social ouvert à la diversité et piloté selon des variables d engagement». D un côté les éléments issus des trajectoires personnelles permettent de comprendre les motivations individuelles positionnées entre les activités et le projet ; ces éléments font appel à la diversité des postures d engagement. En face, on trouve les modalités de management correspondantes, permettant un cheminement vers la compréhension du projet, sur un mode plus collectif. Sur les deux portes d entrée possibles dans l action collective: activité et valeurs, les bénévoles comme les salariés s engagent pour des raisons diverses et attendent en contrepartie des modalités d accueil, d accompagnement et d encadrement qui différent selon leurs motivations personnelles. Les enjeux de coopération permettent d interroger la place des bénévoles dans le projet associatif pour lequel ils s engagent. La connaissance des portes d entrée des bénévoles dans l action collective permet d adapter les réponses d accompagnement qui en découlent. Elle encourage aussi à redéfinir le sens de l action et les règles de fonctionnement. En effet, à travers la pratique qu elle propose, une structure produit son contre-don à l égard du bénévole qui donne ; les modes de gouvernance sont donc à identifier : «Pour revenir au mouvement de professionnalisation et à ses évolutions, appelé à produire de nouvelles formes de gouvernance, les structures et les modes de gestion des organisations sont questionnés : comment, dans les associations, concilier le rôle d autorité au travers de la fonction employeur alors que s affirme une 49 ALTER N. Donner et prendre : la coopération en entreprise La Découverte, P Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Voir Annexe I: Le diagramme de l engagement en centre social. Florence TARDIF BOURGOIN Page 16 12/10/2012

17 fonction d ouverture, d accompagnement dans les projets, la prise en compte d une autonomie des groupes pour proposer et agir?» 52. Mais la définition même de la gouvernance est difficile à circonscrire car elle revêt des logiques différentes selon les auteurs et les contextes de sa mise en œuvre. Y. CARIOU 53 distingue une définition classique (R. PEREZ) : «Il est convenu d'appeler gouvernance de l'entreprise l'ensemble du dispositif institutionnel et comportemental concernant ses dirigeants, depuis la structuration de leurs missions et leurs nominations, jusqu'au contrôle de leurs actions et aux décisions de régulation les concernant, au point que l'on a pu définir la gouvernance comme le management du management» 54 ; d une définition humaniste (P. CALAME) : «Le premier objectif de la gouvernance est d apprendre à vivre ensemble et de gérer pacifiquement la maison commune ; d y assurer les conditions de la survie, de la paix de l épanouissement et de l équilibre entre l humanité et la biosphère». Ainsi, à une vision traditionnelle de la gouvernance (caractérisée par une répartition des compétences, par des institutions sectorisées et par des règles) vient se substituer une vision nouvelle où la gouvernance se définit par des objectifs, des principes éthiques et des dispositifs concrets de travail 55. Ces deux modèles qui semblent s opposer s inscrivent pourtant dans une logique commune de négociation/régulation qui vise les modes de coopération et la discussion des modes de management 56. Pour F. ROSTAING, la gouvernance est un processus de coordination d acteurs, de groupes sociaux, d institutions ; en vue d atteindre des buts discutés et définis collectivement 57. La gouvernance permet donc d orienter les conduites ; le management qui en découle est le reflet des modes de coopération construits au préalable. Si la gouvernance est difficile à trouver, l identification des modèles qui structurent son cadre d intervention est nécessaire pour envisager une compréhension des pratiques bénévoles : «Les structures dans leur organisation et leur management proposent des cadres d action et de relations inspirés de modèles qui induisent le développement de comportements, de postures personnelles et relationnelles, de rôles» Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Cours de Y.CARIOU-CNAM- 21 Octobre PEREZ R. «La gouvernance de l entreprise» in Décider, Gérer, Réformer ; les voies de la gouvernance, Sciences Humaines HS n 44 ; Mars, avril mai Idée développé dans La Démocratie en miettes de Pierre Calame. Ed. Charles Léopold Mayer, Descartes. Paris Ibid Cours de F.ROSTAING-CNAM- 14 Mars Ibid 52. Florence TARDIF BOURGOIN Page 17 12/10/2012

18 Les différents modèles d analyse des structures développés par la sociologie des organisations concernent majoritairement l organisation des entreprises 59. Parmi ces méthodes d analyse, R. SAINSAULIEU retient, pour identifier les logiques d organisation à l œuvre dans les associations 60 une complémentarité entre l analyse stratégique (rapports de pouvoir autour des questions d organisation) et l analyse culturelle qui s attache à comprendre la construction des identités collectives en fonction du rapport au travail (investissement, attachement, implication). Dans cette approche, la cartographie des mondes sociaux de l entreprise 61 permet notamment d identifier les logiques d intégration à l œuvre entre la règle fonctionnement bureaucratique et la culture identités/interactions ; et de l équilibre subtil à trouver pour assurer à la structure l accompagnement de sa transformation. «Si l analyse stratégique est reliée à la dimension identitaire du vécu associatif, l organisation pour autrui est confrontée à la recherche de l adhésion de l ensemble de ses acteurs elle est donc amenée à envisager les moyens d entretien d une régulation identitaire, c'est-à-dire une exigence de réalisation personnelle de tous ses membres dans un parcours de cohérence et de maîtrise de leur expérience» 62. Le quadrilatère de H. DESROCHE 63 s inscrit dans cette logique complémentaire en présentant l intérêt d identifier les enjeux organisationnels dans un environnement associatif qui s appuie sur une démarche d adhésion et de participation à un projet commun : «Il faut reconnaître la double spécificité des associations. Elles doivent être pensées par rapport à leur ancrage dans l espace public et en référence au projet commun qui lie leurs membres» 64. Ce modèle d analyse met en évidence un équilibre (Fig. 1) entre le pôle décisionnel (adhérents et administrateurs) et le pôle d exécution (dirigeants et salariés) ; le clivage le plus courant se situant entre ces deux parties (fracture verticale en Fig. 2). La place prise par les nouveaux bénévoles au cours de ces dernières années auraient tendance à réduire l opposition salariés/bénévoles (à la base) : les bénévoles opérationnels se confondent avec les salariés professionnels. La nouvelle ligne de fracture, compte-tenu des évolutions managériales et des contraintes gestionnaires, se situerait plus horizontalement ; entre la base (salariés et bénévoles d activité) et les dirigeants (administrateurs et direction). En Figure 3, la place des 59 L analyse sociotechnique, en s appuyant sur les paramètres de conception de l organisation, permet par exemple d identifier les systèmes de prise de décision. MINTZBERG (1982) montre notamment les degrés de décentralisation qui mettent en évidence les enjeux de pouvoir dans une organisation (logiques verticales et horizontales). L analyse stratégique de CROZIER et FRIEDBERG (1977) permet d identifier les relations entre acteurs basées sur des stratégies déterminées par le système de l organisation (entente, négociation, opposition). 60 LAVILLE J.L. et SAINSAULIEU R. Sociologie de l association, des organisations à l épreuve du changement social Sociologie économique Desclée de Brouwer, Paris, P Développé en 1995 dans Les mondes sociaux de l entreprise. 62 Ibid 60 ; P DESROCHE H. Le projet coopératif Paris, Éditions Ouvrières, KOULYTCHIZKY S. «Le quadrilatère d Henri Desroche revisité» in Recma, n P Cours de Y.CARIOU-CNAM- 21 Octobre ALTER N. et LAVILLE J.L. «La construction des identités au travail» in Sciences humaines n 49, mai 2004 ; rubrique Classiques Renaud Sainsaulieu ( ). Florence TARDIF BOURGOIN Page 18 12/10/2012

19 bénévoles est interrogée quand le projet associatif s appuie davantage sur les activités que sur la vie de la structure. De ce quadrilatère, il est possible de dresser une autre typologie des profils bénévoles à partir d une grille de positionnement 65 qui permet de croiser le lien à la tâche (compétences) et le lien à la structure (engagement); la relation à la tâche permet de distinguer deux profils : le bénévole amateur et le bénévole professionnel. La relation à la structure permet d identifier la nature de l engagement (bénévole citoyen motivé par les valeurs du projet ou bénévole centré sur l activité). Si les définitions de la gouvernance sont multiples, l analyse des moyens de sa mise en œuvre doit permettre d articuler les logiques institutionnelles et individuelles autour des questions de participation et de reconnaissance ; c est ce que préconise l étude de la fédération de Bretagne (voir p14) : «La gouvernance collective se reconnaît par le portage participatif du pouvoir à tous les niveaux d exercice du centre social et des fédérations ; la diversité des modèles en restant cohérent avec les finalités du projet ; des processus qui permettent l élaboration collective de la décision et de l évaluation ; la fondation de l autorité dans une construction démocratique, d intérêt général pour favoriser la gestion collective du pouvoir et de l autorité». Les logiques de coopération doivent par ailleurs s inscrire dans une dimension professionnelle qui se développe aujourd hui autour du bénévolat : «La coopération comme forme renouvelée de gouvernance doit permettre d identifier les conditions du travail assuré entre bénévoles et salariés, administrateurs et dirigeants, dans des politiques d ajustement mutuel et de clarification des places et des rôles» 66. En effet, la diversité des profils bénévoles et notamment le développement d un bénévolat de compétences 65 Cours de Y.CARIOU-CNAM- 21 Octobre Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Florence TARDIF BOURGOIN Page 19 12/10/2012

20 nécessite d articuler les logiques individuelles à la dimension professionnelle dans laquelle le bénévolat s exerce : «les associations attendent des bénévoles un engagement sur des compétences techniques assorti d une capacité à collaborer et à respecter des échéances et des contraintes; les bénévoles sont en droit d attendre un accueil, un soutien, une formation ; les salariés doivent développer des compétences pour apprendre à travailler avec des bénévoles qui attendent aussi parfois de l association de leur faire une place dans le fonctionnement des instances» 67. C-Le bénévolat comme travail : la dimension professionnelle de l engagement Même si le cadre légal pose des éléments de reconnaissance 68 : «La reconnaissance d un statut pour les bénévoles figure au nombre des principales revendications du secteur associatif» 69, la professionnalisation du bénévolat renvoie au développement d une revendication du secteur associatif qui appelle à une reconnaissance de cette pratique sociale ; la dimension professionnelle du bénévolat s inscrit aussi dans ce contexte. 1-Le bénévolat comme travail M. SIMONET-CUSSET montre que les activités bénévoles, qui impliquent le contact étroit avec un public ou des salariés (inscrits dans une division du travail institutionnalisée), leur imposent d inscrire leur engagement dans un cadre formel au sein duquel ils vont chercher leur place : «Les dispositifs d encadrement de la pratique bénévole visent un double objectif : ajuster la distance entre le bénévole et son public et inscrire le bénévole dans une division du travail préétablie» 70. Cette notion d institutionnalisation, qui renvoie à une construction politique, formalise (notamment par le biais des référentiels de compétences) les activités sociales et confère au néo-bénévolat 71 un cadre de fonctionnement qui lui permet de s autonomiser : «Le néobénévolat se dote d un ensemble de prescriptions le gestionnaire du travail bénévole doit être formé à la gestion des ressources humaines ; le bénévole est recruté, sélectionné, soumis à un contrat, voire congédié nous voilà en face d éléments de similitude avec le type bureaucratique moderne dont la configuration d ensemble donne l image d une totalité qui ne dépend que d elle-même». 67 D ELLOY G. «Profession bénévole» in La tribune fonda 186, août P Voir annexe II: Un cadre légal qui pose les prémisses d une reconnaissance. 69 SOUSI G. «La professionnalisation des associations en questions» in Cahier Millénaire 3, n 26-tome1. P SIMONET CUSSET M. «Penser le bénévolat comme travail pour repenser la sociologie du travail» in Revue de l IRES, n 44, 2004/1. P REDJEB B. «Du bénévolat au néo-bénévolat» in Nouvelles pratiques sociales, vol.4, n 2, P Florence TARDIF BOURGOIN Page 20 12/10/2012

21 Les procédures de construction du rôle des bénévoles se situent souvent dans une logique d institutionnalisation des pratiques. L organisation repose alors en partie sur le salariat et l importation de méthodes qui se veulent professionnelles (recrutement de professionnels pour en assurer le fonctionnement). Pour M. HELY 72, l introduction du salariat dans le monde associatif est susceptible de créer des tensions autour de la rencontre entre engagement bénévole et engagement salarié (opposition don/contrat). Dans un contexte professionnalisé, la collaboration spécialiste/non spécialiste peut s avérer difficile : «Les bénévoles restent encore aux yeux des professionnels, des amateurs et des non spécialistes» 73. La spécialisation des compétences pose alors la question de la place des bénévoles. «Si la spécialisation des différentes professions de l action sociale est un des progrès du monde moderne, la segmentation des tâches en est la conséquence. Des personnes aptes à faire un geste médical, éducatif ou social en sont écartés alors que cela pourrait avoir un impact positif» 74. La collaboration salariés/bénévoles interroge alors le lien social dans l entreprise associative. En effet, si les missions des bénévoles peuvent retentir sur les professionnels, pour P. LYET 75, ces divergences seraient propices au développement social ; les professionnels acceptent l aide apportée par les bénévoles en comprenant que la relation de proximité leur est inaccessible dans une institution qui, de fait, exerce un contrôle sur l usager. De leur côté, les bénévoles, quand les professionnels prennent le temps d expliquer leur position, comprennent aussi que les méthodologies d intervention, au-delà des lourdeurs administratives, permettent aussi aux bénéficiaires de s approprier les propositions et de gagner en autonomie. Si la professionnalisation provoque parfois des inquiétudes à l égard des valeurs, M. HELY propose de retenir le travail comme notion intercalaire. Son champ d étude les travailleurs associatifs permet de penser les logiques bénévoles et salariées dans un ensemble associatif, qui devient un lieu de productions de savoirs. En effet, «L opposition entre le bénévolat et le salariat ne se résume pas au débat insoluble entre don gratuit et intérêt» HELY M. Les métamorphoses du monde associatif PUF, coll.le lien social, FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, P FERRAND-BECHMANN D. Le bénévolat entre travail et engagement : les relations entre salariés et bénévoles, 2 ème Forum départemental sur la Vie Associative, Conseil Général Gironde, 19/11/ LYET P. «Le bénévolat face aux professions du champ social» in PROUTEAU L. (ss la dir.) Les associations entre bénévolat et logiques d entreprises, PUF de Rennes, P Ibid 72; P 60. Florence TARDIF BOURGOIN Page 21 12/10/2012

22 Le salariat, dont les fondements s affaiblissent ( effritement du salariat 77 ) par la multiplication des situations intermédiaires entre inactivité et emploi, ne représente plus la stabilité de statut qu il a connu. Les règles imposées aux associations dans leur gestion quotidienne peuvent parfois leur permettre alors de promouvoir le sens et les valeurs de leurs actions. En identifiant par exemple les domaines sur lesquels l association peut se positionner dans un champ d expertise donné, elle peut valoriser les compétences qui y sont mises en œuvre. M. SIMONET-CUSSET montre par ailleurs que nombreux sont les bénévoles qui font des liens entre leur expérience de bénévole et leur carrière (carrière exercée, souhaitée ou à laquelle ils ont renoncé). L engagement bénévole semble ainsi s inscrire dans la carrière professionnelle : poursuivre une carrière à laquelle on a renoncé, tester sa vocation, compenser ou prolonger une activité professionnelle qui ne répond pas aux attentes. Ainsi en témoigne la reconnaissance croissante de l expérience bénévole sur le plan institutionnel (par le biais de la VAE notamment). L engagement bénévole est utile dans le parcours professionnel 78 (72% des ans et 58% des ans) principalement dans les activités en lien avec l encadrement et la recherche de financements (la proportion est nettement plus faible quand il s agit d accompagnement social). Le développement de la validation des acquis, qui passe par une phase de valorisation, nécessite de développer des outils permettant d aider les bénévoles à tirer profit de leur expérience (vie associative future ou opportunités professionnelles) et de sensibiliser les organisations (destinataires) aux compétences mises en œuvre 79. Le dirigeant de l association (ou responsable des bénévoles) doit être en mesure d aider le bénévole dans la formulation des points clés de son activité ; il joue donc un rôle direct dans le processus. La formation des dirigeants bénévoles se pose dans ce contexte 80. Les associations, au sein desquelles le bénévole a réalisé les expériences qu il souhaite valoriser, peuvent ressentir une certaine pression dans la mesure où elles doivent attester de manière juste son rôle et les compétences 77 CASTEL R. «L effritement de la société salariale, entretien avec Robert Castel» in Alternatives économiques, HS n 37, juin Si les conditions sociales et économiques déterminaient les situations problématiques il y a encore 30 ans, la massification des problèmes sociaux a conduit au développement de formes de précarisation de populations de plus en plus diversifiées. R.CASTEL évoque ainsi «l effritement de la société salariale» tant la précarisation des statuts accompagne une exclusion qui touche aujourd hui une partie toujours plus importante de la population. 78 La France Bénévole, Etude France Bénévolat, Recherches et solidarités, PUJOL L. Management du bénévolat Ed.Vuibert, P L ADEMA (Association pour le DEveloppement du Management Associatif) en a fait son champ de compétences. Florence TARDIF BOURGOIN Page 22 12/10/2012

23 développées. L accompagnement des bénévoles se développe alors en donnant une dimension professionnalisante à son cadre d exercice. 2-Les composantes professionnelles du bénévolat Pour L. PUJOL 81, la professionnalisation des bénévoles est d abord un constat visible dans les pratiques associatives : les associations recherchent des bénévoles déjà formés dans un certain nombre de domaines (communication, informatique ). Les besoins des associations en compétences pointues amènent un bénévolat plus professionnel ; ces tendances à la professionnalisation s expliquent aussi par l augmentation du nombre de salariés dans l environnement des bénévoles (aux métiers divers et sensibilités différentes), le contrôle des financements publics qui impose un haut niveau de qualité et de performance, et la complexité de certaines missions face à des publics fragilisés. L. PUJOL 82 propose une définition du bénévolat qui tend à rapprocher les bénévoles des situations de travail dans lesquelles ils s engagent ; cette définition à double entrée se compose d une partie fixe et d une partie flexible. Dans sa partie fixe : «Le bénévolat est un acte libre, gratuit, non soumis à un contrat de travail». Dans sa partie flexible, chaque composante s adapte en fonction du contexte dans lequel elle se déploie : «Le bénévolat est un engagement au service de l intérêt général, dans une organisation formelle ; il ne concurrence pas un emploi rémunéré ; il est susceptible de faire l objet de sélection ; c est un don de temps et de compétences qui s effectue en dehors du temps professionnel et familial». Les huit composantes (engagement, intérêt général, organisation formelle, non concurrence avec un emploi rémunéré, sélection, don de temps et de compétences, hors temps professionnel et hors temps familial) sont à nuancer en fonction des formes de bénévolat mais elles donnent à cette définition une approche professionnelle. En effet, certaines composantes sont communes avec le contexte dans lequel les professionnels (salariés associatifs) exercent, elles constituent les bases d un cadre d intervention en travail social: intérêt général (rapport à autrui), organisation formelle (mission, publics), sélection (poste, diplômes requis). L espace dans lequel évolue le bénévole est donc marqué par une institutionnalisation des activités. Si les bénévoles restent libres de 81 PUJOL L. Management du bénévolat Ed.Vuibert, P Ibid 81 ; P 5-6. Florence TARDIF BOURGOIN Page 23 12/10/2012

24 leur temps, les associations ont besoin d une régularité. Ainsi si les bénévoles ne signent pas de contrat de travail, ils signent des contrats, des conventions ou des chartes dans lesquels ils s engagent sur des heures de présence. Ils font don de leurs compétences selon le type de structure, l objet social ou le poste occupé. Dans l engagement, la notion de militantisme s estompe : «Toutes les pratiques engagées ne le sont pas dans un cadre gratuit les frontières entre l engagement dans le cadre d une action rémunérée et l action bénévole sont minces et souvent floues» 83. Il s agit d abord de mesurer l implication et l attachement à la mission, ce qui sousentend une certaine régularité dans la pratique ; on se rapproche de l engagement professionnel même si le lien de subordination est absent. Comment considérer les bénévoles comme des travailleurs associatifs? Quel est le sens à donner à cette professionnalisation? Ne faut-il pas dire simplement former les bénévoles? Si l on souhaite élargir, ce serait : développer la démarche d ensemble de management du bénévolat. La professionnalisation devient alors une démarche rationnelle, soutenue par l institution, dans laquelle le bénévole trouverait toute sa place» 84. La professionnalisation du côté du bénévole implique de s intéresser à la façon dont les structures déploient les moyens de son développement et la reconnaissance des compétences mises en œuvre : «Si travailler dans le monde associatif s accorde avec des formes de don l attente d un contre don (reconnaissance, encadrement, logistique) est fortement présente et son absence s avère extrêmement coûteuse pour le monde associatif» 85. Conclusions Si la sociologie du don accompagne l acte bénévole, les formes d altruisme sont diversifiées et l attente d un contre don dépend du type d engagement. Ainsi plusieurs typologies de bénévoles peuvent co-exister selon que l on souhaite mettre en évidence la dynamique identitaire, l attente de coopération, le besoin de reconnaissance. Face à la diversification des formes d engagement et le développement d une corrélation bénévolat/travail, les modes de gouvernance associatifs interrogent aussi la place des bénévoles. 83 FERRAND-BECHMANN D. Le bénévolat entre travail et engagement : les relations entre salariés et bénévoles, 2 ème Forum départemental sur la Vie Associative, Conseil Général Gironde, 19/11/ PUJOL L. Management du bénévolat Ed.Vuibert, P UGHETTO P. et COMBES M.C. «Entre les valeurs associatives et la professionnalisation : le travail, un chaînon manquant? in BORY A. L esprit associatif à l épreuve du travail Socio-logos. Revue de l association française de sociologie-3 juin Florence TARDIF BOURGOIN Page 24 12/10/2012

25 Comment appréhender alors les logiques professionnelles à l œuvre dans les associations? Dans quelle mesure le bénévolat est-il en voie de professionnalisation? De quelle professionnalisation parle-t-on? Les bénévoles engagés dans des activités sociales sont confrontés aux logiques de professionnalisation qui accompagnent deux mouvements complémentaires 86 : - L institutionnalisation des pratiques à travers la constitution des observatoires de l emploi et des compétences pour accompagner une flexibilité grandissante du travail ; - Les objectifs de qualification, associés notamment aux réformes des formations sociales, et contribuant au développement des compétences. La deuxième partie propose d identifier, à partir des définitions de la professionnalisation et des compétences, les enjeux professionnels à l œuvre dans un contexte tel que celui des centre sociaux. Quelle place y occupe la reconnaissance des parcours bénévoles, ainsi que les pratiques de management qui en découlent? 86 loi n du 24 novembre 2009 relative à l orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Florence TARDIF BOURGOIN Page 25 12/10/2012

26 II- Les logiques de professionnalisation entre reconnaissance individuelle et management institutionnel Le terme de professionnalisation trouve son origine dans une approche fonctionnaliste 87, privilégiant la dynamique des groupes professionnels 88 ; mais la sociologie des professions ne s articule pas avec les logiques du monde associatif au sein duquel l idée de professionnalisation ne s entend pas dans le sens de profession 89 mais s envisage plutôt du côté de l entreprise et du salariat. Si l apparition de la compétence correspond à un besoin de lisibilité (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), G. LE BOTERF envisage cette notion dans une approche systémique qui permet de rompre l opposition professionnels/amateurs (A). R. WITTORSKI distingue la professionnalisation du développement professionnel, ce qui permet d envisager les différentes voies de professionnalisation à l œuvre dans le secteur associatif ainsi que les cultures de formation qui en découlent (B). Enfin, L. PUJOL permet d identifier la professionnalisation des bénévoles sous l angle d un management associatif dont le volet formation interroge l investissement et les motivations des bénévoles (C). A-Professionnalisation et compétences : des enjeux de définitions La professionnalisation s inscrit dans une logique de compétences et de qualifications qui touche aujourd hui le monde associatif et les bénévoles. Une approche théorique du concept de professionnalisation est nécessaire pour poser le cadre théorique, identifier les définitions/prises de position et mesurer les enjeux d une professionnalisation des bénévoles. 1-La question de la professionnalité «La professionnalisation concerne indifféremment les acteurs et les structures. Elle renvoie ainsi tour à tour au développement du salariat, à une élévation et une spécialisation des compétences des 87 Approche anglo-saxonne qui accompagne la constitution des professions à la fin du 19 ème siècle. Processus par lequel une activité devient une profession en se dotant d un cursus universitaire qui transforme les connaissances acquises par l expérience en savoirs scientifiques ; ce processus concerne alors des groupes d individus partageant la même activité dans une volonté de s organiser (dans un contexte de marché libre). Cette approche privilégie l appropriation des connaissances dans le partage d une identité professionnelle et de valeurs communes. 88 DUBAR C. et TRIPIER P. Sociologie des professions Paris, A.Colin, Les auteurs ont développé l idée que la professionnalisation était aussi un processus de transaction sociale (approche interactionniste). Les groupes professionnels s inscrivent dans des processus d interaction en interdépendance dont la dynamique dépend des trajectoires biographiques de leurs membres : «le subjectif de l activité professionnelle». 89 HELY M. Les métamorphoses du monde associatif PUF, coll. Le lien social, Florence TARDIF BOURGOIN Page 26 12/10/2012

27 acteurs bénévoles ou salariés, ou encore à l emprunt au travail salarié et à l application au travail bénévole de procédures de construction et de contrôle du rôle de travailleur» 90. Pour G. LE BOTERF, les définitions du professionnalisme et de la professionnalité sont des préalables au concept de professionnalisation. Le professionnalisme : «un corpus cohérent et structuré de ressources personnelles et de compétences qui s acquiert par l expérience cumulée des situations professionnalisantes et de la formation» 91. Le professionnalisme correspond donc à l ensemble structuré des ressources et des approches que le professionnel tient à sa disposition pour gérer les situations diverses pour lesquelles il est appelé à intervenir. Cette approche cognitive permet d envisager les compétences de façon plus large. La professionnalité ou capacité d agir comme professionnel ne se résume pas à la possession de connaissances et de compétences : «elle suppose que l on soit non seulement acteur de son contexte professionnel, mais auteur de sa professionnalité singulière (identité professionnelle, éthique professionnelle, réflexivité et distanciation critique par rapport aux façons d agir et d apprendre)». 92 La professionnalisation suppose alors : «la mise en place de moyens de développer la réflexivité et la distanciation des professionnels sur les pratiques, les compétences, les ressources, les représentations» 93. La professionnalisation est envisagée par G. LE BOTERF comme un processus qui se réalise dans des parcours qui alternent des situations de travail (voire des situations extra-professionnelles) avec des modalités d apprentissage (auto-formation, tutorat, formation formelle ). Le professionnel est celui qui sait gérer des situations professionnelles complexes ; la professionnalisation se développe donc à la faveur d une mise à disposition de problèmes à résoudre dans un ensemble construit et accompagné. Ainsi l ingénierie de la professionnalisation nécessite de créer des conditions favorables et de proposer des situations d apprentissage qui permettent d acquérir une identité professionnelle qui donne de la cohérence aux compétences. Son modèle de navigation professionnelle implique d identifier des objectifs de professionnalisation (renforcement des compétences ou amélioration des pratiques) en s appuyant sur les parcours individualisés et d y répondre en proposant des situations d apprentissage adaptées (formation, accompagnement, réunions, analyse de documents ). Mais les bénévoles sont-ils inscrits dans des processus de navigation professionnelle? 90 FERRAND-BECHMANN D. Les bénévoles et leurs associations L Harmattan, P LE BOTERF G. L ingénierie des compétences Editions d organisation, 2000, fiche Ibid 91; fiche Ibid 91; fiche 50. Florence TARDIF BOURGOIN Page 27 12/10/2012

28 La définition proposée par R. WITTORSKI de la professionnalisation concerne de façon dominante la professionnalisation des personnes ; il est donc question d une professionnalité singulière dont l attribution dépend des compétences, savoirs et identités reconnus par une organisation et un groupe professionnel comme étant les caractéristiques d un vrai professionnel : «L attribution de la qualité de professionnel dépend donc d une action double de développement et de mise en reconnaissance dans l environnement, par le sujet, de ses propres actes conjugué à une action d attribution sociale, par cet environnement (selon des critères de légitimité), d une professionnalité à ce sujet» 94. Bien souvent les revendications des bénévoles portent sur la reconnaissance de leurs actions; mais l absence de formalisation des compétences déployées par les bénévoles en contexte professionnel ne permet pas de parler de professionnalité dans la mesure où la compétence n est pas reconnue. Du côté des bénévoles, il n est donc pas question d une attribution de professionnalité mais plutôt d une demande de reconnaissance de compétences spécifiques mises en œuvre. Si le bénévole agit avec professionnalisme en mobilisant des ressources personnelles et des compétences, sa pratique ne s inscrit pas forcément dans le sens d une professionnalité qui suppose d une part de se voir attribuer une reconnaissance sur des critères professionnels (R. WITTORSKI), et d autre part, de s approprier l identité professionnelle de l activité et d agir sur son sens critique pour développer une distanciation (G. LE BOTERF) ; ce qui nécessite un accompagnement. 2-La compétence : un savoir agir reconnu L approche de la compétence de G. LE BOTERF 95 permet d envisager la complémentarité des ressources et des approches mobilisées dans des situations/activités données et transposables dans d autres contextes. La compétence est donc indissociable de l action. G. LE BOTERF en propose une approche systémique qui va au-delà d une simple juxtaposition de savoirs, savoirs-faire et savoirs-être. Il rassemble en effet ces trois notions sous la catégorie des ressources incorporées qui seront ensuite mobilisées dans divers contextes professionnels. Ces ressources incorporées se complètent avec les ressources de l environnement ; ressources externes (mobilisation de personnes ou d outils constituant une 94 WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel Action et savoir, L Harmattan, P LE BOTERF G. De la compétence Editions d organisation, Florence TARDIF BOURGOIN Page 28 12/10/2012

29 ressource pour la situation donnée). La compétence correspond à la mobilisation de ressources pertinentes pour gérer des situations professionnelles (auxquelles sont associées des exigences) afin de produire des résultats pour un destinataire. Le modèle de professionnalisation proposé par G. LE BOTERF ne permet pas complètement d envisager son application pour les bénévoles (compte-tenu de l absence d une culture professionnelle donnée). Néanmoins, son approche de la compétence peut s adapter au bénévolat dans le sens d une mobilisation d approches et de ressources (dans des situations données et transposables à d autres contextes). Elle pose cependant problème quant à la question de la reconnaissance et de l évaluation ; si le bénévole met en œuvre des capacités, s agit-il de compétences? Quel dispositif mettre en place pour accompagner la reconnaissance et la valorisation des ressources ainsi mobilisées alors qu on se situe en dehors d une professionnalisation formelle? Quand l activité n est pas formalisée, comment produire les résultats attendus? Quelle professionnalisation possible sans référence à un corpus de compétences définies préalablement? Quand bien même les bénévoles mobilisent des compétences en vue de réaliser l action, en quoi les dispositifs d accompagnement proposés par les associations (tutorat, réunions, formation, analyses des pratiques ) participent-ils d une logique de professionnalisation? Selon quelles modalités les compétences sont-elles identifiées et reconnues, permettant de mesurer le degré de professionnalité? Il est nécessaire par ailleurs de distinguer les différents modes de professionnalisation pour comprendre comment l institutionnalisation des activités sociales peut influencer les pratiques bénévoles et notamment l accès à la formation de ces derniers? B-Voies de professionnalisation et cultures de formation Pour R. WITTORSKI, la professionnalisation relève d une intention sociale qui porte une charge idéologique forte : «Sur les plans politique et social, il semble qu un mouvement d ensemble révélant des enjeux sociaux convergents se développe traduisant notamment la valorisation d une décentralisation politique sociale et organisationnelle une volonté de professionnalisation plus grande de la société qui a pour fonction explicite d accompagner une mutation du fonctionnement des Florence TARDIF BOURGOIN Page 29 12/10/2012

30 institutions politiques et administratives» 96. Cette approche correspond particulièrement bien au contexte associatif aujourd hui : dans un objectif d efficacité, cette logique institutionnelle correspond à l idée d une professionnalisation-efficacité (logique des organisations) qui vise à flexibiliser les salariés 97 et qui influence les parcours et pratiques bénévoles. 1-Offres et modèles de professionnalisation Concernant les pratiques bénévoles, la notion d efficacité est recherchée de façon prioritaire dans un contexte d institutionnalisation des activités ; pour que le bénévole mette en œuvre les compétences adaptées à la mission qui lui a été confiée, la logique de formation peut correspondre à une volonté associative. Les bénévoles inscrivent leurs pratiques dans des activités professionnalisées et agissent avec professionnalisme par la mise en œuvre de compétences attendues ; quant aux objectifs de qualification sous-jacents, ils dépendront de la volonté associative de participer au développement professionnel des bénévoles en visant, le cas échéant, une qualification. Ainsi se distinguent la professionnalisation des structures (enjeux institutionnels), des activités (développement des pratiques professionnelles) et des individus (développement professionnel/personnel). Dans le secteur associatif, la professionnalisation des structures, la formalisation de leur expertise, la recherche d une plus grande efficience de leurs actions (intégration des pratiques professionnelles et des logiques de management) paraissent évidente. Mais du côté des activités, particulièrement dans le travail social (acquisition d une méthodologie professionnelle, appropriation d outils et de savoirs faire, respect des règles du métier, reconnaissance sociale de leur utilité), la professionnalisation ne semble pas aussi visible ; les activités ne bénéficient pas toujours d une formalisation suffisante permettant d en identifier les règles de fonctionnement et la reconnaissance. Enfin si la professionnalisation peut viser la transmission des savoirs, des compétences et la construction d une identité professionnelle (professionnalisation des acteurs), du côté des bénévoles, il s agira de comprendre si la formation permet un développement (professionnel ou personnel). 96 WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel Action et savoir, L Harmattan, P Ibid 96; P 90. L auteur distingue trois modes de professionnalisation selon les fonctions assurées par les dispositifs proposés ; la professionnalisation-formation, la professionnalisation-profession et enfin la professionnalisation-efficacité au travail retenue à ce stade de l exploration. Florence TARDIF BOURGOIN Page 30 12/10/2012

31 R. WITTORSKI 98 développe une approche de la professionnalisation avec l idée d un développement professionnel qui permet de passer de l institutionnalisation d une activité, à la promotion individuelle (via la qualification). La professionnalisation repose alors sur une transaction identitaire sujet-environnement ; elle est à la fois une intention de mouvement des sujets dans les systèmes de travail (offre de professionnalisation), un processus de développement (demande de reconnaissance) et une transaction en vue de l attribution d une professionnalité. Il distingue six voies de professionnalisation qui permettent d articuler les offres de professionnalisation (côté organisation) et les dynamiques de développement professionnel (côté individu) ; et auxquelles correspondent des cultures de formation (transposables aux questions de formation des bénévoles dans un contexte associatif professionnalisé) : - logique de l action- culture de formation apprentissage sur le tas (1) - logique de réflexion et d action- culture de la formation alternée (2) - logique de réflexion sur l action (3) Culture de l analyse des pratiques - logique de réflexion pour l action (4) - logique de traduction culturelle de l action (5) et culture de l accompagnement (tutorat) - logique d intégration/assimilation (6) et culture de la formation magistrale. Parmi les modèles de professionnalisation, les voies 1, 2 et 5 (formation sur le tas, formation en alternance, tutorat) sont des formes classiques de professionnalisation qui ont tendance à disjoindre les situations professionnelles des temps de formation : on professionnalise en mettant à disposition des savoirs ou en immergeant des personnes dans l exercice du travail. Seules les voies 3 et 4 constituent des formes nouvelles de formation intégrée au travail qui permettent de réfléchir sur et pour l action ; ces deux voies s inscrivent dans une véritable culture de professionnalisation qui intègre la volonté d un développement professionnel individuel par l acquisition d une professionnalité, c'est-à-dire le développement de connaissances sur son propre fonctionnement. L approche du développement professionnel permet d appréhender l articulation entre les attentes individuelles et les logiques institutionnelles. Dans l analyse des centres sociaux, il s agira de comprendre comment les modèles de professionnalisation influencent les pratiques de formation (accueil/accompagnement) ; concernant les bénévoles, il s agira d identifier la place occupée 98 WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel Action et savoir, L Harmattan, P 91. Florence TARDIF BOURGOIN Page 31 12/10/2012

