Trois enseignements immédiats :

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1 Synamiflash octobre au 20 novembre 2009 Spécial rémunération 2008 Référendum national de représentativité syndicale L UNML a publié lundi 19 octobre, juste avant la négociation du 21 sur les salaires, une passionnante enquête sur les rémunération 2008 dans la branche professionnelle. Le Synami a immédiatement réagi en livrant aux partenaires sociaux son analyse détaillée, emploi repère par emploi repère, en comparant avec l enquête de 2007 et les salaires moyens en France. Ce document très complet (14 pages), qui a du être réalisé dans l urgence, vu l enjeu de la négociation, est maintenant disponible sur le site du Synami-CFDT (Synami-Info 13). Nous vous livrons ici une version plus légère. La vérité sur nos salaires : médiocres! Nos salaires sont médiocres comparés au reste des français et aux collègues du SPE Il y a trop de bas salaire Trop de salariés sont «scotchés» aux minima de la convention collective Il n y a pas de progression réelle du pouvoir d achat, ou seulement à la marge Nos salaires comparés Salaire moyen et salaire médian branche/france ( Source : Insee, DADS) Branche professionnelle ML/PAIO 2008 France 2007 privé et semi-public Brut Net (environ) Brut Net Salaire moyen Salaire médian C est sans appel, les salaires de la branche sont inférieurs de 20% à la moyenne française, impossible de dire que nous sommes bien payés! La médiane qui très significative (il n est pas censé y avoir de très haut salaires dans nos réseaux) n est pas flatteuse, une centaine d euros en dessous de la moyenne française (-6 %) Globalement, nous nous situons donc majoritairement parmi les 50% de français les moins bien payés, pas très loin de l équilibre certes, mais vraiment rien de glorieux. Salaire moyen et médian Le salaire moyen est la somme des salaires/par le nombre de salariés, le salaire médian est le point d équilibre où 50% des salariés gagnent moins et 50% gagne plus. Cet indicateur est bien plus intéressant que la moyenne, qui peut monter du seul fait de l augmentation des hauts revenus, alors que les bas ne bougent pas. A l inverse, une augmentation de la médiane signifie que ceux qui étaient en dessous de la médiane ont progressé. Chacun peut ainsi se repérer dans les échelles de salaires qui sont pratiquées (en bas, au milieu au en haut des salaires pratiqués?). Nos salaires par emploi repère en 2008 Les indices moyens et médians Puis leur traduction en brut mensuel moyen et médian Puis en intégrant les primes. IP = Indice Professionnel, IA = Indice d Ancienneté IR = Indice de Responsabilité, Les primes sont mensualisées 1

2 Si l on affine la comparaison entre les salaires de la branche par emploi repère et les salaires en France, par grandes catégories socioprofessionnelles, l on confirme la faiblesse de nos salaires. Toujours secteur privé et semi-public, en 2007, les salaires moyens bruts mensuels ont été de : pour les cadres pour les professions intermédiaires pour les employés pour les ouvriers Voilà l édifiant croisement de nos salaires avec les grandes catégories professionnelles. Il nous parait difficile de se «vanter» de tels résultats. 5400, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,00 900,00 800,00 700,00 600,00 500,00 400,00 300,00 200,00 100,00 0, Source : Insee, DADS 1 : Salaire moyen employé 2 : Salaire moyen ouvrier 3 : Salaire moyen profession intermédiaire 4. Salaire moyen cadre Seuls les responsables de secteurs peuvent se situer dans la moyenne des rémunérations des professions intermédiaires, même les chargés de projets ont encore du chemin à faire Ca va mieux pour les directeurs, mais ils restent très majoritairement loin des salaires moyens de cadre. Les conseillers 1 ou 2, ont des salaires d employés. On aurait aimé penser qu ils faisaient partie des catégories intermédiaires, c est à dire entre les cadres et les agents d exécution, au même titre que la plupart des professions du social, de l enseignement, de la formation, etc... Les cotations 4 à 6 sont elles aussi «larguées», 200 en dessous des des salaires moyens d employés. Trois enseignements immédiats : 1. Nos salaires sont faibles à catégorie socioprofessionnelle équivalente (et niveau de qualification) par rapport à l ensemble des salariés! 2. L échelle des salaires moyens est réduite. Moyen ou médian, avec ou sans prime, l échelle des salaires moyens va de 1 à 2,3/2,4, ce qui est très ramassé. C est le même rapport que les minima d embauche de la convention, qui vont de 315 à 750 (avec l IR) entre les cotations 4 et 16. Cet écart peut néanmoins être bien plus élevé, allant de 1 à 3,8 entre les 25% les plus mal payés (cotation 4) et les 10% les mieux payé (cotation 16) 3. Les salaires paraissent relativement homogènes dans les cotations, sauf que... Les écarts entre les salaires moyens et les salaires médians se situe entre presque rien et 8%. Cela signifie une assez forte homogénéité des rémunérations par emplois repère. 2

