Education populaire et pratiques de professionnalisation

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1 Florence TARDIF BOURGOIN CNAM-Cestes-Promo 20 Diplôme de manager des organismes à vocation sociale et culturelle Document de restitution Education populaire et pratiques de professionnalisation L accompagnement des parcours bénévoles en centre social L exemple de l activité accueil social Responsable d atelier : Christophe Vandernotte 19 septembre 2012 Florence TARDIF BOURGOIN Page 1 12/10/2012

2 INTRODUCTION...P 4 I-De la sociologie du don au métier de bénévole ; les enjeux de la gouvernance dans un contexte social en recomposition...p 11 A-Sociologie du don et engagement bénévole B- Logiques individuelles d engagement et modes de gouvernance C-Le bénévolat comme travail ; la dimension professionnelle de l engagement II-Les logiques de professionnalisation entre reconnaissance individuelle et management institutionnel...p 26 A-Professionnalisation et compétences : des enjeux de définitions B-Voies de professionnalisation et cultures de formation C-Professionnalisation du bénévolat : management et formation III-Le management des bénévoles dans un contexte d éducation populaire ; les pratiques des centres sociaux...p 39 A- Professionnalisation des centres sociaux et éducation populaire (histoire et définitions) B- Education populaire et formation des bénévoles ; le projet de la fédération parisienne (monographie institutionnelle) C- Problématique, hypothèse et finalités de la recherche IV-Professionnalisation et modes de gouvernance : la dialectique Activité/valeurs et ses effets sur les pratiques de l accueil....p 59 A- Le projet centre social entre organisation et mobilisation ; les effets sur les bénévoles B- Professionnalisation des activités et démarche participative ; les mutations de l éducation populaire C- Les pratiques de l accueil social : professionnalisme, lien social et diffusion des valeurs Florence TARDIF BOURGOIN Page 2 12/10/2012

3 V- Les compétences bénévoles dans un contexte de professionnalisation : les dimensions individuelles et collectives de l accompagnement.p 86 A-De la professionnalisation de l accueil à la professionnalisation des bénévoles? B- Accompagnement et intégration des bénévoles : des voies de professionnalisation aux cultures de formation C- La formation au-delà de la professionnalisation ; du projet professionnel au projet de vie VI- Engagements bénévoles et logiques de professionnalisation: du projet institutionnel à la construction d un projet personnel...p 110 A- Motivations et rapports à l engagement : parcours bénévoles à l accueil social B- Les compétences de l accueil : entre logiques institutionnelles et personnelles C- Attentes en terme d accompagnement et de formation : l appui nécessaire de l équipe salariée pour faire évoluer les projets personnels d engagement CONCLUSION GENERALE Du bilan de la recherche à l évolution d un projet personnel de formation P 122 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES....P 125 ANNEXE I: Le diagramme de l engagement en centre social ANNEXE II : Un cadre légal qui pose les prémisses d une reconnaissance ANNEXE III : La politique de formation professionnelle ANNEXE IV : Histoire des centres sociaux et de leur organisation fédérale ANNEXE V: La charte de la Fédération des Centres sociaux et Socioculturels de France ANNEXE VI : Le dispositif parisien des centres sociaux et socio-culturels ANNEXE VII : L accueil du public en centre social ; fiche formation des bénévoles ANNEXE VIII : Guide d entretien Directeurs ANNEXE IX : Guide d entretien Référents ANNEXE X et Xbis: Guide d entretien et questionnaires Bénévoles Florence TARDIF BOURGOIN Page 3 12/10/2012

4 Les évolutions du bénévolat Alors que les politiques sociales ne répondent pas toujours aux objectifs qu elles s étaient fixées (augmentation des situations de grande exclusion), les associations se font le relais des politiques publiques (animation des quartiers, création de lien social) dans un contexte de désengagement de l Etat. Les pratiques associatives ont l avantage d autoriser plus de liberté et l adhésion à des valeurs qui permet l apprentissage de la solidarité et de la communauté : «L action bénévole produit des valeurs et multiplie les effets de la solidarité nationale, elle lutte contre les fractures sociales et les désaffiliations» 1. Aujourd hui, on dénombre plus de 11 millions de bénévoles associatifs 2. Depuis les dames patronnesses ou les élans de solidarité au sein de la communauté ouvrière, les bénévoles forment aujourd hui un groupe très diversifié tant du point de vue de l âge, du sexe ou de l origine sociale ; le bénévolat des jeunes et des seniors fait l objet d une attention particulière 3. Les actifs et les demandeurs d emploi ont un taux d engagement quasiment identique; le facteur de disponibilité n est donc pas le facteur explicatif dominant. 80% des bénévoles donnent du temps toute l année ; ce sont des bénévoles réguliers. 31% d entre eux le font dans le secteur social. La nouvelle organisation du travail qui incite des citoyens de tous âges et de tous milieux à entrer en bénévolat (retraite, chômage) modifient profondément les profils bénévoles. Le bénévolat est passé dans les mœurs, entre travail, loisir, thérapeutique et engagement. L engagement bénévole répond donc à une pluralité de motivations ; l enquête Insee consacrée à la vie associative 4 montre ainsi que l engagement bénévole repose souvent sur deux motifs principaux, le premier exprime l intérêt tourné vers autrui : faire quelque chose pour les autres ; le second un intérêt porté à soi même : se faire des amis, acquérir des connaissances. Les motivations altruistes cohabitent aujourd hui avec des motivations plus personnelles. Les associations font face aujourd hui à de nouvelles formes d engagement parfois plus distanciées 5 ou plus éphémères (jeunes, chômeurs ). 1 FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, P La situation du bénévolat en France en 2010-Enquête France Bénévolat-IFOP-Crédit mutuel-sept Ibid 2. Le taux d engagement augmente très sensiblement dans la tranche d âge des ans alors que l âge du passage à la retraite se situe plutôt vers 58 ans. Le taux d engagement des retraités et préretraités s établit à 51%. Les jeunes qui font du bénévolat recherchent parfois une expérience pour prétendre ensuite à une insertion professionnelle ; ils assument des responsabilités, apprennent d autres modes d organisation. Les jeunes s engagent aussi dans le bénévolat en fonction des usages de leur groupe social. 4 La vie associative en 2002, 12 millions de bénévoles, Insee Première-n 946, février 2004, Michèle Febvre et Lara Muller. 5 Entretien avec J.ION. La news des livres, n 57-juillet Idée développée dans La fin des militants? Editions de l atelier, Florence TARDIF BOURGOIN Page 4 12/10/2012