32 par le développement professionnel/personnel : une culture de professionnalisation est-elle véritablement développée permettant aux bénévoles de prendre et de comprendre leur place? 2- Le développement professionnel Du développement professionnel au développement personnel 99, pour R. WITTORSKI, l enjeu est aussi d identifier la place laissée au développement personnel et culturel dans une offre de professionnalisation qui s appuie sur des dispositifs qui cherchent d abord à développer des compétences finalisées dans des situations de travail ; la question du projet social de l organisation à l origine de l intention de professionnalisation se pose alors: «Dans des organisations affirmant un projet social, il est parfois proposé d associer développement professionnel et développement personnel». Qu en est-il du côté des centres sociaux qui inscrivent leurs actions dans le mouvement de l éducation populaire? Quelle place occupe la formation et la professionnalisation des bénévoles? Pour J.M. BARBIER 100, le passage d une culture de l enseignement à une culture de la formation puis de la professionnalisation, implique la professionnalité de l acteur et son développement professionnel. Ce que la professionnalisation engage n est plus de l ordre des savoirs académiques (enseignement) ou actualisés par des acteurs en fonction de leurs diplômes/statuts (formation professionnelle) mais ce que les acteurs font de leurs compétences, de leurs rôles, de la place qu ils occupent. M. SOREL définit la compétence comme une construction identitaire qui dépasse les systèmes de qualification et de certification : «reconnaître sa compétence, travailler sur le sens, les valeurs, être reconnu par les autres sont des passages obligés de l engagement dans les situations» 101. La transmission professionnelle apparaît comme : «une des données stratégiques de la professionnalisation à la fois parce qu en permettant la mise au jour des éléments constitutifs des compétences incorporées, elle contribue à la délimitation de la professionnalité mais aussi parce qu elle constitue une forme de l accompagnement à mettre en place pour faciliter la prise de rôle et la maîtrise des situations de travail : décodage des valeurs, des systèmes de variation des situations, des jeux et relations de pouvoir en vue de la mise en place des systèmes d actualisation des savoirs et des compétences». 99 WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel Action et savoir, L Harmattan, P BARBIER J.M. «Voies nouvelles de la professionnalisation» In SOREL M., WITTORSKI R. La professionnalisation en actes et en questions Paris, L Harmattan, P SOREL M. Transmission, professionnalisation, identités professionnelles. Florence TARDIF BOURGOIN Page 32 12/10/2012

33 Les questions de transmission dans un contexte associatif constituent des enjeux culturels forts aux côtés des logiques de professionnalisation qui s y développent, y compris vis-à-vis des bénévoles. Pour J. BOURRIEAU : «Chacun peut être bénévole, militant dans un domaine qui lui est professionnellement totalement inconnu et qu il découvre à travers son engagement. A l inverse des personnes peuvent choisir de mettre bénévolement les compétences acquises et développées dans leur métier, au service d une cause qu ils partagent Cependant quand on parle de professionnalisation, on décrit bien l embauche de professionnels, de praticiens, et non l utilisation bénévole plus importante de personnes de la profession» 102. Pour L. PUJOL 103, le bénévole est un amateur qui est recruté pour accomplir des tâches selon ses compétences et capacités : «il gagnera en professionnalisme si la culture interne de l organisation lui en donne les moyens (apprentissage sur le tas, formations )». La professionnalisation du côté des bénévoles s inscrit alors dans un processus de management qui encadre les pratiques associatives. C-Professionnalisation du bénévolat : management et formation Entre professionnalisation et engagement, se dessinent des compétences bénévoles qui mettent en jeu des formes d organisation et invitent à organiser le bénévolat du côté du management et de la formation. La question de la professionnalisation des bénévoles renvoie à la question plus générale du management dans un contexte associatif qui se professionnalise ; management au sein duquel la formation occupe une place importante dans la division du travail : «Il faut former des bénévoles et réfléchir à la division du travail entre professionnels et bénévoles. Il faudrait une réflexion sur ce qui doit être légitimement et efficacement pris en main par les uns et par les autres» Management et gestion des ressources humaines La cohérence du projet associatif repose sur une identification préalable des besoins en lien avec le projet. L état des lieux des activités, compétences actuelles et effectifs des bénévoles constitue donc le préalable d une démarche de recrutement (communication externe) dont les profils seront adaptés aux postes recherchés tout en s adaptant aux intérêts et capacités du 102 BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée L Harmattan P PUJOL L. Management du bénévolat Ed.Vuibert, P FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, P 115. Florence TARDIF BOURGOIN Page 33 12/10/2012

34 candidat. La phase d entretien permet de faire connaissance, l association présente en général au futur bénévole le projet, la mission, les obligations (confidentialité, fiabilité ) et les droits relatifs à la prise de fonction (autonomie, prise de responsabilité ). Le candidat expose ses motivations, ses aptitudes. Cet entretien est bien souvent conclu par la signature d une charte permettant de formaliser les engagements réciproques. Dans un contexte associatif, la gouvernance repose sur la consultation des différentes parties prenantes. Pour L. PUJOL, le management des bénévoles doit partir du projet et de son appropriation en articulant les dimensions économiques, sociales et militantes. Une étude réalisée par France Bénévolat 105 montre que la formation des bénévoles s articule avec le cadre organisationnel de leur participation (management), mais aussi avec le sens de l action (ce qui fonde l association au regard de son histoire, de son évolution, de son public): «Chaque constituant de la gouvernance (et du management) doit être conçu à la lumière du projet social, tout en prenant en compte les contraintes économiques. Le projet associatif, lui-même, doit être parfaitement compris de l ensemble des parties prenantes les bénéficiaires doivent être consultés» 106. Cette démarche de management nécessite de mesurer les enjeux de pouvoir dans la participation au projet ; quelle place pour la formation des bénévoles dans ce contexte? Ainsi la formation des bénévoles s inscrit d abord dans une démarche institutionnelle de gouvernance associative. La participation plus générale des bénévoles à la définition de l espace institutionnel se trouve interrogée et permet de faire du lien entre la question de la formation et les règles de fonctionnement qui organisent l action par le biais du projet associatif. La formation est alors l occasion de repenser la question des places et des identités: «Replacée dans son contexte institutionnel, la formation dépasse un simple objectif d acquisition de méthodes pour fondamentalement adopter celui d une pratique de questionnement des règles et de remise en question de l institution qui encadre sa mise en œuvre». 105 La formation des bénévoles associatifs : une question spécifique? France Bénévolat, Juin Ibid 105. Florence TARDIF BOURGOIN Page 34 12/10/2012

35 2- Formation des bénévoles : enjeux pédagogiques et sociaux «Si la formation professionnelle du bénévole ne contredit pas la nature même de la tâche technique ou d exécution, elle ne contredit pas non plus la nature même du bénévolat la formation professionnelle contribuera à la performance de l association et à la valorisation du bénévole» 107. La formation s inscrit dans une démarche d accompagnement et de soutien, elle participe souvent d une logique de recrutement (en l absence d une volonté de se former, le bénévole peut se voir refuser la mission sur laquelle il souhaite s engager). La formation doit être centrée à la fois sur les attentes du bénévole et sur les besoins du poste occupé. Les bénévoles sont 32% à considérer que des compétences précises constituent un préalable à leur action 108 ; les plus volontaires pour accepter une formation sont les bénévoles en charge de l accueil et de l orientation, ou de l accompagnement social. C est l activité exercée qui est le critère le plus influent pour le choix des thèmes. La formation suivie a constitué un moyen de progresser dans l activité bénévole, d acquérir des compétences nouvelles ou de renforcer des compétences acquises ; pour 12%, elle a été vécue comme un signe de reconnaissance. Les bénévoles sont 80% à considérer que la formation est nécessaire ; celle-ci peut prendre des formes multiples : auto-formation, conseils, tutorat, stages. Ainsi plusieurs modalités de formation cohabitent entre elles, y compris dans des structures relevant de la même organisation (fédéralisme) : formation interne (individualisée), autoformation collective, réflexion sur les pratiques On retrouve la diversité des cultures de formation identifiées par R. WITTORSKI : formation sur le tas, tutorat, analyse des pratiques. La formation s intègre dans une logique plus globale d accueil et d accompagnement des bénévoles dans l objectif de valoriser leur place (reconnaissance) tout en permettant d inscrire le projet associatif dans la durée (transmission des valeurs). Les pratiques institutionnelles en matière de formation impliquent des organisations différentes qui reposent sur des cultures internes en matière de rapport au savoir, et du domaine d exercice des compétences. Mais la formation professionnelle peut-elle s adapter au contexte du bénévolat? 107 SOUSI G. «La professionnalisation des associations en questions» in Cahier Millénaire 3, n 26-tome1. P La France Bénévole, Etude France Bénévolat, Recherches et solidarités, Florence TARDIF BOURGOIN Page 35 12/10/2012

36 Intégrée dans un discours sur la professionnalisation, la formation des adultes marque «l entrée dans un contexte marqué par de nouvelles valeurs telles que la culture de l autonomie, de l efficacité, de la responsabilité, du mouvement» 109. Pour H. LENOIR, elle est tout autant un levier d émancipation sociale qu un outil de domination au service d une gestion plus efficace des ressources et des moyens. La formation des adultes s est ainsi construite dans une tension entre développement des organisations et épanouissement des individus : «au carrefour des évolutions de l appareil de production de biens et de services, de la gestion des ressources humaines et de son utilisation comme outil de maintien de la paix sociale» 110. Depuis 40 ans (loi sur l éducation tout au long de la vie), l ingénierie de la formation a développé des dispositifs adaptés aux adultes qui impliquent de réfléchir sur les façons d apprendre. La pédagogie de la formation est une pédagogie active qui privilégie l expérience, la pratique et la réflexion sur l action ; elle doit mobiliser chez le sujet les savoirs déjà là pour lui permettre d en constituer de nouveaux. L articulation entre situations de travail et situations de formation a ainsi accompagné la gestion prévisionnelle des compétences : «l ingénierie pédagogique (stratégies d apprentissages du sujet en formation) s accompagne d une ingénierie de formation (stratégies de développement des compétences)» 111. L usage social de la formation questionne la mise en place des dispositifs et le choix des stratégies pédagogiques 112. La loi du 24 novembre 2009 relative à l orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie marque la création d un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels destiné à faciliter l accès à la formation des demandeurs d emploi et des salariés les moins qualifiés ; elle réorganise la gestion des fonds de formation professionnelle (réduction du nombre d organismes collecteurs agréés) et renforce le droit individuel à la formation (DIF). La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s inscrit en toile de fond de cette réorganisation ; dans le secteur social, le chapitre sur la qualification (loi ) avait posé les bases du renforcement des exigences professionnelles, tout en s articulant aux nouvelles dispositions de la VAE bénévole. Par ailleurs, l apprentissage à destination des adultes reste complexe ; il vise pour les bénévoles à transmettre des savoirs (corpus de compétences) et participe à la construction du 109 WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel Action et savoir, L Harmattan, P La formation des bénévoles associatifs : une question spécifique? France Bénévolat, Juin Voir Annexe III : La politique de formation professionnelle Florence TARDIF BOURGOIN Page 36 12/10/2012

37 sujet dans son nouvel environnement associatif (corpus identitaire). R. BARBIER 113 identifie les principes de base d une formation pour adultes: une formation par l action qui privilégie la résolution de situations-problèmes et une approche pluridisciplinaire qui conjugue théorie/pratique, une formation qui permet de s appuyer sur ses expériences et de déconstruire ses représentations, une formation aux effets concrets et évaluables rapidement. Le désir de se former (le prix à payer pour se former) nécessite un cadre symbolique qui permet une réelle implication : «Les investissements sont possibles dans un cadre de repérage pré-établi et négocié». La formation des bénévoles semble s inscrire dans cette même tension entre logique institutionnelle et parcours personnels 114 : - La formation comporte d une part un volet cognitif sur les aspects relatifs aux apprentissages (représentation de la formation dans le projet individuel); les bénévoles se situent donc dans une posture spécifique tant dans leur rapport au savoir que sur les motivations à se former (le prix à payer au regard des résultats attendus en terme de développement personnel). - Les postures des bénévoles vis-à-vis de la formation ne sont pas celles des salariés, elle n est pas vécue comme un droit ni une promesse de progression mais plutôt comme un passage obligé pour être à la hauteur du projet. Parmi les motivations à suivre la formation, on retrouve le degré d implication dans le projet associatif. La formation (stage) n est pas perçue comme l outil majeur de l accompagnement des bénévoles qui s articule entre formations formelles et formation terrain. Ces formations sont souvent complétées par des dispositifs de tutorat ou de groupes de paroles. Ainsi, au-delà des dispositifs formels de formation, les conditions d accueil sont déterminantes ; l accompagnement par un tuteur est un facteur de satisfaction (convivialité, épanouissement personnel, accès à des responsabilités). Les bénévoles semblent donc mesurer les enjeux de professionnalisation à l œuvre dans le secteur associatif. Conclusions Si on peut identifier une professionnalisation des structures : organisation, méthodes de travail ; la professionnalisation des activités semble parfois se confondre avec un processus d institutionnalisation des pratiques. Cela interroge alors les modes d organisation et la 113 BARBIER R. Une philosophie de la formation des adultes en France La France Bénévole, Etude France Bénévolat, Recherches et solidarités, Florence TARDIF BOURGOIN Page 37 12/10/2012

38 gestion du bénévolat ; la professionnalisation peut être entendue comme un mode de management où le bénévole trouve sa place. En revanche, il est difficile d évoquer la professionnalisation des bénévoles en l absence d une professionnalité : «Dans les associations, on est généralement loin du danger d aliénation par les cadences en revanche, c est la professionnalité elle-même qui fait problème par rapport à l implication bénévole L analyse socioprofessionnelle ne peut se résumer à l examen des tâches effectuées par les seuls salariés les modes d intervention bénévoles doivent être récapitulés et intégrés dans le repérage des dépendances fonctionnelles» 115. Si les compétences bénévoles sont bien à l œuvre, la question de la reconnaissance reste en suspens (savoir-agir reconnu) et devrait pouvoir s intégrer dans une gestion humaine des ressources bénévoles. La professionnalisation renvoie donc à une institutionnalisation des activités sociales (logique d organisation), qui permet d envisager la collaboration des acteurs salariés et bénévoles impliqués dans leurs activités respectives. Si l enjeu de la reconnaissance des bénévoles nécessite une formalisation de leur engagement associé à la valorisation de leurs compétences, la professionnalisation renvoit alors à la qualité du cadre proposé pour remplir à bien sa mission. La gouvernance associative interroge aussi la pertinence des dispositifs mis à la disposition des bénévoles et le rôle instituant de la formation dans ce contexte. Ainsi, l attachement aux valeurs d éducation populaire implique d identifier les voies de professionnalisation suivies par les structures afin de comprendre les cultures de formation qui s y développent. La troisième partie propose d analyser l accompagnement des bénévoles au regard des projets d éducation populaire portés par les centres sociaux. Elle permet d identifier les logiques institutionnelles (gouvernance associative) et individuelles (reconnaissance) qui accompagnent la mise en place des dispositifs d accueil et de formation des bénévoles (problématique et hypothèse). 115 LAVILLE J.L. et SAINSAULIEU R. Sociologie de l association, des organisations à l épreuve du changement social Sociologie économique Desclée de Brouwer, Paris, P 285. Florence TARDIF BOURGOIN Page 38 12/10/2012

39 III- Le management des bénévoles dans un contexte d éducation populaire ; les pratiques des centres sociaux L histoire des centres sociaux 116 en France montre la place prépondérante qu ils occupent aujourd hui dans le paysage de l action sociale. Les grandes étapes de leur évolution (les pionniers, la croissance, les incertitudes) 117, depuis la création des premières résidences sociales, ont accompagné la constitution d une véritable question sociale qui fonde la démarche participative des activités des centres sociaux actuels (autour du développement local et de l éducation populaire). En 2000, la FCSF (Fédération des Centres sociaux et Socioculturels de France) adopte une charte 118 qui définit le centre social comme «un foyer d'initiatives porté par des habitants associés appuyés par des professionnels, capables de définir et de mettre en œuvre un projet de développement social pour l'ensemble de la population d'un territoire». Cette charte précise en outre les valeurs fondatrices sur lesquelles reposent l action des centres sociaux, en référence au mouvement d éducation populaire dans lequel la FCSF s inscrit : dignité humaine (accueil, écoute, respect ), solidarité (coopérations réciproques, rencontres interculturelles, échanges de savoirs-faire ), démocratie (engagement citoyen, débats participatifs, espaces de discussion ). L'Animation globale à la base du projet centre social est à la fois un principe politique avec une finalité de développement social local, une méthode coopérative, et un cadre contractuel avec la CNAF. Face à la professionnalisation de l action sociale puis l arrivée des professionnels de l animation et du développement local, les bénévoles des centres sociaux se sont progressivement associés à des champs divers de compétences permettant de mettre en œuvre l Animation globale (A). La transmission des valeurs d éducation populaire est devenue un enjeu pédagogique. Les fédérations ont fait de la formation des bénévoles une priorité ancrée dans une démarche participative visant la promotion sociale individuelle et collective (B). Mais les modalités d accueil et de formation des bénévoles s inscrivent également au sein de positionnements associatifs et institutionnels spécifiques ; ce constat servira de support à l hypothèse de recherche (C). 116 Voir annexe IV: Histoire des centres sociaux et de leur organisation fédérale. 117 MANGUIN P. «Mémoires vives-centres sociaux» in Vie sociale n 2/2004. P Voir annexe V : La charte de la Fédération des centres sociaux et socioculturels de France. Florence TARDIF BOURGOIN Page 39 12/10/2012

40 A-Professionnalisation des centres sociaux et éducation populaire «Les associations d éducation populaire ont promu l idée de formation comme cœur même de leur projet associatif au service d'une citoyenneté active et de la transformation sociale. En un siècle, le monde associatif s'est peu à peu transformé pour s'adapter aux évolutions de la société. Et surtout, certaines associations se sont institutionnalisées, professionnalisées et rationalisées. On n'y parle plus seulement de bonne volonté, et d'engagement, on y parle aussi de méthode, de recrutement, de gestion des ressources humaines, de compétences, d efficacité voire de productivité et pas seulement pour les salariés, pour les bénévoles aussi» 119. Le contexte précoce de professionnalisation qu ont connu les centres sociaux s accompagne aujourd hui d une institutionnalisation des pratiques et d une évolution des rapports à l engagement qui nécessitent de repenser les enjeux de la formation des bénévoles dans une démarche d éducation populaire. 1-Un contexte professionnalisé d action sociale et d animation socioculturelle Les champs du travail social et de l éducation populaire ont connu deux modes d institutionnalisation différents et décalés dans le temps 120 (environ 20 ans). Alors que dans le champ de l intervention sociale, c est l Etat qui procède à la mise en place d une profession et l organisation d un service social ; pour l éducation populaire, c est le développement de grands réseaux qui fixera les cadres de l institutionnalisation. Ces mouvements vont influencer les processus de professionnalisation dans les centres sociaux qui s inscrivent à l articulation de ces deux champs. Dans l intervention sociale, la professionnalisation s amorce dès la fin de la Première Guerre mondiale par l ouverture des écoles de surintendantes. Si le travail en centre social n a pas donné naissance à une profession bien constituée, la question de la professionnalisation des résidentes sociales s est posée très tôt et a accompagné le mouvement à l origine de la création du Diplôme d Etat d assistante sociale 121. La profession des assistants de service social s est ainsi constituée à partir d un mouvement de professionnalisation de bénévoles déjà impliqués dans les espaces de solidarité. Les résidentes sociales se sont alors intégrées au corps des assistantes sociales dont la reconnaissance officielle du diplôme est intervenue en 1932, en même temps que la première génération des pionnières s éclipsait. Les premières 119 Étude sur la formation des bénévoles CDVA Avril DE FAILLY G. et LEFORT des YLOUSESS N. «L éducation populaire à l épreuve du service social : les rendez-vous manqués ( ) in cairn.info : ELOY J. (ss la dir. de) Les centres sociaux : une résolution locale de la question sociale P.U. du Septentrion, P Florence TARDIF BOURGOIN Page 40 12/10/2012

41 écoles, dont l agrément est conditionné à l application des directives du ministère (programme officiel de formation), préparent aux différents modes d intervention du service social sans afficher de réelle spécificité centre social : «Le travail en centre social a sa spécificité et aucune des formations de base des professions sociales n y prépare véritablement chaque profession traite une sorte de problèmes et a pour clients des personnes ou des familles prises individuellement. Le travail en centre social implique lui une approche globale, territoriale et collective. Au fil des ans, des formations ont été axées sur une telle approche mais aucune de ces formations n a donné naissance à une véritable profession sociale, stable et reconnue» 122. La démarche de professionnalisation des centres sociaux, d abord engagée sur le volet de l action sociale, va se poursuivre dans les mouvements d éducation populaire dont l institutionnalisation amorcée dans les années 1930 (Ligue de l enseignement, CEMEA ) se poursuivra après la Libération par la création d une Direction de l Education populaire et connaîtra à partir des année 1960 un véritable processus de professionnalisation du côté de l animation socioculturelle. Dans la continuité d un mouvement engagé par les associations de jeunesse, et qui vise à garantir l assise institutionnelle de l éducation populaire 123, l animation socioculturelle devient la réponse des pouvoirs publics aux sollicitations des associations engagées depuis longtemps sur la voie de l accès à la culture et aux savoirs du plus grand nombre. L animation socioculturelle va alors se décliner de trois manières 124 : la démocratisation culturelle, les équipements socioculturels et la professionnalisation : «Les municipalités vont couvrir le territoire des communes, en créant ces équipements. Il va falloir les animer et les gérer. Les militants des associations, les bénévoles, ne peuvent répondre seuls à cette nouvelle demande qui intervient très rapidement. Les municipalités vont alors embaucher, avec l aide de l Etat, des dizaines d animateurs et d éducateurs qu elles vont salarier» 125. Des postes d animateurs vont ainsi être crés dans les centres sociaux, financés par des subventions du Fonjep (Fond de coopération de la jeunesse et de l éducation populaire ; 1964). Les crédits consacrés à l animation vont alors connaître une augmentation constante. 122 ELOY J. (ss la dir. de) Les centres sociaux : une résolution locale de la question sociale P.U. du Septentrion, P BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée L Harmattan P Ibid 123 P Ibid 123; P 46. Florence TARDIF BOURGOIN Page 41 12/10/2012

42 2-L Animation globale : une fonction transversale et spécifique qui implique la formation et la participation des acteurs L Animation globale vise le soutien à l animation de la vie locale et du développement social du territoire ; elle est reconnue et financée par la CNAF depuis les années Six fonctions permettent de rendre cohérentes les actions d un centre social entre elles 126 : - Elaborer un projet avec les habitants, des professionnels et des élus, - Accueillir, écouter les familles, faire émerger des attentes, - Encourager la participation aux projets collectifs et au dialogue avec les acteurs politiques, - Mobiliser les ressources du territoire, aider la vie associative locale, - Innover dans des actions (initiatives, expérimentations), - Piloter, de manière cohérente, le projet de la structure. Aujourd hui (depuis 1995) les quatre missions caractéristiques des centres sociaux sont : Un équipement de quartier à vocation sociale globale, ouvert à l ensemble de la population habitant à proximité, offrant accueil, animation, activités et services à finalité sociale, Un équipement à vocation familiale et pluri-générationnelle. Lieu de rencontre et d échange entre les générations, il favorise le développement des liens familiaux et sociaux, Un lieu d animation de la vie sociale, il prend en compte l expression des demandes et des initiatives des usagers et des habitants et favorise le développement de la vie associative, Un lieu d interventions sociales concertées et novatrices. Compte tenu de son action généraliste et innovante, concertée et négociée, il contribue au développement du partenariat. Les centres sociaux sont couramment constitués des secteurs enfance, jeunesse, famille. Les activités et les services sont animés par des professionnels et des bénévoles : alphabétisation, permanence d accès aux droits, écrivain public, atelier informatique, accompagnement scolaire, accueil social, sorties festives, relais d informations culturelles à destination des familles et publics isolés du quartier. Les principes de démocratie participative permettent par ailleurs de mettre en oeuvre le débat et la négociation avec les acteurs et les pouvoirs publics. Ainsi l animation de la vie associative est un volet essentiel du centre social : conseils de quartier, hébergements d associations partenaires : «La participation des habitants aux activités des centres sociaux peut prendre différentes formes dans les diverses activités proposées dans la définition et la mise en oeuvre de projets d insertion professionnelle, d accès au logement Lors des Florence TARDIF BOURGOIN Page 42 12/10/2012

43 renouvellements des projets des centres, il s impliquent au sein de groupes de réflexion et comités de pilotage» 127. L idée d une formation des bénévoles des centres sociaux pour mettre en œuvre la participation est pensée très tôt (années 60), avant la création des diplômes de l animation socio-culturelle et en parallèle du développement des équipements de vie collective (Foyers de jeunes travailleurs ). La formation des animateurs (alors bénévoles) se professionnalise à la faveur d une démarche initiée par le mouvement Culture et Liberté (association pour le développement culturel du monde du travail) ; la formation des militants, notamment au titre du congé d éducation ouvrière, s inscrit dans une forme d apprentissage à la prise de responsabilité, qui permet la mise en œuvre de la démocratie à l échelon locale 128. Ce volet formation s inscrit dans les traditions de la démarche d éducation populaire (en lien avec les mouvements ouvriers) qui développe, dans une logique d appartenance à un même milieu, l idée d une transmission de connaissances articulée entre le respect devant les détenteurs du savoir (formateurs issus du milieu) et une capacité d organiser la formation à partir d un vécu, connu et partagé 129. Ainsi, si la définition de l éducation populaire est difficile à situer: «On ne peut donner une définition acceptable de l Education populaire aujourd hui en France car elle se présente comme une réalité insaisissable, sans réelle unité au plan des pratiques» 130, elle implique, de façon assez consensuelle deux dimensions ; la formation continue et le développement de l esprit critique 131. Elle accompagne aussi une certaine forme de démocratisation de la société à travers deux traditions 132 ; une tradition républicaine qui vise la formation de producteurs qualifiés et de citoyens conscients qui seront les promoteurs du progrès (l éducation est populaire parce qu elle prend alors en charge ceux que le système rejette et parce qu elle sert l intérêt collectif ; Ligue de l enseignement par exemple) ; une tradition communautaire qui fonde l action éducative sur les activités du groupe ou de la communauté avec une volonté de situer la responsabilité à la base (Jeunesse Ouvrière Catholique par exemple). L éducation populaire renvoie aussi à la notion de citoyenneté : «Elle est pour chacun un moyen d exercer ELOY J. (ss la dir. de) Les centres sociaux : une résolution locale de la question sociale P.U. du Septentrion, P BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée L Harmattan P G.SAEZ (1979) cité par BOURRIEAU J. Ibid 129. P DEHERME (1898) cité par BOURRIEAU J. Ibid 129. P J.F.RODARY (1980) cité par BOURRIEAU J. Ibid 129. P 40. Florence TARDIF BOURGOIN Page 43 12/10/2012

44 individuellement et quotidiennement sa citoyenneté. Elle est également matière à investissements collectifs dans les projets particuliers» 133. Cet articulation individuel/collectif est particulièrement recherchée dans l élaboration du projet centre social ; ce dernier est élaboré avec les habitants et en concertation avec les partenaires, il se réfère aux caractéristiques du territoire. Ainsi les diagnostics territoriaux concertés sont l outil de recueil de données permettant d adapter les projets aux potentialités et difficultés spécifiques rencontrées par les habitants. La participation à des initiatives de développement social local est encouragée afin de favoriser l expression des publics les plus isolés sur le plan social : dépendance/exclusion. Cette expression individuelle dans un espace collectif rejoint l une des définitions données par C. MAUREL : «Education d individu singulier agissant dans une multitude plurielle en recherche de son émancipation, de sa conscience de soi et de sa puissance d agir» 134. Pour cet auteur, face aux transformations de la société (crise du modèle industriel de production), l éducation populaire doit sortir de la simple éducation du peuple des démocraties représentatives pour devenir un travail de la culture dans la transformation sociale et politique. L éducation populaire se définit alors comme: «L ensemble des pratiques éducatives et culturelles qui oeuvrent à la transformation sociale et politique, travaillent à l émancipation des individus et du peuple et augmentent leur puissance démocratique d agir» 135. Les individus et les groupes passent alors d une situation d assujettissement à une situation d autonomie voire de repositionnement social ; une personne singulière peut ainsi sortir de la place qui lui est assignée et subvertir les rapports sociaux qui la déterminent. Cette idée de transformation sociale rejoint également la définition de O. DOUARD: «L éducation populaire (autonome) c est l ensemble des démarches d apprentissage et de réflexion critique par lesquelles des citoyens et citoyennes mènent collectivement des actions qui amènent à une prise de conscience individuelle et collective au sujet de leurs conditions de vie ou de travail, et qui visent, à court, moyen ou long terme, une transformation sociale, économique, culturelle et politique de leur milieu» G.FRIEDRICH (1995) cité par BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée L Harmattan P MAUREL.C. Education populaire et puissance d agir, L Harmattan P Ibid 134 ; P , définition du Mouvement d Education Populaire et d Action Communautaire du Québec (MEPACQ) in DOUARD O. «La participation comme horizon de l Education populaire» Contribution Leris. 78-la-participation-comme-horizon-de-leducationpopulaire.html Florence TARDIF BOURGOIN Page 44 12/10/2012

45 Les trois valeurs d éducation populaire, sur lesquelles repose la charte de la FCSF (dignité, solidarité, démocratie), s appuient sur trois déclinaisons de la participation pour faire vivre cette idée de transformation sociale individuelle et collective: - L implication des acteurs concernés (habitants) dans la déclinaison d actions ouvertes à tous et susceptibles de favoriser les échanges et la participation ; un engagement actif d habitants et de bénévoles dans une logique d éducation populaire en favorisant leur formation (1) ; - Le fonctionnement démocratique interne favorisant l émergence d un projet associatif suscitant des échanges et le développement d instances de concertation (2) ; - Le positionnement dans l espace public permettant de faire fonction de plaidoyer et de développer une expertise basée sur les expériences du quotidien et les accompagnements de proximité ; une participation au débat public/coopération avec des acteurs publics (3). A travers ces trois axes de la participation en centre social, on retrouve les fonctions de l éducation populaire identifiées par C. MAUREL; l implication des acteurs (1) s inscrit à la fois dans une fonction anthropo-culturelle visant l engagement personnel et l identité, et une fonction socio-politique favorisant l implication individuelle dans un projet collectif ; le fonctionnement démocratique interne (2) correspond davantage à la dimension socioéconomique (logique coopérative) permettant de rapprocher l éducation populaire des courants de l économie sociale ; enfin le positionnement dans l espace public (3) s inscrit dans la dimension juridico-politique favorisant la démocratie contributive. Nous retrouverons la déclinaison de ces fonctions dans l analyse des résultats de l enquête, notamment par rapport aux missions de l accueil en centre social. Mais les logiques de professionnalisation qui accompagnent aujourd hui la formation des bénévoles s inscrivent-elles dans une démarche d éducation populaire? En quoi les valeurs de dignité, de solidarité et de démocratie permettent-elles aux bénévoles de trouver leur place dans un projet participatif de centre social? Florence TARDIF BOURGOIN Page 45 12/10/2012

46 B-Education populaire et formation des bénévoles ; le projet de la fédération parisienne J. BOURRIEAU identifie une évolution du vocabulaire de l éducation permanente à la formation permanente qui montre la place prise par les apprentissages professionnels. Quelle place occupe alors la transmission des valeurs dans les objectifs affichés de qualification des bénévoles? Que reste-t-il de l éducation populaire? 1-Formation continue ou éducation permanente? Culture et valeurs dans la formation des bénévoles. Pour J. BOURRIEAU, la professionnalisation de l animation a constitué une première rupture dans les idéaux des pionniers des mouvements d éducation populaire : «Les associations d éducation populaire se retrouvent souvent engagées dans des démarches de professionnalisation, favorisant, dans les actions de formation, de gestion de l exclusion, qu elles mènent, parfois sans lien avec le contexte social et politique, la promotion individuelle au détriment de l émancipation collective elles oublient trop souvent leur projet global où sans aucun doute, en terme d emplois comme en terme d insertion, elles ont un rôle à jouer» 137. La deuxième rupture se situerait dans le décalage entre les attentes des associations d éducation populaire en matière de droit à l éducation permanente (formations construites à partir de l action, autour d un projet et du vécu des personnes, création d un savoir-faire spécifique et invention de nouvelles méthodes pédagogiques) et la réalité de la loi de 1971 qui va accompagner le développement d actions de formation professionnelle financées par les entreprises et qui vont profiter à ceux qui disposent déjà d une formation générale et professionnelle élevée. Sur fond de crise, c est la gestion du chômage et l employabilité qui vont prendre le dessus : «Ainsi la formation des adultes, engagée sous la bannière européenne d une formation tout au long de la vie mais aussi écartelée entre l accompagnement social du chômage et le management moderniste, confondue avec la formation à l employabilité a perdu son sens la formation s oriente dans une double direction : elle devient un élément central de la gestion du chômage ou elle s intègre étroitement aux objectifs des entreprises» 138. Cette réflexion qui dénonce l emprunte managériale qui s étend au monde associatif rejoint la troisième rupture identifiée par J. BOURRIEAU ; celle qui se développe à la faveur du mythe de l entreprise et qui bouleverse l organisation 137 BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée L Harmattan, P CAPELANI C. «Place des valeurs en formation de formateurs et valeurs de la formation des adultes» in Spirale revue de recherches en éducation, 1998 n 22. P Florence TARDIF BOURGOIN Page 46 12/10/2012

47 interne des associations, ainsi que le regard sur le chômage dans une société où le discours dominant devient celui d une bonne formation professionnelle (dans laquelle les entreprises en définissent les règles) 139. Ainsi l engagement bénévole tendrait à s estomper derrière une réglementation prégnante (démarches qualité, objectifs d employabilité ). Dans le passage entre éducation et formation des adultes, ce sont deux grandes logiques qui s affrontent dans le champ de la formation professionnelle ; l éducation permanente comprise comme une formation personnelle a cédé la place à la formation professionnelle. Ainsi, l éducation serait le projet-visée (développement global de la personne) et la formation serait son projet-programme, arbitraire et en inadéquation par rapports aux enjeux éducatifs (recherche d acquisition de nouvelles compétences) 140. Pour R. BARBIER, réhabiliter le terme Education permettrait de revenir aux significations et aux valeurs permettant d inscrire la formation dans le sens d une pratique éducative ; objectifs formalisés par la loi du 16 juillet : «La formation professionnelle continue fait partie de l éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l adaptation des travailleurs au changement des techniques et conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l accès aux différents niveaux de culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social». Les courants d idée de l éducation populaire (mutualisation, production collective, autoformation ) ainsi que l accès à la citoyenneté peuvent-ils trouver leur place dans les politiques de formations associatives? 142. Qu en est-il du côté de la formation des bénévoles? «Les associations d éducation populaire forment les bénévoles, les accompagnent dans la construction de leur implication pour que ce désir d agir initial puisse se poursuivre dans un véritable parcours d engagement» 143. Pour la Ligue de l enseignement : «Quelqu un qui veut s engager doit pouvoir le faire, qu il en ait ou pas les compétences on parle depuis longtemps de professionnalisation des bénévoles, c est à mon avis un non sens et cela crée de la confusion dans les esprits nous mettons en place des formations pour renforcer ou acquérir de nouvelles compétences et ainsi permettre aux bénévoles de développer leur action au service d un projet faire en sorte que les bénévoles aient un minimum de bagages pour comprendre les enjeux de leur action» BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée L Harmattan P BARBIER R. Une philosophie de la formation des adultes en France Chronologie, la formation professionnelle continue ( ) LECULEE A. «La formation professionnelle peut-elle contribuer au développement de l éducation populaire?» in Vie sociale n 4/2009 (Education populaire : disparition ou mutation?). P Dossier Le sens de l engagement Journal d information des réseaux d éducation populaire en Ile de France-Crajep-juin Ligue de l enseignement. Dossier. Ibid 143 Florence TARDIF BOURGOIN Page 47 12/10/2012