3 En fait, la situation est tout de même plus contrastée, au moins sur les 4 emplois repère qui ont fait l objet d une analyse par tranche (malheureusement partielle). Ecart de salaire, par cotation, entre les 25% les plus mal rémunérés et les 10% les mieux rémunérés (Uniquement l Indice Professionnel, hors Indice d Ancienneté et de Responsabilité) Les variations d indices professionnelles dans une même cotation, sont donc réelles, mais pas gigantesques, Les conseillers, sont assez homogènes., avec une différence de 15 à 18% entre les mieux et les plus mal payés (hors ancienneté et prime). Ce n est pas négligeable sans être énorme. Les assistants administratifs, les plus bas salaires, dont la cotation minimale de 315 n est plus que de 4% au-dessus du SMIC, on notera que des structures font de vrais efforts pour mieux les rémunérer. Les directeurs ont les plus grands écarts, alors que nous ne prenons pas en compte ici les indices de responsabilité (20 à 150 points), qui étaient censés répondre à la différence de responsabilité selon les tailles de structures. (et 80% des structures ont moins de 30 salariés). Contrairement aux idées reçues, beaucoup de directeurs sont plutôt mal payés, 25% ont des indices professionnels inférieurs à 645 (hors ancienneté et indemnité de responsabilité), et l indice médian «tout compris» (indice professionnel, d ancienneté et de responsabilité) est de 819, ce qui n a rien de monstrueux, et restent très loin, on l a vu, du salaire moyen des cadres dans le pays (toutefois, une petite minorité, parfois dans de petites structures, fait «flamber» les indices, 1 300, 1 400, voire plus). Il y a trop de bas salaires dans nos structures! Le plus bas salaire dans la convention collective, celui des assistants administratifs est à l indice 315, soit brut. Ce n est plus que 3,6% au-dessus du SMIC. Lorsque cet indice avait été revalorisé en juin 2002 (passage de 300 à 315, accord signé par la CFDT et la CFTC), il s agissait de s assurer qu aucun salaire du réseau ne soit inférieur à 10% au-dessus du SMIC. Au rythme actuel des augmentations du point et SMIC, certaines embauches se feront au SMIC! L UNML se rassure en notant que la moyenne des rémunérations des assistants administratifs est de 1 606, soit presque 22% de mieux. C est en effet une bonne nouvelle, mais cela ne concerne pas tout le monde, et cela reste un salaire très bas, c est moins de net! A Pôle Emploi (au hasard), le plus bas salaire de la grille (personnel de droit privé et nouveau entrant) est de brut (pour un agent des services généraux). 437 brut de différence, tout est dit! Globalement, plus de la moitié des salaires du réseau sont inférieurs à net! Les augmentations de la valeur du point sont inférieures à l inflation! La logique des mécanismes salariaux de la convention, au moins pour nous, c est que : La valeur du point doit faire progresser le pouvoir d achat, elle doit donc se négocier au regard de l inflation. l ancienneté est l assurance pour un salarié de 125 voir son expérience reconnue et d avoir une progression garantit pour ne pas finir sa carrière au même niveau qu il l a commencée. 120 La progression à la compétence doit permettre la reconnaissance et l évolution des parcours 115 professionnels Pour la valeur du point : De la mise en place de la convention collective jusqu à juillet 2004, époque faste et lointaine, les augmentations de la valeur du point étaient supérieures à l inflation. C était une logique d anticipation, la hausse du pouvoir d achat était réelle Indice des prix INSEE Valeur du point (exprimé même base) A partir de juillet 2004, nous sommes passés à une logique de rattrapage de l inflation. 95 janv.-02 juil.-02 janv.-03 juil.-03 janv.-04 juil.-04 janv.-05 juil.-05 janv.-06 juil.-06 janv.-07 juil.-07 janv.-08 juil.-08 janv.-09 juil.-09 Depuis janvier 2007, c est le décrochage total! 3 Comparaison indice des prix INSEE et valeur du point exprimé sur la même base.