5 Dans un contexte associatif confronté aux exigences de professionnalisation Les évolutions à l œuvre dans l action publique (révision générale des politiques publiques) modifient l environnement du travail social. Dans un contexte de rationalisation des dépenses publiques, de réduction des financements et face à un cadre réglementaire exigeant (contrôle, évaluation, démarche qualité), les professionnels sont soumis aux contraintes du management et des impératifs gestionnaires. Les acteurs sociaux sont parfois pris entre des logiques institutionnelles (où la commande publique est devenue prégnante) et le système de valeurs qui les porte dans les réponses à apporter aux publics. Les exigences professionnelles auxquelles sont attachées les questions de qualité et d évaluation, préoccupent les structures associatives dans un contexte de concurrence: «un facteur de précarisation plus grande des associations, qui se trouvent en concurrence entre elles pour l accès à toutes les formes de ressources publiques ou privées, au travail bénévole ou à l emploi salarié» 6. Aujourd hui, les bénévoles s engagent dans des actions qui s organisent autour de compétences spécifiques identifiées dans des référentiels ; ces référentiels participent d une logique de professionnalisation à partir de l analyse des activités : déclinaison de compétences attendues à partir desquelles les objectifs de la formation (permettant de les acquérir) se construiront 7. L ajustement des compétences professionnelles aux nouvelles exigences de l action sanitaire et sociale correspond à deux nécessités : «d une part la clarification des fonctions dont peuvent bénéficier les usagers, d autre part la clarification du positionnement des professionnels dans des équipes pluridisciplinaires. Puisque la loi du 2 janvier 2002 a prévu des outils administrant la preuve d une recherche effective du consentement éclairé des usagers, les référentiels sont censés contribuer à l information donnée» 8. Ainsi le rapprochement des dates entre la loi rénovant l action sociale et médico-sociale du 2 janvier et la loi de modernisation sociale du 17 janvier montre une convergence dans les politiques publiques entre la valorisation des droits des usagers et la qualification des professionnels qui apparaît comme l élément majeur de la 6 TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P Orientations nationales pour les formations sociales ; orientations_csts_mars 2011, Ministère des solidarités et de la cohésion sociale. Les politiques sociales se sont développées dans de nouveaux domaines (parentalité, immigration, développement social local) ; pour répondre à ces nouvelles problématiques, les professions sociales traditionnelles se sont entourées d intervenants sociaux aux compétences complémentaires. Cette diversité des acteurs dans le champ du travail social a conduit à repenser les formations sociales afin que les choix s organisent autour d une vision commune et des qualifications pour y répondre ; ainsi s est engagée une réflexion continue sur l adéquation des certifications (Diplômes d Etat) aux besoins sociaux, aux politiques sociales et aux modes d organisation de l action sociale. 8 JAEGER M. «Les référentiels pour la formation des travailleurs sociaux : une affaire d import-export» in Vie sociale n 2/2006. P La loi du 2 janvier 2002 (rénovation de l action sociale) a renforcé les modalités de participation des parties prenantes aux projets d établissements/services et conféré une place très importante aux droits des usagers. Le contexte législatif a renforcé la démocratie participative dans les institutions et structures de l action sociale (notamment par la mise en place des conseils de la vie sociale). 10 La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (art ) vient à travers la VAE, reconnaître l association comme une organisation apprenante. L exercice du bénévolat permet ainsi d acquérir des compétences, des savoirs, et de mettre en œuvre des parcours de formation à travers des formes de validation des acquis de l expérience. Florence TARDIF BOURGOIN Page 5 12/10/2012

6 qualité des services rendus aux bénéficiaires. Les exigences de professionnalisation, qui s accroissent pour répondre aux transformations socio-économiques, formalisent donc des compétences sur lesquelles les bénévoles sont attendus et les associations contractualisent de plus en plus. La sélection sur les motivations est souvent très rigoureuse ; sont formulés par ailleurs des objectifs en vue de la qualification des bénévoles. Mais les associations déplorent aussi l absence d une stratégie politique du bénévolat: supervision, formation, partenariat, ainsi qu un déficit de reconnaissance de statut et de couverture sociale 11 ; les lourdeurs administratives et les contraintes réglementaires peuvent impacter les ressorts de l engagement. Ainsi, les associations font régulièrement état d une crise du bénévolat qui correspond en fait à la difficulté de trouver des bénévoles : «Les difficultés tiennent surtout à un problème de formation et de qualification les associations ne parviennent pas à trouver des bénévoles ayant les qualifications et compétences dont elles ont besoin» 12. Les objectifs de qualification vis-à-vis des acteurs associatifs constituent parfois une source de contrainte qui pèse sur la démarche bénévole : «La professionnalisation est partout un processus de différenciation qualitative elle conduit à disqualifier d autres modes d action comme la philanthropie, le militantisme politique, syndical, associatif ou le bénévolat» 13. Comment mesurer alors les risques générés par la professionnalisation sur «la démotivation et la déresponsabilisation qui guettent les bénévoles qui préfèreront parfois réduire leur engagement pour laisser faire ceux qui savent faire et surtout qui sont payés pour le faire» 14. Si les valeurs fondent les motivations des bénévoles à prendre part à un projet collectif, les passerelles entre travail et bénévolat se développent. Dans un contexte économique où l évolution des parcours professionnels et de formation reconnaît l acquisition de compétences hors situation de travail, la VAE 15 rend possible la valorisation d expériences sociales acquises dans des contextes non lucratifs. Ainsi, le bénévolat entre dans le champ du travail dans la mesure où il est perçu comme une expérience professionnelle valorisable dans un contexte salarié. Cette évolution s accompagne d une consolidation du cadre d exercice du bénévolat. 11 FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P CHAUVIERE M. Problématiques pour comprendre la transformation des enjeux professionnels dans l action sociale, 2 ème congrès de l AFS- Réseau thématiques : protection sociale, politiques sociales et solidarité. Bordeaux septembre SOUSI G. «La professionnalisation des associations en questions» in Cahier Millénaire 3, n 26-tome1. P Valorisation des Acquis de l Expérience. En 2002, la loi de modernisation sociale concrétise la promotion du bénévolat par la capitalisation de l expérience bénévole sur le marché du travail. Dans le secteur sanitaire et social, la gestion de la VAE a été posée par la circulaire du 9 mars Florence TARDIF BOURGOIN Page 6 12/10/2012

