COMPÉTENCE! Eric SAMSON consultant - formateur

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1 COMPÉTENCE Eric SAMSON consultant - formateur

2 Formaliser les compétences à acquérir Démarche compétence globale Panorama des définitions Production d une définition synthétique et partagée Les constituants de la compétence Compétences collectives - compétences individuelles Compétences acquises - compétences requises De la compétence à la performance

3 Compétence Une notion largement répandue.. Qui reste à préciser

4 Démarche globale

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6 Panorama des définitions

7 P.CARRE et P.CASPAR Traité des sciences et techniques de la formation Paris, Dunod, 1999 "la compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée". Quatre manières d'aborder les compétences : approche par les savoirs approche par les savoir-faire approche par les comportements et le savoir-être approche par les compétences cognitives.

8 G.LE BOTERF 1995, De la compétence, essai sur un attracteur étrange, Paris, Editions d'organisations. "La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés". Il distingue plusieurs types de compétences : Savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter), Savoirs procéduraux (savoir comment procéder), Savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer), Savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire), Savoir-faire sociaux (savoir se comporter, savoir se conduire), Savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l'information, savoir raisonner, savoir nommer ce que l'on fait, savoir apprendre).

9 R.L.KATZ Skills of an effective administrator, Harvard Business Review, Vol. 51, Katz distingue trois types de compétences: les compétences conceptuelles (analyser, comprendre, agir de manière systémique) les compétences techniques (méthodes, processus, procédures, techniques d'une spécialité) les compétences humaines (dans les relations intra et interpersonnelles).

10 M.DE MONTMOLLIN 1984, l'intelligence de la tâche. Eléments d'ergonomie cognitive, Berne, Peter Lang La compétence est un ensemble stabilisé de savoirs et de savoir faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que l'on peut mettre en œuvre sans apprentissage nouveau et qui sédimentent et structurent les acquis de l'histoire professionnelle : elles permettent l'anticipation des phénomènes, l'implicite dans les instructions, la variabilité dans la tâche.

11 R.SAMURCAY et P.PASTRE 1995, Outiller les acteurs de la formation pour le développement des compétences ", in Education permanente N 123 la compétence, en tant que rapport du sujet aux situations de travail, est ce qui explique la performance observée en décrivant l'organisation de connaissances construites dans et pour le travail. Les compétences sont donc : Finalisées : on est compétent pour une classe de tâches déterminées Opérationnelles : il s'agit de connaissances mobilisables et mobilisées dans l'action et efficaces pour cette action Apprises, soit à travers des formations explicites, soit par l'exercice d'une activité. Elles peuvent être aussi bien explicites que tacites : le sujet n'est pas toujours en mesure d'expliciter les connaissances opérationnelles qu'il met en œuvre dans l'action.

12 Pour une définition synthétique et partagée

13 Synthèse Pratique Résoudre des Pb professionnels Un contexte particulier Capacités intégrées Mobiliser plusieurs savoirs Ensemble stabilisé de savoirs faire et savoirs être Mobilisable sans apprentissage nouveau Sédimente et structure les acquis de l histoire professionnelle Rapport sujet/situations de travail Performance observée Organisation de connaissances construites Eric SAMSON consultant - formateur Finalisées, opérationnelles, apprises, explicites ou tacites Types de savoir Savoirs Théoriques Procéduraux Savoirs faire Procéduraux Expérientiels Sociaux Cognitifs Savoir être Compétences Cognitives Conceptuelles Techniques humaines

14 Les constituants de la compétence

15 Les ressources cognitives

16 Les fonctions cognitives Exploration systématique Inférence Intériorisation Elargissement du champ mental Logique Déduction Catégorisation Planification Comparaison Repérage spatial et temporel Projection de relations Vérification Pensée hypothétique Eric SAMSON consultant - formateur

17 Les niveaux de savoir Niveaux de savoir Taxonomie de BLOOM Définition Verbes clés Niveau pratique Evaluation Appréciation, jugement, sens critique Création personnelle à partir de l information Justifier, valider, argumenter, juger Justifier, valider, argumenter, juger Synthèse Décomposition des informations Comparer, analyser, décoder, distinguer Niveau procédural Niveau théorique Analyse Application Compréhension Connaissance Utilisation de l information Reformulation dans ses propres mots Mémorisation de l information Appliquer, organiser, inférer, transférer Illustrer, traduire, interpréter, extrapoler Identifier, définir, reconnaître, rappeler

18 Compétences collectives/ individuelles

19 Enjeux collectifs S'adapter aux mutations de l environnement économique, politique, financier, technologique Anticiper les besoins des usagers qui évoluent et se diversifient en matière de prestations et de services. Faire évoluer l organisation, le métier et les emplois.