4 Les salariés bénéficient de 15 points au bout de 2 ans, puis de 15 points après 3 ans, puis de 10 points tous les 3 ans. 15 points, c est 66 brut, environ 53 net, 10 points c est 44 brut, environ 35 net. C est L Indice d Ancienneté, l IA. Quand vient le jour de l augmentation à l ancienneté ce n est pas «Byzance», mais ce n est pas négligeable. 3 enseignements principaux peuvent être tirés : 1. Le poids de l ancienneté reste globalement faible dans les rémunérations, aux alentours de 5%, entre 3,80 et 6,58% selon les cotations, de 60 à 130 brut des salaires. On est très loin des grilles de salaire, souvent dans la fonction publique, où l ancienneté est une part importante de la rémunération. Normal, 80% des salariés ont moins de 11 ans d ancienneté, 50% moins de 5 ans, et 25% moins de 2 ans et donc aucune ancienneté. L ancienneté est encore bien loin de faire «flamber»les salaires! 2. Assistant administratif, Chargé d accueil, Conseiller 1, et Chargé d animation, ont en moyenne une ancienneté plus faible que les autres emplois repères. C est là que se concentre le plus le turn-over L ancienneté est faible Cotation Impact d une prise d ancienneté dans le salaire médian brut Emploi Repère 4 Assistant Administratif 7 Assistant de Gestion 10 Assistant de Direction Indice médians 3. L impact d une prise d ancienneté sur les 16 salaire médians est réel (cf tableau), mais loin Directeur 819, ,2 + 1,83 d être énorme, il va vite se diluer dans le temps, surtout si les autres augmentations, valeur de point et compétence, stagnent La base du salaire, l indice professionnel Brut médian ( ) 10 points en % 15 points En % ,83 + 4, ,49 + 3, ,14 + 3,19 10 Assistant Financier ,12 + 3,58 11 Assistant Informatique ,32 + 3,46 6 Chargé d'accueil ,8 + 4,21 11 Conseiller ,48 + 3,71 12 Conseiller ,09 + 3,13 14 Chargé de Projet ,85 + 2,78 6 Chargé d'animation ,78 + 4,17 8 Chargé de Doc ,44 + 3,66 10 Chargé de Com ,35 + 3,53 15 Resp. de Secteur ,61 + 2,41 Les indices professionnels : différence entre les minimums et les moyennes et les médianes en 2008 Les emplois repère des filières administratives et documentation/information, dont nous ne cessons de dire qu ils sont souscoté, se retrouvent dans la réalité en moyenne un peu mieux cotés que les minimas, entre 10 et 20% plus haut. Cela reste très insuffisant, n oublions que cela part de très bas, 315 à 380, et comme ce sont des moyennes et des médianes, beaucoup de salariés de ces catégories n en profitent pas, la moitié sont en-dessous de ces médianes! Le Synami revendique, une meilleur cotation de ces métiers, en particulier par une meilleure reconnaissance des compétences, et des progressions bien au-delà des cotations 10 ou 11. Les emplois repères de la filière insertion, Chargé d accueil, Cotation Emploi Repère 4 Indice moyen en 2008 Indice minimum différence en % Indice Médian en Assistant Administratif ,64 + 9, Assistant de Gestion , , Assistant de Direction , , Assistant Financier , , Assistant Informatique ,08 + 9, Chargé d'accueil ,7 + 4, Conseiller ,36 + 4, Conseiller ,97 + 6, Chargé de Projet ,64 + 9, Chargé d'animation ,76 + 6, Chargé de Doc ,86 + 8, Chargé de Com ,16 + 9, Resp. de Secteur , , Directeur , ,47 739,5 différence en % + 8,25 + 8, , ,11 + 3, ,46 + 8,25 + 1,17 + 8,57 + 3,95 + 9, ,25