7 Dans un contexte associatif qui s est profondément transformé : évolution des formations sociales, modification des sources de financement, diversification des formes d engagement des enjeux se développent autour de la formation des bénévoles et des liens sous-jacents entretenus avec l idée d une professionnalisation : «La professionnalisation des bénévoles est un des thèmes à l ordre du jour de la formation, en écho à l engagement de la société civile dans la gestion des problèmes de société, en relation avec la place prise par les formations non formelles et la réflexion sur les plus-values éducatives et formatives» 16. Les associations sont confrontées à la problématique du renouvellement de leurs membres dans un contexte où la construction partagée d un projet solide est devenu un critère majeur de reconduction des financements. Le projet associatif devient alors un enjeu de positionnement dans l espace public et se pose la question de la professionnalisation des bénévoles entre défense des valeurs et institutionnalisation des pratiques. Dès lors comment organiser le bénévolat pour l articuler aux logiques professionnelles tout en préservant l engagement libre et l exercice de la démocratie? Comment la dimension technique et professionnalisante peut-elle s articuler à la dimension politique et militante? 17 La professionnalisation des centres sociaux Les centres sociaux sont des associations qui s articulent à l action publique 18 par leurs financements, leurs missions, leurs actions auprès des populations en difficulté (action sociale, insertion ). La qualification des bénévoles répond parfois à des exigences en lien avec le renouvellement du contrat CNAF 19 ; les financeurs attendent parfois que les bénévoles soient formés (mise en place du RSA par exemple). Les centres sociaux visent la promotion sociale ainsi que la capacité de s appuyer sur les savoir-faire de chacun. L Animation globale, principe de référence, permet de comprendre en quoi la formation des bénévoles préoccupe l avenir des centres. Si les centres sociaux ne relèvent pas de la loi , les enjeux de la participation sont l occasion de ré interroger la place des bénévoles «Les centres sociaux reposent sur l idée que les habitants sont compétents 16 SOREL M. Transmission, professionnalisation, identités professionnelles Étude sur la formation des bénévoles CDVA Avril TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P Caisse Nationale d Allocations Familiales. Le projet centre social est un projet pluriannuel ; il doit préciser les objectifs et les moyens des actions menées ; il stipule aussi les modalités de versement du financement et les modalités de suivi de la mise en œuvre du projet et son évaluation. L agrément repose sur un projet présenté à la commission familles enfance jeunesse de la CAF ; la commission statue sur le projet sur la base des critères retenus pour l attribution de la prestation de service Animation globale. Florence TARDIF BOURGOIN Page 7 12/10/2012

8 pour traiter eux-mêmes les questions relatives à leur vie quotidienne En conséquence, la promotion de l exercice de la citoyenneté locale suppose que la formation et la qualification des acteurs bénévoles soient pensées à la base» 20. J ai choisi de positionner ma recherche sur ces structures de l action sociale qui occupent, depuis leurs origines, une place particulière dans le paysage de l action publique 21, avec une professionnalisation précoce des acteurs en lien avec les premiers diplômes des travailleurs sociaux 22 (notamment celui des assistants sociaux). Face aux valeurs de l éducation populaire Le projet centre social est un projet de développement social qui s appuie sur les valeurs de l éducation populaire (dignité humaine, solidarité, démocratie) définies par la charte fédérale des centres sociaux et socio-culturels de France 23. Dans une logique d éducation populaire, la formation des bénévoles a été pensée très tôt (fin des années 60) en lien avec les mouvements de développement culturel en milieu populaire 24 ; elle est confrontée aujourd hui aux exigences de professionnalisation. L éducation populaire se définit principalement par ses pratiques qui prennent le contre-pied d une culture définie par la classe dominante : «Dans l éducation populaire, éducation veut dire socialisation et apprentissage de la citoyenneté transmission de connaissances et de savoirs, mais ces connaissances-là et ces savoirs-là sont choisis par les personnes qui veulent s éduquer, s élever ou améliorer leurs capacités» 25. Si la place des bénévoles dans les centres sociaux est globalement reconnue et mise en valeur, il subsiste parfois des tensions entre bénévoles et salariés sur la répartition des activités, les modalités d intervention auprès de publics fragilisés, le travail en équipe. Les enjeux de la professionnalisation se posent dans ce contexte : «L éducation populaire a probablement été obligée de sacrifier ses idéaux, justement à cause de ses besoins de professionnalisation. En se professionnalisant, elle a, dans une majorité des cas, accès à des financements, mais cela implique un contrôle Extraits du préambule du texte FOSFORA. voté à l Assemblée générale de juin 1996 au Mans (72) TCHERNONOG V. «Les grandes évolutions du secteur associatif français» in Recma, n 309, juillet P ELOY J. (ss la dir. de) Les centres sociaux : une résolution locale de la question sociale P.U. du Septentrion, P Charte fédérale des centres sociaux et socioculturels de France : Texte adopté par l assemblée générale de la FCSF, juin Ibid 22 ; P FERRAND-BECHMANN D. Education populaire ou éducation impopulaire 26 FERRAND-BECHMANN D. Education populaire ou éducation impopulaire Florence TARDIF BOURGOIN Page 8 12/10/2012