48 L appartenance à un réseau semble constituer un atout dans l accès à la formation des bénévoles 145 ; en effet la proportion d associations fédérées est plus importante. Mais «La formation peut-elle donner des outils pour définir et évaluer le projet associatif, l inscription collective dans une fédération et des réseaux? 146 Les enjeux pour les associations sont nombreux : fidélisation des bénévoles, renouvellement des dirigeants, acquisition de compétences et efficacité des actions. Mais les centres sociaux sont-ils prêts à suivre la logique de leur fédération. Les valeurs sont-elles communément partagées? 2-La qualification des bénévoles : un enjeu du côté des fédérations ; le projet parisien 147 «La conception de la formation des bénévoles s'est transformée aussi, à celle dévolue au développement de l'esprit critique et à la compréhension des enjeux sociaux, se sont ajoutées des formations plus techniques : communication, informatique..» 148. La coordination des centres sociaux d Ile de France, créée en 2003, rassemble les huit fédérations départementales ; espace d échanges, d initiatives et de mutualisation de moyens, elle poursuit ses actions dans le respect de la charte FCSF et oriente ses projets dans trois domaines : promotion de l Animation globale, formation/qualification des salariés/bénévoles, lutte contre les discriminations. La coordination régionale 149 confirme l intérêt porté par les fédérations à la question de la formation des salariés et des bénévoles. La coordination régionale assure la gestion des formations à destination des salariés et des membres des conseils d administration; les fédérations départementales peuvent proposer des actions de formation complémentaires pour les salariés et elles ont en charge la formation des bénévoles. Ainsi, chaque fédération, en fonction des besoins identifiés, propose des formations aux bénévoles dans différents domaines, en lien avec l activité ou pour s approprier le projet centre social. L objectif étant d aider les bénévoles à prendre leur place, dans un contexte de participation et d implication de tous ceux qui sont associés au projet (habitants, bénévoles ). 145 La France Bénévole, Etude France Bénévolat, Recherches et solidarités, Fédération régionale Maisons des jeunes et de la culture. Ibid Voir annexe VI: Le dispositif parisien des centres sociaux et socio-culturels. 148 Étude sur la formation des bénévoles CDVA Avril Entretien téléphonique Coordination régionale. Florence TARDIF BOURGOIN Page 48 12/10/2012

49 La fédération parisienne des centres sociaux fait de la qualification des bénévoles une priorité: «Les formations proposées correspondent aux besoins exprimés par le terrain il s agit d acquisitions s appuyant sur les pratiques des participants. En effet, il ne s agit pas seulement d acquérir des connaissances mais aussi de développer des activités qui visent à l autonomie et la promotion des personnes à titre individuel ou collectif Pour jouer leur rôle de façon efficace les bénévoles ont non seulement besoin d avoir ou d acquérir des connaissances mais aussi de s approprier le projet du centre social et de partager les valeurs qui le sous-tendent notamment la démocratie, la solidarité et le respect des personne» 150. En 2003, la fédération parisienne, consciente des nouveaux enjeux liés à l évolution du profil des bénévoles (chômage, exclusion ) et face à une baisse de taux d engagement, publie : Les bénévoles dans les centres sociaux : de l accueil à la formation 151 permettant de faire le point sur les bénévoles au sein des centres sociaux, de constater l hétérogénéité des profils, d illustrer l accueil, l accompagnement, l implication des bénévoles dans plusieurs centres La formation y est mise en valeur, et au-delà des compétences associées à l activité, la connaissance du centre social apparaît comme un préalable fondamental à l implication du bénévole dans son projet d engagement. Les valeurs qui sous-tendent le projet social sont fortement mobilisées dans les contenus pédagogiques. A l origine des questions sur la formation des bénévoles 152 : une réflexion sur la communication en interne pour comprendre les contextes d intervention des bénévoles (il y a environ 10 ans) ; la mise en place de la commission Formation (par la coordination des centres sociaux d IDF) s est faite dans un objectif d harmonisation et d organisation des pratiques face à des centres sociaux très différents (origines, ancrage local). La commission s est donnée comme objectifs d identifier des priorités de formation, construire des propositions de formation, établir un catalogue (communication) et rationaliser les inscriptions (éviter le dispersement des bénévoles). Dans son programme de formation 153, la fédération parisienne rappelle l organisation de formation fédérales inter-centres auxquelles s ajoutent des formations sur site en réponse à des demandes spécifiques. Les centres sociaux, en parallèle des stages proposés par la fédération, développent l accès aux financements de formations par l intermédiaire du CDVA (Conseil du Développement de la Vie Associative créé le 2 juillet 2004). Mais le dispositif reste méconnu et très peu utilisé Les bénévoles dans les centres sociaux de Paris : de l accueil à la formation- Sept Entretien Fédération parisienne. 153 Formations des bénévoles des centres sociaux parisiens-catalogue Florence TARDIF BOURGOIN Page 49 12/10/2012

50 Pour la fédération parisienne 154, les formations se sont développées dans deux directions: les activités principales (accueil, écrivain public ) et les activités transversales (la communication, le jeu ). La fédération note des bénévoles très différents dans leur façon d appréhender la formation : soit peu impliqués dans la vie du centre, soit susceptibles de devenir des administrateurs. A travers les formations dispensées aux bénévoles, la fédération se fixe aussi comme objectif de donner du sens à leur implication en centre social ; chaque session fait ainsi l objet d une introduction avec la présentation de l organisation fédérale et des autres centres. L idée étant l acquisition d une culture commune et d une ouverture à d autres fonctionnements (une même activité appréhendée dans d autres contextes). L idée sous-jacente est que les bénévoles peuvent s engager ensuite dans la commission formation. La fédération s associe également aux évaluations des sessions de formation. Plusieurs niveaux d objectifs à visée pédagogique, sociale et professionnelle sont déclinés ; il s agit à la fois d acquérir des compétences spécifiques dans un domaine d intervention, de développer la promotion individuelle et collective, de s approprier le projet du centre social. Les sessions pour les bénévoles se déroulent sur 1 à 4 jours ; les formations ont toujours lieu dans un centre social et favorisent la mixité des publics (plusieurs centres sociaux représentés). Les bénévoles sont particulièrement intéressés par les formations en lien avec leur activité (les sessions de l année 2010 ont permis de former 132 bénévoles sur des thématiques ou des fonctions). Les coordinateurs, après réception du catalogue et affichage, sont en mesure de proposer aux bénévoles de leurs équipes des formations adaptées, notamment dans le cadre d entretiens d accompagnement. Les bénévoles ne peuvent donc pas s inscrire seuls ; c est le coordinateur d activité qui oriente le bénévole. Ainsi la supervision du coordinateur est une condition pour suivre la formation: «Partant du constat du rôle essentiel des coordinateurs dans l accompagnement des bénévoles et de leur demande, deux groupes de travail ont été mis en place à leur intention : sur les activités linguistiques dont le document de synthèse a été diffusé en 2011 ; sur l accompagnement à la scolarité, qui devrait déboucher sur un référentiel et de nouvelles propositions de formation» 155. Enfin, la participation des bénévoles aux sessions de formation dépend des centres sociaux dans lesquels ils sont engagés. Certains centres s investissent plus que d autres dans la formation des bénévoles ; en général cette implication est corrélée à un degré de participation 154 Les éléments qui suivent sont issus de l entretien à la fédération parisienne. 155 Rapport 12 d activité 2010 ; Fédération des centres sociaux et socioculturels de Paris. Florence TARDIF BOURGOIN Page 50 12/10/2012

51 plus élevé des salariés aux formations proposées. Il n y a pas de différence d implication entre les centres sociaux CAF et ceux en gestion associative 156. L accès inégal à la formation et la diversité des pratiques en fonction des centres sociaux semble révéler des positionnements associatifs diversifiés qui impliquent des conceptions différentes de la place des bénévoles dans le projet social et politique ; et des influences qu y exercent les valeurs de l éducation populaire. Les modalités d accompagnement pourraient ainsi influencer la participation des bénévoles au projet associatif et aux éventuelles sessions de formation (avis du salarié référent). C- Problématique, hypothèse et finalités de la recherche Les centres sociaux se présentent à la croisée de plusieurs champs: travail social, éducation populaire, politiques sociales, développement local. Ils sont construits sur un modèle commun: «présence active des habitants, indépendance, mutualisme, action de voisinage, approche et démarche globales, place faite à la famille, professionnalisme, fédéralisme» 157 ; mais leurs projets sont élaborés au plus près des spécificités territoriales, pour répondre aux besoins des habitants dont la participation est recherchée. 1-Problématique La professionnalisation des bénévoles s inscrit dans une logique plus globale de professionnalisation des activités (R. WITTORSKI) qui accompagne l institutionnalisation des pratiques sociales (M. SIMONET). Ce processus nécessite de développer l organisation des ressources bénévoles dans une logique institutionnelle de management dans lequel le bénévole puisse trouver sa place (L. PUJOL). Si le recrutement et la formation se développent du côté des structures, il s agit surtout de répondre à une logique d efficacité. Si la démarche de professionnalisation, inspirée du salariat, peut s appliquer au public bénévole (M. HELY), le bénévolat implique par ailleurs une diversité de profils qui fait la richesse des parcours mais dont l absence de formalisation (notamment du côté des compétences) peut provoquer des difficultés de positionnement dans l activité. La 156 Entretien téléphonique Coordination régionale. 157 MANGUIN P. «Mémoires vives-centres sociaux» in Vie sociale n 2/2004. P Florence TARDIF BOURGOIN Page 51 12/10/2012

52 professionnalisation des bénévoles ne peut donc se mettre en place sans tenir compte des postures dans l engagement qui nécessitent une adaptation constante. En effet, si les salariés se retrouvent autour d une culture professionnelle et de compétences référencées, la diversité des attentes bénévoles nécessite de s interroger sur leurs motivations (D.F. BECHMANN). Les bénévoles des centres sociaux sont recrutés sur la base de compétences acquises. Les attentes en terme d implication et de coopération sont importantes (N. ALTER). Le travail bénévole est ainsi marqué par une double dimension : une forme classique de l engagement libre (porteur de valeurs altruistes) et une forme de reconstruction personnelle (reconquête sociale). L évolution des modes d engagement (J. ION) et notamment le développement d un bénévolat de compétences invitent les responsables associatifs à s appuyer aussi sur les modes d entrée dans l action collective (motivations pour rejoindre une équipe centre social ). Les bénévoles développent et valorisent des compétences ; ils s inscrivent parfois dans des logiques professionnelles. Les bénévoles classiques (militants) plutôt fidèles (parfois en recherche de proximité ou de lien social) côtoient des bénévoles opérationnels qui recherchent une insertion ; d autres (retraités) viennent partager leurs expériences dans une optique d utilité sociale. Les attentes en terme de reconnaissance ne sont pas les mêmes ; la valorisation de l expérience prendra des formes différentes (convivialité, coopération, validation des acquis ). La situation des activités en centres sociaux peut s intégrer dans une application de la sociologie du travail aux bénévoles, renforcée par les objectifs de distance à trouver avec le public reçu ; mais les spécificités des projets associatifs (originalité de chaque centre) sont à prendre en compte ainsi que la dimension fédératrice qui les rassemble. C est alors que la dimension de l éducation populaire est interrogée (J. BOURRIEAU) au regard des différentes formes qu elle peut prendre dans les centres sociaux (en fonction de leur statut, de leur histoire) et des effets sur la participation et l implication des bénévoles dans le projet (H. DESROCHE). Les choix des dispositifs mis en œuvre par les centres sociaux pourrait-elle révéler des conceptions différentes de l éducation populaire? Florence TARDIF BOURGOIN Page 52 12/10/2012

53 2-Hypothèse et conceptualisation Les centres sociaux sont engagés dans des pratiques de professionnalisation qui les positionnent de façon différente vis-à-vis de l éducation populaire ; il découle de ces modes de gouvernance différents dispositifs d accueil et de formation. Ces modalités d accompagnement déterminent la place du bénévole dans le projet social ainsi que la reconnaissance de ses compétences. Le concept central de la recherche s organise autour des dimensions de la professionnalisation, notamment à partir de la modélisation que R. WITTORSKI en propose. Ce concept de professionnalisation se retrouve au centre de l analyse des éléments recueillis (aux côtés des notions de bénévolat et d éducation populaire) car il permet d associer les logiques des acteurs avec les enjeux inhérents aux problématiques associatives (modes de gouvernance, reconnaissance, participation et promotion sociale). En distinguant la professionnalisation des activités et des structures (logiques institutionnelles) de celle des individus (attentes individuelles), ce cadre de référence permet de faire émerger des analogies avec les pratiques bénévoles ; la notion de développement professionnel 158 met notamment en évidence l articulation entre les individus, le développement des pratiques professionnelles et les enjeux institutionnels. Dans ce triptyque qui articule trois niveaux de logiques et d enjeux différents, nous retrouvons les dimensions de la professionnalisation: - La professionnalisation des structures associatives ; cette dimension de la professionnalisation est actuellement bien visible dans le secteur social, notamment par l intégration de pratiques professionnelles et le développement des logiques de management. Elle pose la question des modes de gouvernance et des logiques de management participatif dans un secteur où l on vise la promotion sociale (Education populaire). - La professionnalisation des activités (qui se distingue notamment par l appropriation d outils et de savoirs-faire, le respect des règles du métier, la reconnaissance sociale de son utilité) est moins évidente à distinguer car les activités ne bénéficient pas toujours d une formalisation suffisante permettant d en identifier les règles de fonctionnement et la reconnaissance. 158 WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel, Action et savoir, L Harmattan, Florence TARDIF BOURGOIN Page 53 12/10/2012

54 - La professionnalisation des bénévoles reste la plus difficile à identifier. Les bénévoles inscrivent leurs pratiques dans des activités professionnalisées et agissent avec professionnalisme par la mise en œuvre de compétences attendues. Si la notion d efficacité est recherchée de façon prioritaire pour que le bénévole puisse mettre en œuvre les compétences adaptées à la mission qui lui a été confiée, la quête de reconnaissance personnelle est-elle assouvie? A travers le tableau suivant, j ai pu consigner les indicateurs nécessaires à l analyse des données recueillies dans les centres sociaux permettant d identifier les démarches (et voies) de professionnalisation, la culture du centre vis à vis de la promotion/diffusion des valeurs de l éducation populaire et la mesure de l impact sur le développement personnel/professionnel des bénévoles. Dimensions de la professionnalisation Structure centre social : degré de professionnalisation de la structure (recrutement, diplômes, exigences bénévoles) Activité Accueil social : Degré de formalisation de l activité accueil social (fiches de poste ) Bénévole d activité : Pratiques d accompagnement (individuel/collectif, outils, tutorat ) Valeurs d éducation populaire associées Diffusion du projet associatif et adhésion aux valeurs du centre//fédération? Respect des valeurs d éducation populaire dans l accueil des publics Enjeu de promotion sociale individuelle et collective Attentes vis-à-vis des bénévoles Intégration dans une culture institutionnelle associant des compétences et des valeurs Attentes en terme de pratiques professionnelles (savoirs, savoirs-être) Motivations et parcours individuels en lien avec les enjeux de l activité et de la structure Florence TARDIF BOURGOIN Page 54 12/10/2012

55 3-Finalités et objectifs de la recherche A ce stade de la réflexion, les objectifs suivants ont été posés : 1- Identifier le positionnement institutionnel des centres sociaux articulé entre leurs pratiques de professionnalisation et l attachement aux valeurs d éducation populaire ; il s agit d analyser les enjeux institutionnels de gouvernance et leurs implications dans les pratiques de professionnalisation. Il conviendra de différencier : - L éducation populaire comme enjeu de gouvernance en lien avec le positionnement du projet associatif ; - L éducation populaire associée à l activité sociale (publics) ; - L éducation populaire en tant que support de promotion sociale (participation des bénévoles). 2- Comprendre quel est l impact de ces choix de gouvernance sur la place des bénévoles dans la structure et la reconnaissance des compétences mises en œuvre ; identifier comment les attentes individuelles s inscrivent dans une logique collective de transformation sociale. Démarche méthodologique: Parmi les modes de gestion possibles pour un centre social (associatif, CAF ou municipal), deux sont présents sur le Département de Paris : la CAF et les associations. Le choix de conserver les deux modes de gestion m est apparu alors comme une possibilité d analyse transversale des modes de fonctionnements permettant de souligner la diversité des positionnements institutionnels qui dépassent la simple logique d organisation statutaire. Dans la présentation de l enquête, les centres rencontrés seront identifiés de la façon suivante ; le centre 1 est en gestion CAF ; les centres 2 et 3 sont en gestion associative. Dans un souci d anonymat, l intitulé Directeur peut correspondre à Directeur/Directrice ; il en est de même pour le référent accueil (homme/femme ; coordinateur ou secrétaire selon les centres). Le recueil des données s est inscrit dans une démarche méthodologique d entretiens qualitatifs; 2 entretiens auprès des directeurs (centre 1 et 2), 2 entretiens auprès de référents accueil (centre 1 et 3); et 2 entretiens auprès de bénévoles (centres 1 et 3) ont ainsi été réalisés. Pour les bénévoles du centre 2, l élaboration d un questionnaire a permis de Florence TARDIF BOURGOIN Page 55 12/10/2012

56 recueillir les informations auprès de 4 bénévoles. Les bénévoles seront présentés de la façon suivante : 1, 2, 3, 4, 5, 6 (ce sont toutes des femmes). Des objectifs spécifiques ont été préalablement identifiés pour chaque catégorie d acteurs; Auprès des directeurs de centres sociaux : - Comprendre les enjeux institutionnels de professionnalisation à l échelle du centre social ; - Mettre en évidence les effets de l adhésion aux valeurs de l éducation populaire sur les pratiques de professionnalisation ; - Identifier les effets sur l accueil et l accompagnement des bénévoles. Auprès des référents/coordinateurs: - Mesurer le degré de formalisation de l activité et les attentes vis-à-vis des bénévoles ; - Analyser les modalités d encadrement des bénévoles et les représentations de la fonction d accompagnement ; - Repérer la place de l éducation populaire dans les pratiques (et autres valeurs guidant l action). Auprès des bénévoles : - Analyser la corrélation entre modes d accueil et place/participation/valorisation (logiques individuelles de reconnaissance) ; - Mesurer l influence des cultures de formation sur l accueil et l intégration des bénévoles. Le choix de l accueil social Cibler une activité en centre social a été nécessaire, car au-delà du fonctionnement et du financement, en découlent des exigences de professionnalisation différentes (diplômes de l animation, du travail social ou du développement local) selon le secteur d intervention (selon qu il s agisse du scolaire, de l alphabétisation, de l insertion ou de l accueil). Pour identifier les aptitudes et capacités en jeu (et comprendre les enjeux de professionnalisation), j ai fait le choix de me centrer sur les bénévoles engagés au sein d une activité commune ; le choix de l accueil social a résulté du croisement de plusieurs données. Dans une logique d Animation globale, l accueil social est propice à la diffusion des valeurs d éducation populaire sur un territoire (relais des informations et des services présents sur le quartier). En constituant le pivot d une démarche de centre social, la fonction accueil fait ainsi l objet de questionnements réguliers dans les centres sociaux car l écoute et l évaluation des Florence TARDIF BOURGOIN Page 56 12/10/2012

57 situations est au cœur du projet social (ces missions sont parfois difficiles à mener dans des contextes sociaux qui se fragilisent). Mais la formalisation de la fonction accueil est parfois difficile et sa définition est rarement circonscrite à la seule dimension de l accueil physique ou téléphonique; au contraire les dimensions de l accueil sont plurielles et impliquent souvent un fonctionnement d équipe. La meilleure définition de l accueil social constatée est celle qui apparaît à travers les objectifs de formation (salariés) proposés par la coordination régionale : «l accueil dans sa dimension relationnelle, l accueil dans sa dimension d informations/orientations, l accueil dans sa dimension d observatoire/veille sociale, l accueil dans sa dimension de mise en lien/favoriser la participation des habitants fonction logistique/visites de centre» 159. L accueil fait l objet d un financement spécifique de la CAF dans les centres sociaux associatifs. Il s agit en outre d une mission essentielle à laquelle la collectivité parisienne s attache tout particulièrement ; elle est en effet le préalable nécessaire à l émergence des besoins, des projets et des liens sociaux : «La qualité de l écoute, de l orientation, des réponses proposées est déterminante dans le traitement des difficultés des personnes et leur mobilisation dans un projet plus global» 160. Si les formations à l accueil social se sont développées, elles s adressent principalement aux salariés (formations proposées dans le cadre de la coordination régionale) ; la fédération parisienne était (jusqu à l an dernier) la seule à proposer une formation pour les bénévoles de l accueil social 161. Ce module de formation visait l appréhension de la fonction accueil en centre social, la dimension relationnelle (évaluation des demandes, orientations) et la distanciation nécessaire pour accompagner les publics dans de bonnes conditions. Une demi- 159 Formations des bénévoles des centres sociaux parisiens-catalogue Charte départementale des centres sociaux associatifs parisiens: Texte signé le 5 octobre 2005 par le Maire de Paris, la CAF, la FCSF et les centres sociaux parisiens. 161 Voir Annexe VII: L accueil du public en centre social ; fiche de formation à destination des bénévoles. Florence TARDIF BOURGOIN Page 57 12/10/2012

58 journée était consacrée à la visite d autres accueils sociaux sur la base d une grille d observation construite collectivement pendant la formation. Mais la formation accueil social à destination des bénévoles est sortie du catalogue 162. Un diagnostic est actuellement mené par la fédération visant l évaluation des effets de la politique menée par la CAF pour améliorer les conditions de l accueil dans les centres sociaux (des crédits ont été alloués pour améliorer le fonctionnement des accueils sociaux, assortis de nouvelles propositions de formation pour les salariés). De cet étude, émergera fin 2012 un bilan du dispositif spécifique consacré à l accueil. Conclusions Alors que les besoins en bénévoles s accentuent dans des secteurs d intervention en pleine mutation, l acquisition de compétences via la formation peut faciliter la prise de fonction du bénévole. La formation des bénévoles, telle que la fédération l envisage, vise aussi l appropriation d une démarche collective et de l esprit centre social qui doit encourager la transmission des valeurs de l éducation populaire et de l intervention sociale. Le bénévole qui s engage porte le message des valeurs du centre : autonomie des publics, participation, égalité. Sa libre adhésion nécessite l acceptation d un certain nombre de lignes directrices qui vont guider sa démarche. L accompagnement des parcours bénévoles en centre social semble constituer un atout dans la pérennité des engagements ; se développent des temps d échanges et de réflexion, notamment sur l adhésion au projet social. En retenant la dimension de l accueil social aux côtés d autres délimitations possibles de l objet de recherche (telles qu une catégorie de bénévoles ou un territoire précis) ; cela m a permis de conserver la diversité des profils bénévoles dans une logique de complémentarité au service d une même mission et de mettre en valeur l importance de l ancrage territorial (accueil dans sa dimension de développement local) dans la logique d Animation globale. 162 Entretien Fédération parisienne. Florence TARDIF BOURGOIN Page 58 12/10/2012

59 IV- Professionnalisation et modes de gouvernance : la dialectique Activité/valeurs et ses effets sur les pratiques de l accueil Cette partie vise une compréhension de l articulation entre le projet centre social et les logiques de professionnalisation : quels effets sur l organisation et les pratiques de l accueil social ainsi que sur la promotion des valeurs d éducation populaire? Dans les structures rencontrées, le projet centre social s inscrit dans une articulation que J.M. POUJOL 163 identifie autour de quatre parties prenantes : salariés, usagers, institution/modes de gouvernance et financeurs. Sous la pression des politiques sociales, des réglementations, des modes de financements et de la gestion des compétences, les projets se déforment nécessitant des ajustements constants. Cette tension entre le projet institutionnel (financeurs/gouvernance) et les pratiques professionnelles (salariés, usagers) rejoignent deux mots clés qui sont ressortis spontanément dans le discours du centre 1: la production d une part, la mobilisation d autre part. Ces deux points s inscrivent d ailleurs dans les évolutions récentes liées à la loi de La rénovation de l action sociale comporte, au-delà de l organisation structurelle, un chapitre sur l évaluation des actions (production de résultats) et un chapitre sur le droit des usagers (participation et mobilisation). A- Le projet centre social entre organisation et mobilisation ; les effets sur les bénévoles Sur le versant organisationnel (production, évaluation, professionnalisation), dans les centres 2 et 3, les enjeux sont plutôt tournés du côté de la qualification des acteurs salariés et bénévoles, alors que pour le centre 1 le lien est fait entre la production et le développement des activités du centre social, notamment par rapport aux besoins de la population (la question du lien social est alors énoncée comme une nouvelle attente du public). Cela peut s expliquer par le fait que les salariés des centres sociaux en gestion CAF étaient déjà professionnalisés il y a 10 ans. Du côté de la mobilisation (versant politique) ; il s agit, pour le centre 1 de la mobilisation des bénévoles et des associations dans le cadre du projet du centre ; d une part, l investissement des bénévoles retraités (participer à un projet ou rompre l isolement), et d autre part l investissement des associations du quartier (que le centre social accueille dans une recherche de complémentarité de projets). La question des bénévoles s inscrit donc 163 Cours de J.M.POUJOL-CNAM- 17 Mars Florence TARDIF BOURGOIN Page 59 12/10/2012

60 d emblée dans les évolutions du centre social 1. Pour le Directeur du centre 2 ; la mobilisation des acteurs s inscrit dans une démarche d ouverture prônant la diversité des expériences professionnelles pour contrebalancer les exigences des financeurs du côté de la professionnalisation. Le centre 3, particulièrement confronté à des exigences de professionnalisation qui se renforcent, met en avant ses valeurs qu il formalise dans une charte associative permettant à chacun (salariés et bénévoles) de donner du sens à son engagement dans la structure. 1-Le projet centre social support technique de la gestion des ressources humaines ; la nouvelle organisation des compétences salariées et bénévoles Sur la question des évolutions, les trois centres ont donné à voir les enjeux récents auxquels ils sont confrontés: modes de financements et articulation avec les politiques publiques, démarches qualité et évaluation, qualification et professionnalisation. a- Production et professionnalisation: les exigences de qualification qui en découlent Dans le centre 1, la production (d abord reliée à l augmentation de l activité/nombre d animateurs) est ensuite mise en relation avec ce que la structure donne à voir de ses actions (objectifs, moyens et résultats). A plusieurs reprises, la comparaison avec le monde de l entreprise est engagée : coût de production, chaîne de production, unité d œuvre. «Le coût d une unité d œuvre dans un centre social, c est d abord le nombre de personnes qui y travaillent et ça revient à ta première question effectivement qu est-ce qui fait que dans le centre social on sent qu il y a eu une progression, eh bien effectivement quand tu vois toute la production que tu génères, au travers d un équipement comme celui-ci» ; Ou «Ici, si on se mettait à calculer en terme d activité, c est une petite PME» ; Ou enfin «C est pour ça que j insiste sur l unité d œuvre en disant que c est les personnes qui travaillent, parce que les personnes elles produisent quelque chose ; elles produisent du bien-être, elles produisent des gens qui se sentiront peut-être un peu mieux dans leurs têtes» 164. Dans les centres 2 et 3, la production du centre social est un enjeu de financement (résultats) qui s accompagne aussi de nouvelles exigences professionnelles ; ainsi, dans le centre 3, le Département (financement du RSA) impose une professionnalisation de l accueil qui impacte 164 Entretien Directeur centre 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page 60 12/10/2012

61 l organisation des ressources humaines et l accueil des bénévoles. Depuis deux ans, le centre est devenu un service d accompagnement pour les bénéficiaires du RSA ; le Département de Paris (financeur) a alors imposé que l accueil soit pris en charge par des professionnels (les agents d accueil) du lundi midi au vendredi midi. Le centre 2 note une évolution semblable : «Et, en fait, moi j ai l impression que, les années passants, on est sur des schémas organisationnels, avec des centres sociaux qui sont de plus en plus cadrés, c'est-à-dire avec des postes clés ; et des emplois clés, et à chaque emploi correspond un type de diplôme, des types de formation... (avant) une certaine ouverture quand aux profils des postes dans les centres sociaux. Alors, ça avait l avantage qu on n était pas obligé d avoir un formatage sur certains types de postes ; mais a contrario, ça pouvait être un peu négatif, dans le sens où chacun faisait un peu à sa sauce et il n y avait pas forcément de référence commune d un centre social à l autre» 165. Ces enjeux de professionnalisation font reposer la qualité du service rendu sur la qualification des professionnels (un chapitre à part entière dans la loi de ). Dans le centre 2, les financeurs imposent de plus en plus la qualification des salariés, alors que ce n était pas le cas il y a quelques années encore ; la question des recrutements en est impactée : «Nous on a recruté une coordinatrice à l époque, elle n avait pas du tout de diplômes dans l animation, par contre c est quelqu un qui a l habitude de travailler en réseau, de faire travailler des structures très diverses entre elles, de monter des projets ; donc elle a les compétences de la coordinatrice làdessus Voilà, mais je pense que si demain, on devait faire un recrutement sur un poste comme celuilà, il faudrait qu on prenne quelqu un qui ait un diplôme ; je pense que les financeurs nous encourageraient dans ce sens là» 166. Ces nouveaux enjeux organisationnels (versant technique du projet social) justifient en partie les attentes formulées à l égard des bénévoles, sans lesquels les activités d un centre social ne pourraient fonctionner : «La place des bénévoles est essentielle ; c'est-à-dire que si les bénévoles n étaient pas là, on ne pourrait pas faire fonctionner le centre. C'est-à-dire que nous, en fait, on se repose sur les bénévoles» 167. Ces derniers sont alors impliqués dans de nouvelles façons de concevoir les interventions socio-éducatives, dans une optique de rationalisation (et les compétences associées doivent permettre de gagner en efficacité). Mais la question du résultat attendu interroge la place des bénévoles dans la mesure où leurs pratiques reposent sur un engagement volontaire. Le centre 2 note ainsi une augmentation du niveau de compétences des bénévoles qui s accompagne parfois d une individualisation de l engagement : On a un 165 Entretien Directeur centre Ibid Ibid 165. Florence TARDIF BOURGOIN Page 61 12/10/2012

62 très bon niveau de compétences, mais l inconvénient c est qu on va avoir des bénévoles qui viennent faire une activité et qui ne vont pas forcément s intéresser au reste des activités du centre. Donc çà, c est un peu la limite ; et c est encore plus compliqué quand ce sont des gens qui ont un diplôme et une vie professionnelle» 168. b- Démarche qualité : les résultats et l évaluation Dans le centre 1, la question de la production est également rapportée à l évaluation des résultats : «Alors c est là le problème du social, c est qu on n arrive pas à mettre en place ce qui sort en bout de chaîne, ce qui sort et qu est-ce que ça produit Tu sais que tu as dépensé une certaine somme pour faire fonctionner l entité, tu sais que t as derrière un coût de travail mais l unité d œuvre c est quoi? Est-ce que c est un moment le nombre de gens inscrits dans les activités?...ca ne me satisfait pas. Parce que derrière, c est ce que je te disais tout à l heure ; qu est-ce que ça apporte aux gens? Et c est ça qu on a beaucoup de mal à évaluer» 169. La phase de l évaluation du projet fait aujourd hui partie intégrante des nouveaux enjeux managériaux et organisationnels qui pèsent sur la démarche du projet centre social dans la mesure où le renouvellement des financements en dépend : «Donc on peut évaluer. Mais encore faut-il avoir les bons critères d évaluation au démarrage maintenant c est l étape supplémentaire sur laquelle on doit agir» 170. Ainsi les critères de mesure de l activité et des effets produits doivent permettre de justifier des résultats. Les éléments associés à la phase d évaluation montrent aussi que les professionnels doivent justifier constamment du maintien de leurs postes : «Donc il faut que tu montres que tu dois être là pour que ça existe. Et si tu veux que çà existe, ben il faut que tu montres au bout de l évaluation ce que t as fait au bout de la chaîne Y en a un qui a eu son Bac, y en a un qui sait lire» 171. La mise en place, à l accueil des centres sociaux associatifs, d une fiche statistique rejoint cette idée d évaluation des résultats et du contrôle de l activité ; si cet outil permet aux structures d évaluer les besoins des territoires, elle peut aussi décourager un certain nombre de bénévoles dans son utilisation (voir C-sur les pratiques de l accueil). La professionnalisation de l action sociale (évaluation/qualité) amène à produire des résultats pour justifier de la poursuite de l action, cela s accompagne aussi d une augmentation des procédures : «Moi je constate au niveau de l évolution, mais en règle générale tout est de plus en 168 Entretien Directeur centre Entretien Directeur centre Ibid Ibid 169. Florence TARDIF BOURGOIN Page 62 12/10/2012

63 plus lourd et pesant ; et c est vrai que même si on fait quelque chose de ludique, d animation de quartier, parfois ça peut-être de plus en plus compliqué à mettre en place parce qu on a de plus en plus d autorisations à demander, d autorisations sur tout» 172. Cette nouvelle dimension de l évaluation dans le secteur sanitaire et social (même si les centres sociaux ne relèvent pas directement de la loi de ) s accompagne d une gestion rigoureuse pour rendre des comptes et assurer la poursuite des financements ; elle se développe à l ensemble des activités associatives et les centres sociaux en sont impactés dans leurs modes de fonctionnement, notamment du côté de la gestion des bénévoles. c- La gestion des bénévoles : un enjeu d organisation et de valorisation Pour le Directeur centre 1, le tableau de la répartition des temps bénévoles représente un outil de mesure de la production générée par le centre social : «Et moi ça me permet de dire ensuite, voilà effectivement, quantitativement dans les groupes, 500 inscrits, mais ce que je génère en bout du bout, avec l ensemble, les 69 heures, 2400 heures c est pas rien, c est 2 temps de professionnels annuel» 173. La visibilité des temps bénévoles devient un outil permettant de reconnaître et de différencier cet apport en terme comptable ; dans une perspective d assurer la pérennité des actions entreprises. Parmi les évolutions qui rapprochent la pratique bénévole de l activité salariée, on note le développement de plusieurs modes de valorisation, notamment comptable. La distinction des bénévoles dans la comptabilité associative s inscrit dans une logique de mesure (critères et indicateurs) des ressources; «Y a la gestion directe des bénévoles ; y a la gestion associative. Moi je ne contrôle pas la gestion associative mais je suis en mesure de dire ce que ça génère» 174. Dans son dernier rapport moral 175, le centre 3 inscrit aussi le nombre d heures bénévoles réalisées pour les transformer en ressources financières (Equivalent Smic). L apport des bénévoles dans les associations commence ainsi à être quantifié. C. LEMOIGNE 176 identifie deux niveaux de quantification du bénévolat. D abord, sur un plan économique global, l enquête de L. PROUTEAU et F.C. WOLFF (février 2005) 177 estime la ressource du bénévolat à équivalents temps plein. Par ailleurs, un compte de 172 Entretien Directeur centre Entretien Directeur centre Ibid Bilan moral 2011, association centre 3-Avril LEMOIGNE C. «Valoriser le bénévolat» PROUTEAU L. et WOLFF F.C. «Le travail bénévole : essai de quantification et de valorisation» in Economie et statistiques n 373, Florence TARDIF BOURGOIN Page 63 12/10/2012