5 Conseiller 1 et 2 sont très souvent «scotchés» à leur minima conventionnel : Ainsi, plus de la moitié des chargés d accueil et des conseillers 1 sont à leur IP minimum. Les conseillers 2 faisant pour leur part à peine mieux, puisqu un quart au moins est aussi à l IP minimum. Les conseillers 1 sont sans doute ceux qui profitent le plus souvent de promotion à la compétence, en passant conseiller 2, ce qui n est pas mesuré ici, mais restent trop nombreux et trop souvent au minima. La convention collective est, répétons-le, un minima. Pour les chargés d accueil, rappelons que c est une fonction bien souvent difficile et essentielle pour assurer la qualité de l accueil. Or c est une fonction qui est rarement valorisée, bien au contraire vu la faiblesse du salaire, brut, moins de net au minima. Il faut clairement revaloriser cette fonction, y compris dans le salaire. Pour l encadrement, les directeurs sont la catégorie qui se retrouve significativement au-dessus des minima conventionnels (+ 23% en moyenne, ce qui est important, mais pas énorme non plus). Plus intéressant est le fait qu assistant de direction et financier, qui ont souvent de lourdes responsabilités de gestion, arrivent aussi à augmenter - un peu - leur salaire de base de +16/17%, mais en partant de très bas. Les responsables de secteur, c est dire dans la réalité les responsables d antenne, les directeurs adjoints, etc..., ont, c est un peu une surprise, plus de mal à être au-dessus du minimum (+10% en moyenne). Une remise à plat des cotations de l encadrement est indispensable pour prendre en compte la réalité des nouvelles fonctions, responsabilités et hiérarchies qui ont considérablement évoluées depuis plusieurs années dans nos réseaux. En conclusion, des indices professionnels qui ne «décollent» pas vraiment des minima! On voit dans le tableau que la majorité des salariés de cotation 4, 6, 7, 8, 11, 12, 14 et 15 (presque toutes en fait) sont à moins de 10% au-dessus des indices professionnels minimums, ce qui est très faible. La faiblesse des salaires s explique en grande partie par ces difficultés à progresser à la compétence à partir des minimas d indices professionnels (un indice 434, minimum d embauche d un conseiller 2, cotation 12, c est net). Globalement, elles sont faibles, par rapport aux rémunérations moyennes, quel que soient les catégories, voire inexistantes pour une grande majorité des salariés. Par contre, il existe de réelles différences entre emplois repère 1. les primes, en moyenne, vont de 1 à 3,6 selon les cotations. C est bien plus différencié que l échelle moyenne des salaires (pour rappel de 1 à 2,4). Elles ne sont donc pas dans un rapport proportionnel au salaire (comme un 13ème mois), mais elles sont souvent différenciées selon les gens et leur fonctions. 2. Même si elles sont relativement faibles dans la part totale du salaire, aux alentours de 1,5 à 2%, c est nettement supérieur à la hausse du valeur du point (faut-il encore rappeler + 0,7% au 1er juillet 2009, + 1,63% au 1er janvier 2008). Cela veut dire qu une prime, qui tombait régulièrement, c est une vraie perte de pouvoir d achat, sèche et brutale, si l on n en bénéficie plus! Le poids (léger) des primes 3. Dans 10 emplois repère sur 14, plus de la moitié des salariés n ont aucune prime, alors que la majorité des assistants de direction et financier, plus de la moitié des conseillers 2 et des directeurs, touche entre 350 et de prime annuelle! Ainsi, les pratiques sont très différentes selon les structures, souvent selon leur capacité financière. On peut également penser que les primes aux filières administratives servent à essayer de compenser un peu la faiblesse de compétences sous-cotées. Mais on peine à s expliquer de telles différences, entre conseiller 1 et 2, entre assistant financier ou de gestion et assistant de direction, entre responsable de secteurs et directeur,... On se gardera donc de conclure hâtivement, mais cela manque singulièrement de logique! 5