9 Les centres sociaux ont développé une formalisation de l engagement bénévole qui permet de donner un cadre aux questions de formation et de professionnalisation. Par ailleurs, leur organisation fédérale permet de réfléchir aussi à la place des spécificités locales autour d enjeux communs. Plusieurs fédérations ont fait de la question de la qualification des bénévoles leur priorité au cours de ces dernières années, notamment la fédération parisienne sur laquelle va se porter la recherche. Question de départ A partir de l analyse du discours de la fédération parisienne 27 sur la place de la formation des bénévoles, j ai pu identifier un certain nombre de questionnements tant sur les finalités (acquisitions de compétences ou appropriation du projet associatif), qu au niveau des effets sur les relations salariés/bénévoles, des liens formation/professionnalisation, et enfin la place du sujet en formation (motivations, intérêts). Si la formation professionnelle vise l acquisition de compétences en lien avec une activité donnée; l éducation populaire prône plus largement la promotion sociale des individus et leur participation à la vie citoyenne. L articulation formation/professionnalisation est donc au cœur du questionnement retenu; la professionnalisation au stade de la question de départ est entendue au sens le plus large compte-tenu des premiers éléments introductifs : ajustement des compétences professionnelles aux référentiels de l action sociale (logique politique), attentes des associations en matière de recrutement (logique institutionnelle), processus de qualification en vue d une insertion professionnelle (logique individuelle) Comment les centres sociaux accompagnent-ils la professionnalisation de leurs bénévoles au regard des valeurs d éducation populaire qui fondent l origine de leur démarche? 27 Les bénévoles dans les centres sociaux de Paris : de l accueil à la formation- Sept Florence TARDIF BOURGOIN Page 9 12/10/2012

10 Problématique : Les logiques institutionnelles des centres sociaux interrogent la place des bénévoles quant à la reconnaissance de leur implication et des compétences mises en œuvre dans le projet. Si la professionnalisation est d abord une logique politique de gouvernance associative, comment les logiques institutionnelles (dispositifs d accompagnement et de formation) s articulent-elles avec les logiques individuelles d engagement? Hypothèse : Les centres sociaux sont engagés dans des pratiques de professionnalisation diversifiées qui les positionnent de façon différente vis-à-vis de l éducation populaire ; il découle de ces modes de gouvernance différents dispositifs d accueil et de formation. Ces modalités d accompagnement déterminent la place du bénévole dans le projet social ainsi que la reconnaissance de ses compétences. La présentation du public des bénévoles (I) m a d abord permis de comprendre les nouveaux enjeux qui accompagnent la sociologie du don au regard de l évolution des rapports à l engagement ; ainsi que la dimension professionnelle des nouvelles formes du bénévolat. L appréhension des définitions de la professionnalisation (II) m a ensuite permis de constater l importance d une logique institutionnelle qui nécessite de développer une certaine forme de management des ressources bénévoles ; et d en identifier les enjeux dans la démarche des centres sociaux. De cette exploration théorique, articulée avec les premiers constats issus de la pré-enquête (monographie) s est élaborée la problématique permettant de délimiter l objet et la question de recherche. Une fois l hypothèse posée, j ai choisi de centrer la recherche sur l activité accueil en centre social dans trois centres parisiens (III). L analyse des éléments recueillis auprès des directeurs et référents accueil dans les trois centres choisis, au regard de l hypothèse retenue, présente les enjeux et les attentes des structures en matière de professionnalisation en référence aux valeurs de l éducation populaire (IV) ; puis l identification des cultures de formation qui y sont déployées (V). L exploitation des données recueillies auprès des bénévoles (VI) s est ensuite réalisée dans l objectif d identifier les effets des dispositifs sur la reconnaissance de leurs compétences, et plus largement de leur participation. Florence TARDIF BOURGOIN Page 10 12/10/2012

11 I- De la sociologie du don au métier de bénévole ; les enjeux de la gouvernance dans un contexte social en recomposition De l altruisme à la satisfaction personnelle, les raisons d être bénévole sont nombreuses. Les valeurs récurrentes 28 qui accompagnent l engagement bénévole sont le besoin d utilité, d efficacité et de proximité. Mais derrière chaque bénévole, se trouve un désir de reconnaissance (A) qui peut s inscrire dans des stratégies identitaires en lien avec les mutations socio-économiques (insertion, lien social). L évolution des formes d engagement interroge les modes de coopération et de gouvernance associative, dans un cadre légal qui pose les prémisses d une reconnaissance (B) et qui nécessite d identifier les enjeux de la dimension professionnelle du bénévolat (C). A-Sociologie du don et engagement bénévole Socialisation, quête de sens, prise de responsabilité ; ces motivations tiennent souvent aux normes sociales qui influent sur le comportement des acteurs. Le classement des activités bénévoles peut se faire dans le rapport aux services rendus par les professionnels : tantôt complémentaires, alternatifs ou supplémentaires ; mais l engagement des bénévoles varie surtout en intensité selon la revendication politique ou sociale qu ils donnent à leurs actions. 1-Don, altruisme et solidarité La sociologie du don accompagne l acte bénévole. La théorie du don/contre don 29 en restituant la dimension affective des échanges sociaux (fierté, sympathie, gratitude) suppose trois actions indissociables : donner, recevoir et rendre, qui ensemble créent des liens, qui eux-mêmes permettent la circulation des biens 30. Pour D.F. BECHMANN 31, le don est une action normalisée et socialisatrice qui peut perdre son caractère volontaire quand il est encouragé (vision de société). En effet, si le don s oppose à l échange marchand, on le calcule et on le mesure ; il n est pas obligatoire mais il est intrinsèque à notre fonctionnement social. Si l acte bénévole s inscrit dans une forme de don, ses caractéristiques multiples nécessitent 28 La situation du bénévolat en France en 2010-Enquête France Bénévolat-IFOP-Crédit mutuel-sept Théorie développée par M.MAUSS dans «Essai sur le don. Forme et raison de l'échange dans les sociétés archaïques», in Année sociologique BASTIEN J. «Donner et prendre. La coopération en entreprise», Revue du MAUSS permanente, 9 octobre 2009 [en ligne] FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, Florence TARDIF BOURGOIN Page 11 12/10/2012