64 contribution volontaire sur la valorisation du bénévolat a été introduit dans le plan comptable des associations. En effet le bénévolat représente une dimension économique incontestée : «Faire apparaître le bénévolat, en complément des flux financiers, pour donner une image fidèle de l ensemble des activités développées. Cette recherche de fidélité peut servir aussi bien une finalité de communication externe que répondre à des motivations internes» 178. d- Le management du bénévolat ; les effets sur les pratiques Au-delà des questions d organisation et dans une perspective de management, le directeur du centre 1 intervient dans les pratiques professionnelles des salariés pour ajuster leurs compétences aux recommandations sociales attendues, notamment en terme d autonomie et de participation. Dans le même esprit, le directeur devient aussi le manager des bénévoles : recrutement, sélection, entretien de motivations. Pour J.M. POUJOL 179 la gouvernance associative impacte aujourd hui les ressources humaines en terme de management ; dans un projet en tension et en perpétuelle évolution. Le projet centre social semble donc s inscrire, au niveau de ses évolutions, dans une gestion des compétences nécessaires à sa mise en œuvre (compétences professionnelles ou acquises dans d autres contextes de type bénévolat ) afin d adapter le projet aux besoins identifiés. La place du manager d équipe est ainsi récurrente dans le discours du Directeur centre 1; le projet centre social est donc d abord un projet technique, nécessitant des outils de management des ressources financières et d organisation ; mais également des ressources humaines. Le centre 2 s exprime aussi sur la nécessité d intervenir parfois sur les pratiques des bénévoles ; le lien sera fait ensuite avec la nécessité de proposer des formations dans certains cas (voir V sur les modalités d accompagnement des bénévoles). Par ailleurs, ce centre constate aussi la nécessité d une organisation qui implique de recruter et de gérer des bénévoles sur une saison (septembre-juin). e- De la gestion des compétences à la mobilisation Mais au-delà des contingences organisationnelles, le centre social doit s efforcer de favoriser la mobilisation d acteurs différents et complémentaires sur un même territoire : «Ce qui est difficile dans les centres sociaux, c est d arriver à faire comprendre aux usagers qu ils peuvent devenir bénévoles et aux bénévoles qu ils peuvent devenir usagers. Parce que c est là justement que cela devient enrichissant, c est quand on passe de l un à l autre. On y arrive sur certaines actions Cours de J.M.POUJOL-CNAM-17 Mars Florence TARDIF BOURGOIN Page 64 12/10/2012

65 mais ce n est pas quelque chose d acquis, c est tout le temps à retravailler. Cela nécessite de la part de l équipe salariée de faire beaucoup de communication sur ce qui se passe en interne» 180. Ainsi, au-delà des aspects techniques, les centres rencontrés ont fortement insisté sur l autre versant du projet social ; la solidarité et les initiatives de mobilisation. «Y a des aspects très concrets qui font que l on a besoin de moyens pour fonctionner Mais après il y a une histoire dans les murs, il y a un projet d origine et finalement ce qui est intéressant, c est de se rendre compte, que même les administrateurs changeant, on finit toujours par revenir régulièrement au projet d origine» Le projet centre social et la participation, la place des bénévoles dans la diffusion et le partage des valeurs Pour Y. CARIOU 182, le projet associatif s articule entre un projet d entreprise qui permet l organisation du travail, et un projet politique qui permet l association de personnes ; en se professionnalisant, les structures peuvent oublier le projet politique. Le projet politique doit alors permettre, au-delà de la communication, de rendre lisible le fonctionnement de la structure et d interroger les modes de gouvernance qui s y développent. Un travail sur les valeurs est alors nécessaire, prenant appui sur la nature des relations entre les différentes parties prenantes, et permettant de définir les objectifs, les moyens et les modes de gouvernance. a- Les spécificités locales, un appui pour la mobilisation Le contexte institutionnel dans lequel évolue le centre social (espace public et politique) inscrit la structure dans une démarche prescrite au regard des missions qui lui sont dévolues (attentes des financeurs). Mais le projet centre social s inscrit aussi dans son environnement géographique et social (culture, histoire, territoire) : «Chacun a sa spécificité. Spécificité liée au territoire, liée au diagnostic local, liée au quartier sensible ; ou pas quartier sensible ; enfin voilà. Implantation aussi dans une résidence ou pas» 183. Dans le centre 1, le projet global du centre s inscrit fortement dans l action globale de la CAF à destination des familles ; il met donc en jeu le positionnement des missions au regard des politiques publiques : «C est une enseigne qui est derrière moi, une grosse institution qui 180 Entretien Directeur centre Ibid Cours de Y.CARIOU-CNAM-21 Octobre Entretien Directeur centre 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page 65 12/10/2012

66 représente quelque chose d énorme ; quelque chose qui est de l ordre de la solidarité nationale 30 millions d individus touchés par la CAF. C est la moitié de la France. Et quand tu as une enseigne comme ça ; c est pour ça que je dis attention aux postures» 184. Pour le centre 2 : «En fait on a appris en faisant, on n avait pas d a priori, on n avait pas de pratiques ; au départ on n avait pas le public, il a fallu que le public nous connaisse pour venir participer au développement du centre. Et à partir du moment où le public est arrivé ben je veux dire, on a mis les pratiques en place» 185. b- Le centre social : un lieu où s expriment et se transmettent des formes de solidarités Au-delà des aspects techniques, le projet social est aussi un projet politique. Cette dimension est très présente dans le discours du Directeur centre 1. Il articule spontanément les critères d évaluation (quantitatif/qualitatif) aux résultats sur le plan humain et social «Tu passes du quantitatif au qualitatif. Et là affiner ses critères. Qu est-ce qu on a fait pour le lien social la solidarité l autonomie?» 186. Pour ce Directeur, les exigences de production/résultats doivent s articuler aux valeurs qui sous-tendent les missions (effets humains que l action aura produite sur le long terme en terme de promotion sociale, d autonomie ) ; les valeurs du projet social (laïcité, solidarité, équité) permettent aussi de fédérer la participation et la mobilisation des acteurs: «On essaie de trouver avec les autres, donc c est ce qui fait la richesse aussi d un tel lieu. C'est-à-dire la mixité sociale qui permet aux professionnels de pouvoir conjuguer ces différentes solidarités» 187. Pour le centre 2, il s agit d abord d assurer un accueil le plus large possible : «On se doit d être à l écoute du plus grand nombre possible on doit aussi bien être accueillant envers les SDF du quartier que avec une maman avec des enfants, que avec un monsieur très âgé, que avec un jeune d origine diverse et variée qui ne parle pas trop bien le français l intergénérationnel, enfin le côté très large en terme de panel d âges, ça fait vraiment partie de nos, je ne dirais pas valeurs, mais en tout cas de nos préoccupations» 188. Pour le centre 3, la non discrimination et la solidarité font également partie des valeurs de la charte associative. La recherche de participation en centre social s inscrit alors bien dans une 184 Entretien Directeur centre Entretien Directeur centre Ibid Ibid Ibid 185. Florence TARDIF BOURGOIN Page 66 12/10/2012

67 logique d Animation globale : «C est aussi de le faire avec les autres, c'est-à-dire avec les personnes concernées, c'est-à-dire de les faire participer ; et en même temps les forces vives d un quartier. C'est-à-dire les habitants, les bénévoles et les associations, quand on a un quartier où le tissu associatif est important. Et de le faire avec les partenaires bien entendu» 189. c- La diversité comme richesse pour développer la convivialité et les initiatives «Y a une diversité, et cette diversité, il faut l afficher clairement, et donc c est ce qui fait qu on partage des valeurs aussi dans le centre social» 190. Le Directeur centre 2 identifie comme priorité la nécessité de conserver la marge de manœuvre qui permet de conserver une certaine forme de liberté associative au-delà des exigences organisationnelles: «Il ne faut pas toujours se plier au diktat, après il y a un cahier des charges, après on rentre dans un moule, les centres sociaux vont faire exactement les mêmes choses, les mêmes activités et du coup la liberté associative là-dedans? Et c est déjà le risque aujourd hui parce qu on sait qu on a des appels à financements Les appels à projets c est bien, mais il ne faut pas qu il n y ait que ça Le risque c est aussi que les associations soient instrumentalisées, qu elles fassent ce qu on leur demande, mais que du coup, que leur projet initial soit un peu perdu» 191. Il s agit donc de s assurer que le centre social reste un lieu de vie, l expression d une convivialité dans le quartier, au-delà d une juxtaposition d activités : «Il faut que ça reste un lieu de vie cet endroit, il ne faut pas qu il n y ait que des ateliers qui se succèdent à d autres ateliers. On a un café associatif, c est vraiment le lieu où les gens se croisent, se posent, discutent, passent un temps d échanges c est un lieu où on attend rien des gens et ils n attendent rien d autre que de la convivialité...et voilà je pense que les centres sociaux doivent rester là-dessus, des lieux de vie et pas que des lieux d activités» 192. Ainsi la dimension culturelle et artistique fait partie des initiatives encouragées par le centre 2 «Pendant 1 an, on a eu des rencontres avec des artistes plasticiens qui venaient faire des créations ou des débats» Ou «on a fait des week-end entiers sur des concerts de musique avec des musiciens classiques, des musiciens modernes. Tout ça étant gratuit, tout ça permettant à des tas de gens qui n avaient jamais été dans des concerts d aller écouter» 193. Le centre 2 développe aussi des stratégies pour préserver la richesse et la diversité des expériences et des parcours : «Moi je préfère me dire que demain je vais recruter quelqu un qui a 189 Entretien Directeur centre Ibid Entretien Directeur centre Ibid Ibid 191 Florence TARDIF BOURGOIN Page 67 12/10/2012

68 10 ans d expériences associatives sur différentes associations plutôt que de prendre quelqu un qui sort d une formation» 194. Ainsi, les centres sociaux, semblent bien devoir articuler leurs projets entre la rigueur de la gestion (production/professionnalisation) et la liberté de pouvoir mobiliser des expériences différentes autour d un projet participatif d Animation globale. En effet, «Un des écueils possible d une démarche trop poussée de mise en forme systématique des compétences, c est de tout réduire à des formats et de tuer la créativité, la souplesse et l adaptabilité des associations. C est aussi de créer des nouvelles sélections, donc des exclusions tu n as pas de compétences en tel domaine, donc il n y a pas de place pour toi dans notre association» 195. d- Le partage des valeurs et du projet social avec les bénévoles Le centre 2 ne place pas la diffusion des valeurs du projet comme une priorité de recrutement des bénévoles dont il attend plutôt une curiosité et une ouverture d esprit (particulièrement à l accueil, voir C). A l inverse, la question des valeurs est récurrente dans le discours du centre 1. Dans ce centre, la diffusion de ces valeurs auprès des bénévoles joue un rôle important au moment du recrutement ; la connaissance du projet social est un critère de recrutement : «Et puis on vérifie que les gens ont bien compris là où ils mettaient les pieds, est-ce qu ils ont bien compris ce qu était le projet social de l entité, du centre? Est-ce qu ils ont bien compris ce qu est un centre social avant tout? Avec le social avec un grand S? 196. De la même façon, le centre 3 s appuie sur une charte associative pour reprendre avec les nouveaux bénévoles les valeurs qui guident l action. Les pratiques professionnelles prennent alors appui sur ces valeurs dont les directions assurent la promotion et la diffusion. e- Une démarche d éducation populaire peu formalisée; la récurrence des logiques de professionnalisation dans l énonciation des valeurs Les valeurs d éducation populaire qui ont fondé l origine de la démarche centre social 197 n apparaissent pas spontanément dans les discours. Dans l énonciation des valeurs, ce sont d abord les enjeux de professionnalisation qui sont mis en exergue. Il ressort ainsi des entretiens le développement de logiques de professionnalisation différentes d un centre à l autre ; elles s inscrivent toutes, à des degrés divers, dans les dimensions identifiées dans le 194 Entretien Directeur centre LEMOIGNE C. «Valoriser le bénévolat» Entretien Directeur centre Voir annexe V : La charte de la FCSF. Florence TARDIF BOURGOIN Page 68 12/10/2012

69 triptyque de R. WITTORSKI (organisation, activité, individu) 198. Dans le centre 2, la professionnalisation se développe du côté des exigences de qualification identifiées par domaines d activité : «Du point de vie des financeurs, on demande aux centres sociaux d avoir des salariés qui sont diplômés d un corps de métier dans certains domaines. Or moi quand j ai démarré, il y a une dizaine d années, j avais l impression qu on était sur des possibilités de personnalités très différentes» 199. L organisation dans son ensemble reste emprunte de l état d esprit qui a accompagné la création du projet il y a 10 ans (la participation des habitants était déjà sollicitée; la culture centre social préexistait à sa labellisation CAF). Dans le centre 3, les contraintes liées à la qualification sont très importantes ; le développement de formations en interne (voir V) montre l enjeu de répondre aux exigences de professionnalisation, tant du côté des salariés que des bénévoles. Le discours du centre 1 rend visible les enjeux de participation qui font aujourd hui partie intégrante de l évolution des politiques sociales. Dans ce centre, la professionnalisation est acquise ; les enjeux de l évaluation des résultats marque aussi la professionnalisation plus large de l organisation. Au-delà de ces différences de positionnement, empreintes de la culture propre à chaque centre social, il est à noter également une professionnalisation récurrente de l activité (métiers, diplômes, recrutement de professionnels ou de bénévoles qualifiés) qui accompagne une évolution des valeurs d éducation populaire sur lesquels les centres sociaux adossent leurs actions. Pourtant ces actions poursuivent toutes l objectif d une insertion en visant l autonomie et la participation (démarche d éducation populaire sous-jacente) ; elles impactent aussi la place prise par les bénévoles dans les activités sur lesquelles ils se positionnent. Ces valeurs semblent subir une mutation en s inscrivant dans une logique globale de professionnalisation des activités ; elles apparaissent en effet distinctement selon les actions envisagées et les exigences de formation/qualification qui en découlent (accompagnement scolaire, cours de français pour adultes, accueil social ). 198 Voir l analyse des cultures de formation propres à chaque centre (V). 199 Entretien Directeur centre 2. Florence TARDIF BOURGOIN Page 69 12/10/2012

70 B-Professionnalisation des activités et démarche participative ; les mutations de l éducation populaire Dans les centres rencontrés, si les références à l éducation populaire semblent communément partagées dans la communication et dans l adhésion à la charte fédérale, elles ne sont pas identifiées quand il s agit d évoquer les valeurs de la structure. «Cela fait partie des fondamentaux sur lesquels il est intéressant de revenir régulièrement, mais dans le quotidien, on n en parle pas tellement en fait ça veut pas dire qu on ne le vit pas, mais, parce que pour moi dans l histoire de l association elle n a pas été créée dans cette vocation là. Il se trouve qu elle monte des actions et qu elle s est rattachée au mouvement des centres sociaux, mais ce n était pas dans le projet associatif au départ» 200. Si les modalités de financement du secteur associatif (subventions, délégations de service public) favorisent la clarification des relations avec les pouvoirs publics (en permettant plus de transparence), l UNIOPSS 201 note aussi un certain nombre d effets pervers, parmi lesquels: «la fragilisation de la capacité d initiative et de détection des besoins sociaux ; le risque de concentration des acteurs ; le développement de critères quantitatifs de performance, la forte technicité de la logique de commande publique». Ces éléments semblent constituer un affaiblissement des références à l éducation populaire envisagées à l origine. Ces constats se vérifient autant en gestion CAF qu en gestion associative, compte-tenu des impératifs financiers liés au renouvellement de la convention CAF. Pourtant «Se référer aux valeurs d éducation populaire permettrait d aller plus loin que la loi de , qui réduit la participation des usagers à une approche consumériste qui éloigne des valeurs d émancipation» Les logiques de professionnalisation au service d une démarche d éducation populaire ; la complémentarité de plusieurs champs d intervention Dans les trois centres, si la professionnalisation des activités est apparue comme récurrente, elle s inscrit dans des logiques différentes en fonction des métiers visés (recrutement) et des formations initiales qui y préparent. Si la culture du projet domine, les références théoriques et professionnelles divergent d un centre à l autre, bousculant ainsi les fondements de l éducation populaire. 200 Entretien Directeur centre UNIOPSS (Union nationale interfédérale des œuvres et organismes privés non lucratifs sanitaires et sociaux), fiche pratique Associations de solidarité et mise en concurrence juillet SEDRATI-DINET C. «L Education populaire, une ressource pour le travail social?» in ASH 24 septembre 2010 ; N P Florence TARDIF BOURGOIN Page 70 12/10/2012

71 a- La conjugaison des pratiques de l intervention sociale et des diplômes de l animation socio-culturelle ; les nouvelles perspectives de l éducation populaire Sur la question des pratiques, le Directeur centre 1 s est positionné sur l accueil des publics en reposant d une part les bases de la méthodologie de l intervention sociale (rendre l usager acteur, susciter sa participation dans le cadre d une écoute, d un accompagnement), et en faisant d autre part le lien avec les principes de l éducation populaire (développer la promotion de la personne, s appuyer sur son potentiel, se servir de l activité comme d un levier d action) mais sans les mentionner explicitement: «L idée c est plutôt d être dans une démarche de promotion de la personne ; j insiste énormément sur cet aspect, celui de la promotion de la personne, en disant également à mes équipes qu ils se doivent d aller au-delà de l activité. L activité en elle-même c est qu un moyen qui permet justement d accéder à une démarche participative, et c est cette démarche qui permet de donner à la personne un autre statut que celui de demandeur» 203. Du côté des pratiques de l intervention sociale, le code de déontologie de l ANAS 204 précise : «L Assistant de Service Social est au service de la personne humaine dans la société. Son intervention vise à l épanouissement et à l autonomie des personnes, groupes ou communautés ; au développement des potentialités de chacun en le rendant acteur de son propre changement ; à l adaptation réciproque Individus/Sociétés en évolution L ASS participe au développement social en apportant son concours à toute action susceptible de prévenir les difficultés sociales et d améliorer la qualité de la vie». Ces principes qui constituent la base de toute formation d un travailleur social, ont soutenu la construction des centres sociaux; ils sont aujourd hui revisités à la lumière des évolutions socio-économiques qui accompagnent le développement de la participation des usagers. La dimension collective de l accompagnement social a ainsi été renforcée dans la réforme du DEASS (Diplôme d Etat d Assistant de Service Social) en 2005 ; l intervention sociale d intérêt collectif a ainsi fait son apparition dans les épreuves de certification. «Certes le travail social est historiquement du côté de la réparation et privilégie surtout l approche individuelle alors que l éducation populaire met l accent sur l émancipation et l action collective. Mais à la faveur de la crise que nous traversons, les travailleurs sociaux s aperçoivent qu ils doivent désormais intégrer la dimension collective pour sortir de l assistance et faire en sorte que les usagers 203 Entretien Directeur centre Association Nationale des Assistants de service Social ; code de déontologie 1949, revu en 1981 puis Florence TARDIF BOURGOIN Page 71 12/10/2012

72 deviennent des acteurs. Dans ce contexte, l éducation populaire permet d insuffler du sens et des valeurs pour ré-interroger les pratiques et les références du travail social» 205. Dans le centre 2, ce sont les diplômes de l animation qui sont largement représentés dans les exigences de certification. Ces contraintes au niveau des diplômes donnent à voir le professionnalisme des acteurs que le directeur inscrit dans une démarche de faire ensemble (avec des personnes diplômées et d autres non) : «On n a jamais eu de travailleur social dans l équipe mais par contre, on a toujours eu des gens qui avaient soit des profils d animateurs ou d éducateurs spécialisés donc avec quand même une connaissance de Comment faire travailler les publics et voilà» 206. Ainsi le Directeur ne note pas d évolution majeure au niveau des pratiques car celles-ci se sont adaptées au public ; l association s est constituée autour d équipes aux profils très divers et des expériences en amont très différentes. Cette complémentarité du travail social et de l éducation populaire (animation) donne à voir de nouvelles perspectives de réflexion sur les pratiques professionnelles que les centres sociaux sont susceptibles de développer : «L émergence de nouvelles dynamiques d éducation populaire En ouvrant le social aux animateurs, les centres sociaux font d une certaine façon disparaître la dichotomie entre action sociale et éducation populaire» 207. Ainsi, les centres rencontrés, malgré des positionnements différents vis-à-vis des valeurs, rejoignent l éducation populaire dans sa dimension d échange et de transmission des savoirs. b- L éducation populaire ; des définitions différentes mais une conception commune partagée Les trois valeurs d éducation populaire sur lesquelles repose la charte de la FCSF (dignité, solidarité, démocratie), que les centres se réapproprient différemment, sont globalement représentées. A plusieurs reprises, en effet, les valeurs éducation populaire, formalisées et définies en phase exploratoire 208, semblent bien présentes, que ce soit du côté des objectifs poursuivis auprès des publics (ouverture large et non discrimination, mixité sociale et générationnelle, diversité des expériences et des parcours) comme du côté des pratiques 205 RICHEZ J.C. in SEDRATI-DINET C. «L Education populaire, une ressource pour le travail social?» in ASH 24 septembre 2010 ; N P Entretien Directeur centre POUJOL G. Ibid Rappel de la définition d C.MAUREL ; L ensemble des pratiques éducatives et culturelles qui oeuvrent à la transformation sociale et politique, travaillent à l émancipation des individus et du peuple et augmentent leur puissance démocratique d agir. Florence TARDIF BOURGOIN Page 72 12/10/2012

73 (recherche d adhésion des acteurs, participation et mobilisation, échanges et convivialité, construction d initiatives partagées). Le projet centre social vise prioritairement la transmission d outils permettant aux personnes de s inscrire dans une insertion durable et de retrouver une place de citoyen. Si les centres s appuient, dans leur communication, sur les trois déclinaisons de la participation présentes à l origine de la charte fédérale 209 (l implication des acteurs concernés, le fonctionnement démocratique interne et le positionnement dans l espace public), il a semblé que le premier volet de la participation (participation des habitants) était le plus représenté ; c est ce que donnent à voir les centres quand on leur demande de définir l éducation populaire : «L éducation populaire pour moi, c est apprendre autrement et en dehors du système classique l éducation populaire c est en fait des transmissions de savoirs des gens vers les gens» 210. «Moi je pense qu il y a une idée de transmission, transmissions au sens large, transmission du savoir, transmission de la mémoire ; la transmission moi, c est ce que je mettrais derrière tout ça. La transmission et l échange, du coup, cela reste assez large» 211. Les centres 1 et 2 rejoignent alors une des définitions de C. MAUREL : «L éducation populaire doit avoir une fonction de transformation sociale et non dans le pur apprentissage, pour ne pas dire inculcation, des savoirs, des techniques, des règles et des représentations des transformations de société» 212. Le centre 3 se positionnera également sur le versant des transmissions dans la fonction accueil. Cette dimension communément partagée correspond à la fonction anthropo-culturelle proposée par C. MAUREL dans sa déclinaison des fonctions de l éducation populaire 213. Cette fonction anthropo-culturelle de l éducation populaire donne à l engagement social une dimension éducative (voir p45); notamment par l emploi de procédures éloignées des formes académiques (confrontation de points de vue, réunions publiques ). Elle permet à chacun de s exprimer et de trouver sa place. Dans le centre 3, c est, par exemple, l idée de l inscription du citoyen sur son territoire. Dans le centre 1, il est question d intégration et de lien social. 209 Voir Annexe V : La charte de la FCSF. 210 Entretien Directeur centre Entretien Directeur centre MAUREL C. Education populaire et puissance d agir, L Harmattan P Ibid 212. P C.MAUREL distingue 4 fonctions d éducation populaire : socio-économique, socio-politique, juridico-politique, anthropo-culturelle. Florence TARDIF BOURGOIN Page 73 12/10/2012

74 Dans le centre 2, il s agit plutôt de réunir des compétences et des expériences diversifiées par rapport aux spécificités du quartier. Les fonctions éducation populaire proposées par C. MAUREL seront reprises dans l analyse des pratiques de l accueil (C), permettant notamment d identifier la place occupée aujourd hui par les fonctions politiques et démocratiques en centre social (selon les fonctions proposées p 45). Si le centre 2 affirme se situer en décalage par rapport aux valeurs d éducation populaire : «J ai tendance à dire qu il y a beaucoup de gens qui sont dans les centres sociaux qui ne savent pas ce que c est l éducation populaire ou qui en ont entendu parlé mais qui ne viennent pas dans un centre social pour cela Y a beaucoup de bénévoles qui ont pu être investis sur des points d éducation populaire, mais voilà, ce n est pas Léo Lagrange, ce n est pas cela qui les a attiré ici» 214. Il développe pourtant l idée de la nécessité de faire participer des bénévoles issus d expériences diversifiées qui sortent parfois des sentiers battus. La démarche d éducation populaire, non conscientisée, est donc bien présente dans la mise en valeur et le développement de compétences acquises en dehors des certifications. Cela permet notamment la construction des pratiques et des activités qui suivent les évolutions des publics: «Il peut y avoir aussi un formatage sur une certaine manière de gérer les projets, et moi je suis sur l enrichissement personnel des gens» 215. Le Directeur centre 2 rejoint l idée d une valorisation des expériences qui sort des apprentissages scolaires classiques : «C est déjà tellement complexe un centre social, que, à la limite, quelqu un qui a été formé il y a 10 ans, il n aura peut-être pas les outils pour travailler avec le public d aujourd hui» 216 et qui s inscrit dans une dimension essentielle de l éducation populaire: «le monde de l éducation populaire : tout ces savoirs acquis hors de l école, dans la vie sociale, dans des moments de loisirs, dans les combats militants constituent des connaissances, des compétences. Comment attester de ces savoirs, savoirs-faire, savoirs-être, qui ne sont pas toujours académiques mais dont tout citoyen peut avoir besoin pour s accomplir pleinement dans sa vie sociale et professionnelle? Comment formaliser l éducation nonformelle?» 217. La démarche commune aux trois centres met en évidence le partage des connaissances et des expériences, ainsi que la diversité des parcours. Ainsi, dans ces évolutions, l éducation populaire s inscrit largement vis-à-vis des bénévoles, dans une recherche prioritaire de 214 Entretien Directeur centre Ibid Ibid LEMOIGNE C. «Valoriser le bénévolat» Florence TARDIF BOURGOIN Page 74 12/10/2012

75 participation et d ouverture, pour contrer le cadre parfois formaté exigé du côté des financeurs : «Le couple bénévole/professionnel est le mieux à même de pouvoir conduire dans le cadre associatif, une démarche d éducation populaire mobilisant une diversité de participants» 218. Dans un contexte professionnalisé, la recherche de participation peut remettre en question la place des formations non formelles ; la démarche de projet va alors prendre appui sur une méthodologie formalisant les pratiques et les compétences. Cette évolution accompagne une transformation de l éducation populaire; ces mutations influencent les pratiques des centres à l égard des bénévoles et leur degré d autonomie. 2-Education populaire et professionnalisation; la place des bénévoles dans leurs activités respectives Les dynamiques de participation s inscrivent depuis 10 ans dans un processus qui accompagne une évolution des pratiques. Mais les enjeux d une démarche participative (mobilisation) posent la question de l évaluation (mesurer l avancement de la démarche dans le cadre des activités proposées) et des résultats (production); la déclinaison des objectifs apparaît alors comme le support du projet : «après on va voir que les choses, on va avancer, donc ben bien sûr, on va les mesurer ; d où l importance de l évaluation aussi. Y a un projet, y a des objectifs, des objectifs généraux, y a des objectifs opérationnels, qui nous permettent ensuite d évaluer la démarche» 219. La culture du projet s est ainsi largement développée dans l action sociale (projet d établissement, projet de vie, projet individuel de formation ) 220. a- Une démarche participative qui repose sur des compétences ; le recrutement des bénévoles par domaines d activité Si les nouveaux référentiels de l action sociale insistent sur la dimension collective et participative des usagers, la démarche participative ne va pas de soi : «Parce que c est pas toujours évident pour tout le monde d être dans du participatif, parce qu il faut aussi expliquer ce que c est du participatif et qu est ce qu il n est pas» 221. Pour C. JOUFFRAY, cette démarche peut aussi s accompagner d effets pervers dans un contexte de limitation des budgets de l action sociale : «Chercher à faire adhérer une personne, ce n est pas co-construire avec elle ; c est 218 MAUREL C. Education populaire et pouvoir d agir, L Harmattan, P Entretien Directeur centre Cours de F.ROSTAING- CNAM- 6 Décembre Ibid 219. Florence TARDIF BOURGOIN Page 75 12/10/2012

76 considérer que c est sa propre expertise qui est importante. Cela a une conséquence en terme de posture : le professionnel est sur celle du sauveur, celui qui sait ce qui est bon pour l autre et qui va faire en sorte de le lui faire comprendre» 222. Dans les trois centres, l investissement des bénévoles repose sur la base de compétences attestées ; le bénévole s implique dans une activité qu il maîtrise. Dans le centre 1, une agrégée de lettres prépare les lycéens au Bac Français (idem pour la philo). Les diplômes des bénévoles sont donc directement reliés aux activités. Pour le centre 2, c est la formation qui permet de faire évoluer les pratiques (salariées ou bénévoles). Enfin, le centre 3 rejoint cette démarche, la professionnalisation c est d abord les professionnels. Par ailleurs, dans ce même centre, le bénévole doit être en mesure de gérer seul l activité ou la demi-journée (accueil) sur laquelle il s engage. b- De l autonomie des publics à l autonomie des bénévoles dans leurs activités Pour le Directeur du centre 1, l autogestion des groupes est identifiée comme un idéal à atteindre ; le lien est alors fait avec l autonomie acquise par le bénévole dans la gestion de son groupe (présence moins régulière de l animateur référent) : «Le professionnel lui, il aura atteint ses objectifs, à partir du moment où il aura de temps en temps le groupe peut tenir indépendamment de la présence de l animateur. Et peut se gérer, voilà. Et c est là qu on voit la réussite avec les bénévoles aussi. Les bénévoles c est pareil, c est qu à un moment y a un accompagnement, c est un lourd investissement ; mais après c est un investissement qui nous rapporte aussi, enfin qui rapporte pas à nous directement, qui rapporte à l ensemble des publics, c est ça qui est intéressant» 223. Il s agit également de développer les moyens permettant à chacun de prendre sa place (dans la structure puis dans la société). Ainsi la présence des valeurs d éducation populaire (visant une transformation sociale) se retrouve à la fois dans les activités (groupes autogérés) et dans l implication des bénévoles à la vie du centre (activité pouvant être menée en autonomie). On retrouve l idée de l éducation populaire où l activité sert de tremplin à une démarche de transformation sociale qui vise la promotion individuelle et collective. Si le terme d éducation populaire n est pas employé, il est bien présent dans l esprit d une transformation sociale prenant appui sur les ressources propres à chacun. Alors que la citoyenneté n est pas mise en avant dans la communication du centre 1, les questions de mixité sociale (éviter le communautarisme) et de lien social 222 JOUFFRAY C. «Adhésion des usagers : derrière la belle intention» in ASH-24 septembre N Ibid 221. Florence TARDIF BOURGOIN Page 76 12/10/2012

77 apparaissent plusieurs fois dans le discours. Le lien social est ainsi envisagé du côté des besoins de la population mais également du côté des motivations des bénévoles. Le passage de l autonomie des publics à l autonomie des bénévoles (compétences déployées au service d une démarche participative) renvoie à la place du professionnel (animateur ou coordinateur) qui va orchestrer l ensemble de l activité dont il a la charge. c- Le référent d activité chef d orchestre de l éducation populaire «L intellectuel est un chercheur, qui, en raison du processus dans lequel il s inscrit, et des visées émancipatrices qui sont les siennes, se doit de rompre avec le modèle dominant qui justifie l exclusion des acteurs sociaux de toute démarche à caractère scientifique et les empêche d accéder à une réflexion critique» 224. Ainsi le professionnel référent de l activité, reste au cœur du processus ; c est d ailleurs ce qui sera développé en fin d entretien pour le centre 1 (éducation populaire/professionnalisation). L éducation populaire est portée par le professionnel, elle constitue alors son outil pour agir avec le public et en s appuyant sur les ressources bénévoles : «Ben l un est un outil du professionnel, justement, pour permettre l autonomie des personnes ; l éducation populaire est l outil de promotion des personnes, mais cet outil de promotion des personnes ne pourra être mis en place que si le professionnel actionne le levier C'est-à-dire que le professionnel peut aider des gens à s organiser pour la transmission des savoirs c est le chef d orchestre, quoi, le professionnel pour moi il va organiser le temps, il va organiser les moments c'est-à-dire que l un ne va pas sans l autre surtout quand on est dans la promotion, dans le projet». Cette définition de l éducation populaire (Directeur centre 1) montre bien la difficulté de l équilibre constant à trouver entre les logiques de professionnalisation et de management (résultats) et les valeurs nécessaires à la conduite de l action. L accompagnement des bénévoles et des salariés permet de conduire des projets avec professionnalisme et rend opérationnelle la conduite de l action (coordination, prise en compte du territoire). La qualification des acteurs et la formation des bénévoles permettent d assurer la cohérence et le professionnalisme du projet même si la complémentarité entre compétences certifiées et expériences bénévoles semblent requises pour veiller à la diffusion de l état d esprit centre social : «D une part, la professionnalisation doit être suffisante pour survivre et se pérenniser. 224 MAUREL C. Education populaire et pouvoir d agir, L Harmattan, P 178. Florence TARDIF BOURGOIN Page 77 12/10/2012

78 D autre part, la professionnalisation doit être contrôlée, voire auto-limitée, pour respecter les valeurs du projet et l engagement» 225. Dans le centre 1 le professionnel orchestre l ensemble de la démarche ; dans le centre 2, la place est laissée aux bénévoles dans leur diversité mais on attend de leur part participation et curiosité ; dans le centre 3 on attend des compétences (professionnalisation des bénévoles de l accueil). Ainsi la démarche d éducation populaire met en évidence des choix de gouvernance qui impliquent la participation des bénévoles au projet global du centre (voir V). C- Les pratiques de l accueil social : professionnalisme, lien social, et diffusion des valeurs La fonction accueil en centre social est d abord marquée par sa place centrale dans l organisation du centre ; les éléments recueillis dans les centres 1 et 3 montrent que l accueil nécessite de déployer des efforts particuliers pour permettre d instaurer avec le public une relation de proximité et de confiance réciproque : «L accueil étant la première porte d entrée au niveau de cette entité, et c est vrai que les gens bien accueillis veulent revenir» Les compétences de l accueil : une fonction en voie de professionnalisation «L accueil en centre social, c est pour moi la vitrine du centre ; la première chose que les usagers voient ; de là va découler l image qu ils se font du centre social en général c est très important de soigner l accueil, que ce soit au niveau logistique que la personne à l accueil soit accueillante, disponible» 227. a- Compétences et savoirs-faire Dans les centres 1 et 3, les compétences de l accueil se déclinent d abord en savoirs-faire : accueillir, informer, orienter ; auxquels s ajoutent des savoirs-être car l accueil du public renvoie aussi à la question de l écoute et de l empathie, deux notions essentielles que les travailleurs sociaux mobilisent pour réaliser les évaluations sociales : «Etre en mesure de poser une évaluation pour faire les bonnes orientations ; être capable de faire un diagnostic social pour 225 LAVILLE J.L. et SAINSAULIEU R. Sociologie de l association, des organisations à l épreuve du changement social Sociologie économique Desclée de Brouwer, Paris, P Entretien Directeur centre Entretien Référent accueil centre 3. Florence TARDIF BOURGOIN Page 78 12/10/2012