6 L Egalité Femme/Homme en matière salariale Emploi repère par emploi repère, elle est à peu prêt respectée. Certains emplois paraissent un peu déséquilibrés, mais comme ce sont ceux où il y a peu de salarié-e-s dans l échantillon, il est délicat d en tirer une véritable conclusion. Par contre, pour l ensemble des salariés, il y a un écart significatif de 13% (pas besoin de vous dire dans quel sens). Car, si à poste égal, salaire à peu prêt égal (mieux vaut quand même être un peu plus directeur que directrice), cela se gâte sur la qualification des emplois. Les femmes sont bien plus souvent dans les fonctions moins rémunérées, la promotion sociale est encore un combat. ALLONS VOIR A PÔLE EMPLOI On trouve toujours plus pauvres que soi, et on est toujours le plus riche de quelqu un, mais comparons, encore au hasard, avec Pôle-Emploi, ce qui paraît légitime, et pour être précis, avec les salariés de droit privé, comme nous, c'est-àdire les anciens des ASSEDIC et tous les nouveaux embauchés de Pole-Emploi (en attendant la conclusion de leur nouvelle convention collective). Nous avons pris à chaque fois la base la plus basse, chaque emploi de droit privé ayant 3 échelons (+ 100 à chaque échelon environ), sans tenir compte des primes. Les écarts sont donc dans la réalité toujours un peu plus élevés que dans nos exemples. On l a déjà cité, le plus bas salaire à Pôle Emploi est de brut (échelon 160). C est déjà 437 brut de mieux que le plus bas de la convention collective ML/PAIO! Le premier échelon de cadre (échelon 280) débute à brut/mois, soit 667 en indice ML. Et il y a 10 échelons de progression professionnelle pour les cadres (une cotation 15, c est 540 minimum, en moyenne 590). L ancienneté qui s applique (droit privé) prévoie une augmentation de 20% sur 15 ans (celle de l ex ANPE est plus avantageuse). C est à peu près la même chose que pour un conseiller 1 de ML sur une même durée. Leur classification déroule des possibilités de progressions sur 26 cotations, nous n en avons que 14 dans notre convention. On peut supposer que cela permet plus de progression. Rajoutons pour faire bonne mesure, une très bonne mutuelle et de vraies œuvres sociales. Enfin, finissons par le cœur de métier, la catégorie de salariés la plus nombreuse. Un conseiller Pôle Emploi débutant (Bac +2) est embauché entre et brut annuel (sur 14,52 mois) En moyenne/mois, c est entre 1850 et brut. Traduit en indice ML/PAIO, cela ferait des embauches de conseiller à l indice 462. Comparons avec des conseillers 1 et 2 embauchés aux minima de la convention : Conseiller débutant Pôle Emploi de «base» Conseiller 1 ML/PAIO au minima Différence en % Différence en Conseiller 2 ML/PAIO au minima Différence en % Indice % ,4% Différence en 123 Pôle Emploi, avec des niveaux de qualification équivalent, c est 10 à 20% de mieux! Les évolutions des salaires 2007/2008 Si nos salaires sont médiocres dans l absolu, gravissons-nous au moins la rude pente vers des salaires décents? C est toute la question de la comparaison entre les salaires 2007 et les salaires Pour l UNML, la réponse est positive, le pouvoir d achat progresse, puisque les rémunérations moyennes ont augmenté de 2,30% (de 2 080,33 à 2 128,61 brut), et le salaire médian de 2,4%. (de 1975,30 à 2014,61 brut), ce qui serait effectivement tout à fait honorable avec une inflation de 1%, soit un gain de 1,3 ou 1,4%. Sur cette période d un an, entre l enquête 2007 et l enquête 2008, les salariés ont connu une augmentation de la valeur du point de+1,63% au 1er janvier 2008, une minorité a pris de l ancienneté, et il y a eu certainement un peu de promotion. Les chiffres bruts augmentent donc naturellement, les mécanismes conventionnels d augmentation des salaires paraissent jouer leur rôle, très modestement certes, mais dans le bon sens. Pourtant, l immense majorité des salariés n a pas du tout le sentiment d avoir vu son pouvoir d achat progresser en 2008! Car l UNML a pris une référence avantageuse qui ne reflète pas le vécu des salariés. L UNML compte 1% d inflation