12 de l inscrire dans une vision plus globale du lien social. Ainsi, le bénévolat n est pas toujours associé à un engagement fort : «Certains bénévoles donnent du temps sans vraiment choisir le lieu ni l objectif de leurs actions Beaucoup rentrent progressivement dans l engagement associatif Ils commencent par agir sur un problème particulier et ponctuel avant d avoir une démarche plus globale et visant le changement social» 32. L auteur distingue par ailleurs le bénévolat des dons privés (spontanés et volontaires) qui ont parfois des caractéristiques identiques à celles de la solidarité nationale. Le bénévolat se distingue de ces pratiques par son caractère solidaire et altruiste. Si le bénévole reçoit une contrepartie symbolique de l ordre de la satisfaction personnelle, à la différence du don privé, le don de temps bénévole contribue efficacement à l action sociale en la dynamisant. Le rôle des associations est ainsi devenue incontournable dans une société démocratique à la fois pour les bénéficiaires et les donataires. Le bénévolat est ainsi souvent valorisé par les sociétés qui en ont compris les effets positifs sur les personnes aidées, mais aussi sur les associations et les administrations qui ne peuvent plus faire face à toutes les demandes sociales. Les bénéfices pour les qualités de la vie et le lien social se font autant sur les bénéficiaires que les bénévoles eux-mêmes. Ainsi J. BOURRIEAU distingue le bénévole celui qui veut bien, qui fait quelque chose sans y être obligé (Dictionnaire Littré 1929) du militant «qui au-delà de la démarche bénévole dans lequel il s inscrit, s engage avec d autres pour une cause. Il y a là à la fois une notion de sens et une notion de collectif» Les logiques d engagement face au désengagement de l Etat : Bénévoles et exclusion Face à l explosion des problèmes sociaux, le bénévole trouve sa place et une citoyenneté ; peu nombreux sont les bénévoles qui agissent sans s intéresser aux motifs ou aux effets de leurs actions. Les bénévoles travaillent pour des valeurs et des idées ; ils deviennent militants quand ils défendent une cause ou partagent le projet social sur lequel ils s engagent : «Agir et revendiquer vont de pair parce que le bénévolat est un lieu où beaucoup de citoyens découvrent l exclusion et la stigmatisation des personnes qu ils essaient d aider Des bénévoles ont une action politique sans le savoir et sans le dire» 34. Pour D.F. BECHMANN, les bénévoles vont prioritairement vers les secteurs laissés vacants par l Etat et auprès de publics dont les besoins sont bien identifiés (grande exclusion, handicap ) ou non reconnus (sans recours auprès de 32 FERRAND-BECHMANN D. Les bénévoles et leurs associations L Harmattan, P BOURRIEAU J. L éducation populaire réinterrogée L Harmattan, P Ibid 32 ; P 69. Florence TARDIF BOURGOIN Page 12 12/10/2012

13 la solidarité nationale) ; les bénévoles sont donc souvent au service de publics en difficulté. Il s agit alors souvent de donner le maximum dans des secteurs non encore inscrits dans les priorités publiques. Les bénévoles font alors face à des situations de grande exclusion et les rapports entre bénévoles et exclus peuvent s avérer parfois complexes. La connaissance de la situation d exclusion peut aider à avoir une attitude plus empathique qu une trop grande distance. En participant à un nouveau réseau d entraide et d insertion, ils retrouvent aussi une identité par rapport à ceux qui travaillent : «Les bénévoles sont dans plusieurs systèmes d action à la fois, partenaires et acteurs d eux-mêmes et des organisations qui les accueillent» 35. Le bénévolat reste un secteur libre et peu réglementé et l absence de contraintes donne aux bénévoles une capacité d innovation parfois à l origine de leur engagement ; mais la liberté des bénévoles contrarie aussi la vie des associations dont les projets nécessitent des engagements réguliers pour renouveler les financements. Ainsi, les logiques individuelles d engagement s articulent aux logiques de gouvernance associative. B-Logiques individuelles d engagement et modes de gouvernance Les futurs bénévoles deviennent des bénévoles opérationnels qui manifestent aujourd hui des exigences croissantes: «Ils réclament participation et autonomie. Ils souhaitent aussi plus de flexibilité dans le temps qu ils consacrent à l association. Ils négocient les conditions d exercice de leur bénévolat» L engagement distancié et l identité bénévole J. ION propose un modèle actuel d implication: l engagement distancié, un engagement réversible et limité, qui représente une adhésion légère au contraire d une adhésion totale et d un renoncement comme il était de mise dans le militantisme traditionnel. L évolution des formes d engagement nécessite donc de repenser les modalités de la coopération dans la théorie classique du don. La nouvelle figure du militant repose donc sur un investissement (dans une association ou un projet d action sociale) qui ne constitue plus le seul et unique but de sa vie ; l engagement individuel peut prendre plusieurs formes simultanément, au service de causes multiples. L engagement ne s inscrit plus forcément dans un processus 35 FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, P HALBA B. Gestion du bénévolat et du volontariat Editions De Boeck Université, P 89. Florence TARDIF BOURGOIN Page 13 12/10/2012