79 diriger vers le bon interlocuteur» 228. Les questions d évaluation et d orientation posent la difficulté des limites que l on fixe à la fonction d accueil. «L accueil ça veut dire jusqu où on peut aller avec les personnes, jusqu où je peux dire effectivement je ne sais pas, et que je peux différer la réponse» 229. Cette compétence est attendue chez le travailleur social formé à la relation d aide 230 : savoir arrêter une discussion qui va trop loin, poser des limites sur ce qui pourra être pris en charge ou non par le centre, entrer en empathie tout en gérant ses propres émotions. Ces qualités qui se développent au terme de trois années de formation s acquièrent au sein de dispositifs de professionnalisation en alternance qui permettent de construire un positionnement professionnel adéquat. Alors que la question de l évaluation occupe une place importante dans les centres 1 et 3, la gestion de l accueil qui en découle s opère de façon différente. Dans le centre 1, les référents de l accueil ont la responsabilité des tâches administratives relatives au fonctionnement du centre social ; ils sont formés au secrétariat et ne sont pas travailleurs sociaux (comme dans l ensemble des centres CAF) ; en revanche, dans le centre 3, si la fiche de poste du référent accueil ne mentionne pas de diplômes spécifiques (référent coordinateur diplômé ou non du travail social), les outils de l accueil sont spécifiques et ont besoin d être maîtrisés. Cette particularité soulève d ailleurs la question de la professionnalisation de l accueil et de ses effets sur l accompagnement et la formation des bénévoles (Voir V). Ainsi, dans le centre 3, la fiche statistique est un outil essentiel au fonctionnement de l accueil et du centre plus globalement. En effet, cette fiche (sous forme de tableau Excel) permet de recenser l ensemble des demandes qui ont transitées par l accueil et d adapter si nécessaire les orientations du projet social : «Dresser un profil des demandes identifier qu un certain type de demandes revient de façon récurrente si on n arrive pas à y répondre en interne, ça nous amène à nous questionner et à nous dire comment on peut répondre à ce besoin si c est un besoin qui devient important pour les habitants du quartier» 231. Cette fonction d évaluation très présente dans l accueil du centre 3 rejoint l idée de l évaluation de la production identifiée par le Directeur centre 1 comme étant une évolution essentielle des centres sociaux ; cette évaluation correspond donc aussi à un besoin de mesurer les effets produits et de justifier des résultats de l action. 228 Entretien Référent accueil centre Entretien Directeur centre Comme dans le cadre des Diplômes d Etat D Educateur Spécialisé, Assistant de Service Social, Conseiller en Economie Sociale et Familiale. 231 Ibid 228. Florence TARDIF BOURGOIN Page 79 12/10/2012

80 Dans le centre 2, si les enjeux de professionnalisation se développent à l égard des financeurs, (l accueil est cité aux côtés de trois autres activités comme faisant prioritairement l objet de propositions de formations) le directeur et le CA tiennent à préserver la complémentarité de profils salariés et bénévoles plus ou moins qualifiés mais dont les expériences de la vie associative ou l engagement dans le quartier suffisent pour donner une dynamique au projet social. L accueil en centre social nécessite alors une certaine curiosité permettant d assurer la mission d interface (orientations) vers les autres services ou structures de proximité : «Les bénévoles de l accueil sont des gens qui viennent plusieurs fois par semaine l accueil pour bien le faire, il faut être curieux, il faut prendre le temps, il ne faut pas venir juste pour 2 heures. Dans ce cas là, on va vraiment s ennuyer si on n est que dans cette optique là» 232. Si la curiosité et l ouverture d esprit sont valorisées, y compris comme support de questionnements permettant de faire évoluer les pratiques, le centre 2 donne ainsi à voir une dimension de l accueil qui permet de valoriser des ressources personnelles (assurer des transmissions sur ce qui se passe dans le quartier) et qui s inscrit dans une dimension essentielle pour le centre social: l animation de la vie locale. b- Le rôle d animation de la vie sociale ; une dimension spécifique de l accueil Pour les centres 2 et 3, la mission de l accueil reste souvent sous-estimée : «Beaucoup de gens pensent qu il s agit juste de dire bonjour ou répondre au téléphone alors que ça va bien au-delà» 233 ou «L accueil c est le bénévolat le plus ingrat qu il soit. Autant il y a des jours où il va se passer plein de choses à l accueil ; autant il y a des jours où sans qu on le maîtrise, il ne se passe rien. Donc c est vrai que cela peut être très fastidieux» 234. Or le travail de l accueil renvoie aussi plus largement à un travail d animation (donner des informations, écouter, orienter, évaluer) et de mise en réseau (quartier, structures sociales et culturelles). Les informations doivent constamment être remises à jour. L accueil, vitrine du centre, se doit d être à la fois individuel (personnalisation de la réponse, écoute de la situation dans ses caractéristiques propres) mais aussi collectif dans la mesure où le centre joue un rôle d observatoire de la vie sociale et de l évaluation des problématiques récurrentes sur son territoire d intervention. Cette dimension permet d articuler également la professionnalisation de l accueil avec la transmission des valeurs d éducation populaire servant de support au développement de projets qui s appuient sur des diagnostics territoriaux et une démarche participative. 232 Entretien Directeur centre Entretien Référent accueil centre Ibid 232. Florence TARDIF BOURGOIN Page 80 12/10/2012

81 2-L accueil social : la traduction des valeurs portées par le centre ; la place de l éducation populaire dans une démarche participative Comment s articulent à l accueil, les valeurs d une part et les compétences d autre part? Quels sont les points d ancrage d une démarche d éducation populaire? A travers ces questionnements, nous aurons l occasion de revenir sur les fonctions éducation populaire contributives de l accueil social (selon la modélisation produite par C. MAUREL ; voir p 45). a-l accueil et la diffusion des valeurs centre social Dans le centre 3, les valeurs de la charte de l association (qui reprennent celles de la charte fédérale) sont traduites pour orienter les missions de l accueil ; ainsi : - Une ouverture à tous sans discrimination ; un accueil pour tous, attentif et personnalisé ; - Une animation globale, sociale et culturelle pour le quartier ; savoir orienter vers les institutions locales et les services de proximité ; - Une dynamique collective, solidaire et participative ; lutter contre l isolement et favoriser l accès aux droits ; - Une force de proposition dans l action sociale ; identifier les besoins et ajuster les réponses ; développer de nouveaux projets à partir de cette évaluation. Cette déclinaison des valeurs du centre pour chaque dimension de l accueil a par ailleurs constitué le support de la formation construite à destination des bénévoles il y a plusieurs années (voir V). Dans le centre 1, les valeurs de la charte fédérale sont également traduites et reformulées pour apparaître dans la charte d engagement bénévole ; outil de recrutement et de fidélisation (voir V). Contrairement au centre 3, il n y a pas de document spécifique sur la déclinaison de ces valeurs à l accueil ; pour autant, les qualités attendues rejoignent celles du secteur associatif. On y retrouve surtout la personnalisation de l accueil et la qualité de l information permettant de favoriser l accès aux droits: «Etre à l écoute, les informer, donner les informations du mieux que l on peut et bien sûr dans nos compétences ; ne pas les laisser repartir dans le flou, les Florence TARDIF BOURGOIN Page 81 12/10/2012

82 laisser repartir en ayant l espoir de les avoir aidé essayer d être positif» 235. Dans le centre 1, la transmission des valeurs s opère au moment du recrutement et dans l accompagnement des premiers mois de prise de fonction : «J ai débarqué, j ai bossé avec Monsieur (le Directeur) ; c était idéal, en fait il m a fait aimer ce que je faisais. Et en fait j aime ce que je fais» 236. Le référent accueil du centre 1 va ainsi à plusieurs reprises évoquer la personnalité du Directeur comme un élément essentiel de la diffusion d un esprit solidaire malgré les orientations rigoureuses de la CAF. b-les dimensions de l éducation populaire sous-jacentes à la fonction accueil Dans sa façon d envisager l accueil, le référent du centre 1 donne à voir une dimension conséquente de l éducation populaire qu elle évoque sans l identifier formellement: «Moi je partage mes connaissances et les gens sont ravis. Moi j ai envie que les gens reviennent la dame qui me demande des informations sur la chorale, je lui donne le petit bouquin si elle a envie de faire autre chose, et pourquoi pas des sorties familles ; donc elle va revenir dans le centre. C est tout un ensemble, une ouverture» 237. Elle rejoint sans le savoir la définition que nous a donné son Directeur : «L éducation populaire c est en fait des transmissions de savoirs des gens vers les gens» 238. L accueil social dans sa fonction d information et d orientation joue donc particulièrement bien ce rôle de transmission de savoirs permettant d œuvrer en faveur de la solidarité (lien social, accès aux droits). Le référent accueil centre 1 met d abord en évidence l aspect relationnel de sa fonction ainsi que la solidarité et l empathie sous-jacentes à la fonction d écoute : «Le contact avec le public, je suis très relationnel, j adore ça, j ai l impression que les gens apprécient, ils reviennent, ils en ont besoin, on est là pour les écouter on est là, mais comme je dis souvent dans la vie tout peut basculer, il faut se mettre un peu à la place des autres il faut prendre du temps» 239. Le référent accueil du centre 3 identifie son intérêt professionnel au travers des missions d animation et de collectif ; la question des transmissions est aussi largement présente : «Créer des outils de coordination, transmettre des connaissances, servir de passerelle, d interface servir de moteur au centre social» 240. Dans le centre 3, l éducation populaire est envisagée de façon un peu différente. La dimension territoriale y est plus importante (en lien avec 235 Entretien Référent accueil centre Ibid Ibid Entretien Directeur centre Ibid Entretien Référent accueil centre 3. Florence TARDIF BOURGOIN Page 82 12/10/2012

83 l évaluation/diagnostic qui permet de mesurer les évolutions sociales du territoire d intervention). La définition donnée a été la suivante : «C est faire vivre le quartier, faire pour les gens et avec les gens ; faire émerger la participation et faire ensemble» 241. Les habitants du quartier, bénévoles ou non, peuvent ainsi être à l initiative de certaines activités ; dans la plaquette de présentation du centre social, c est le volet vivre ensemble qui s inscrit dans cette démarche : «Envie d une sortie à plusieurs, d une séance couture, de faire découvrir votre culture à travers un repas, d échanger avec d autres parents, de monter un projet avec des voisins Tout (ou presque) est possible! Et c est vous qui choisissez le programme! Venez en discuter autour d un café. Nous sommes là pour vous écouter et discuter ensemble des possibilités» 242. Dans le centre 2, les valeurs d éducation populaire ne sont pas affichées mais la procédure de recrutement pour l accueil met en évidence la logique participative où chacun peut trouver sa place, simplement parce qu il habite le quartier. Cela rejoint la première valeur identifiée davantage comme une préoccupation, celle de l accueil le plus large possible ; cela semble rejaillir sur l ouverture vis-à-vis des propositions de bénévolat. c-accueil et éducation populaire : une démarche collective d émancipation? Si le degré de formalisation de la fonction accueil, que ce soit au niveau des compétences ou des valeurs, est différent d un centre à l autre, la démarche éducation populaire s inscrit principalement, dans la modélisation de C. MAUREL 243, sous l angle anthropo-culturel (1) ; notamment du coté des transmissions (échanges de savoirs et d expériences) qui ont été identifiées dans les trois centres comme le support indispensable de la démarche centre social notamment à l accueil. La dimension socio-politique (2) qui accompagne les formes d action collective : «le patrimoine culturel de l action collective qui se transmet et s enrichit par la pratique assemblée de participants, discours de sensibilisation et de mobilisation» 244 apparaît dans le centre 2 qui tend à développer des passerelles entre usagers et bénévoles. Le centre 1 semble également favorable à une participation plus globale des bénévoles au projet social (logique d intégration qui vise à casser les statuts ). 241 Ibid Extrait de la brochure présentant les activités du centre Voir p MAUREL C. Education populaire et pouvoir d agir, L Harmattan, P 122. Florence TARDIF BOURGOIN Page 83 12/10/2012

84 La dimension socio-économique (3) visant la coopération et les modes de gouvernance (fonctionnement démocratique interne) reste peu développée. Dans le centre 3, par exemple, le volet vivre ensemble qui permet de recueillir les initiatives des habitants ne s ouvre pas à la dimension coopérative du centre social. En revanche, dans le centre 2, les bénévoles de l accueil sont mobilisés pour diffuser des informations courantes, mais aussi, de façon ponctuelle, participer au fonctionnement des instances, se mobiliser pour donner un avis sur des propositions éventuelles d amélioration : «On voudrait qu ils soient vraiment parce que pour la plupart, c est eux qui sont en contact avec les usagers. Donc c est eux qui vont pouvoir faire remonter des besoins, des envies, des questions, des remarques» 245. Enfin, la fonction juridicopolitique (4) visant la démocratie contributive (identifiée par C. MAUREL comme étant une forme d éducation au politique) : «Construction des individus et des groupes sociaux en sujets politiques, acteurs de leur devenir démocratique» 246 peut se retrouver dans la fonction d observatoire de la vie sociale (centre 3) mais elle semble peu formalisée en tant que puissance collective d agir. Conclusions Dans l analyse des éléments recueillis pour cette première phase d enquête (Directeurs et référents accueil), cette partie a permis d appréhender le positionnement des centres sociaux servant de support à la démonstration de notre hypothèse; les influences de l éducation populaire sur les logiques de professionnalisation. Il en résulte que les centres sociaux articulent leurs projets entre production et mobilisation (la gestion, la création) en faisant face à une professionnalisation récurrente des activités (et notamment de l activité accueil social ). Les évolutions des représentations de l éducation populaire marquent un discours moderne face aux nouvelles exigences, notamment relative à la participation des usagers. Ainsi les bénévoles sont à la fois autonomes (compétences attestées) mais aussi encadrés par un salarié référent qui les accompagne dans le déroulement des activités (le professionnel orchestre l éducation populaire). L articulation entre éducation populaire et logiques de professionnalisation, si elle n est pas spontanément identifiée par les structures, permet de mettre en évidence une dimension commune autour des enjeux de transmission et de partage des savoirs qui semblent 245 Entretien Directeur centre Ibid 244. P 134. Florence TARDIF BOURGOIN Page 84 12/10/2012

85 notamment impacter la place des bénévoles dans une logique de professionnalisation des activités. Mais si la formation/professionnalisation des bénévoles semble s inscrire dans une démarche anthropologique de transmission de savoirs (qui fera plus ou moins émerger une puissance collective d agir) ; les centres rencontrés font émerger des divergences de positionnement face aux exigences de qualification, montrant ainsi l importance des choix de gouvernance face aux autres parties prenantes (et notamment les financeurs). Alors que les logiques de professionnalisation impactent différemment les centres, quels en sont alors les effets sur les modalités d accueil et d accompagnement? Florence TARDIF BOURGOIN Page 85 12/10/2012

86 V- Les compétences bénévoles dans un contexte de professionnalisation : les dimensions individuelles et collectives de l accompagnement Cette partie vise une compréhension des pratiques et dispositifs d accompagnement des bénévoles de l accueil social, permettant de comprendre en quoi les modes de gouvernance impactent la place des bénévoles et la reconnaissance de leurs compétences. La professionnalisation des activités en centre social, qui s inscrit plus largement dans une professionnalisation de l action sociale, est particulièrement visible aux fonctions accueil qui nécessitent aujourd hui de formaliser des compétences sur lesquelles les bénévoles seront attendus (objectifs, résultats inhérents à l accueil). Dans son rôle d animation de la vie locale, l accueil social assure aussi une transmission des valeurs. Ces modes de gouvernance impliquent une adhésion plus ou moins formalisée aux références d éducation populaire qui va influencer les modes d accueil des bénévoles et la gestion de leurs compétences. Si la sélection des bénévoles, notamment à l accueil, s accompagne d un renforcement des critères de recrutement, la professionnalisation des bénévoles ne fait pas l unanimité (A). Pourtant, se développent des dispositifs d accueil des bénévoles qui s inscrivent dans des cultures de formation spécifiques (B). Ces pratiques questionnent plus largement la place des bénévoles dans le projet social et les enjeux de la formation dans un contexte associatif (C ). A-De la professionnalisation de l accueil à la professionnalisation des bénévoles? «Parler de profession bénévole choque ceux qui estiment que l appellation est à réserver aux salariés. Or, les associations appellent de plus en plus de compétences des bénévoles. En effet, la société évolue et se complexifie, les pratiques sont de plus en plus encadrées juridiquement, les budgets sont de plus en plus lourds à gérer et les responsabilités de plus en plus nombreuses. Du coup, les bénévoles non-salariés se professionnalisent et le bénévolat appelle de nouvelles réponses, en matière par exemple de formation ou de validation des acquis de l expérience» D ELLOY G. «Profession bénévole» La tribune fonda 186, août P Florence TARDIF BOURGOIN Page 86 12/10/2012

87 1-Des enjeux de professionnalisation différents selon les espaces accueil Si les pratiques vis-à-vis des bénévoles relèvent d une démarche culturelle propre à chaque centre, comment s articulent les modalités d accompagnement et d intégration aux logiques de professionnalisation et à la formalisation des dispositifs de formation qui en découlent? a- Des organisations d accueil spécifiques à chaque centre Dans les centres 1 et 3, l accueil est matérialisé par un bureau et une présence régulière ; il nécessite une organisation qui s appuie sur la gestion d un planning permettant d en assurer le roulement autour d une secrétaire (ou d une coordinatrice) appuyée par des agents d accueil. «Dans la mesure du possible, on fait appel à des bénévoles, pour les moments où ni l agent d accueil ni moi-même ne sommes disponibles» 248 ou «On a une bénévole qui vient une fois par semaine, mais elle vient le lundi ou le vendredi quand moi ou ma collègue on est en RTT ; pour justement soulager la personne qui est toute seule ce jour là ou bien pour animer l accueil quand il y a une réunion d équipe» 249. Dans le centre 2, l amplitude d ouverture est très large, mais les moyens financiers ne sont pas disponibles pour un poste spécifiquement dédié à l accueil (à l inverse des deux autres centres) et permettant d y assurer une présence régulière : «On est parti du principe qu on avait la coordinatrice qui chapeautait une équipe de bénévoles, sachant que tous les membres de l équipe salariée peuvent à un moment de la semaine, faire un peu d accueil si besoin est» 250. Les bénévoles de l accueil (8 au total) se relaient donc sous la responsabilité de la coordinatrice ; l amplitude horaire est tellement importante que la création d un poste entièrement consacré à cette mission reste difficile à organiser : «Trouver, de 9h30 à 19 heures, des bénévoles qui se succèdent toute la semaine, c est compliqué à moins d avoir un salarié à l accueil et d avoir les moyens de le faire, ce qui n est pas le cas aujourd hui, je ne vois pas quelle autre solution trouver Bon an mal an ça fonctionne» 251. L organisation de l accueil est donc peu formalisée ; en l absence des bénévoles, d autres salariés (que le coordinateur référent) peuvent occuper cette place. La présence en continu dans le hall n est pas forcément requise : «Les locaux ont été configurés de telle sorte en fait à l origine, on n était pas destiné à être un centre social du coup les locaux n ont pas été conçus pour être des locaux d accueil d un centre social c est très compliqué de 248 Entretien Référent accueil centre Entretien Référent accueil centre Entretien Directeur centre Ibid 250. Florence TARDIF BOURGOIN Page 87 12/10/2012

88 matérialiser l accueil et d en faire un vrai poste on essaie d améliorer l existant l accueil n est pas notre point fort ; ça on le sait, on est constamment en train de se poser la question» 252. Alors qu un seul bénévole n est présent dans les centres 1 et 3, une équipe de 8 personnes se partagent l organisation de l accueil dans le centre 2. Dans ce dernier centre, on constate une absence de contraintes liées à la qualification par rapport à la fonction accueil, ce qui permet d inscrire la logique de l accueil dans une dynamique d équipe. Dans les centres 1 et 3, la présence des bénévoles s inscrit souvent dans une dimension d organisation des plages horaires de l accueil ; les bénévoles viennent combler les temps non effectués par les salariés. Dans le centre 2, si cette dimension paraît plus marginale, la gestion de l équipe nécessite une certaine formalisation des engagements. b- Fiches de postes ; les profils de l accueil Le référent accueil du centre 3, en donnant à voir sa fiche profil pour l accueil (base d annonce pour Espace Bénévolat) permet de reprendre les dimensions développées dans la charte associative : Description de l activité ; accueillir le public de façon conviviale, offrir une écoute attentive et personnalisée, informer sur les services, les activités et les évènements mis en œuvre par l association, orienter vers les institutions locales et les services de proximité. Compétences ; convivialité, sens de l écoute, discrétion, confidentialité, capacité d organisation et de travail en équipe. Commentaires ; cette activité s articule autour d une mission de premier accueil, d orientation, de lutte contre l isolement et autour de permanences sur l accès aux droits. Cette fiche correspond aux compétences attendues aux postes accueil des autres centres parisiens ; voici trois autres modèles de fiche extraites du site Espace Bénévolat. Exemple 1 :Vous habitez le xème arrondissement, vous avez le goût de l'accueil, vous êtes patiente et attentive à la qualité de la relation, vous aimez répondre au téléphone, vous servir d'un ordinateur, vous êtes réactive et de contact agréable, vous aimeriez faire partie d'une équipe Venez nous rejoindre. Nous recherchons des bénévoles pour accueillir les visiteurs et les renseigner sur nos différentes activités. Compétences : Qualités relationnelles, sens de l'accueil, écoute, discernement. Exemple 2 :Participer à la mise en place d'un accueil convivial pour informer, renseigner et orienter les habitants et tenir des permanences. Au centre social B, l'accueil est un projet partagé par tous: professionnels, bénévoles, associations et habitants. Compétences : Ouverture d'esprit, sens de l'écoute, goût de l'accueil et du contact. Exemple 3 :Accueil physique et téléphonique, en soutien à la chargée d'accueil du Centre Social. Accueil, information, orientation des personnes. Prise et diffusion des messages aux salariés et bénévoles. Compétences : Savoir comprendre et transmettre une information, savoir écouter et reformuler, connaissance des acteurs locaux, savoir aller chercher une information. Autonomie, écoute et empathie, capacité à s'adapter, capacité à prendre du recul et à se distancier, agréable, dynamisme. 252 Entretien Directeur centre 2. Florence TARDIF BOURGOIN Page 88 12/10/2012

89 A noter que la fonction accueil n est pas référencée en tant que telle, on trouve les annonces pour l accueil dans les catégories écoute ou bien information/documentation. Il semble que la fonction accueil soit mal identifiée par les bénévoles : «Alors c est très compliqué au niveau de l accueil. Quelqu un qui va avoir beaucoup de compétences, ne va pas a priori se diriger vers une mission de bénévole accueil ; pensant qu il va s ennuyer ou qu il peut faire plus ou mieux. Il va plutôt se diriger vers un autre secteur Ou alors c est des personnes qui vont se dire que c est pas compliqué de faire l accueil, mais qui ne vont pas avoir les compétences, par exemple qui ne vont pas maîtriser l outil informatique alors que c est énormément utilisé via l accueil» 253. Il n y a pas de fiche profil accueil formalisée dans les centres 1 et 2. Dans le centre 2, il n y a pas de profils types à l accueil ; ce sont majoritairement des femmes, plutôt âgées qui connaissance bien le quartier : «Le mercredi on a une succession de dames aux cheveux blancs à l accueil, ce sont généralement des gens retraités qui se proposent Et du coup ça donne une image qui n est pas forcément celle que l on veut véhiculer mais bon» 254. c- Les attentes de professionnalisme des bénévoles de l accueil De la connaissance du quartier Dans le centre 2, les bénévoles de l accueil sont majoritairement composés de femmes retraitées, ou en recherche d emploi qui connaissent bien le quartier ; il n y a pas de compétence spécifique requise ni de qualification demandée. La capacité à gérer les missions de l accueil ne s inscrit pas dans un cursus diplômant mais plutôt dans l expérience vécue : «Il se trouve que cette dame a vécu toute se vie à 2 rues d ici, qu elle connaît par cœur d arrondissement, le quartier et qu elle est excellente sur tout ce qui va être elle va nous orienter partout où il faut» 255. Dans le centre 1, le fait d habiter le quartier est également un plus du côté de la référente accueil qui y habite depuis toujours et au sein duquel elle exerçait déjà à la mairie (service social) avant d arriver au centre social : «Et puis j aime ce quartier, j y habite depuis 45 ans (son âge). Etre du quartier c est important ; quelqu un vient, hop je sais où sont les Assedic ; il me demande la sectorisation de la mairie, je le sais aussi il faut pas se dire que l on dépasse nos savoirs alors que pas du tout» 256. Dans le centre 3, la connaissance du quartier n est qu une dimension complémentaire au recrutement des bénévoles, qui peut facilement se combler par la formation en interne. 253 Entretien Référent accueil centre Entretien Directeur centre Ibid Entretien Référent accueil centre 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page 89 12/10/2012

90 Au moment du recrutement, dans les centres 1 et 3, il s agit d abord, pour le référent accueil (en binôme avec le directeur pour le centre 1), d identifier la façon dont le bénévole se représente l accueil en centre social ; parfois le bénévole dispose déjà d une expérience d accueil et c est la raison pour laquelle il s est engagé. Ainsi, dans le centre 1, le bénévole s est vu proposé un entretien pour réaliser l accueil du centre en complémentarité d une première mission bénévole exercée dans un service partenaire hébergé par la structure : «Elle était bénévole à côté ; on la connaissait déjà elle tenait l accueil, elle faisait les inscriptions elle avait déjà reçu des familles elle connaissait déjà le centre social puisqu elle venait faire sa permanence ici» 257. A la maîtrise d outils spécifiques Au cours de l exposé des motivations, si la connaissance du centre social apparaît comme un plus, l idée de compétences s y ajoute rapidement dans les centres 1 et 3; on note cependant des différences selon les centres. Dans le centre 1, les qualités requises sont principalement d ordre relationnel : «Et puis c est la question de la posture aussi à l accueil, la posture c est quand même quelque chose qui renvoie beaucoup de choses sur l individu L accueil, la posture c est le sourire déjà c est l écoute, c est la réponse» 258. Dans le centre 1, alors que le bénévole travaille aux côtés d une référente en secrétariat, il ne s occupe de l accueil que dans sa dimension physique et téléphonique et non pas administrative ; ces missions se rapprochent donc des attentes formulées dans le centre 3 mais ce dernier a développé des critères plus exigeants à l égard des bénévoles. Ainsi, dans le centre 3, la connaissance de la structure et du quartier s articule à la maîtrise des dispositifs du droit commun: «ça nécessite pour le bénévole de bien connaître ce que l on fait au sein de l association, de bien connaître ce que l on fait en interne et les partenaires du quartier ; puisque si on ne peut pas répondre ici à la demande des gens, il faut savoir où orienter la personne» 259. Cette question de l orientation rejoint la capacité d élaborer un diagnostic social ; s y ajoute la maîtrise des outils de l accueil qui est une compétence indissociable au bon déroulement de la mission bénévole. La fonction d observatoire, visant une évaluation sociale du territoire en continue, nécessite en effet de maîtriser le fonctionnement de la fiche statistique : «Moi, si un bénévole, ne maîtrise pas un minimum le fonctionnement de l ordinateur, 257 Entretien Référent accueil centre Entretien Directeur centre Entretien Référent accueil centre 3. Florence TARDIF BOURGOIN Page 90 12/10/2012

91 d Excel, Word et compagnie, ben je vais pas lui laisser la charge de l accueil» 260. Au-delà, le bénévole doit être en mesure de remplir les formulaires d inscriptions, de gérer les rendezvous et l agenda des coordinateurs. Dans le centre 2, devant les réticences des bénévoles, la fiche statistique a été remplacée par un cahier d accueil ; cela fonctionne aussi bien et permet à la structure de consigner les demandes et passages à l accueil. Des compétences de travailleur social? Pour le Directeur du centre 1, le respect du public se fait surtout en lien avec la confidentialité des informations reçues ; cela rejoint la notion de secret professionnel (ou secret partagé) auquel sont soumis certains travailleurs sociaux. Le bénévole n est donc pas habilité à recevoir des confidences qui nécessitent l évaluation et la compétence technique d un professionnel (protection de l enfance par exemple). Le bénévole doit être en mesure dans ce cas, de donner une limite à son cadre d activité ; savoir réorienter la personne au bon moment vers le professionnel qui prendra le relais et poursuivra l accompagnement dans de bonnes conditions. Cette dimension est particulièrement présente à l accueil et nécessite un temps de formation (souvent réalisé en binôme avec le coordinateur de l activité) permettant au bénévole de s adapter à sa nouvelle fonction et de concrétiser les engagements pris dans la charte : «A l animation de l accueil, moi je dis toujours, quand y a une personne qui commence à parler de sa vie privé stop isolez là si vous voulez continuer et si vous pensez qu il n est peut-être pas bon d arrêter la conversation Je ne suis pas habilité à vous entendre ; par contre il y a un travailleur social qui pourra vous entendre» 261. d- Vers une professionnalisation de l accueil? Dans le centre 1, le bénévole porte un badge à l accueil qui permet de le distinguer du travailleur social apte à répondre à des demandes plus complexes en terme d évaluation sociale : «J ai une bénévole qui fait l accueil, c est pas une professionnelle ; d ailleurs je demande à ce qu elle ait un badge bénévole, pour pas qu il y ait de méprise vis-à-vis des gens Et donc là effectivement le bénévole tu ne peux pas lui raconter des choses. Le bénévole il est là pour le strict, enfin pour l action» 262. Les missions dévolues au bénévole sont donc identifiées et communiquées pour éviter la confusion des rôles. 260 Entretien Référent accueil centre Entretien Directeur centre Ibid 261. Florence TARDIF BOURGOIN Page 91 12/10/2012

92 Pour le centre 3 : «Professionnalisation des bénévoles pas forcément mais une professionnalisation de l accueil ; c est un vrai travail. En tant que responsable d équipe, je trouve ça plutôt bien d ailleurs que cela soit mieux considéré. Mais le bénévole n est pas un salarié et on ne peut pas faire sans les bénévoles. Sinon ce n est plus un centre social. Mais le temps qui nous reste (lundi matin et vendredi après-midi) nous impose de revoir la dimension du bénévolat à l accueil ; cela sera de plus en plus difficile» 263. L idée de professionnalisation renvoie alors à la prise en charge des professionnels. Par ailleurs, les nouveaux critères de l accueil en terme d exigences (procédures liées à la fiche statistique par exemple) permettent de valoriser la fonction ; audelà du secrétariat, il s agit d un vrai travail d animation (donner des informations, écouter, orienter, évaluer) et de mise en réseau (quartier, structures sociales et culturelles). 2-Sélection et contractualisation : une professionnalisation controversée des bénévoles «J avais un professionnel qui recrutait les bénévoles sur des lettres de motivation Quand j ai vu les filtres qu elle opérait, je me suis dit que c était pire qu un entretien à la Nasa». a- Vers une formalisation généralisée des procédures de recrutement Les centres 1 et 3 font appel à Espace Bénévolat 264 pour diffuser leurs annonces basées sur la rédaction d un profil en fonction de l activité : «On envoie nos besoins en terme de bénévoles, et qui, du coup, nous oriente des gens qui cherchent à faire du bénévolat et dont les compétences et les envies correspondent à nos besoins» 265. Le Directeur centre 1 se place en tant que manager d équipe et joue un rôle au niveau de l accompagnement des bénévoles. Il est sensible à l individualisation des parcours et s attache aux motivations qui animent celui qui souhaite s engager. Dans la procédure de recrutement, c est lui qui coordonne les entretiens de sélection; c est son nom qui est référencé sur le site d Espace Bénévolat (dans d autres centres CAF, le responsable des bénévoles est le référent d une ou plusieurs activités). Le centre 2 fonctionne soit sur des appels à bénévolat soit en répondant à des demandes spontanées. Pour les appels à bénévolat, sur des actions précises ou sur des actions récurrentes où il manque du monde, plusieurs vecteurs de communication sont utilisés : lettre d information mensuelle, affiches sur les vitres, Facebook, lieux ressources (maison des 263 Entretien Référent accueil centre Ibid 263. Florence TARDIF BOURGOIN Page 92 12/10/2012

93 associations ). Pour certaines activités, la création d une fiche de poste permet d identifier des compétences précises (écrivain public par exemple). La gestion des propositions spontanées nécessitent parfois de tester l engagement : «Parfois quelqu un qu on a du mal à sonder, parce que visiblement c est quelqu un qui a des difficultés, on va le mettre sur un poste sans risques, pour le tester. Et s il refuse, nous on lui dit que l on fonctionne comme cela ; vous démarrez là-dessus et puis ça permet aussi de faire le tri» 266. b- Des critère de sélection qui se développent Le Directeur centre 1 identifie trois critères de sélection : l engagement, la compétence, la connaissance du projet social : «En fait mon critère de sélection c est déjà de sentir un réel engagement de la part de l individu, quel qu il soit, le jeune, le moins jeune, enfin bref. Et c est ça voilà ; premier point. Deuxième point, c est de sentir qu il y a une vrai compétence dans le domaine où on veut intervenir, parce que, c est pas parce que c est un acte gratuit qu on doit servir, excuse moi du terme, tout et n importe quoi au public. Et puis on vérifie que les gens ont bien compris ce qu était le projet social» 267. Ces critères sont les mêmes pour la référente accueil du centre 3 ; ils sont d ailleurs formulés dans le même ordre. C est donc l expression d une envie et d une motivation qui arrive en premier, même si cela s inscrit dans la connaissance du projet social et une certaine compréhension des valeurs qui y sont défendues. Le centre 3 donne spontanément l exemple de la non discrimination. Pour évaluer la compétence, le Directeur centre 1 identifie des filtres nécessaires pour garantir un certain niveau de compétences en lien avec l activité : «Nous on veut quand même assurer une certaine qualité de service on en a la responsabilité, on le coordonne» 268. Mais il ne s agit pas pour autant de développer des procédures rigides et complexes ; il est plutôt question d écouter le bénévole sur ce qu il souhaite mettre en œuvre pour le projet : «Donc effectivement on est exigeant, mais on l est, je dirais, au travers du temps, on se donne du temps pour recruter un bénévole ; contrairement à quand on recrute un salarié c est au fur et à mesure, pas le jour j» 269. Il n est pas question de reproduire un entretien d embauche et de demander des justificatifs 270. Dans le centre 2, les critères ne sont explicitement évoqués sauf pour l accompagnement scolaire ou les activités en présence des enfants en général : «De toute façon, toute personne qui 266 Entretien Directeur centre Entretien Directeur centre Ibid Ibid Ibid 267. Florence TARDIF BOURGOIN Page 93 12/10/2012