en Pour être précis, c est le rythme annuel d inflation constaté en décembre Pour être clair, l INSEE nous dit qu entre décembre 2007 et décembre 2008, l indice des prix a augmenté de 1%. Mais que c est-il passé entre décembre 2007 et décembre 2008? Une inflation variable, selon les mois et les produits, qui a des conséquences mensuelles sur notre pouvoir d achat mensuel! C est pourquoi, pour avoir une vision juste de l impact de l inflation sur une année, il est d usage de comparer la rémunération mensuelle moyenne des salariés (le cumul total de leurs salaires sur l année/12 mois) avec l inflation moyenne sur l année. Oh surprise, l inflation moyenne en 2008, est de 2,8%, c est aussi l INSEE qui le dit! de 2007 représente un pouvoir d achat de en 2008! 6

7 Et contrairement aux apparences, nous n avons pas les salaires moyens mensuels de 2008, car si l UNML parle de rémunération 2008, c est un peu abusif, en fait, elle livre les salaires de décembre 2008, (au passage, le montant forcément le plus élevé de l année). Comme elle les compare avec ceux de décembre 2007, on ne peut pas dire que la méthode soit fausse. On peut dire par contre que ce n est pas l impact réel de la hausse des prix. Si on considère que les salaires de décembre 2008 sont les salaires moyens de l année, ce qui est une surestimation, avec une augmentation moyenne des salaires est 2,3% d augmentation, et l inflation cumulée de 2,8% c est moins 0,5% de pouvoir d achat! Les rémunérations distribuées en moyenne par les structures ont baissé par rapport à 2007! Par emplois repère, c est encore pire! 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00-1,00-2,00-3,00-4,00 Augmentations moyennes des salaires entre 2007 et 2008 déduite de l'inflation en 2008 (+ 2,8%) - 1,43% pour les assistants de gestion - 1,49% pour les assistants financier - 1,77% pour les chargés d accueil - 0,15% pour les conseillers 1-0,56% pour les conseillers 2-0,1% pour les chargés de projet - 2,21% pour les chargés de doc - 2,95%, pour les chargés de com - 1,02% pour les chargé d animation - 0,72% pour les responsables de secteur Ces emplois repères représentent 78% des salariés! Bien sûr, ces chiffres ne disent pas tout, ce sont des moyennes de rémunération. Certains emplois repère sont peu représentés dans ces 2 enquêtes, ce qui rend les moyennes très sensibles à des variations sur quelques salariés, les changements de cotation (passage de CP1 à CP2 par exemple) ne sont pas ou mal pris en compte (mais y en a-t-il beaucoup?). Le turn-over va aussi influer : un départ de salarié avec de l ancienneté remplacé par un salarié sans ancienneté fait baisser la moyenne (mais le turn-over est essentiellement concentré sur 3 catégories, les assistants administratif, les chargées d accueil, les chargé d animation, et dans une moindre mesure les conseillers 1, et ces départs ne représentent que 10% des effectifs globaux). Mais ces chiffres sont clairs : il y a un recul global dans nos réseaux! Comme il est difficile de s y retrouver dans tous ces chiffres, qui sont à chaque fois des globalisations, prenons des exemples type pour bien montrer que, pour certains salariés, l augmentation du pouvoir d achat tient plus du mythe que de la réalité. Individuellement, la progression du pouvoir d achat est quasi inexistante. Nous avons montré, à partir des enquêtes salaire, que la distribution du pouvoir d achat régressait globalement. Nous avons aussi indiqué que cette baisse globale ne signifiait pas nécessairement une baisse pour les salariés pris individuellement, et on nous rétorquera même que pour les salariés en place, il y a des progressions (on n osera quand même pas nous dire qu elles sont importantes). Les salaires progressent? C est vrai sur une longue durée mais pour