14 d affiliation ; le milieu familial et la tradition idéo-politique sont moins déterminants aujourd hui dans l entrée en engagement. Les collectifs ont moins d emprise sur les individus : «Dans un monde où les identités collectives sont moins affirmées, où les statuts perdent de leur force, l action apparaît davantage qu auparavant comme un moyen important dans les luttes pour la reconnaissance» 37. Ces nouvelles formes de participation sociale donnent au bénévolat des connotations différentes du militant classique. Les motivations personnelles (participation, efficacité, développement personnel) accompagnent aujourd hui les parcours bénévoles, notamment dans la perspective des bénéfices du bénévolat pour l emploi : bénévolat passage obligé pour postuler dans le secteur associatif, acquisition plus générale de compétences utiles pour un emploi, actualisation de qualifications ou accès à des formations 38 Plusieurs typologies de l engagement ont été développées ; elles identifient communément trois positionnements principaux : - Le militant professionnel 39 ou rapport total à l engagement 40 ; - Le militant libéral 41 ou rapport individualiste à l engagement 42 ; - Le bénévole pragmatique 43 ou rapport pragmatiste à l engagement 44. Le premier modèle est marqué par un engagement fidèle à une organisation ; c est l engagement militant traditionnel (syndicalisme notamment). Le deuxième modèle est celui de l individu qui consomme du bénévolat et fait son choix dans une offre multiple avec le désir de développer ses potentialités. Le troisième modèle est celui qui s engage à partir d une expérience personnelle, il place l action en premier en se mobilisant (réseau) autour d une cause qu il cherche à comprendre puis à défendre. Dans une étude menée sur la gouvernance collective en centre social 45, il se détache cinq profils d engagement en fonction des parcours bénévoles (On y retrouve les trois grands modèles identifiés ci-dessus : militant, individuel et pragmatique) : 37 Entretien avec J. ION. La news des livres, n 57-juillet Idée développée dans La fin des militants? Editions de l atelier, HALBA B. Gestion du bénévolat et du volontariat Editions De Boeck Université, P MARTINOT-LAGARDE P. et HERIARD DUBREUIL B. «De nouvelles formes d engagement» in Ceras, revue Projet n 305, juillet PEREIRA I. «Individualité et rapports à l engagement militant» in Interrogations? Revue pluridisciplinaire en sciences de l homme et de la société. N 5. Déc Ibid Ibid Ibid Ibid Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Florence TARDIF BOURGOIN Page 14 12/10/2012

15 - Une logique militante axée sur la promotion des valeurs ; - Une logique du don: prendre part à une cause et s enrichir au contact des autres ; - Une logique individuelle de relation : échapper à la solitude; - Une logique d action : pallier à une organisation sociale défaillante ; - Une logique d action sociale : satisfaire les demandes d une population. Dans une perspective qui s intéresse à la question de l identité du bénévole qui s engage, on peut croiser la nature de l engagement vis-à-vis de l histoire personnelle (continuité ou rupture) avec la cause sur laquelle porte l engagement (personnelle ou vis-à-vis de la communauté) 46. Quatre types d engagement ressortent permettant de comprendre comment le bénévolat s inscrit dans l identité des personnes. Cette typologie met en évidence la diversité des modes de relation entre bénévoles et publics : d une relation individualisée avec un bénéficiaire (accompagnement scolaire ), à celle plus anonyme s adressant à un autrui généralisé (public inconnu : les réfugiés par exemple). Pour D. FERRAND BECHMANN 47, la pratique bénévole se fait donc en fonction des motivations et des valeurs qui animent les bénévoles : combler un vide, acquérir une expérience professionnelle, se rendre utile. L engagement s inscrit alors dans la trajectoire personnelle, dans une dimension de répétition ou de nouveauté au regard des parcours individuels. De la répétition à la réparation, le bon vouloir peut parfois aller à l encontre des objectifs d autonomie/ de soutien poursuivis vis-àvis des publics. Les associations renforcent leurs modalités de recrutement et s attachent à connaître les motivations de ceux qui proposent de s impliquer, notamment lorsqu il s agit de publics en difficulté. 2-Don et coopération; la place des bénévoles dans les modes de gouvernance L évolution des formes d engagement nécessite d identifier les besoins et de prendre en compte les souhaits des personnes qui s engagent. La connaissance des motivations permet d identifier les trajectoires personnelles et d articuler les formes d engagement aux spécificités du projet associatif :«Connaître les motivations, c est, pour l organisation, être en capacité de satisfaire les termes de l échange. En cela, cette connaissance est un acte de gestion» FORTIN A. et GAGNON E. «Les temps du soi. Bénévolat, Identité et éthique» in Recherches sociologiques, XLVIII, FERRAND-BECHMANN D. Le métier de bénévole Anthropos, PUJOL L. Management du bénévolat Ed. Vuibert, P 18. Florence TARDIF BOURGOIN Page 15 12/10/2012

16 N. ALTER 49 retient les enjeux de la coopération dans son analyse des profils en entreprise ; il donne à la sociologie du don de nouvelles perspectives qui s avèrent pertinentes dans le cadre du bénévolat. Il propose de croiser la cible du don (par affinité ou par altruisme) avec la logique dans laquelle il s effectue (don gratuit ou don équilibré). Si la cible du don (individuelle ou altruiste) se rapproche de la typologie précédente, l introduction du contredon (à la place des trajectoires personnelles) permet de mesurer les attentes du bénévole. L attente de coopération (implication) devient le contre-don dans les logiques classiques des échanges sociaux. Les enjeux de coopération salariés/bénévoles occupent une place importante dans l analyse des dynamiques professionnelles en centre social. La fédération des centres sociaux de Bretagne s est penchée sur ces enjeux de coopération entre salariés et bénévoles 50 et a dressé le diagramme de l engagement en centre social 51. Ce schéma croise les éléments de trajectoires personnelles (centrées sur les activités ou le projet) avec les modalités de management collectif qui y répondent. Il permet d évaluer les dynamiques présentes en centre social : «Il restitue les incontournables de l espace centre social ouvert à la diversité et piloté selon des variables d engagement». D un côté les éléments issus des trajectoires personnelles permettent de comprendre les motivations individuelles positionnées entre les activités et le projet ; ces éléments font appel à la diversité des postures d engagement. En face, on trouve les modalités de management correspondantes, permettant un cheminement vers la compréhension du projet, sur un mode plus collectif. Sur les deux portes d entrée possibles dans l action collective: activité et valeurs, les bénévoles comme les salariés s engagent pour des raisons diverses et attendent en contrepartie des modalités d accueil, d accompagnement et d encadrement qui différent selon leurs motivations personnelles. Les enjeux de coopération permettent d interroger la place des bénévoles dans le projet associatif pour lequel ils s engagent. La connaissance des portes d entrée des bénévoles dans l action collective permet d adapter les réponses d accompagnement qui en découlent. Elle encourage aussi à redéfinir le sens de l action et les règles de fonctionnement. En effet, à travers la pratique qu elle propose, une structure produit son contre-don à l égard du bénévole qui donne ; les modes de gouvernance sont donc à identifier : «Pour revenir au mouvement de professionnalisation et à ses évolutions, appelé à produire de nouvelles formes de gouvernance, les structures et les modes de gestion des organisations sont questionnés : comment, dans les associations, concilier le rôle d autorité au travers de la fonction employeur alors que s affirme une 49 ALTER N. Donner et prendre : la coopération en entreprise La Découverte, P Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Voir Annexe I: Le diagramme de l engagement en centre social. Florence TARDIF BOURGOIN Page 16 12/10/2012