94 veut être bénévole peut se proposer, après c est vrai que n importe qui ne peut pas être bénévole pour n importe quelle activité. Donc voilà, on a un certain nombre de critères, notamment sur l accompagnement scolaire» 271. Pour se prémunir de toutes difficultés dans le déroulement des activités, le bénévole sera reçu plusieurs fois avant de confirmer son engagement : Quand on recrute un nouveau bénévole, ce qu on essaie, c est qu il voit au moins deux membres de l équipe ; le membre en charge de l action et puis quelqu un d extérieur (une animatrice ou moi) les salariés je veux dire sont garants dans les bénévoles globalement on a des gens qui sont sans arrière-pensée ; après on a des gens qui se présentent spontanément où là on sent très vite qu il y a un souci, quelque chose à régler» 272. Dans le centre 2, la connaissance du projet social n est pas un critère de sélection qui est utilisé pour recruter un bénévole : «On met à la disposition le projet social du centre ou les rapports d activité, un petit peu tout ce qui se fait. Après c est vrai que ça passe beaucoup par l échange qu ils peuvent avoir avec les membres de l équipe salariée et puis qu on leur demande d être un peu curieux pour qu ils découvrent un peu par eux-mêmes tout ce qu il se fait» 273. c- Des contractualisations aux dimensions variées Dans le centre 1, la charte d engagement 274 (commune à l ensemble des centres CAF de Paris) permet, au-delà des questions de disponibilité, de consigner les engagements réciproques : «Je me suis dit comment on peut valoriser ça (l engagement bénévole) et faire que effectivement ça aille bien au-delà du simple fait qu on a topé là et on a craché dans nos mains les gens étaient respectueux de l engagement oral Mais je m étais dit comment faire en sorte que ce soit quelque chose que l on considère même en plus haut lieu» 275. Dans les centres 1 et 3, l engagement porte d abord sur l appropriation des valeurs du centre : «On a des documents très simples qui mâchent un peu le travail, parce qu on ne veut pas entrer non plus dans quelque chose qui pourrait s apparenter à un engagement politique ; parce qu il y a des gens qui pourraient être effrayés par ça» 276. Ainsi, dans le centre 1, les quatre grandes orientations reprennent à la fois celles de la convention de financement (une structure de quartier à vocation sociale globale, un équipement à vocation familiale et pluri-générationnel, un lieu d animation de la vie sociale, un espace d intervention sociale concertée) mais elles sont réajustées et reformulées dans la charte au plus près des attentes et des motivations des bénévoles : «un équipement de quartier 271 Entretien Directeur centre Ibid Ibid Cette charte d engagement a fait l objet d un groupe de réflexion il y a 5 ans à l échelle des centres CAF de Paris ; les réunions de préparation ont réuni les cadres, animateurs et bénévoles des centres volontaires. La démarche a porté sur l identification du bénévolat (bénévoles, acteurs, usagers mobilisés), les valeurs d un centre social, la définition des engagements. Document présenté au cours de l entretien Directeur centre Entretien Directeur centre Ibid 275. Florence TARDIF BOURGOIN Page 94 12/10/2012

95 au service des habitants pour développer la participation et améliorer leurs conditions de vie ; un lieu d entraide et de rencontre pour développer la citoyenneté et favoriser les solidarités». Dans le centre 3, le coordinateur de l accueil se base aussi sur les quatre valeurs de la charte de l association redéfinies pour l accueil pour positionner le bénévole dans ses futures missions : «La priorité est donnée à la cohérence avec les valeurs, par exemple la non discrimination ; et puis les motivations, il faut aimer le contact avec les gens» 277. Le centre 3 utilise aussi un document formalisant les engagements réciproques ; le contrat bénévole qui permet au candidat de mesurer son degré d engagement (durée, fréquence ). Ces critères sont d ailleurs explicitement énoncés au moment de la publication de l annonce via le site Espace Bénévolat (même mode de recrutement que pour le centre 1). Dans le centre 2, les bénévoles s engagent aussi sur une charte ; mais ce document prend des dimensions différentes ; d apparition récente dans le fonctionnement du centre social, les bénévoles les plus anciens ont du mal à s approprier cette charte (un tiers des bénévoles au total l a signé). Dans le centre 2, la charte d engagement n inscrit pas le bénévole dans une appropriation formelle et immédiate des valeurs ; elle est plutôt destinée à la disponibilité et aux fréquences de l activité. Cette charte permet de donner un cadre au bénévolat : «En donnant un cadre au bénévolat, au lieu de l enfermer, il permet, sur certains aspects, de mieux être géré. C'est-à-dire que le bénévole sait dans quel cadre il intervient, et pour un grand nombre d entre eux, ça peut être rassurant, voilà de savoir ce qu on attend d eux, ce qu on n attend pas d eux, ce qu ils peuvent attendre de nous je le vois de manière assez positive c est plus pour leur dire, voilà, vous venez vers nous, nous vous accueillons avec plaisir, mais sachez qu à partir du moment où vous rentrez dans l équipe, on compte sur vous» 278. Le centre 2 travaille avec la fédération parisienne sur ces questions de fidélisation des bénévoles avec le constat, depuis plusieurs années, d une généralisation des modalités de contractualisation (chartes d engagement, contrats bénévoles ). d- Une professionnalisation du bénévolat? Si l évaluation de l engagement relève d une démarche assez intuitive : «Pendant l entretien, il y a des choses qui passent au feeling» 279 ou «Et puis le contact s est très bien passé avec elle» 280, les centres sociaux développent aussi une contractualisation de l engagement (durée, 277 Entretien Référent accueil centre Entretien Directeur centre Ibid Entretien Référent accueil centre 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page 95 12/10/2012

96 fréquence ) permettant d assurer la continuité de l activité. Ils se reposent aussi sur des critères de sélection qui vont accompagner la démarche d accueil 281 du bénévole dans le centre. Si le bénévole s engage librement, le centre social s autorise aussi à réorienter ou à mettre fin à l activité (centre 1) en cas d erreur de recrutement : «S ils aiment pas les gens, ils n ont rien à faire dans un centre social ; on les prendrait, on les garderait pas» 282. Par ailleurs, la régularité de l engagement devenant un critère d exigence, le Directeur centre 1 note que la majorité de ceux qui sont prêts à s investir sur le long terme mettent à la disposition du centre des compétences. Un bénévolat spécialiste voit ainsi le jour (retraités notamment). La recherche de régularité permet aussi d assurer le transfert des compétences à l échelle d une structure (gestion des ressources humaines dans un contexte de professionnalisation des organisations). Pour autant, sur la question de la professionnalisation des bénévoles, le Directeur centre 1 nous répond : «Comment on peut parler de professionnalisation des bénévoles ; enfin le bénévole, à partir du moment où il vient, il a déjà une compétence! On ne professionnalise pas un bénévole, par contre on lui donne les clés pour pouvoir mettre en application ses compétences» 283. La professionnalisation semble alors identifiée comme un processus de confirmation/validation de compétences qui ont déjà été attestées au moment du recrutement (jeunes retraités qui mettent leur expérience sociale ou pédagogique au service du projet). Dans le centre 2, la professionnalisation des bénévoles est constatée mais nuancée: «Sur un certain nombre d action, oui. Mais après, il ne faut pas aller trop loin dans la professionnalisation parce que sinon tout le monde n a pas besoin d être formé Il y a des choses sur lesquels il faut et c est mieux, et en même temps il faut garder un peu de souplesse dans le dispositif». Pour le centre 3, la professionnalisation des bénévoles reste antinomique ; par contre la professionnalisation de l accueil est soulignée à plusieurs reprises. Ainsi dans les trois centres, si la professionnalisation des activités est récurrente, la professionnalisation se fait globalement dans le sens d un professionnalisme sur la base de compétences acquises ou recherchées par la formation. Les compétences bénévoles s articulent à celles des professionnels. La notion d efficacité du côté de l activité s inscrit dans une démarche de rigueur et de responsabilité liée au financement d un service public. Dans certaines activités (accompagnement scolaire), il faut des garanties pour assurer la qualité du service rendu. La professionnalisation des activités s accompagne d une 281 On retrouve ici la première étape de la démarche de management du bénévolat décrite par L. PUJOL. 282 Entretien Directeur centre Ibid 282. Florence TARDIF BOURGOIN Page 96 12/10/2012

97 formalisation des engagements pris, notamment du côté des propositions d accompagnement et de formation. Si le bénévole s engage, le contrat est réciproque ; dans les trois centres, ce contrat est signé entre le bénévole et le référent qui s engage aussi : faire connaître le projet du centre, suivre l activité, proposer un accompagnement individuel ou collectif (temps de réunion), orienter vers des dispositifs d information ou de formation B-Accompagnement et intégration des bénévoles : des voies de professionnalisation aux cultures de formation 284 Au cours des entretiens, il est à noter que les pratiques informelles d accompagnement complètent des dispositifs plus formels de formation ; à chaque dispositif correspond une figure sociale 285 (tuteur, collègue, formateur, animateur). Ces pratiques impliquent des voies de professionnalisation complémentaires (Voir Chapitre II). 1-Pratiques informelles de professionnalisation : modes d accueil individuel et collectif «On prend le temps qu il faut; la formation c est surtout de l accompagnement individuel entre le référent et le bénévole». a- La place du référent d activité: la figure du tuteur 286 Pour le Directeur du centre 1, l investissement consacré à la préparation de la bonne mise en route de l activité est en arrière pensée de celui qui dispense ce temps de formation informelle ; la régularité consacrée au bénévolat, inscrite dans la charte d engagement, permet de maintenir les projets alors même que le bénévole n est pas sous contrat de subordination et reste libre de partir quand il veut. Le référent d activité se doit de consacrer du temps à la formation de celui qui arrive ( on lui donne les clés de la compréhension de la démarche ) ; il attend en retour que le bénévole respecte le public en évitant de lâcher un groupe avec lequel une relation de confiance s est établie. 284 Terme employé par R. WITTORSKI. 285 Terme employé par R. WITTORSKI pour désigner la fonction de tiers dans la mise en œuvre des cultures de formation. 286 Selon la terminologie de R. WITTORSKI, la voie n 5 de professionnalisation est la logique de traduction culturelle par rapport à l action ; la figure correspondante est celle du tuteur. Florence TARDIF BOURGOIN Page 97 12/10/2012

98 Un temps d adaptation Dans le centre 1, le référent accueil a joué le rôle de tuteur auprès du bénévole qui arrivait (alors même qu il n avait pas bénéficié de cet accompagnement en arrivant): «Il y a eu un début, on va pas dire de formation, mais une petite formation pour lui expliquer ; qu elle visualise les travailleurs sociaux, les appels téléphoniques, à qui ils s adressent Puis après la connaissance des activités, le yoga les lieux, les gens elle était avec nous à l accueil et elle prenait des notes. Elle nous expliquait quand elle n avait pas compris. Et puis c est venu tout seul, maintenant elle se débrouille toute seule. De toute façon, que l on soit salarié ou bénévole, il y a un temps d adaptation» 287. Dans le centre 3, le référent accueil prend le temps en individuel (accompagnement) d expliquer en quoi consiste son travail en faisant des bilans réguliers : «Après le premier entretien, on fait un petit temps d essai en situation, cela permet à chacun de savoir si cela va correspondre aux attentes, autant du côté du professionnel que du bénévole. C est un temps d observation qui va permettre d acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de l activité en autonomie pour s assurer que l autre a compris, qu il a toujours envie beaucoup d échanges» 288. Le projet associatif, qui a déjà fait l objet d une présentation au moment de l entretien de recrutement, est alors repris avec le bénévole pour lui permettre de se repérer dans ses missions ; ce projet a également permis de décliner les objectifs d une formation en interne (voir 2). La transmission des outils Dans le centre 3, la priorité pour le référent est de former les bénévoles de l accueil aux outils ; cette formation passe d abord par un accompagnement individuel : «Déjà une formation aux outils d accueil ; et puis ce qu est un accueil en centre social si le bénévole n habite pas le quartier, il faut que j explique ce qui existe» 289. Cette transmission occupe une place prépondérante dans l accompagnement des bénévoles ; la maîtrise d Excel est un critère de sélection. Dans le centre 2, pour éviter le désengagement des bénévoles dans la gestion de la fiche statistique, la mise en place d un cahier d accueil a permis de trouver un compromis. Les conditions matérielles Au-delà des outils d accompagnement développés (annonce Espace bénévolat, entretien, signature de la charte d engagement, formation), le référent d activité a un rôle à jouer dans l aide qu il met en place pour que le bénévole puisse réaliser son activité dans de bonnes 287 Entretien Référent accueil centre Entretien Référent accueil centre Ibid 288. Florence TARDIF BOURGOIN Page 98 12/10/2012

99 conditions ; il doit mettre à la disposition du bénévole les moyens matériels nécessaires au bon déroulement de la séance: «Le professionnel il est là pour faire en sorte que son activité se déroule le mieux possible... le bénévole, il doit trouver sa table, il doit trouver ses chaises, il doit trouver ses feutres» 290. Ces pratiques d accompagnement s inscrivent dans la voie n 5 de professionnalisation que R. WITTORSKI nomme logique de traduction culturelle par rapport à l action (p 31): Les situations de travail où un tiers accompagne des salariés dans la réalisation d une activité. Ce tiers assure une fonction de transmission de savoirs ou de connaissances mais aussi une fonction de mise à distance de l action, des modifications des façons de voir et de penser l action tutorat, parrainage, accompagnement, conseil» 291. Ces pratiques sont communes aux trois centres, l accueil du bénévole, notamment par le référent (voire par l équipe), est nécessaire pour permettre une gestion autonome, le référent d activité devient le tuteur. Ces pratiques sont complétées par des dispositifs d accueil qui impliquent aussi parfois l ensemble de l équipe en permettant aux bénévoles de se saisir des enjeux spécifiques du fonctionnement d un centre social. b- La transmission des valeurs et la place de l équipe: la figure du collègue La transmission des valeurs Dans le centre 2, l accompagnement du bénévole (comme son recrutement) ne dépend pas uniquement du référent d activité mais implique l ensemble de l équipe : «L accompagnement ça va passer énormément par de l écoute. Les membres de l équipe salariée passent un temps fou à écouter, entendre le bénévole quelqu il soit ; c est même compliqué à gérer parfois parce que c est chronophage. Mais c est essentiel. Le bénévole qui ne se sent pas écouté, il part» 292. La transmission des valeurs est réalisée de façon différente selon les structures : d une place prépondérante dans le centre 3, elle est seulement soumise aux questionnements des bénévoles dans le centre 2, desquels on attend une certaine curiosité. Dans le centre 1, la question des valeurs est abordée au moment de l entretien (Directeur) et fait l objet de la charte d engagement, mais le référent dit ne pas y accorder de place particulière dans son accompagnement: «Alors nous, on ne lui parle pas du tout du projet, ce n est pas son rôle» 293. Si le projet social n est pas identifié comme ayant sa place dans les transmissions faites au bénévole de l accueil, les valeurs du centre social (notamment la solidarité) accompagnent les 290 Entretien Directeur centre WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel Action et savoir, L Harmattan, P Entretien Directeur centre Entretien Référent accueil centre 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page 99 12/10/2012

100 capacités relationnelles nécessaires à la fonction : «Moi je veux dire je suis secrétaire mais je peux répondre des choses, en ayant connaissance ; les aider du mieux que je peux malheureusement à la CAF, parfois les gens sont bornés, ils ont leurs postes et ils ne veulent pas aller plus loin, moi je trouve cela dommage» 294. Intégration dans l équipe Le référent d activité joue également un rôle dans l intégration du bénévole dans l équipe : «L intégration au niveau de l équipe, c'est-à-dire qu on n est pas dans l équipe des professionnels ; moi je fais des réunions avec les professionnels ; après si c est nécessaire d intégrer lors d une réunion d équipe, un bénévole pour quelque chose de bien particulier, d accord. Et donc, intégrer le bénévole dans l équipe, et ben ça fait partie aussi de l acte professionnel» 295. Les réunions, les temps conviviaux sont identifiés par le centre 1 comme des occasions de redonner au bénévole ; en fonction des motivations exprimées au départ, le bénévole peut ainsi s associer à la vie de la structure, que ce soit dans les réunions avec les professionnels (en lien avec l activité) ou bien le partage de moments festifs (fêtes de quartier ou sorties). Dans le centre 2, les temps de réunion permettent d identifier un ressenti collectif vis-à-vis des actions menées, d en repérer les limites et les points d amélioration. Ces moments sont des occasions pour chaque bénévole de s exprimer, de faire des critiques ; dans un objectif de construction partagée. Dans ces accompagnements collectifs, on retrouve la figure du collègue qui correspond à ce que R. WITTORSKI appelle la voie de professionnalisation n 1 (p 31): logique de l action. Le bénévole ainsi accueilli se retrouve «dans des situations dites d improvisation intelligence du contexte adaptation immédiate de tout être vivant à son environnement du fait de son interaction forte entre l individu, son action, l environnement et ses propriétés» 296. Le bénévole ajustera son action au fil de l action, notamment par le biais des questionnements que pourront provoquer certaines situations. 294 Entretien Référent accueil centre Entretien Directeur centre WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel Action et savoir, L Harmattan, P 114. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

101 2-De la formation à l analyse des pratiques ; les dispositifs formels de professionnalisation Les dispositifs de professionnalisation informelle sont complétés par des propositions de formation que les centres développent en interne ou qu ils intègrent via la fédération. a- Formations techniques en interne ; la figure du formateur Dans le centre 3, une formation a existé il y a plusieurs années à destination des bénévoles de l accueil ; elle se déroulait sur quatre demi-journées : «D abord on parle de la charte de l association et de la façon dont ses valeurs se traduisent à l accueil ensuite on parle des limites de l accueil, puis des activités transversales et enfin des outils». Mais cela fait deux ans que cette formation n existe plus (dans sa version d origine) car le nombre de bénévoles a diminué de façon significative (la formation concernait auparavant environ dix bénévoles répartis sur trois structures). Le référent explique que cela est dû à une professionnalisation de l accueil (recrutement des agents d accueil demandé par le Département). La formation initialement construite pour les bénévoles continue donc d exister en interne (animée par les coordinateurs) mais à destination des nouveaux agents d accueil (professionnels). Elle peut également être suivie par des bénévoles: «On leur parle (aux bénévoles) de formation puisque l on tend vers une professionnalisation» 297. Le centre 2 a eu l occasion d expérimenter plusieurs types de formation, notamment dans le cadre de l accompagnement scolaire. Certaines formation hyper théoriques (voie n 6 ; culture de l enseignement, formation magistrale- voir p 31) n avaient présenté «aucun intérêt pour les bénévoles ; ils sont partis en disant que c était intéressant dans l absolu». Plus récemment, la mise en place d une formation pratique a permis aux bénévoles de repartir avec des outils visant à améliorer leur action : «On a besoin de savoir comment travailler avec un jeune qui refuse d amener ses cahiers. Voilà c est des choses pratico-pratiques». Ces formations à visée technique se rapprochent de la voie de professionnalisation n 2 logique de la réflexion et de l action (p 31) qui permet d inscrire l activité dans sa dimension collective, par une approche visant le fonctionnement (les outils) et la dimension du travail en équipe : «Recherche de connaissances ou de savoirs utiles pour agir les individus construisent des connaissances dans l action» 298. Pour 297 Référent accueil centre WITTORSKI R. Professionnalisation et développement professionnel Action et savoir, L Harmattan, P 116. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

102 le bénévole, il s agit d un apport de connaissances directement transférable à l activité, visant son autonomie dans la prise de fonction ou la compréhension de certains aspects de sa pratique. b- Analyse des pratiques; la figure de l animateur Analyse des pratiques en interne Au-delà des exigences de professionnalisation, pour le centre 2, la complexité de certains accompagnements sociaux nécessite parfois un autre regard et un soutien extérieur, permettant de prendre du recul sur les pratiques mises en œuvre, y compris du côté des salariés : «On a régulièrement à faire à des difficultés qui font que les salariés peuvent être un peu confrontés à leurs propres limites sur ce qu ils peuvent apporter comme aide ; et on s est souvent dit que de temps en temps, avoir un psychologue dans l équipe, ce serait pas mal ; autant pour avoir des outils pour apprendre à gérer des difficultés, que dans certains cas, pour que les salariés puissent aussi vider leur sac» 299. Cette thématique renvoie en formation, à la question de l analyse des pratiques, qui se développe dans le champ du travail social permettant aux professionnels d ajuster leurs positionnements et de parfois mieux gérer leurs affects dans le cadre d accompagnement où l objectivité est de rigueur: «C est vrai que ça pourrait être intéressant d avoir un regard extérieur qui puisse parfois aussi, pour l animateur, le rassurer, sur ce qu il peut faire, ne pas faire, et de toute façon la limite de ce qu il va pouvoir faire» 300. Les formations proposées via la fédération «Les activités comme le scolaire, les cours de français, l accueil et l écrivain public ; c est 4 activités sur lesquelles on peut de manière assez systématique proposer des formations, notamment via la fédération des centres sociaux dont on est adhérent C est important qu ils aient un minimum de bagages et puis surtout qu ils comprennent l idée dans laquelle ça se fait dans les centres sociaux l écrivain public en centre social ne va peut-être pas avoir la même pratique qu en Mairie L accueil, ce n est pas un accueil lambda parce qu en même temps, on est accueillant, en même temps, on réoriente, on présente l association» 301. Le centre 2 collabore régulièrement avec la fédération parisienne pour faciliter l accès à la formation des bénévoles, notamment sur la base des propositions du catalogue (des 299 Entretien Directeur centre Ibid Ibid 299. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

103 formations à la carte sur sites sont également envisageables): «L avantage c est de rencontrer des acteurs d autres centres sociaux et d échanger sur les bonnes et les moins bonnes pratiques». Pour l accueil notamment, les formations du catalogue fédération sont prisées par le centre 2 : «A l accueil, elles peuvent être très transversales, parce que justement c est l échange de pratiques d un centre social à l autre». Dans ce centre, la dernière session de formation accueil pour les bénévoles (2010) a été suivie par plusieurs bénévoles (dont certains sont toujours là) accompagnés par la coordinatrice : «En fait la coordinatrice a trouvé le moyen de suivre la formation en emmenant un groupe avec elle ; en disant ben voilà tout le monde se forme, y compris la coordinatrice. Et c était le moyen de faire passer la pilule auprès des bénévoles». L analyse des pratiques s inscrit pour R. WITTORSKI dans les voies de professionnalisation n 3 et 4 logiques de la réflexion sur et pour l action (P 31). Elle se déroule dans les organisations qui instituent des moments de formalisation des pratiques soit de façon rétrospective (voie n 3) soit par anticipation (voie n 4). Qu il s agisse de dispositifs formels ou informels, l accompagnement des parcours bénévoles semble faciliter l implication et le développement de compétences adaptées à l activité. L individualisation des parcours permet au coordinateur de l activité de disposer d une meilleure connaissance des ressources disponibles et d en faciliter l articulation dans une complémentarité bénévole/salarié. L intégration du bénévole permet en outre de renforcer la lisibilité des pratiques collectives, nécessaires au bon fonctionnement de l activité. Cet accompagnement de proximité constitue par ailleurs un atout dans la déclinaison d objectifs de formation au plus près des attentes et des besoins qu il aura formulé. Mais les enjeux de la formation de la bénévoles ne peuvent-ils pas dépasser les logiques de professionnalisation en s intéressant au projet de vie du bénévole? C- La formation au-delà de la professionnalisation ; du projet professionnel au projet de vie L accompagnement des bénévoles interroge l idée d un bénévolat de substitution car, en l absence d une situation d apprentissage, il s inscrit dans une professionnalisation de l activité qui laisse peu de place au développement personnel. Cet accompagnement est-il un moyen privilégié d engager le bénévole à valoriser son expérience dans un projet qui peut Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

104 aussi s inscrire dans une démarche d insertion ou de développement personnel? La formation associative peut-elle s inscrire dans ce contexte? 1-Intégration, reconnaissance et participation ; s adapter à chaque bénévole De l intégration classique 302 à la recherche d une implication plus globale dans le projet ; comment les centres sociaux développent-ils les modalités d accueil des bénévoles tout en favorisant la reconnaissance de leur engagement? a- Intégration, reconnaissance et lien social Le centre 1 insiste sur le respect de celui qui engage son temps et ses compétences dans une structure donnée. L idée est aussi de permettre de créer une dynamique à l échelle du centre ; les sorties proposées dans le cadre d une activité (jeunesse par exemple) sont l occasion de rassembler des animateurs et des bénévoles investis sur d autres projets (dimension intergénérationnelle) mais d impliquer aussi des habitants : «Qu est-ce qu un habitant, en fait, c est quelqu un qui ne fait pas d activité, qui n est pas bénévole, mais qui pourrait, à travers ce groupe, dire tiens j ai rencontré machin» 303. L impulsion donnée à ces occasions aux membres du groupe s inscrit dans une démarche de facilitation du lien social, et rejoint les engagements que prend le référent au moment de la signature de la charte (accompagner l engagement bénévole). Mais le bénévole n est pas impliqué plus globalement dans les orientations du centre : «Il y a des compétences c est indéniable ; mais ce n est pas un professionnel dans le sens où il ne va pas décider de l orientation que l on va donner au projet. Mais il vient renforcer l action que l on mène au niveau du projet» 304. Le Directeur centre 1 est sensible à l impact du bénévolat sur la nouvelle place acquise dans le quartier : «En général, ils habitent le quartier, donc ils croisent souvent les gens dans les marchés et c est formidable tu te sens quelqu un, t as une identité dans le quartier» 305. La reconnaissance du bénévole à travers ses moments informels s inscrit aussi dans l appréhension d une vision élargie de l éducation populaire (dans la continuité de la première définition qu il avait 302 J.M. POUJOL distingue 8 facteurs d intégration mobilisables à l arrivée de tout salarié : mobilisation des ressources matérielles, annonce de l arrivée, accueil le jour j, actualisation des connaissances, redéfinition du périmètre du poste, présentation de l équipe, désignation d un tuteur et points réguliers. 303 Entretien Directeur centre Ibid Ibid 303. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

105 donnée 306 ) : «Pour les usagers, c est aussi regarder le bénévole autrement casser le rapport au savoir, celui qui transmet le savoir et celui qui ingurgite ; donc effectivement tu casses les statuts» 307. b- La valorisation des initiatives et l implication dans le projet du centre Dans les trois centres, les propositions des bénévoles visant à créer de nouvelles activités sont valorisées ; notamment dans les domaines artistiques et culturels. Dans le centre 3, c est le projet vivre ensemble qui permet de recueillir de nouvelles initiatives venant alimenter le projet initial ; dans le centre 2, chaque nouvelle proposition fait l objet d une réflexion permettant de l articuler au projet global du centre : «Par exemple, on a une bénévole qui veut faire des activités de tricot on n a pas encore ciblé le public. Il faut que l on réfléchisse de ce que l on peut faire de ce projet là, le mettre en lien avec les autres activités. Donc on a une chorale d enfants, elle va travailler avec l animatrice de la chorale pour créer des accessoires pour le spectacle» 308. Dans le centre 2, les bénévoles de l accueil peuvent être impliqués dans le vie du centre, notamment à travers le renouvellement du projet social : «On a une bénévole de l accueil dont les enfants sont à l accompagnement scolaire, donc elle connaît le centre social du point de vue de l usager. D ailleurs, cette bénévole là, on la fait travailler sur le renouvellement de notre projet social, et donc on la fait travailler sur le diagnostic territorial, justement, parce que comme elle habite le quartier» 309 ou la mise en place d un comité d usagers : «La CAF nous a demandé de réfléchir à la mise en place d un comité d usagers dans les locaux, et ben forcément, les bénévoles à l accueil, ils sont concernés à un moment donné ; pour que ce comité existe, il faut que les bénévoles d accueil fassent le travail en en parlant. Et que même s ils le souhaitent ils y participent» 310. Dans ce centre, toutes les facettes du projet, y compris les contingences et les obligations qu il induit, sont explicitées aux bénévoles : «leur parler du cadre dans lequel on est sensé intervenir aussi par rapport aux tutelles l intérêt qu on doit rendre des comptes à certains financeurs les points de contractualisation sont des choses qui sont liées aussi au bénévolat». 306 «L Education populaire pour moi, c est apprendre autrement et en dehors du système classique l éducation populaire c est en fait des transmissions de savoirs des gens vers les gens». 307 Ibid Entretien Directeur centre Ibid Ibid 308. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

106 c- L adaptation à chaque profil Certains bénévoles ont parfois du mal à s adapter aux nouvelles exigences : «Ce qui est compliqué de faire comprendre aux bénévoles c est, en effet, pourquoi on leur demande certaines choses, pourquoi d un coup, on va leur demander des rapports d activité Pourquoi on leur demande des comptes» 311. Parmi les bénévoles les plus anciens, des réticences peuvent s exprimer : «On a notamment 2 ou 3 bénévoles qui sont des gens qui ont du tempérament des retraités anciens cadres ou anciens responsables, ceux-là sont les plus difficile à manier, parce que pour certains, ils considèrent qu ils savent déjà tout sur tout, qu on a rien à leur apprendre» 312. Cela rejoint le centre 1 (qui évoque la personnalité du bénévole qui a précédé la personne actuelle) : «A l accueil, il faut quand même rester discret il avait une voix qui porte, mais à un certain âge, il avait 70 ans, y a un respect, voilà remettre quelqu un à sa place à cet âge là!» 313. Ainsi, la question de l âge des bénévoles pose parfois question car ils sont plus difficiles à mobiliser en terme de formation et de participation, à moins qu ils n aient une bonne connaissance préalable du secteur associatif. «Les super militants, on leur vend tout, alors ceux là y a aucun problème On a des bénévoles aussi qui ne comprennent pas que les salariés puissent être fatigués, alors certains vont être dans le maternage ou le paternalisme, parce qu on a une équipe plutôt jeune et des bénévoles plutôt âgés» 314. D autres personnalités se prêtent totalement au jeu : «Des jeunes dynamiques en activité ou des étudiants, ils n ont pas le background militant mais ils découvrent, certains prennent beaucoup de plaisir ; ils découvrent ce qu est la vie en association et comment on peut s impliquer Y en a plein qu on découvre très coopératifs» 315. Si la motivation principale des bénévoles est celle de se rendre utile : «C est l envie qui compte d abord, les compétences viennent après L envie de se rendre utile, parfois le projet social mais l envie de se rendre utile, quelque soit le profil d ailleurs ; l envie de faire quelque chose pour les autres» 316 ; les profils sont très diversifiés. Ainsi les modalités d accompagnement doivent également s adapter aux attentes des bénévoles (projet de vie). 311 Entretien Directeur centre Ibid Entretien Référent accueil centre Ibid Ibid Entretien Référent accueil centre 3. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

107 2-Du projet professionnel au projet de vie ; les enjeux de la formation dans un contexte associatif Au-delà des engagements personnels, le Directeur centre 1 considère que chaque bénévole arrive avec une expérience et des compétences qu il met à la disposition du projet et partage avec l équipe : «Apporter une expérience, enfin une compétence que nous on n a pas c est apporter aussi une qualité supplémentaire» 317. Ainsi, des capacités d agir parfois non validées (acquises hors situations de travail et/ou non certifiées) deviennent des compétences dans la rencontre du bénévole avec le projet (voir VI pour les profils et les parcours). On retrouve la définition de la compétence de G. LE BOTERF une capacité d agir en situation de travail. Au delà des compétences attestées, il s agit d abord de la rencontre entre une compétence bénévole et un projet personnel. a- La dimension professionnelle du bénévolat ; un bénévolat utile? Les expériences bénévoles peuvent s articuler aux expériences professionnelles. La mise en avant des compétences permet ainsi de valoriser son parcours (VAE bénévole ou procédure classique de recrutement) dans une perspective d insertion à plus ou moins long terme : «J ai eu une fois une étudiante de Sciences Po qui a fait plusieurs mois de bénévolat avant d entamer une recherche d emploi dans le secteur du développement local ; elle a trouvé d ailleurs ensuite un emploi dans le quartier, grâce au réseau associatif, elle s est fait connaître, on a pu apprécier ses compétences» 318. Ou «On sait que le fait de passer dans nos murs et d être bénévole pendant 2 ou 3 ans sur une activité ; ça va leur permettre de valoriser ça s ils veulent changer Et c est ce qui pose le problème du bénévolat utile» 319. Le directeur centre 1 dit cependant rester vigilant sur le projet professionnel parfois attendu du côté des bénévoles : «Des gens qui se mobilisent pour faire du bénévolat et pensent que l investissement qu ils donnent au travers de cette action peut leur apporter aussi quelque chose. Mais alors là je suis très prudent parce qu il y a parfois des illusions il faut faire très attention de bien lui faire comprendre qu à la clé, il n y a pas forcément un CDI au bout» 320. Mais si le bénévolat ne mène pas à une embauche, ce directeur insiste cependant sur le fait qu un CV comportant une expérience bénévole peut servir à impulser une insertion professionnelle. Le bénévolat peut 317 Entretien Directeur centre Entretien Référent accueil centre Entretien Directeur centre Ibid 317. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

108 donc être perçu par certains jeunes comme une stratégie pour gagner en crédibilité face à un employeur : «un beau CV où il y a effectivement une belle expérience scolaire, et parallèlement, on peut penser qu effectivement le militantisme, le bénévolat peut leur apporter aussi, un bon équilibre de cette théorie apprise à l école et puis de cette expérience» 321. La création du Passeport bénévole 322 (initié par France Bénévolat en 2007) s inscrit dans cette logique ; la mairie de Paris diffuse de son côté aux associations un livret d engagement solidaire depuis b- Professionnalisation et projet de vie ; les motivations à l origine de l engagement Dans le centre 2, la majorité des bénévoles sont des habitants du quartier, qui sont très attachés à son histoire, notamment pour les bénévoles les plus âgés. Des bénévoles jeunes (en activité) s investissent aussi et découvrent leur première expérience de bénévolat. Le panel en terme d âges et de profils est donc assez large. Ces bénévoles ont dans l ensemble des formations supérieures (Bac + 4). Par exemple, sur l activité Ecrivain public les trois bénévoles sont un cadre à la retraite, un juriste et un traducteur professionnel. Dans les deux autres centres, ce sont plutôt des retraités qui ont tendance à s engager. La recherche de lien ( rompre l isolement pour le Directeur centre 1) s articule avec l acte philanthropique. Il s agit de «Bénévoles qui ne veulent pas rester inactifs après toute une vie pleine d activités ou de choses à faire, et qui veulent continuer à faire des choses» 324. Pour ces bénévoles, l accompagnement va concerner le lien social : «Y a une idée d intégration dans le quartier. De ces personnes là (retraités), quand je disais tout à l heure rompre l isolement, ce n est pas un vain mot une personne qui a travaillé toute sa vie, qui a été rythmée toute sa vie comme ça, petit à petit, les choses ont disparu, il a fallu remplir et quand t as plus de charges familiales, et que t as plus de travail ben voilà ils cherchent une intégration, un nouveau réseau social nous on œuvre pour cette intégration dans le quartier» 325. Dans le centre 3, les jeunes retraités sont dynamiques et disponibles sur le long terme ; les compétences exigées par la fonction accueil ne sont pas forcément en lien avec leurs expériences professionnelles préalables, mais ils apportent autre chose. 321 Entretien Directeur centre Ibid Ibid 321. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

109 Du côté des jeunes, leur engagement est souvent moins régulier : «Ils vont être sur des actions ponctuelles parce que l engagement sur le long terme ils se projettent pas. Ils sont moins dans la projection, donc, sur des actions tout de suite maintenant. Donc il va falloir répondre à ça, et c est pas toujours évident» 326. Dans le centre 1, les jeunes sont recrutés au travers des activités pour entrer ensuite progressivement dans une mobilisation plus collective à l échelle du centre (fête de quartier par exemple). Mais leur implication n est pas spontanée et les mobiliser demande du temps. Dans le centre 2, le financement du Bafa des jeunes par l association peut être un moyen de consigner des attentes réciproques et de maintenir une certaine régularité dans l engagement. c- Les enjeux de la formation dans un contexte associatif ; la reconnaissance des pairs En fonction de leurs parcours antérieurs, les bénévoles recherchent des implications différentes dans leurs activités (degré de travail en équipe, proximité avec l usager ). L accueil du bénévole doit donc prioritairement tenir compte de ses envies, aptitudes, motivations. Les besoins des bénévoles semblent par ailleurs se situer dans un soutien à leurs fonctions et dans la recherche d une reconnaissance de leurs pratiques. Si l accompagnement individuel est parfois privilégié, une approche de l Animation globale peut aussi permettre d envisager une valorisation plus large dans la participation recherchée au projet associatif. Conclusions De l accompagnement formation à l accompagnement intégration, se distinguent des logiques de professionnalisation qui s inscrivent dans des fonctions complémentaires de l éducation populaire (culturelle, politique, socio-économique). Ces différentes dimensions nécessitent de s interroger sur la place qu occupent les bénévoles dans le projet social et les dimensions de leur reconnaissance. C est ce qui sera développé dans le chapitre suivant, à travers l analyse des éléments recueillis auprès des bénévoles. 326 Entretien Directeur centre 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