voir la progression, il faut un microscope! Un conseiller 2 qui aurait été embauché au minima en janvier 2002, gagnait à l époque brut (indice 434, valeur du point 3,96 ). Aujourd hui, en septembre 2009, s il n a pas progressé en cotation ou en indice professionnel, il gagne brut (indice points d ancienneté, valeur du point 4,40). Soit un gain de 323 brut, c'est-à-dire 18,8% d augmentation. Avec une inflation cumulée sur la même période de 15,4%; son pouvoir d achat a en réalité progressé de...3,4%! En euro constant, c est une progression du salaire mensuel de 58 en 7 ans et demi! 7

8 Pour un conseiller 1 embauché au minima en janvier 2006, dans la vague CIVIS, et qui n a pas eu de promotion, les augmentations de valeur du point et d ancienneté ont représenté 7,5% d augmentation jusqu en juillet 2009 (y compris les 3 centimes de juillet 2009). L inflation cumulée sur la même période a été de 6,5%. Il a donc gagné 1% de pouvoir en 3 ans et demi! A ce rythme, il lui faudra travailler 70 ans dans une structure pour simplement augmenter son salaire de 20%! On s en doutait, on le voit, non seulement nos salaires sont médiocres, mais ils ne bougent quasiment pas. On est loin d une vraie politique dynamique des salaires Après la négociation du 21 octobre 2009 Nous avions construit la base de ce dossier «salaire» durant l été 2009, avec les éléments transmis aux partenaires sociaux par l UNML au printemps. La publication des résultats et des analyses de l UNML le 19 octobre, 2 jours avant la négociation, nous a pris de court, et nous a conduit à reprendre en urgence ces éléments, à les ordonner, à les commenter, et à livrer nos propres analyses avant le début des négociations, même si notre document était plein de fautes et de coquilles. Ce document est maintenant sur notre site (Synami-Info 13), et ce flash en est une version plus courte. Nous avons également le résultats de la négociation ; + 6 points et + 1 centime sur la valeur du point. Ce n est pas négligeable, c est une augmentation générale de la masse salariale de 1,41% au 1er janvier Le Synami signera. Mais cette augmentation, qui fut possible grâce à la mobilisation des salariés et des organisations syndicales, si nous n hésitons pas à la prendre, ne modifie pas en profondeur la photographie des salaires que nous avons exposé : nous restons les parents pauvres du SPE! Nous ne méconnaissons pas la réalité économique des réseaux, nous savons combien il sera difficile, en partant de si bas, d obtenir des salaires décents. Mais ce combat, nous sommes déterminés à le livrer, et à le gagner, en améliorant tous les éléments qui déterminent nos salaires, au local comme au national. Nous n attendrons pas la prochaine négociation salariale, chaque fois que nous aurons un rapport de force positif, nous essayerons d avancer, et dès maintenant, nous portons «le fer» sur le poids de la maladie sur notre pouvoir d achat; il est trop élevé : 1/3 des structures seulement a une mutuelle d entreprise, nous voulons une mutuelle pour tous. L immense majorité des structures ne prend en charge qu une carence maladie par an. Pour tous ceux qui sont malades une deuxième fois, c est 10% de salaire dans le mois! Nous voulons au moins une seconde carence prise en charge dans la convention collective. Et puis au-delà de justes salaires, il s agit aussi de reconnaissance de notre travail. Nous méritons cette reconnaissance, elle passe aussi par de réelles et très conséquentes remises à niveau des salaires. Syndicat national des métiers de l insertion Combatifs, constructifs 2/8, rue Gaston Rebuffat Paris Cedex Je souhaite recevoir les infos du Synami par mail synami@pste.cfdt.fr Je souhaite adhérer au Synami Nom :....Prénom :. Structure :. Ville :.. Département Téléphone :../../../../