20 Enjeux individuels Développement professionnel Développement personnel Reconnaissance sociale

21 Déterminer les compétences requises

22 Les capacités savoirs Savoirs être Savoirs faire

23 Repères Partir de l activité Equilibrer individuel et collectif Articuler les métiers polyvalence Partager l analyse Vision dynamique

24 3 dimensions de référence Interaction dans des groupes hétérogènes Technique Maîtrise des techniques nécessaires à la conduite de l activité Relationnelle Contributive Capacité à agir de façon autonome besoin d adaptation

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26 L accompagnement

27 LA COMPÉTENCE E Des savoirs établis par la mobilisation d'éléments théoriques et pratiques issus de l'apprentissage et de l'expérience Les paramètres spécifiques de la situation Evaluation continue Le matériel adapté à la situation et au résultat attendu Des actions pertinentes

28 Les composantes de l accompagnement CREDOC D. Chauffaut E. David L orientation La dimension éducative L imposition L accompagnement

29 L orientation Consiste à prendre en compte les demandes de la personne et à lui permettre de les réaliser en la guidant dans une direction qui semble à la fois conforme à ses souhaits et à ses possibilités. L orientation peut être plus ou moins directive, elle peut consister à proposer une sélection de solutions parmi lesquelles le bénéficiaire fait son choix.

30 La dimension éducative Il s agit d apprendre aux personnes des techniques leur permettant de se détacher du travailleur social ou de l intervenant social. Les conseillères en économie sociale et familiale, qui enseignent la bonne gestion d un budget pour permettre de minimiser les recours aux aides et les situations de surendettement, ont souvent recours à cette démarche.

31 L imposition Elle est rarement revendiquée comme méthode de travail. Elle peut toutefois, dans certaines conditions, permettre de faire avancer la situation, quand le temps manque, ou quand le travailleur social estime que la personne doit être mise, éventuellement un peu brutalement, devant une situation.

32 L accompagnement Il permet, quant à lui, d aider à comprendre les codes et repères sociaux, à réaliser une médiation avec les institutions, à faire valoir les droits des personnes, à mobiliser l environnement dans le but d obtenir un soutien. Il s agit de soutenir l usager plutôt que de le contrôler, la relation doit être fondée sur la confiance, le respect. Cette relation paritaire se manifeste par la signature d un projet individualisé, engageant les deux parties.

33 La personne demande de l'aide ou un conseil Analyse partagée des besoins et des problématiques Mobilisation des ressources individuelles Une solution est trouvée Non Oui La personne reprend son autonomie Mise en place d'un accompagnement adapté Mobiliser des ressources collectives Schéma inspiré de «la démarche de soin» de Virginia Henderson"

34 Etablir le référentiel de compétence

35 Niveaux d analyse

36 Exemple Poste Emploi Emploi type Famille professionnelle Formateur Animateur en formation Formateur en organisme Formateur Formateur-animateur Ressources humaines Sous famille formation

37 Rubriques définitions Niveau Intitulé de l activité Savoir Définition de l activité, de son contexte et de ses objectifs Il s agit des connaissances théoriques Générales qui servent à comprendre un phénomène Spécifiques à une activité Socio professionnels liés à un contexte ( n o r m e, c o d e, p r o c é d u r e, c u l t u r e d entreprise, ) 3 niveaux: Application: pratique courante Maîtrise : aptitude à transmettre Expertise: aptitude à faire évoluer le domaine. Savoirs faire Il s agit de savoirs techniques (tour de main, utilisation d outils) relatifs à l expérience Savoirs être Il s agit de savoir faire relationnels qui permettent de coopérer efficacement avec les autres

38 Questionnement? Savoirs Connaissances générales (théories, principes, normes, textes légaux, concepts) Connaissances spécifiques d ordre (juridique, technique, technologique, politique, organique ) Savoirs faire Quelle technique? Quels outils? Quels systèmes, démarches, méthodes, procédures Savoirs être Les sources d information Les types de relations à gérer Travail en réseau Niveau hiérarchique Les informations à transmettre Niveau Application? Maîtrise? Expertise?

39 De la compétence à la performance

40 source: La compétence professionnelle, enjeu stratégique 1998 CNPF La compétence ne s observe pas. Ce sont ses manifestations que l on observe dans l activité. La compétence est une construction qui permet d'expliquer des différences individuelles dans la performance. Elle se manifeste dans une activité dont elle permet l'accomplissement. C'est en analysant cette activité que l'on va pouvoir en inférer la compétence qui la sous-tend.

41 La performance s observe dans la mise en œuvre des compétences. Le niveau de performance s apprécie en fonction de la conformité aux contraintes d une situation donnée. On peut être compétent sans être performant, le contraire n est pas possible.