110 VI- Engagements bénévoles et logiques de professionnalisation : du projet institutionnel à la reconnaissance d un projet personnel Dans un contexte professionnalisé d action sociale (centre social structuré comme une organisation de travail) qui véhicule par ailleurs des valeurs en terme d éducation permanente, comment les bénévoles de l accueil social appréhendent-ils leurs compétences et quelles sont leurs attentes en terme d accompagnement? Entre logiques militantes et logiques professionnelles, quelle place les bénévoles donnent-t-il à la formation dans ce contexte? Pour poursuivre l exploration de l hypothèse ; la deuxième phase de l enquête porte sur l analyse des données recueillies auprès des bénévoles de l accueil social des trois centres. Cette phase d enquête s est réalisée par le biais d entretiens semi-directifs auprès de deux bénévoles (centres 1 et 3) ; et d un questionnaire (quatre bénévoles du centre 2). Après une présentation des bénévoles de l enquête permettant notamment de comprendre la nature de la relation qui les lie à la structure (A), il s agira d analyser les compétences énoncées par les bénévoles pour réaliser les missions de l accueil (B), et les attentes en termes d accompagnement qu ils formulent (C ). A-Motivations et rapports à l engagement : parcours bénévoles à l accueil social Pour analyser les éléments associés aux parcours, deux axes ont été retenus : la place du bénévolat dans les histoires de vie et l origine de la rencontre avec le centre social. 1-La place du bénévolat dans les histoires de vie ; des expériences singulières Le bénévolat comme deuxième vie ; des projets de retraite La bénévole 1 associe ses expériences bénévoles au moment du passage à la retraite ; après une vie professionnelle bien remplie dans le secteur de la comptabilité. Depuis 10 ans, elle postule dans différents organismes où elle assure environ deux demi-journées de bénévolat. Ses motivations sont de l ordre du projet personnel : l envie de se rendre utile associée au besoin de continuer à travailler : «Pour moi le bénévolat, c est deux choses : vous avez envie d aider, mais aussi ça vous apporte quelque chose, c'est-à-dire que c est pas entièrement altruiste, Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

111 c est aussi, pour moi, ça m apporte quelque chose aussi d abord de voir du monde, de continuer à faire un peu travailler mes neurones même si ce n est plus comme avant, et puis de me sentir utile» 327. Elle explique avoir évolué dans un environnement où la pratique du bénévolat n existe pas. La bénévole 2 explique son entrée dans le bénévolat de la même façon, au moment du passage à la retraite et l envie de continuer à travailler d une autre façon : «J avais besoin d une nouvelle activité, je n avais pas envie de rester chez moi» 328. La bénévole 3 situe le début de son bénévolat de la même façon : «Suite à mon départ en retraite, on m a conseillé de faire du bénévolat» 329. Elle n avait jamais connu d expériences bénévoles auparavant. Mais, si le bénévolat s inscrit parfois dans le quotidien des personnes retraitées, l entrée dans le bénévolat ne correspond pas forcément au moment de la retraite, il peut démarrer plus tôt La bénévole 4 pratique le bénévolat depuis 24 ans ; elle est la seule à identifier le projet du centre social comme une motivation pour s impliquer. aux implications différentes : Les bénévoles retraitées 3 et 4 s investissent de façon différente ; l une continue ses activités bénévoles antérieures (plus de 20 ans de bénévolat) et ne s implique que pour quelques heures d accueil (selon ses propres mots); l autre qui a commencé par l accueil il y a deux ans, s investit aujourd hui au café social et participe à une activité sportive (en tant qu adhérente classique). L élaboration d un projet professionnel ou personnel L engagement bénévole peut correspondre aussi à un autre projet, personnel ou professionnel. La bénévole 6, âgée de 45 ans, au chômage depuis un an, cherche dans son expérience bénévole des appuis professionnels : «En période de chômage, je cherchais à exercer une activité» 330. Pour cette bénévole, l acquisition de compétences n est pas centrée sur des compétences de type savoirs-faire (directement transférables) mais correspond plutôt au maintien d une capacité d employabilité : «Dans l évolution de mon projet professionnel, 327 Bénévole Bénévole Bénévole Bénévole 6. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

112 participer à l action du centre me permet de réfléchir et rencontrer des personnes ou des projets» 331. Au-delà de l accueil, elle s est impliquée dans l élaboration/renouvellement du projet social. Il s agit d une première expérience de bénévolat qui correspond, comme pour certains projets de retraite, à un besoin de se sentir utile et de maintenir un réseau social, alors que la vie professionnelle s est interrompue. La bénévole 5, est pré-retraitée, mais son projet s inscrit autrement ; elle a souhaité s impliquer à l accueil pour améliorer son français ; son activité bénévole dans le centre s est articulée avec des cours de français pour adultes (adhérente classique) ; elle souhaite poursuivre son implication dans le centre en s inscrivant dans une autre activité (projet bénévolat). 2- L origine de la rencontre avec le centre social Le plaisir de la rencontre avec l autre ; le besoin de lien social Les six bénévoles, tous centres confondus, expriment tous, quelques soient les motivations (retraite, projet professionnel) le besoin de lien social sous-jacent à leur démarche de bénévolat : faire des rencontres ; rencontrer des gens ; rencontrer différentes personnes/créer un réseau social ; communiquer avec les gens que je rencontre ; les contacts, surtout avec les jeunes ; les rencontres avec tous les âges de la vie. La bénévole 2 a poussé la porte du centre social un jour par hasard, à la recherche d informations sur les possibilités de se rendre utile dans le quartier (elle habite dans le même immeuble). Elle apprécie la convivialité du lieu, l esprit d équipe, et l animation. La bénévole 1 n a pas postulé à l accueil du centre, elle était bénévole dans un service associatif partenaire de la structure et a été sollicitée pour assurer des demi-journée d accueil. Cette mission nouvelle l a motivée pour la polyvalence des tâches et surtout la richesse et la diversité des demandes qui émanent d un public de tous âges venant pour les activités ou des renseignements administratifs (accès aux droits) : «J adore le contact avec les personnes, et j ai, même avec des personnes qui sont parfois un peu difficiles, je crois avoir beaucoup de patience» Ibid Bénévole 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

113 Peu de connaissance préalable du projet social Deux bénévoles avaient connaissance du projet social (ou du moins ce que le centre proposait) : une bénévole est venue en ayant déjà la connaissance du projet associatif ; l autre connaissait surtout le centre pour ses activités en direction des enfants. Pour les autres bénévoles, ils ne mentionnent pas le projet. Des recrutements plutôt informels Si la procédure de recrutement est plutôt formalisée (annonce Espace bénévolat ), il est à noter que les bénévoles se sont associés à la structure d une autre façon, qui relève plutôt d une démarche informelle, un premier contact, une recherche d informations A noter enfin que sur les six bénévoles, trois ont été sollicités par les centres pour la réalisation d une activité (assurer une présence à l accueil) parce qu ils étaient déjà connus dans la structure. B-Les compétences de l accueil : entre logiques institutionnelles et personnelles Les compétences énoncées par les bénévoles sont verbalisées de façon différente selon le centre dans lequel ils les déploient. Les parcours personnels semblent influencer également la nature des compétences mises en œuvre. 1-Des compétences bénévoles qui s articulent aux contextes d intervention et aux objectifs du centre social L accueil: des capacités d adaptation et d organisation L accueil des publics en difficulté sociale implique un positionnement relationnel : «c est d abord la qualité de l accueil et puis savoir répondre aux questions qu on nous pose ce qu ils demandent est important, c est important pour eux ; ce sont des personnes qui sont fragiles, ce sont des personnes qui ont très peu de moyens» 333 ; cela demande au bénévole de comprendre la situation en évitant de trop s engager sur un plan personnel, ainsi la communication avec les référents de l accueil nécessite aussi des capacités de reformulation de certaines demandes qui imposent une évaluation plus approfondie ou un appui technique, permettant d assurer une réponse adaptée. 333 Bénévole 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

114 Des postures diversifiées Pour la bénévole 1, il s agit d assurer une écoute attentive, se montrer disponible tout en sachant poser les limites et les orientations adaptées ; en général elle demande au référent accueil de prendre le relais : «ce qui fait que je ne les remplace absolument pas les secrétaires, je les aide avec un petit a en plus» 334. Elle est par ailleurs très sensible à la gestion de la confidentialité des informations qui lui sont communiquées, allant dans le sens de ce qu avait transmis le Directeur sur les savoirs-être de l accueil. Le bénévole ne peut pas répondre comme un professionnel. La bénévole 2 est en mesure d assurer plusieurs heures/journées d accueil dans la semaine en fonction des besoins du centre social, elle apporte des réponses autonomes sans passer le relais, ou bien, comme le ferait l agent d accueil, elle demande à la coordinatrice (ou à une autre personne disponible à ce moment là) ; la priorité étant de chercher l information et de la transmettre pour que les personnes repartent rassurées et satisfaites. Sa connaissance du centre social (6 ans) facilite certainement l accès aux ressources et informations essentielles pour assurer les orientations adaptées. La différenciation salariée/bénévole est quasiment invisible. Des savoirs-faire qui impliquent une bonne connaissance des projets sociaux ; mais les transmissions réalisées n impliquent pas le même degré d autonomie Cette dimension est commune à l ensemble des bénévoles, dans les trois centres ; mais elle ne s accompagne pas des mêmes attentes en terme de prise en charge autonome de l accueil par le bénévole. Relayer des informations La gestion de l accueil nécessite une connaissance du projet de la structure pour les informations liées aux activités qui s y déroulent : «Elle vient de me dire qu il faut qu il vienne à telle date, elle me dit aussi quelles sont les activités qui se font les après-midi où je viens» 335 mais aussi une connaissance plus large du quartier et des dispositifs de droit commun présents sur le territoire : «on me pose des questions sur le RSA, sur l Allocation logement ou alors sur les indemnités chômage» Bénévole Ibid Ibid 334. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

115 Rechercher des informations Pour la bénévole 2, le plus important c est de savoir répondre aux questions et de connaître ce qui se passe à la fois dans le centre, et dans les structures locales (lieux ressources du quartier) ; cela nécessite de se montrer curieux et en veille auprès des différents partenaires (elle peut ainsi leur répondre par mail). Il s agit aussi de savoir diffuser l information donnée par la Direction (affichage, brochures); au-delà des orientations réalisées, elle gère aussi l outil informatique (fiche statistique). Les bénévoles 3, 4, 5 et 6 semblent moins centrés sur l enjeu de la réponse apportée aux personnes qui viennent à l accueil : offrir un sourire/animer le hall d accueil/assurer une présence humaine ; être disponible/et sourire ; amabilité et disponibilité ; donner aux gens l envie de revenir. Ces mêmes bénévoles identifient aussi le travail d équipe comme essentiel au bon fonctionnement de l accueil : «Les salariés sont au cœur même de l esprit du centre et en parfaite collaboration avec les bénévoles» 337. Parmi les salariés qui travaillent avec eux, sont ainsi identifiés : les animateurs socio-culturels, la coordinatrice, le Directeur. Des capacités relationnelles pour s intégrer dans un travail d équipe qui dépasse parfois la gestion de l accueil Pour la bénévole 2, si le sourire, la bonne humeur, et parfois la gestion des conflits sont essentiels à l accueil des publics, le travail d équipe nécessite aussi des capacités de remise en question, d écoute et de compréhension des pratiques des autres acteurs (bénévoles ou salariés). Les bénévoles ( sauf 1) mentionnent l équipe élargie pour évoquer les relations qu ils entretiennent avec les salariés. La bénévole 2 s implique, par exemple, en dehors de l accueil, dans des réunions de bénévoles pour les autres activités dans lesquelles elle est investie (scolaire et formation). 337 Bénévole 4. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

116 2-La mobilisation des compétences associées à la fonction accueil ; des stratégies individuelles pour assurer des missions polyvalentes Des compétences déjà acquises Les bénévoles 3 et 4 sont arrivées au poste de l accueil avec des compétences, l une en secrétariat : «J étais secrétaire. Il m arrivait d accueillir des stagiaires et de prendre des rendezvous» 338 ; l autre en travail social. La bénévole 4 (formation Assistante sociale) évoque ainsi la disponibilité, l écoute de l autre, la discrétion et ajoutera qu elle trouve ses appuis dans son expérience du travail social «réminiscences de formations professionnelles lointaines» 339. ou en cours d acquisition Pour la bénévole 5, c est la formation cours de français pour adultes qui est mentionnée comme accompagnement/formation pour le poste d accueil ; ces cours sont suivis dans l idée du développement de capacités personnelles. Des formations suivies par des bénévoles non amateurs La formation accueil proposée par la fédération a été suivie par la bénévole 3. On peut néanmoins faire l hypothèse que, s agissant d une bénévole qui avaient déjà les compétences nécessaires à la gestion de l accueil, le suivi de cette formation a pu s inscrire d une part dans la continuité du besoin de lien social (place du stagiaire dans le groupe); et d autre part dans la volonté de s impliquer davantage (puisque des permanences d accueil classiques, elle s est ensuite positionnée sur l animation du café social). Apprendre sur le tas et observer pour acquérir les compétences de l accueil Au poste d accueil, les bénévoles 1, 2, 5 et 6 ont appris majoritairement sur le tas par l observation et les questionnements : «Je ne me rendais pas compte qu il fallait savoir tant de choses à l accueil. J ai relativisé depuis parce que je sais que je peux au moins comprendre les questions ; mais j ai pas eu affaire aux allocations familiales, c était un langage que je ne connaissais pas. Donc il fallait d abord que j assimile les questions pour répéter et les transmettre» Bénévole 3 (La bénévole a souligné ces deux mots permettant d associer les deux compétences puisées dans son expérience professionnelle). 339 Bénévole Bénévole 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

117 Le support d autres formations Pour la bénévole 2, ce n est pas la formation accueil mais une autre formation de la fédération en lien avec les ASL (Activités socio-linguistiques) qui a été suivie, et que la bénévole mentionne comme un soutien pour l exercice de ses missions à l accueil. La bénévole 4 s appuie, quant à elle, du fait de son expérience dans le travail social, sur des formations préalables à son engagement bénévole. Des compétences mobilisées hors professionnalisation mises au service de l accueil social La bénévole 1 a fait le choix de s abstraire de son expérience professionnelle préalable dans les compétences qu elle met en œuvre dans ses activités bénévoles. Ainsi, elle a refusé à plusieurs reprises de s impliquer dans la gestion comptable des associations où elle a œuvré, pour se consacrer à d autres missions (accès au logement, accueil, épicerie sociale, accueil des familles ) : «J aurais pu avoir autant de bénévolat que je voulais dans le domaine de la comptabilité, mais ça j ai refusé, c était terminé, j avais travaillé toute ma vie en comptabilité, j avais aimé, beaucoup, mais c était fini ils ont essayé de m y mettre, parce qu à un moment, ils n avaient pas de comptable, mais j ai refusé» 341. La bénévole 2 se positionne de la même façon, elle a fait le choix de faire du bénévolat qui ne mobilise pas ses compétences antérieures : «J ai eu envie d aider les enfants à faire leur devoirs, je ne l avais jamais fait sauf avec mes enfants je voulais quelque chose de nouveau, et puis vous savez c est pas rigolo la compta mais je voulais aussi me faire plaisir et puis j en avais besoin c est tout» 342. Ou pour servir des projets personnel/professionnel Les bénévoles 5 et 6 sont également amateurs pour la fonction accueil ; mais c est la construction d un projet personnel qui constitue leur motivation, l une pour l apprentissage du français, l autre pour la mobilisation d un réseau social (visant le retour à l emploi). Le choix de l accueil, du fait de la polyvalence des activités qui relèvent des missions, et le contact avec les autres, s inscrit dans une motivation pour acquérir des ressources ou des compétences. 341 Ibid Bénévole 2. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

118 C-Attentes en terme d accompagnement et de formation : l appui nécessaire de l équipe salariée pour faire évoluer les projets personnels d engagement Si les bénévoles expriment avant tout l appui des salariés ou de l équipe pour les aider dans leurs activités, ce soutien semble également participer d une logique plus globale d intégration du bénévole dans le centre social. 1-Des attentes ciblées sur l accompagnement individuel L accompagnement individuel : un soutien indispensable Pendant un an, la bénévole 1 s est située dans une phase d observation au cours de laquelle elle a demandé aux référents accueil de rester disponibles pour la suivre : «Les secrétaires ne m ont pas laissé tomber, d ailleurs je refusais, elles ne m ont pas laissé tomber pendant 2 mois à peu près j ai pris des notes, j ai écouté» 343. La bénévole 2 disposait déjà d une bonne connaissance de la structure ; elle a néanmoins passé plusieurs demi-journées avec le référent accueil pour se former à la posture et à la gestion des outils. Les bénévoles 3, 4, 5 et 6 impliquent le référent ou l équipe dans la réalisation de leurs missions ; qu ils soient amateurs ou professionnels. Les formations comme complément au tutorat La bénévole 1 pour laquelle l appui d un salarié est indispensable au quotidien, ne formule pas de souhait de formation mais aurait aimé pouvoir en bénéficier en arrivant: «Un stage m intéressait mais je n ai pas vraiment le temps mais dans l absolu, si on me l avait proposé au début j aurais dis oui» 344. Ce type de formation correspond aux stages d intégration qui peuvent être proposés aux salariés qui viennent de prendre un poste, afin d appréhender leur nouvel environnement professionnel. La bénévole 2 qui n a pas suivi de formation accueil (mais formation suivie pour une autre activité) trouve plutôt opportun le développement de formations à destination des bénévoles 343 Bénévole Ibid 343. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

119 (du côté de la fédération), notamment quand il s agit d échanger sur les pratiques et de mutualiser les outils. 2-L envie de s investir dans le projet du centre : une posture très personnelle La bénévole 1 ne s implique pas dans le centre social au-delà des demi-journées d accueil qu elle assure ; elle s inscrit dans un travail d équipe au sein de l accueil, mais ne connaît pas les bénévoles des autres activités : «On m a plus ou moins proposé mais je refuse je n ai pas de contact avec les bénévoles de temps en temps ils font des déjeuners ensemble, j y vais une fois de temps en temps, mais bon assez rarement. Quelque part, je me sens un peu en dehors parce que je viens très peu, mais c est moi qui le veux parfois je culpabilise, peut-être qu ils pensent que je n ai pas un intérêt énorme pour ce qu ils font» 345. La bénévole 2 participe à des réunions de travail avec les bénévoles des autres activités, mettant ainsi à profit ses compétences et connaissances au service d un engagement collectif qui permet d organiser les projets et de les valoriser. La bénévole 6 participe, au-delà de l accueil, au renouvellement du projet du centre et vient aussi comme adhérente pour les activités de ses enfants. La bénévole 3 cumule les permanences d accueil avec l animation du café social. Les profils bénévoles identifiés mettent en évidence une diversité de parcours ; si les déterminants individuels influencent les premières motivations, on remarque aussi que les modalités d accompagnement dont les bénévoles ont bénéficié, ont pu parfois faire évoluer leurs projets. Ainsi, dans le sens de l hypothèse retenue, on retiendra que les cultures de formation déployées par les structures produisent des effets sur la façon dont les bénévoles envisagent leurs compétences, leur place mais aussi leurs perspectives d évolution (nouveau projet de bénévolat pour la bénévole 5 par exemple). 345 Ibid 343. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

120 Conclusions Si les bénévoles n expriment pas spontanément l envie de s engager pour la structure, ils formulent des attentes vis-à-vis des salariés pour leur permettre de réaliser leurs missions et se sentir reconnus dans des activités pour lesquelles ils se mobilisent parfois sans compétences préalables. Dans un cadre légal qui pose les bases d une reconnaissance de l expérience bénévole, le management doit pouvoir s adapter tant à la diversité des formes d engagement qu aux spécificités du projet associatif. L accès à la formation des bénévoles pose alors question tant sur un plan individuel qu institutionnel: s agit-il de servir le projet associatif, d augmenter les ressources qualifiées, de répondre aux logiques des financeurs ou bien de servir le projet personnel du bénévole ; de l aider à trouver sa place dans l activité, de l aider à poursuivre cette activité dans un contexte professionnel ; de l écouter sur l origine de son engagement et au-delà de ce qu il donne pour une activité, l intégrer plus largement à la vie du centre quand il le souhaite? Si une approche dynamique de la compétence permet de s accorder sur l existence de compétences bénévoles, la constitution d un référentiel d activité n est-il pas trop réducteur? Quelles autres modalités de professionnalisation sont-elles envisageables, permettant de conserver les valeurs d éducation populaire? Un collectif de 14 associations 346 a ainsi réalisé une étude préconisant différentes pistes d amélioration des pratiques de formation associatives et permettant d articuler les trois dimensions de la formation : la formation politique, la formation stratégique, la formation opérationnelle. Ainsi, «la formation des bénévoles est un outil à l interstice du développement de la personne, du projet associatif et de l intérêt général. Ce triple objectif oblige les acteurs de la formation à inventer une pratique faite d agencements de formes, d outils, de dispositifs divers une posture commune et co-construite entre l Etat et les associations est donc à inventer entre une approche de la formation restreinte au stage à une extrémité, et une approche extrêmement extensive davantage liée au projet associatif, à l autre extrémité». Parmi les propositions, l étude note que la formation doit être considérée comme un accompagnement permettant aux bénévoles d acquérir des compétences d action mais aussi des compétences réflexives, individuelles et collectives. En effet, les associations font parfois face à une inadéquation entre les propositions institutionnelles et la réalité de leurs pratiques : peu de financements accordés en 346 Etude sur la formation des bénévoles CDVA-Avril Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

121 dehors des stages, un temps d ingénierie de formation peu financé, des modalités de financements aléatoires et inadaptées La Fonda met par ailleurs en avant la nécessité d intégrer la dimension collective des acquis de l expérience associative dans les référentiels de formation et de compétences : «Ce qui fait l originalité de l expérience bénévole dans le cadre associatif, c est l approche collective des questions et des problèmes à résoudre, la pratique du débat, l engagement d une responsabilité partagée Comment intégrer l action militante dans le champ des qualifications et des compétences?» 347. Ainsi de nombreuses compétences spécifiques aux associations sont absentes des référentiels alors que très importantes en matière d employabilité : «Des poches de compétences professionnelles originales et spécifiques de l expérience bénévole associative ne trouvent pas leur place ou ne sont que très partiellement prises en compte par les référentiels des titres et des diplômes professionnels accessibles par la VAE» 348. Le projet social, qu il soit associatif ou non, semble constituer l enjeu fondamental à partir duquel les acteurs pourront développer leurs compétences, se sentir reconnus, partager des valeurs, appréhender un fonctionnement collectif de prise de décision, mettre en œuvre la coopération et s investir au service d une expertise associative qui contribue plus largement au développement d initiatives citoyennes et solidaires sur un territoire: mettre en œuvre l éducation populaire, tout simplement. 347 La Validation des acquis de l expérience bénévole et les associations. Septembre Valoriser le bénévolat! Les enjeux de la VAE. Note de propositions n 1. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

122 CONCLUSION GENERALE Mon intérêt pour le secteur associatif est né des expériences professionnelles qui ont accompagné mon parcours, notamment en tant que formatrice, lors des accompagnements réalisés auprès des étudiants (visites de stage, analyse des pratiques) ; la question de la formation des bénévoles m a interrogée en bousculant mes représentations de l image d un professionnel formé et qualifié (pour lequel je participais à la construction de sa professionnalisation) ; opposé au bénévole, amateur et militant, ne disposant pas forcément de compétences dans l intervention sociale. Dans la construction des parcours professionnels, la question des valeurs et de l éthique occupe une place importante ; en tant que formatrice, j ai souhaité aller plus loin dans la compréhension des contenus et des modalités d organisation des formations à destination des bénévoles ; et identifier en quoi la référence aux valeurs d éducation populaire pouvait constituer un atout dans la déclinaison d objectifs pédagogiques Sur le terme d éducation populaire, j ai pu constater, dès le début de ma recherche, des conceptions très différentes, tant sur le plan des définitions (ancrage disciplinaire multiforme) que des modalités de mise en œuvre. Mes premiers constats appuyés sur les fonctions éducation populaire déclinées par C. MAUREL, m ont permis de revenir aux valeurs fondatrices inscrites dans la charte fédérale des centres sociaux et de comprendre que les centres, malgré un partage de contraintes exogènes communes (financements, professionnalisation) avaient leurs propres façons de décliner les enjeux de la participation sous-jacente aux valeurs d éducation populaire ; donnant ainsi à voir des positionnements spécifiques (histoire, statuts, ancrage territorial). Ces modes de gouvernance m ont paru alors constituer une base intéressante de réflexion pour comprendre le contexte institutionnel dans lequel se déployaient les pratiques de formation à l égard des bénévoles. En m appuyant ensuite sur la modélisation de R. WITTORSKI qui décline trois dimensions de professionnalisation : organisation, activité, individu (concept 1), j ai retenu les logiques institutionnelles pour proposer une hypothèse de recherche visant la mesure des influences de l adhésion aux valeurs de l éducation populaire sur les pratiques de professionnalisation, et plus particulièrement sur l accompagnement des parcours bénévoles. Par ailleurs R.WITTORSKI identifie des voies de professionnalisation qui correspondent à des cultures de formation (concept 2); j ai souhaité chercher à les identifier auprès des centres rencontrés. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

123 Pour répondre aux finalités de la recherche, le tableau des correspondances Professionnalisation / éducation populaire (première phase d enquête) a été essentiel pour comprendre la façon dont se déployaient les cultures de formation, et pour analyser les enjeux de la place des bénévoles dans les projets globaux des centres sociaux. Cet outil d analyse m a permis d envisager la spécificité de chaque structure, tout en constatant une professionnalisation récurrente des activités qui laissent aux bénévoles une place bien différente du militantisme classique, puisqu ils sont associés à des activités dont les contours sont formalisés par des fonctions professionnelles définies au préalable. La deuxième phase d enquête a mis en évidence une diversité de profils allant au-delà du croisement entre les motivations et les attentes. Ainsi, les modalités d accompagnement des bénévoles permettent de faire parfois évoluer leurs projets. Pour aller plus loin dans l analyse de propositions concrètes susceptibles de s ajuster aux attentes formulées par les bénévoles, il s agirait d abord de s appuyer sur le rapport à l engagement de chaque bénévole : inscrire le choix de formation dans un projet personnel qui n implique pas forcément une insertion à visée professionnelle, construire les outils pour rendre visible les parcours, développer le tutorat pour ceux qui le souhaitent, formaliser les activités et les objectifs de formation qui en découlent. Par ailleurs, les bénévoles ont beaucoup insisté sur le référent de l activité qui les suit dans leur travail ; au-delà de la notion de tutorat, il semble que cette fonction pourrait se développer de façon plus transversale à l échelle de la structure: «Il existe un lien entre l existence d un tel dispositif (animation du bénévolat) et la satisfaction des bénévoles quant à l accueil qu ils ont reçu lors de leur arrivée dans l association, quant à l information qu ils ont reçue pour être efficace dans leur engagement, et surtout quant à la formation dont ils ont bénéficié dès leurs débuts» 349. L approche territoriale a été mise de côté dans la constitution des guides d entretien, or le développement local constitue le point essentiel sur lequel repose une démarche de centre social, notamment par la réalisation des diagnostics de territoire ; j ai en effet pu identifier la création de pôles ressources sur les questions liées au bénévolat, notamment dans un des arrondissements choisis. Il me semble que cette approche territoriale de la formation pourrait constituer un atout dans la déclinaison d objectifs de formation au plus près des réalités de terrain, permettant la collaboration de plusieurs associations (mutualisation d expériences et valorisation d une certaine forme d expertise ). 349 BAZIN C. et MALET J. «La France associative en mouvement» in Recherches et prévisions. 9 ème édition. Octobre Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

124 A plusieurs reprises au cours de ma démarche de recherche, j ai pu identifier des complémentarités très intéressantes de l éducation populaire pour l intervention sociale, notamment dans la mise en œuvre de projets participatifs de développement. Cette diversité des champs d intervention présents dans les orientations pédagogiques de la formation, avait constitué pour moi une source de motivation ; mais j ai dû apprendre, tout au long de la formation, à porter un regard différent sur les méthodologies de l intervention sociale, à partir desquelles j avais construit mon identité professionnelle. Ce déplacement intellectuel m a néanmoins permis d acquérir une nouvelle posture de professionnel en formation. Parmi les articulations difficiles à opérer pour moi, le fait d adosser professionnalisation à bénévolat a constitué une résistance qu il a fallu dépasser, notamment par les lectures et la compréhension d un nouveau concept. Faire de cette articulation une véritable problématique sociale, a été possible grâce aux accompagnements en atelier. La transformation de mon projet initial s est par ailleurs accompagnée de remaniements sur un plan professionnel ; j ai acquis de nouvelles compétences d animation et de communication qui m ont permis de développer un positionnement plus affirmé sur mes choix et limites quant à l exercice du métier de formateur. J ai également cherché à développer de nouvelles perspectives en tant que formatrice, notamment par rapport à l émergence des pôles ressources en travail social où la part de la recherche s amplifie dans l objectif de la création des Hautes Ecoles. J ai alors cherché à me repositionner dans mes fonctions, dans l idée d une complémentarité formation/recherche. Le projet de doctorat amorcé qui devrait pouvoir se concrétiser dans quelques mois; me permettra alors d associer le statut de chercheur à celui de formateur. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

125 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 1-CENTRES SOCIAUX Ouvrages/Articles - BRESSON M. Les centres sociaux entre expertise et militantisme Collection Logiques sociales. L Harmattan Chapitres 3,4,7 et 8. - ELOY J. (ss la dir. de) Les centres sociaux : une résolution locale de la question sociale, P.U. du Septentrion, MANGUIN P. «Mémoires vives-centres sociaux» in Vie sociale n 2/2004. P Références Internet : Documents internes aux centres sociaux : - Charte fédérale des centres sociaux et socioculturels de France : Texte adopté par l assemblée générale de la FCSF, juin Charte départementale des centres sociaux : Texte signé le 5 octobre 2005 par le Maire de Paris, la CAF, la FCSF et les centres sociaux parisiens. - Formations des bénévoles des centres sociaux parisiens-catalogue Rapport 12 d activité 2010 ; Fédération des centres sociaux et socioculturels de Paris. - Les bénévoles dans les centres sociaux de Paris, de l accueil à la formation Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Bilan moral 2011, association Centre 3-Avril Projet associatif et revue trimestrielle (sept.2009) Centre social Y. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

126 2-BENEVOLES et secteur ASSOCIATIF Ouvrages - ALTER N. Donner et prendre : la coopération en entreprise, La Découverte, P11-46 : Coopérer c est donner. P : Ingratitude et engagement raisonné. - FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole, Anthropos, FERRAND-BECHMANN D. Les bénévoles et leurs associations, L Harmattan, Militantisme, Bénévolat et Engagement P13-26 et Chapitre III- Travail-P HALBA B. Gestion du bénévolat et du volontariat Ed. De Boeck Université, HARDY C. et FRETIGNE C. L expérience professionnelle et personne en questions, L Harmattan, logiques sociales, P : NEYRAT F. «De l engagement à la reconnaissance : la validation différentielle des expériences sociales». - HELY M. Les métamorphoses du monde associatif, PUF, coll.le lien social, Chapitre 2 : Entre don et contrat, le lien social dans l entreprise associative. - LAVILLE J.L. et SAINSAULIEU R. Sociologie de l association, des organisations à l épreuve du changement social Sociologie économique Desclée de Brouwer, Paris, Chapitres 7 et 8. - PROUTEAU L. (ss la dir.) Les associations entre bénévolat et logiques d entreprises, PUF de Rennes, P : LYET P. «Le bénévolat face aux professions du champ social». - PUJOL L. Management du bénévolat, Ed. Vuibert, Etudes - La situation du bénévolat en France en 2010, Enquête France Bénévolat-IFOP-Crédit mutuel-sept BAZIN C. et MALET J. «La France associative en mouvement» in Recherches et prévisions. 9 ème édition. Octobre Préface de R.SUE. - FEBVRE M. et MULLER L. La vie associative en 2002, 12 millions de bénévoles, Insee Première-n 946, février TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

127 Articles - D ELLOY G. «Profession bénévole» La tribune fonda 186, août P D.FERRAND BECHMANN, Le bénévolat entre travail et engagement : les relations entre salariés et bénévoles, 2 ème forum départemental de la Gironde sur la vie associative. 11/ PROUTEAU L. et WOLFF F.C. «Le travail bénévole : essai de quantification et de valorisation» in Economie et statistiques n 373, SIMONET CUSSET M. «Penser le bénévolat comme travail pour repenser la sociologie du travail» in Revue de l IRES, n 44, 2004/1. P SINIGAGLIA-AMADIO S. «Le secteur associatif comme expert territorial.», Le Portique [En ligne] Archives des Cahiers de la recherche, Cahier 3, SOUSI G. «La professionnalisation des associations en questions» in Cahier Millénaire 3, n 26-tome1. P ZIEGLER L. «La vie associative ; quel avenir pour la transmission associative?» in Transmettre, partager des valeurs, susciter des libertés Conférence donnée au cours de la session 2005 des semaines sociales de France. Références Internet - LEMOIGNE C.«Valoriser le bénévolat». - REDJEB B. «Du bénévolat au néo-bénévolat» in Nouvelles pratiques sociales, vol.4, n 2, P THIERRY D. «Les associations, lieux de qualification et de développement de compétences».sept ab19ee5925d97a29e341806a76b81c20.pdf - UGHETTO P. et COMBES M.C. «Entre les valeurs associatives et la professionnalisation : le travail, un chaînon manquant? in BORY A. L esprit associatif à l épreuve du travail Socio-logos. Revue de l association française de sociologie-3 juin Guides et outils Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

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130 Conférence-Rapports - Orientations nationales pour les formations sociales ; orientations_csts_mars 2011, Ministère des solidarités et de la cohésion sociale. - CHAUVIERE M. Problématiques pour comprendre la transformation des enjeux professionnels dans l action sociale, 2 ème congrès de l AFS- Réseau thématiques : protection sociale, politiques sociales et solidarité. Bordeaux septembre EDUCATION POPULAIRE, Education permanente et Formation des adultes Ouvrages - BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée, L Harmattan, P : Une histoire ponctuée de ruptures. P : L éducation populaire en quête de sens. - MAUREL C. Education populaire et pouvoir d agir, L Harmattan, Articles et références Internet - BARBIER R. Une philosophie de la formation des adultes en France - CAPELANI C. «Place des valeurs en formation de formateurs et valeurs de la formation des adultes» in Spirale revue de recherches en éducation, 1998 n 22.P Collectif EPTS «Education populaire et transformation sociale» in Vie sociale n 4/2009 (Education populaire disparition ou mutation). P DE FAILLY G. et LEFORT des YLOUSESS N. «L éducation populaire à l épreuve du service social : les rendez-vous manqués». - DOUARD O. «La participation comme horizon de l Education populaire» Contribution Leris. 78-la-participation-comme-horizon-de-leducation-populaire.html - FERRAND-BECHMANN D. Education populaire ou éducation impopulaire - LECULEE A. «La formation professionnelle peut-elle contribuer au développement de l éducation populaire?» in Vie sociale n 4/2009 (Education populaire disparition ou mutation). P Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