17 fonction d ouverture, d accompagnement dans les projets, la prise en compte d une autonomie des groupes pour proposer et agir?» 52. Mais la définition même de la gouvernance est difficile à circonscrire car elle revêt des logiques différentes selon les auteurs et les contextes de sa mise en œuvre. Y. CARIOU 53 distingue une définition classique (R. PEREZ) : «Il est convenu d'appeler gouvernance de l'entreprise l'ensemble du dispositif institutionnel et comportemental concernant ses dirigeants, depuis la structuration de leurs missions et leurs nominations, jusqu'au contrôle de leurs actions et aux décisions de régulation les concernant, au point que l'on a pu définir la gouvernance comme le management du management» 54 ; d une définition humaniste (P. CALAME) : «Le premier objectif de la gouvernance est d apprendre à vivre ensemble et de gérer pacifiquement la maison commune ; d y assurer les conditions de la survie, de la paix de l épanouissement et de l équilibre entre l humanité et la biosphère». Ainsi, à une vision traditionnelle de la gouvernance (caractérisée par une répartition des compétences, par des institutions sectorisées et par des règles) vient se substituer une vision nouvelle où la gouvernance se définit par des objectifs, des principes éthiques et des dispositifs concrets de travail 55. Ces deux modèles qui semblent s opposer s inscrivent pourtant dans une logique commune de négociation/régulation qui vise les modes de coopération et la discussion des modes de management 56. Pour F. ROSTAING, la gouvernance est un processus de coordination d acteurs, de groupes sociaux, d institutions ; en vue d atteindre des buts discutés et définis collectivement 57. La gouvernance permet donc d orienter les conduites ; le management qui en découle est le reflet des modes de coopération construits au préalable. Si la gouvernance est difficile à trouver, l identification des modèles qui structurent son cadre d intervention est nécessaire pour envisager une compréhension des pratiques bénévoles : «Les structures dans leur organisation et leur management proposent des cadres d action et de relations inspirés de modèles qui induisent le développement de comportements, de postures personnelles et relationnelles, de rôles» Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Cours de Y.CARIOU-CNAM- 21 Octobre PEREZ R. «La gouvernance de l entreprise» in Décider, Gérer, Réformer ; les voies de la gouvernance, Sciences Humaines HS n 44 ; Mars, avril mai Idée développé dans La Démocratie en miettes de Pierre Calame. Ed. Charles Léopold Mayer, Descartes. Paris Ibid Cours de F.ROSTAING-CNAM- 14 Mars Ibid 52. Florence TARDIF BOURGOIN Page 17 12/10/2012

18 Les différents modèles d analyse des structures développés par la sociologie des organisations concernent majoritairement l organisation des entreprises 59. Parmi ces méthodes d analyse, R. SAINSAULIEU retient, pour identifier les logiques d organisation à l œuvre dans les associations 60 une complémentarité entre l analyse stratégique (rapports de pouvoir autour des questions d organisation) et l analyse culturelle qui s attache à comprendre la construction des identités collectives en fonction du rapport au travail (investissement, attachement, implication). Dans cette approche, la cartographie des mondes sociaux de l entreprise 61 permet notamment d identifier les logiques d intégration à l œuvre entre la règle fonctionnement bureaucratique et la culture identités/interactions ; et de l équilibre subtil à trouver pour assurer à la structure l accompagnement de sa transformation. «Si l analyse stratégique est reliée à la dimension identitaire du vécu associatif, l organisation pour autrui est confrontée à la recherche de l adhésion de l ensemble de ses acteurs elle est donc amenée à envisager les moyens d entretien d une régulation identitaire, c'est-à-dire une exigence de réalisation personnelle de tous ses membres dans un parcours de cohérence et de maîtrise de leur expérience» 62. Le quadrilatère de H. DESROCHE 63 s inscrit dans cette logique complémentaire en présentant l intérêt d identifier les enjeux organisationnels dans un environnement associatif qui s appuie sur une démarche d adhésion et de participation à un projet commun : «Il faut reconnaître la double spécificité des associations. Elles doivent être pensées par rapport à leur ancrage dans l espace public et en référence au projet commun qui lie leurs membres» 64. Ce modèle d analyse met en évidence un équilibre (Fig. 1) entre le pôle décisionnel (adhérents et administrateurs) et le pôle d exécution (dirigeants et salariés) ; le clivage le plus courant se situant entre ces deux parties (fracture verticale en Fig. 2). La place prise par les nouveaux bénévoles au cours de ces dernières années auraient tendance à réduire l opposition salariés/bénévoles (à la base) : les bénévoles opérationnels se confondent avec les salariés professionnels. La nouvelle ligne de fracture, compte-tenu des évolutions managériales et des contraintes gestionnaires, se situerait plus horizontalement ; entre la base (salariés et bénévoles d activité) et les dirigeants (administrateurs et direction). En Figure 3, la place des 59 L analyse sociotechnique, en s appuyant sur les paramètres de conception de l organisation, permet par exemple d identifier les systèmes de prise de décision. MINTZBERG (1982) montre notamment les degrés de décentralisation qui mettent en évidence les enjeux de pouvoir dans une organisation (logiques verticales et horizontales). L analyse stratégique de CROZIER et FRIEDBERG (1977) permet d identifier les relations entre acteurs basées sur des stratégies déterminées par le système de l organisation (entente, négociation, opposition). 60 LAVILLE J.L. et SAINSAULIEU R. Sociologie de l association, des organisations à l épreuve du changement social Sociologie économique Desclée de Brouwer, Paris, P Développé en 1995 dans Les mondes sociaux de l entreprise. 62 Ibid 60 ; P DESROCHE H. Le projet coopératif Paris, Éditions Ouvrières, KOULYTCHIZKY S. «Le quadrilatère d Henri Desroche revisité» in Recma, n P Cours de Y.CARIOU-CNAM- 21 Octobre ALTER N. et LAVILLE J.L. «La construction des identités au travail» in Sciences humaines n 49, mai 2004 ; rubrique Classiques Renaud Sainsaulieu ( ). Florence TARDIF BOURGOIN Page 18 12/10/2012