131 - SEDRATI-DINET C. «L Education populaire, une ressource pour le travail social?» in ASH 24 septembre 2010 ; N P Dossier Le sens de l engagement Journal d information des réseaux d éducation populaire en Ile de France- Crajep- juin Etudes sur la formation des bénévoles : - La France Bénévole, Etude France Bénévolat, Recherches et solidarités, La formation des bénévoles associatifs : une question spécifique? France Bénévolat (2010). - Étude sur la formation des bénévoles CDVA Avril 2011 Documents Internet en lien avec les droits des bénévoles et la formation professionnelle : AUTRES OUVRAGES (2 ème main) - CALAME P. La Démocratie en miettes Ed. Charles Léopold Mayer, Descartes. Paris CASTEL R. Les métamorphoses de la question sociale : une chronique du salariat coll. Folio, éd. Gallimard, CHAUVIERE M. Trop de gestion tue le social, essai sur une discrète chalandisation La Découverte, DESROCHE H. Le projet coopératif Paris, Éditions Ouvrières, DUBAR C. et TRIPIER P. Sociologie des professions Paris, A.Colin, ION J. La fin des militants? Editions de l atelier, LE BOTERF G. Professionnaliser ; le modèle de la navigation professionnelle Editions d Organisation, MAUSS M. «Essai sur le don. Forme et raison de l'échange dans les sociétés archaïques», in Année sociologique SAINSAULIEU R. Les mondes sociaux de l entreprise La Découverte, Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

132 ANNEXE I: Le diagramme de l engagement en centre social Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

133 ANNEXE II: Un cadre légal qui pose les prémisses d une reconnaissance Les premières références légales se posent en 1999 par la circulaire DDVA-MAIA relative aux relations de l Etat avec les associations dans les départements 350. En 1999, au cours des Assisses nationales de la vie associative, le secteur associatif revendique la création d un statut de volontaire, comme devant faire l objet d un traitement particulier au lieu d être renvoyé au Code du travail. Depuis une dizaine d années, les références législatives venant appuyer la pratique bénévole se développent mais les droits de ceux qui s engagent bénévolement restent reconnus. Le décret du 2 juillet 2004 (modifié le 21 avril 2006) porte création des CDVA dont les missions visent l attribution des subventions aux associations, principalement dans le domaine de la formation (conduite d un projet associatif). La loi du 23 mai 2006 relative au volontariat associatif permet de réfléchir au statut de volontaire dont l engagement est contractualisé et exclusif de deux années au service du projet d une association ; cet engagement est accompli en dehors de toute relation de subordination et donc non régulé par le Code du travail. Mais ce statut marque une différence avec le bénévolat et apparaît caractéristique d un engagement à mi-chemin entre le militantisme (sphère publique de l engagement citoyen) et l activité professionnelle (protections sociales). Le bénévolat se distingue du statut de volontaire car le seul contrat moral passé avec l association ne lui permet pas de s affirmer en dehors des jurisprudences associées au droit du travail. Face à ce vide juridique, le secrétariat d Etat à la vie associative a publié en 2009 Le guide pratique du bénévole 351 et plus récemment Le livret bénévole ; l essentiel de vos droits 352 ; y sont présentées les responsabilités de l association (civile, pénale et financière), les assurances et la protection sociale, la prise en charge des frais engagés (transport, repas). Les principales sources d information pour les bénévoles sont les CRIB (Centres de Ressources et d Information des Bénévoles) pour tout ce qui relève des questions d organisation pratique: les congés (congé de représentation, accords RTT spécifiques, congé cadre jeunesse), la formation (CDVA ou formation continue notamment par le biais du DIF 353 ) et enfin les dispositifs académiques de validation des acquis. Le décret n du 30 décembre 2011 a mis en place le Fonds pour le développement de la vie associative qui remplace le Conseil de développement de la vie associative 354 : «Ce Fonds a pour objet de contribuer au développement des associations, à l exception de celles qui interviennent dans le domaine des activités physiques et sportives. Cela passe notamment par l attribution de subventions au profit des bénévoles élus ou responsables d activités pour des formations tournées vers des projets associatifs mais aussi pour des formations techniques liées aux activités ou au fonctionnement des associations. Par ailleurs, au plan régional, le Fonds peut apporter un soutien financier concernant la mise en œuvre, dans leur phase de lancement, de projets ou d activités créés par une association dans le cadre du développement de nouveaux services à la population». 350 Le Délégué Départemental à la Vie Associative (DDVA) coordonne l action des services déconcentrés pour assurer une meilleure information des associations et simplifier les procédures ; il anime par ailleurs le développement de la vie associative (en facilitant l engagement bénévole, mobilisant les financements publics et assurant la professionnalisation des compétences associatives). Les Missions d accueil et d information des associations (MAIA) sont des lieux-ressources qui diffusent les informations et assurent les liaisons avec les responsables associatifs et les collectivités territoriales La loi du 4 mai 2004 consacre le principe de la formation professionnelle tout au long de la vie par le biais du DIF : «les actions de formation doivent permettre aux travailleurs d accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d activité ou de profession et de s ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l exercice des responsabilités associatives bénévoles» elien=id Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

134 ANNEXE III: La politique de formation professionnelle Extraits tirés de : De la promotion sociale à l éducation permanente 16juillet1971 La loi Delors portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l éducation permanente est issue de l accord interprofessionnel de Elle concerne principalement les entreprises, mais s applique également aux agents de l Etat et des collectivités territoriales. La formation continue est présentée non plus seulement comme un outil d adaptation des salariés mais aussi comme un moyen de développement personnel et de promotion sociale. Trois autres lois sont adoptées le même jour et complètent le dispositif d éducation permanente, l une est relative à l apprentissage, l autre concerne l enseignement technologique et professionnel, la troisième porte sur la participation des employeurs au financement des premières formations technologiques et professionnelles. Juillet1978 Loi du 17 juillet (JO du 18) modifiant certaines dispositions du livre IX du code du travail relatives à la promotion industrielle, au congé de formation et à la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle qui clarifie les rapports entre le plan de formation et le congé de formation. Le congé de formation a désormais pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre personnel, de suivre des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages inclus dans le plan de formation de l entreprise dans laquelle il exerce son activité. Le comité d entreprise donne son avis chaque année sur l exécution du plan de formation du personnel de l entreprise de l année précédente et sur le projet de plan de l année suivante. A partir des années 1980, la politique de formation professionnelle devient un outil au service de la politique de lutte contre le chômage (notamment des jeunes) 22mars1982 Publication d une ordonnance créant les missions locales pour l emploi des jeunes et les permanences d accueil d information et d orientation professionnelle (PAIO). 4avril1984 Communication en Conseil des ministres relative aux nouvelles orientations de l Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) : développement des interventions en direction des chômeurs de longue durée, des jeunes et des femmes sans qualification ; modernisation et adaptation des formations traditionnelles, augmentation des crédits qui sont inclus dans deux programmes prioritaires du IXème plan ; mise en place d une équipe opérationnelle dans chaque région. 3octobre1985 Michel Delebarre, ministre du travail et de la formation professionnelle, présente des propositions en faveur de l amélioration de la formation professionnelle : développement des diplômes acquis avec des unités capitalisables et une simplification des procédures ; rénovation de l apprentissage pour les jeunes en développant les formations complémentaires pour permettre une seconde qualification ; renforcement du système de formation en alternance dans les entreprises ; création de stages d initiation à la vie professionnelle; délivrance d une attestation à tout stagiaire, sur l acquisition de compétences ; amélioration de l accès à la formation des salariés des petites et moyennes entreprises. 15novembre1989 Le ministre du travail, de l emploi et la formation professionnelle présente au Conseil des ministres Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

135 une communication sur la réforme du service public de l emploi dont une partie est consacrée à l amélioration de la politique de formation professionnelle : par l organisation du crédit-formation destiné à donner une deuxième chance à ceux qui n ont pas de qualification reconnue ; par l allègement des tâches de gestion des délégations régionales de la formation professionnelle, qui seront confiées aux directions départementales du travail et de l emploi 4juillet1990 Loi définissant le crédit formation individualisé (CFI) et instituant un droit individuel à la qualification en tant que principe général du Code du travail. 2novembre1991 Présentation en Conseil des ministres d un projet de loi relatif à la formation professionnelle et à l emploi qui comprend des dispositions relatives à la formation professionnelle : contrats d orientation ouverts aux jeunes sans qualification de 16 à 22 ans, le passage de 1,2 % à 1,5 % en 1993 de la contribution minimale à la formation continue, des dispositions sur l exonération des charges sociales prévue pour l embauche d un premier salarié La loi n du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l emploi est publiée au JO n 3 du 4 janvier Emergence d un droit à la professionnalisation 17janvier2002 La loi de modernisation sociale institue la validation des acquis de l expérience (VAE). Elle encadre par ailleurs l installation des prestataires de formation. 20septembre2003 Accord interprofessionnel sur la réforme de la formation professionnelle : instauration d un droit individuel à la formation (DIF); création d un contrat individuel de formation (CIF) permettant au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix; instauration d un contrat de professionnalisation s adressant aux jeunes et aux demandeurs d emploi; institution d une période de professionnalisation proposant une formation en alternance aux salariés dont la qualification est insuffisante en regard de l évolution technologique 19novembre2003 Présentation en Conseil des ministres du projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Reprenant les principales dispositions de l accord conclu le 20 septembre 2003 par les partenaires sociaux sur la formation professionnelle, il affirme le principe de la formation tout au long de la vie; il oblige le gouvernement à donner la priorité à la négociation collective avant toute réforme législative touchant les relations de travail. La loi n relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social est promulguée le 4 mai avril2009 Présentation en Conseil des ministres du projet de loi relatif à l orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie : création d un "Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels" destiné à faciliter l accès à la formation des demandeurs d emploi et des salariés les moins qualifiés, réorganisation de la gestion des fonds de formation professionnelle en réduisant le nombre d organismes collecteurs agréés, renforcement du droit individuel à la formation (DIF). 25 novembre 2009 Publication au Journal officiel de la loi n du 24 novembre 2009 relative à l orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Cette loi étend l accès à la formation des bénévoles ; les formations (destinées à permettre aux bénévoles d acquérir les compétences nécessaires à l exercice de leurs responsabilités) peuvent faire l objet d une prise en charge (demande effectuée par l association auprès de son Opca). Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

136 ANNEXE IV: Histoire des centres sociaux et de leur organisation fédérale Les origines des centres sociaux remontent à la fin du 19 ème siècle. Le premier centre social est créé en 1884 en Angleterre par un pasteur protestant, Samuel Barnett. Les centres sociaux (settlements/résidences sociales) sont alors des maisons communes qui développent des services et des activités notamment à destination des familles ouvrières. Le principe du centre social va gagner progressivement les pays industrialisés et va se développer en même temps que le social (droit social, assurances, logement). En France, la première génération de centres sociaux est celle «des pionniers proches des élites républicaines, des milieux patronaux et de l aristocratie libérale, inspirés par le christianisme social» 355. Ce mouvement accompagne une laïcisation de la charité qui s adapte à la modernisation de la société. Les premières œuvres sociales sont ainsi créées: une implantation locale, une approche collective, une démarche participative, une neutralité religieuse et politique. L œuvre sociale de Popincourt voit le jour en La première résidence sociale est créée à Levallois Perret en 1898 par Marie-Jeanne Bassot. La Fédération des Centres sociaux et Socioculturels de France (FCSCF) est créée en 1922 par les femmes à l origine des premières résidences sociales ; la fédération regroupe alors une vingtaine d établissements. L association a été créée à l occasion du premier congrès de la fédération internationale des settlements à Londres. En 1926, la FCSF organise le second congrès des Settlements à Paris (les congrès seront exclusivement internationaux jusqu en dans les années 60). Après 1945, la CNAF finance l ensemble des régimes de prestations familiales ; elle définit les stratégies de la branche famille et les politiques d action sociale dans le cadre d orientations fixées avec l Etat. Les centres sociaux se développent grâce à l'investissement de l'état et s accompagne des premiers financements : Caisse d allocations familiales, Mutualité sociale agricoles, Etat, collectivités locales La CNAF gère aujourd hui 123 CAF réparties dans les 101 départements français. Les CAF, pour leur action familiale, gèrent certains centres sociaux mais la plupart se développent dans des associations d habitants. Aujourd hui les centres sociaux restent majoritairement à gestion associative. Durant les trente glorieuses, les centres sociaux accompagnent la croissance urbaine et deviennent les relais de la politique des Caisses d allocations familiales puis le pivot de la politique de la ville. Les centres sociaux sont des espaces conviviaux et solidaires ; terrains propices à la mise en œuvre des politiques éducatives et sociales, et de l engagement citoyen. Environ 40 fédérations fonctionnent ensemble dans les années 50 ; c est un véritable réseau qui se constitue alors. En 1961, une première circulaire ministérielle formule un certain nombre de caractéristiques propres aux centres sociaux. A cette période, s organisent aussi les premiers congrès nationaux (Dourdan 1967) qui permettent aux centres sociaux de se doter d une définition commune et de donner du sens aux actions entreprises. En 1965, la FCSF est admise au FONJEP : elle bénéficie de subventions pour des postes d animateurs. En mai 1969, le congrès de Lyon la place des centres sociaux dans la cité permet la constitution d un groupe de travail ayant abouti à la circulaire Diénesch d août En 1971, le conseil d administration de la CNAF décide d étendre son dispositif de prestation de service collectif aux centres sociaux. L agrément de la fonction d animation globale est alors instauré. La FCSF crée avec six fédérations locales un syndicat employeur : le SNAECSO ; cela permet de 355 MANGUIN P. «Mémoires vives-centres sociaux» Vie sociale n 2/2004. P L association Mémoires vives-centres sociaux a été fondée en 1997 avec le soutien de la FCSF, membre fondateur. L association s intéresse à l histoire du social et contribue au développement de la recherche dans ce domaine. La sauvegarde des archives des centres sociaux permet de confronter les réalités locales à la conception nationale du centre social ; en effet, R.Durand souligne dans son introduction que «chaque centre social possède sa propre histoire dont les phases se distinguent pour une part de celles de l histoire nationale» 355. Les archives locales ne sont pas (ou très peu) conservées ; la préservation de la mémoire des centres sociaux est donc une préoccupation permanente de l association. L article fait référence à Robert Durand, Histoire des centres sociaux : du voisinage à la citoyenneté, La Découverte, Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

137 négocier une convention relative au statut des personnels des centres sociaux ; cela marque aussi leur professionnalisation. A la suite du choc pétrolier de 1973, les centres sociaux devront se positionner face aux commandes institutionnelles qui visent les publics les plus touchés par la crise ; les centres s orientent alors vers l insertion. En 1984, la CNAF organise la décentralisation de l agrément, celui-ci devient un contrat de projet pluriannuel négocié avec la CAF locale ; cela inscrit institutionnellement la démarche de projet (diagnostic, plan d'action, évaluation) dans le mode de fonctionnement des centres sociaux. Cela permet de différencier les trois niveaux du projet : le projet de société visé, le projet opérationnel (actions), le projet stratégique pluriannuel. En 1995, la CNAF actualise le cadre de référence des relations entre CAF et centres sociaux (concertation partenariale et contractualisation sur des objectifs de qualité). En 1998, la CNAF crée une prestation de service complémentaire pour soutenir les actions collectives à destination des familles. La FCSF, tête du réseau des 1000 centres sociaux affiliés, a pour missions 356 de soutenir le développement et la création des fédérations et centres (existants ou en création), de former et de qualifier les acteurs bénévoles et salariés, d assurer la communication auprès des pouvoirs publics et de développer un travail prospectif sur l avenir des centres. Des groupes de travail sont chargés de coordonner, à l échelle nationale, des actions portant sur des chantiers thématiques : lutte contre les discriminations, vieillissement, culture La structure fédérale joue par ailleurs un rôle important dans l émergence des productions des centres sociaux : pratiques de mémoire et journées consacrées à l histoire locale. Les centres sociaux en gestion directe n adhèrent pas à la fédération puisque leur institution d appartenance est celle-là même qui accorde les agréments ; les relations partenariales sont néanmoins bien développées, notamment en ce qui concerne la formation. Aujourd hui, sur les 2000 centres sociaux, 1200 structures sont adhérentes à la FCSF, soit salariés et bénévoles. Les centres sociaux sont majoritairement en gestion associative (70 % des centres sociaux agréés). Les CAF, la MSA, les municipalités (CCAS) peuvent aussi gérer des centres sociaux, soit en gestion directe, soit en co-gestion. Les principaux financeurs sont les CAF (agrément ouvrant droit à une prestation de service de la CNAF), la MSA, les Communes, Communautés de communes, Communautés d agglomération (projets s inscrivant dans une logique territoriale), les Conseils Généraux (protection de l enfance, action sociale), conseils régionaux et services déconcentrés de l Etat (Jeunesse et Sport, Emploi et formation professionnelle, action sanitaire et sociale, actions culturelles). Les fédérations départementales ou régionales poursuivent, à leurs échelles, les mêmes objectifs : développement et création de centres, gestion, formation et analyse des besoins, réflexion permanente sur l action et la place des centres sociaux, représentation auprès des pouvoirs publics Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

138 ANNEXE V: La charte de la Fédération des Centres sociaux et Socioculturels de France Texte adopté par l'assemblée générale d'angers juin 2000 Préambule Nous, centres sociaux et socio-culturels de France fédérés, divers dans nos origines, nos inscriptions territoriales et nos formes institutionnelles nous entendons, dans notre Charte, expliciter le sens que nous donnons à notre action. Nous nous exprimons alors que notre société est traversée par de profondes mutations qui, tout en ouvrant de nouveaux possibles, mettent à mal nombre de structures sociales et désunissent trop d'existences personnelles. 1. Notre conception du centre social et socioculturel Le centre social et socio-culturel entend être un foyer d'initiatives porté par des habitants associés appuyés par des professionnels, capables de définir et de mettre en oeuvre un projet de développement social pour l'ensemble de la population d'un territoire. 2. Nos valeurs de référence Se plaçant dans le mouvement de l'éducation populaire, les centres sociaux et socio-culturels fédérés réfèrent leur action et leur expression publique à trois valeurs fondatrices : la dignité humaine, la solidarité et la démocratie. La dignité humaine Reconnaître la dignité et la liberté de tout homme et de toute femme est l'attitude première des acteurs des Centres sociaux et socio-culturels. L'accueil, l'écoute et le respect de chacun rend possible le dialogue personnalisé. Le regard porté sur les autres se garde des préjugés moraux et culturels. La reconnaissance laïque de la pluralité des croyances évite le renvoi de chacun à sa conscience individuelle ou au repli identitaire. L'attention donnée aux qualités et aspirations de l'autre ouvre les chemins de la convivialité, des progrès personnels et des coopérations réciproques. La solidarité Considérer les hommes et les femmes comme solidaires, c'est à dire comme étant capables de vivre ensemble en société, est une conviction constante des Centres sociaux et socio-culturels depuis leurs origines. La progression de l'individualisme et la persistance de contradictions sociales n'empêchent pas les centres sociaux et socioculturels de penser que les hommes et les femmes se construisent comme personnes au travers de leurs rapports aux autres. Les individus deviennent des acteurs solidaires lorsqu'ils s'engagent dans des rapports sociaux qu'ils contribuent à constituer, tels que les liens familiaux, les relations de voisinage, les convivialités, les solidarités de groupe, les rencontres interculturelles, les participations associatives, les rapports de travail, les engagements citoyens Echanger des savoir-faire, entrer dans des réseaux d'entraide, soutenir l'insertion sociale et économique de chacun, défendre les droits des personnes à vivre en société, solidarisent les individus. La démocratie Opter pour la démocratie, c'est, pour les Centres sociaux et socio-culturels, vouloir une société ouverte au débat et au partage du pouvoir. Les Centres sociaux et socio-culturels entendent établir, et au besoin conquérir, avec et pour les habitants d'un quartier, d'une ville, d'une agglomération ou d'un pays, des espaces de discussion et de participation à des prises de décision concernant leur vie quotidienne et celle de la collectivité. Opter pour la démocratie c'est aussi s'engager concrètement dans des actions collectives, mêmes modestes, dont les finalités, les modalités et les résultats peuvent être débattus. La démocratie participative, en proposant, en agissant, en contestant, est nécessaire à la vie politique locale. La force de la démocratie locale c'est l'engagement civique des citoyens. 3. Nos façons d'agir L'action des centres sociaux et socio-culturels s'enracine dans l'expérience vécue des habitants. Elle associe la sensibilité et la rationalité des acteurs. Elle trouve une condition de son élaboration et de sa conduite dans la convivialité créée par le centre social. L'élaboration de l'action La vision des centres sociaux et socio-culturels ne fractionne pas la vie humaine en autant de segments qu'il y a d'administrations ou de prestataires de service : elle identifie ce qui fait la globalité de l'existence individuelle et des situations collectives. Les centres sociaux et socio- culturels prennent autant en compte les potentialités que les difficultés. Ils font de l'écoute et de la rencontre des habitants, mais aussi de l'observation et du recueil Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

139 méthodique de données, les instruments de leurs analyses, contribuant ainsi à l'élaboration de diagnostics territoriaux concertés. Les centres sociaux et socio-culturels insèrent leur action quotidienne dans un "projet social" cohérent et pluriannuel, explicitant objectifs et moyens. Référé aux caractéristiques du territoire, ce projet est élaboré avec les habitants et concerté avec les partenaires des centres sociaux et socio-culturels. Avec ce projet, les centres sociaux et socio culturels vont au-devant d'individus, de groupes et d'associations, dont la préoccupation ordinaire est de construire leur vie selon leur propre spécificité. Ils accompagnent cette volonté tout en l'ouvrant à la vie familiale et sociale et à la participation à des initiatives de développement social local. Lorsque ces individus et ces groupes souffrent de dépendance ou d'exclusion, les centres sociaux et socioculturels entendent favoriser les conditions pour que ceux-ci puissent agir librement, et discuter les projets qui les concernent à égalité de droits et de garanties. Les centres sociaux et socio-culturels n'agissent pas seuls. Ils connaissent les autres acteurs associatifs, administratifs, politiques ou économiques de leur territoire de projet. Ils nouent avec eux les relations nécessaires aux actions à conduire. Ils formalisent, de préférence, ces relations dans des conventions de partenariat. Par contre, ils n'entendent pas être instrumentalisés ni devenir de simples prestataires de services ou réduire leur projet social à des délégations de service public. La conduite de l'action Dans la conduite de leurs actions, les centres sociaux et socioculturels entendent être participatifs, opérationnels et responsables. Participatifs, les centres sociaux et socioculturels le sont dans leur constitution même et dans leur fonctionnement en associant, dans l'action et dans les instances consultatives et délibératives, des habitants auteurs et acteurs du "projet social", des administrateurs bénévoles et des salariés qualifiés acquis au projet. Participatifs, ils le sont lorsque, délibérément, ils inscrivent l'engagement actif d'habitants et de bénévoles dans une logique d'éducation populaire en favorisant leur formation. Participatifs, ils le sont, lorsqu'ils prennent publiquement la parole pour avertir et faire des propositions ou pour dénoncer l'inacceptable. Participatifs, ils le sont, lorsqu'ils coopèrent avec des acteurs publics, afin de produire avec eux des "biens publics", tels que, par exemple, la qualité des espaces collectifs ou l'esprit civique. Opérationnels, les centres sociaux et socioculturels le sont par leur capacité à conduire avec professionnalisme une pluralité d'actions coordonnées, ponctuelles ou durables, individuelles ou collectives, dans la proximité ou pour l'ensemble d'un territoire. Responsables, les centres sociaux et socioculturels le sont lorsqu'ils s'activent à rassembler les moyens de leur "projet social" tels que le concours actif de bénévoles compétents, le recrutement de salariés qualifiés, la transformation d'emplois précaires en emplois permanents, la disposition de locaux adaptés, l'obtention de financements pérennes. Responsables, ils le sont aussi lorsqu'ils font connaître aux habitants et à leurs partenaires leur programme d'action, lorsqu'ils gèrent avec rigueur l'argent public qui leur est attribué, lorsqu'ils se soucient de soumettre leurs actions et leur gestion à l'évaluation interne et externe. 4. Notre engagement fédéral Notre Charte est l'expression de centres sociaux et socioculturels qui ont fait de leur adhésion volontaire à la Fédération des centres sociaux et socioculturels de France un acte politique et stratégique. Un acte politique un acte stratégique En se fédérant, les centres sociaux et socioculturels se créent un espace d'élaboration partagée du "projet centre social et socio-culturel". Ils acquièrent collectivement une capacité politique à dire publiquement leurs finalités, leurs modes d'action et à prendre part au débat public. Ils se dotent démocratiquement d'instances garantes de leur volonté commune. Ils se donnent les moyens, y compris financiers, de préserver leur indépendance fédérale. Ils nouent des liens à l'échelle européenne et internationale de façon à faire progresser leurs valeurs et leurs formes de pratique. En se fédérant, les centres sociaux et socioculturels se mettent en réseau, à différents échelons de territoire, pour mutualiser leurs capacités, pour partager leurs difficultés, et pour s'organiser stratégiquement quant aux actions à conduire et aux partenariats à établir. En se fédérant, les centres sociaux et socioculturels font valoir, plus haut et plus fort, le sens et l'efficacité de leur propre action au bénéfice d'une société plus solidaire. Texte adopté par l'assemblée générale d'angers, juin 2000 Fédération des Centres Sociaux de France, 10, rue Montcalm BP Paris cedex 18 Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

140 ANNEXE VI : Le dispositif parisien des centres sociaux et socioculturels Le dispositif parisien rassemble 33 centres sociaux (27 en gestion associative et 6 en gestion CAF) ; il se caractérise par une étroite concertation entre la CAF et le Département visant la mise en œuvre d une politique concertée en faveur des centres sociaux dont le rôle dans les domaines de la petite enfance, de la prévention et de la lutte contre l exclusion est particulièrement mis en avant (schéma départemental adopté conjointement en 2003). La CAF de Paris 357 gère un budget total de plus de 2,2 milliards d euros (CNAF, environ 64 milliards) et compte allocataires. Ce budget est principalement destiné (90%) à payer les prestations sociales dans sa fonction de redistribution. Les principaux collecteurs sont l URSSAF (FNPF et FNAS), l Etat (pour le logement), le Département (pour le RSA). 7% du budget de la CAF est destinée à l action sociale soit 220 millions d euros dont 80% sont alloués à la petite enfance (pour la CAF de Paris, il est d environ 10% car le contrat enfance-jeunesse est très important). Le budget de l action sociale dispose de fonds propres et de fonds affectés. Les fonds propres sont corrélés en fonction du nombre de familles allocataires ( allocataires à titre familial sur Paris) ; ces prestations extra-légales sont assorties d une politique d accompagnement social en vue de l autonomie des familles. Les fonds affectés sont les fonds destinés à l aide aux organismes (FJT, crèches, centres sociaux associatifs). Les centres sociaux de la CAF de Paris sont financés sur le budget de l action sociale pour la subvention d équilibre; 1 financement est destiné à l Animation Globale (plafond euros), 1 autre financement pour l Animation Collective Familles (plafond euros). Le suivi de ces budgets s effectue autour du Pilotage de la Logistique et des Activités. Les centres sociaux de la CAF de Paris sont au nombre de 6 répartis sur 5 arrondissements (13 ème, 18 ème, 19 ème, 20 ème et 12 ème ) ; le plus ancien date de 1949 (19ème), le plus récent vient d ouvrir ses portes dans le 13 ème arrondissement. Chaque cadre territorial assure la gestion de deux centres ; ils travaillent en étroite collaboration avec la sous-direction de l action sociale sur des questions techniques, d actualité ou d échanges lors des renouvellements des projets sociaux; cette réorganisation a permis de clarifier les rôles et fonctions des cadres qui se voient attribuer la responsabilité de deux centres mais qui n interviennent plus sur le volet des interventions sociales et la gestion d équipes de travailleurs sociaux. La CAF de Paris très diversifiée à la fin des années 1980 (polyvalence de secteur, centres de santé, petite enfance ) a resserré son activité sur l accompagnement social et l accompagnement des parcours de familles allocataires mais a souhaité conserver la gestion directe de plusieurs centres sociaux qui constitue une réponse adaptée aux problématiques des familles et permet de développer des actions innovantes en matière de développement local et de lien social. Paris compte aussi 27 autres centres sociaux en gestion associative qui ont signé une première charte départementale en 2000, renouvelée en par le Département de Paris dans la continuité du renouvellement des conventions qui le lie aux associations agréées. Cette charte constitue un cadre de référence sur la base d un texte contractuel entre la collectivité parisienne, la CAF, les associations agréées et leur fédération départementale. Le dispositif s organise autour d instances et de procédures de concertation : comité départemental (définition des priorités), comité d évaluation (cohérence des projets avec la politique sociale du Département), comité de pilotage (circulation des informations, élaboration d outils communs ), suivi et traitement des situations difficiles. A Paris, la gestion associative concerne 2000 bénévoles ; la CAF est un partenaire financeur et politique avec lequel la fédération entretient de bonnes relations (finalités communes : vie de quartier). La création de nouveaux centres fait l objet d une attention particulière et bénéficie d un processus de création favorisant la prise d initiatives concertées avec les habitants. La démarche d évaluation (cohérence du projet, qualité des actions conduites, pertinence des réponses ) s appuie sur des indicateurs précis tout en favorisant l adaptation des outils aux acteurs mobilisés. 357 Entretien Centre social Charte départementale des centres sociaux : Texte signé le 5 octobre 2005 par le Maire de Paris, la CAF, la FCSF et les centres sociaux parisiens. Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

141 ANNEXE VII : L accueil du public en centre social ; fiche de formation à destination des bénévoles Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

142 ANNEXE VIII: Guide d entretien à destination des directeurs (Découverte) 1-Présentation du centre social et de l évolution des pratiques - En quoi diriez-vous que l activité du centre social a évolué ces dernières années? - Quels sont les facteurs qui ont le plus contribué à modifier vos pratiques? - Quel regard portez-vous aujourd hui sur ces changements? (Parole) 2-Bénévoles et projet social - Quelle est la place des bénévoles au sein de votre structure? - Qu est-ce que vous en attendez? - Sur quels critères les sélectionnez-vous? - Comment le projet social/associatif est-il présenté aux bénévoles? - Sur quelles valeurs repose ce projet? 3-Intégration et accompagnement des bénévoles - Comment se passe l intégration d un bénévole une fois que vous l avez recruté? - Avez-vous prévu un accompagnement spécifique? - De quelles ressources dispose un bénévole qui souhaite progresser dans son activité? (Redondance) 4-Professionnalisation - Qu est-ce que vous inspire l expression «professionnalisation des bénévoles»? - Qu est-ce que vous mettez derrière le terme «professionnalisation»? - Est-ce que ce sont des thèmes qui font l objet d échanges ou de débats au sein de la Fédération? - Quels liens feriez-vous entre professionnalisation et éducation populaire? Souhaitez-vous ajouter quelque chose sur l un des points que nous avons abordé? Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

143 ANNEXE IX : Guide d entretien à destination des référents accueil social (Découverte) 1-Accueil : fonctionnement et missions - Comment définiriez-vous le rôle de l accueil dans un centre social? - Comment s organise le travail à l accueil? - Quel est votre rôle auprès des bénévoles? (Parole) 2-Attentes collaboration bénévoles - Quel est le profil des bénévoles? - Sur quels critères recrutez-vous les bénévoles qui travaillent à l accueil? - Quelles sont vos attentes vis-à-vis d eux? 3-Accompagnement et formation - Comment leur présentez-vous leurs missions? (degré de formalisation de la fonction accueil?) - Sur quoi mettez-vous l accent? (place du projet social?) - Quel type d accompagnement ou de formation pouvez vous envisager avec eux? (formation accueil social?) (Redondance) 4-Représentations bénévolat - A votre avis, que retirent les bénévoles de cette implication dans le centre social? (projet professionnel?) - Diriez-vous qu en terme d évolution, on va vers une professionnalisation des bénévoles? - Qu est-ce que vous mettez derrière le terme professionnalisation? Qu est-ce qui vous intéresse le plus dans votre fonction? (valeurs?) Qu est-ce que représente aujourd hui pour vous l éducation populaire? Y-a-t-il autre chose que vous voudriez ajouter? Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

144 ANNEXE X: Guide d entretien à destination des bénévoles (centres 1 et 3) (Découverte) 1-Parcours et motivations - Comment êtes-vous devenu bénévole dans le centre? (Projet social? Quartier?) - Quelles étaient vos motivations? - Aviez-vous été bénévole auparavant? Dans quel domaine? - Qu est-ce que vous apporte cette activité? (Parole) 2-Fonction accueil et compétences - Qu est-ce qui vous paraît le plus important dans la fonction d accueil? - Qu est-ce qui vous a amené à occuper ce poste (à l accueil)? Lien avec activité précédente (bénévolat ou salariat)? - En quoi consiste votre travail? - Quelles sont les qualités requises? 2 - Accompagnement et formation - Par qui et comment avez-vous été accueilli? - De quel accompagnement ou formation avez-vous bénéficié? - Avez-vous des attentes en terme d appui ou de soutien pour remplir vos missions? - Quel est le rôle du salarié qui travaille avec vous? (Redondance) 3- Projets et autres activités - Au-delà de l accueil, participez-vous à d autres évènements ou activités dans le centre? - Avez-vous un autre projet en lien avec votre activité bénévoles? - Comment voyez-vous la place des bénévoles au sein du centre social? Et dans la société en général? - Avez-vous le sentiment que le bénévolat se professionnalise? Comment? Voyez-vous quelque chose à ajouter? Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

145 ANNEXE X bis : Questionnaire à destination des bénévoles (centre 2) A destination des bénévoles du centre 2 : Je suis formatrice en travail social et je réalise une recherche sur les bénévoles de l accueil en centre social ; je vous remercie par avance du temps que vous pourrez consacrer à ce questionnaire. Il y a 4 thématiques : les motivations et le parcours, la fonction accueil, l accompagnement dans vos missions et vos projets/autres activités ; enfin des informations diverses à la fin qui resteront bien sûr anonymes. 1-Motivations et parcours Comment êtes-vous devenu bénévole au centre social? Quelles étaient vos motivations pour vous impliquer? Aviez-vous été bénévole auparavant? Si oui dans quel domaine? Qu est-ce que vous apporte cette activité? 2-La fonction accueil Qu est-ce qui vous paraît le plus important dans la fonction d accueil? Quelles sont les qualités requises pour être à l accueil? En quoi consiste votre travail? Pouvez-vous décrire vos missions? Qu est-ce qui vous plait dans la fonction accueil? 3-L accompagnement et la formation Par qui et comment avez-vous été accueilli? De quel accompagnement ou formation avez-vous bénéficié? Avez-vous des attentes en terme d appui ou de soutien pour remplir vos missions? Florence TARDIF BOURGOIN Page /10/2012

146 Quel est le rôle du salarié ou des salariés qui travaillent avec vous? 4- Vos projets et autres activités Quels sont les liens avec votre activité précédente ou actuelle (bénévolat ou salariat)? Avez-vous un autre projet en lien avec votre activité bénévole? Si oui, lequel? A part l accueil, participez-vous à d autres activités ou évènements dans le centre? Si oui, lesquels? Comment voyez-vous la place des bénévoles au sein du centre social? 5-Informations diverses Y-a-t-il autre chose que vous voudriez ajouter? Données personnelles anonymes Sexe : Age : Parcours scolaire et professionnel : Ancienneté dans le centre social : Nombre d années de bénévolat (même en dehors du centre social) : Florence TARDIF BOURGOIN Page146 12/10/2012