19 bénévoles est interrogée quand le projet associatif s appuie davantage sur les activités que sur la vie de la structure. De ce quadrilatère, il est possible de dresser une autre typologie des profils bénévoles à partir d une grille de positionnement 65 qui permet de croiser le lien à la tâche (compétences) et le lien à la structure (engagement); la relation à la tâche permet de distinguer deux profils : le bénévole amateur et le bénévole professionnel. La relation à la structure permet d identifier la nature de l engagement (bénévole citoyen motivé par les valeurs du projet ou bénévole centré sur l activité). Si les définitions de la gouvernance sont multiples, l analyse des moyens de sa mise en œuvre doit permettre d articuler les logiques institutionnelles et individuelles autour des questions de participation et de reconnaissance ; c est ce que préconise l étude de la fédération de Bretagne (voir p14) : «La gouvernance collective se reconnaît par le portage participatif du pouvoir à tous les niveaux d exercice du centre social et des fédérations ; la diversité des modèles en restant cohérent avec les finalités du projet ; des processus qui permettent l élaboration collective de la décision et de l évaluation ; la fondation de l autorité dans une construction démocratique, d intérêt général pour favoriser la gestion collective du pouvoir et de l autorité». Les logiques de coopération doivent par ailleurs s inscrire dans une dimension professionnelle qui se développe aujourd hui autour du bénévolat : «La coopération comme forme renouvelée de gouvernance doit permettre d identifier les conditions du travail assuré entre bénévoles et salariés, administrateurs et dirigeants, dans des politiques d ajustement mutuel et de clarification des places et des rôles» 66. En effet, la diversité des profils bénévoles et notamment le développement d un bénévolat de compétences 65 Cours de Y.CARIOU-CNAM- 21 Octobre Les conditions de la coopération bénévoles/salariés pour une gouvernance collective, Fédération des centres sociaux et socioculturels de Bretagne et CDVA, janvier Florence TARDIF BOURGOIN Page 19 12/10/2012

20 nécessite d articuler les logiques individuelles à la dimension professionnelle dans laquelle le bénévolat s exerce : «les associations attendent des bénévoles un engagement sur des compétences techniques assorti d une capacité à collaborer et à respecter des échéances et des contraintes; les bénévoles sont en droit d attendre un accueil, un soutien, une formation ; les salariés doivent développer des compétences pour apprendre à travailler avec des bénévoles qui attendent aussi parfois de l association de leur faire une place dans le fonctionnement des instances» 67. C-Le bénévolat comme travail : la dimension professionnelle de l engagement Même si le cadre légal pose des éléments de reconnaissance 68 : «La reconnaissance d un statut pour les bénévoles figure au nombre des principales revendications du secteur associatif» 69, la professionnalisation du bénévolat renvoie au développement d une revendication du secteur associatif qui appelle à une reconnaissance de cette pratique sociale ; la dimension professionnelle du bénévolat s inscrit aussi dans ce contexte. 1-Le bénévolat comme travail M. SIMONET-CUSSET montre que les activités bénévoles, qui impliquent le contact étroit avec un public ou des salariés (inscrits dans une division du travail institutionnalisée), leur imposent d inscrire leur engagement dans un cadre formel au sein duquel ils vont chercher leur place : «Les dispositifs d encadrement de la pratique bénévole visent un double objectif : ajuster la distance entre le bénévole et son public et inscrire le bénévole dans une division du travail préétablie» 70. Cette notion d institutionnalisation, qui renvoie à une construction politique, formalise (notamment par le biais des référentiels de compétences) les activités sociales et confère au néo-bénévolat 71 un cadre de fonctionnement qui lui permet de s autonomiser : «Le néobénévolat se dote d un ensemble de prescriptions le gestionnaire du travail bénévole doit être formé à la gestion des ressources humaines ; le bénévole est recruté, sélectionné, soumis à un contrat, voire congédié nous voilà en face d éléments de similitude avec le type bureaucratique moderne dont la configuration d ensemble donne l image d une totalité qui ne dépend que d elle-même». 67 D ELLOY G. «Profession bénévole» in La tribune fonda 186, août P Voir annexe II: Un cadre légal qui pose les prémisses d une reconnaissance. 69 SOUSI G. «La professionnalisation des associations en questions» in Cahier Millénaire 3, n 26-tome1. P SIMONET CUSSET M. «Penser le bénévolat comme travail pour repenser la sociologie du travail» in Revue de l IRES, n 44, 2004/1. P REDJEB B. «Du bénévolat au néo-bénévolat» in Nouvelles pratiques sociales, vol.4, n 2, P Florence TARDIF BOURGOIN Page 20 12/10/2012