La SENIORESCENCE ACTIVE

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1 CENTRE RESSOURCES des INITIATIVES pour le DEVELOPPEMENT de l ECONOMIE LOCALE La SENIORESCENCE ACTIVE Avec le soutien de 1 Centre d Affaires ACTIV BURO Vaulx en Velin Permanences à MEYZIEU & VENISSIEUX Tél : Courriel : cjfl@orange.fr SARL - RCS Lyon :

2 Rappels démographiques : En 1990, les plus de 65 ans représentaient 13,7 % de la population, 17,4 % en 2010 et une prévision de 30 % en Aujourd hui, 11% des 60 / 74 ans, soit 7 à 8 millions de personnes, sont concernées par la seniorescence. Lorsque la retraite à 65 ans a été mise en place en 1945, l espérance de vie des ouvriers était de 6 mois à 1 an Aujourd hui, à 62 ans, l espérance de vie est de 17 ans pour un homme et de 20 ans pour une femme Mais des disparités importantes persistent entre catégories socioprofessionnelles : la différence d espérance de vie entre un homme cadre et un homme ouvrier est de 7 ans Données sur l activité des seniors : Le taux d emploi des plus de 55 ans est de 40 % environ et passe à 15 % pour les plus de 60 ans. 60 % des personnes qui liquident leurs droits à la retraite sont déjà sortis de l emploi. Les plans d actions seniors concernent les entreprises de plus de 50 personnes Que se passe-t-il dans les petites et moyennes entreprises qui concernent environ 90 % des entreprises? 82 % des salariés ne bénéficient pas de bilan de mi carrière et 90 % des personnes de plus de 50 ans n utilise pas leur DIF (Droit Individuel Formation) En 2010, le nombre de retraités actifs était de On peut penser raisonnablement qu en 2013 ce chiffre soit largement supérieur. 20 % des créations d entreprises sont le fait de personnes de plus de 55 ans. Les seniors retraités fournissent plus de 50 % des bénévoles associatifs. 56 % des plus de 60 ans n ont pas de diplômes. En France: 4,3 millions d aidants, souvent des seniors, souvent femmes. La France est un des premiers pays européens sur l espérance de vie brute, mais le 10 sur l espérance de vie en bonne santé. Rappels économiques : 53 % des retraités touchent moins de 1350 par mois donc seulement 30 % plus de 1650 Le minimum vieillesse environ % des femmes retraitées gagnent moins de 950 soit plus ou moins le seuil de pauvreté. 2 Demander la présentation générale Du CRIDEL

3 Du fait de l allongement de la vie, une nouvelle période de vie est apparue, entre 50 ans et la dépendance, que nous appelons seniorescence Ce qui créé de nouveaux enjeux. Il s agit pour les seniors, bien sûr, de donner un sens à cette nouvelle étape de vie, à leur histoire, en se projetant dans l avenir pour vivre mieux le présent. Notre société doit comprendre que les générations ne se succèdent plus, mais qu elles vivent ensemble. Nous prenons comme postulat que le vieillissement n est pas une menace mais un défi, une opportunité de croissance. Alors, nous voyons bien qu il faudra organiser, inventer autre chose. De nombreux seniors ayant des compétences reconnues, une expérience validée, espèrent participer à l émergence d une autre vision de la seniorescence. Pourtant, ils ressentent comme un flou quant à la façon d apporter leur aide à l entreprise et à la société. De nombreuses questions se posent à eux : Quel positionnement doisje prendre? Quels sont mes droits? Quels outils sont possibles pour m engager? Comment me comporter dans ce nouveau positionnement? Comment faire reconnaître cette période de vie? Comment être moi-même reconnu? Si les seniors possèdent indéniablement des envies d agir, ils souhaitent aussi éviter le positionnement du senior «sachant» du fait de son âge, voire d une attitude «c était mieux avant» Ce qui implique une éthique, un comportement, eux-mêmes fondés sur des valeurs permettant la prise de responsabilité. Dans le contexte actuel, la seniorescence devient une génération pivot. Les seniors doivent aujourd hui aider leurs enfants, si ce n est leurs petits-enfants, assister leurs parents, être des citoyens remarquables, notamment dans le mouvement associatif. Nous posons la question des moyens, des outils, des pratiques afin d aborder cette nouvelle phase de vie qu est la seniorescence, si possible, entreprenante. 3

4 Dans les organisations, entreprises, administrations publiques, associations, la seniorescence n est pas prise en compte et on constate une coupure totale entre la vie professionnelle salariée et la retraite. Les organisations ne se sentent pas concernées, n aident pas les seniors à penser, à organiser la vie de leurs salariés après la fin du contrat de travail. Plus grave, ils ont tendance à les ignorer ainsi les personnes se retrouvent souvent marginalisées pendant les dernières années de leur vie professionnelle. Cette situation est très dommageable pour les personnes à travers la perte de reconnaissance interne et le sentiment d inutilité qu elles peuvent vivre. A cet égard, il est choquant d entendre les ressentiments des personnes en fin d activité professionnelle à l égard de l entreprise, de l organisation dans laquelle ils ont exercé leur activité pendant quelquefois de longues années. En fait, rien ou peu de choses sont faites pour organiser les transferts de compétences dans l entreprise mais aussi pour donner aux personnes les moyens, les outils, les pratiques afin d aborder cette nouvelle phase de vie qu est la seniorescence, si possible, entreprenante. Ainsi, les organisations comme la Cité perdent une part significative des compétences des seniors qui partent en retraite qui ainsi sont marginalisés, quelquefois démotivés Ce qui représente un gâchis considérable et dommageable une perte d efficacité pour tous. Promouvoir le vieillissement actif est bien un enjeu sociétal. Les problèmes rencontrés, et peu traités, entre 50 et 65 ans dans le maintien en activité des travailleurs âgés, se retrouvent au moment de basculer dans les âges très élevés c est donc l enjeu de notre projet. Comment donner aux seniors des envies d agir, c est-à-dire les mettre à la disposition des autres et non les amener à des activités autocentrées? 4

5 Réduire la coupure entre vie professionnelle et retraite, favoriser la transmission des compétences des futurs retraités vers le reste de l organisation et ainsi améliorer la motivation des futurs retraités dans la fin de leur vie professionnelle : c est un objectif majeur! De cette façon, les organisations éviteront que se perdent des compétences et des savoir-faire acquis par les salariés tout au long de leur vie professionnelle, puis identifierons dans l organisation les bénéficiaires potentiels des transferts à organiser envers les plus jeunes dans l organisation l (contrat de génération?) Afin de leur donner un horizon, il convient aussi de favoriser la réflexion des futurs retraités afin de choisir et préparer leurs activités après la vie professionnelle. Cette démarche est plus centrée sur la personne, mais elle doit apporter beaucoup à l organisation, en s inscrivant dans un processus progressif de réflexion, puis ensuite de mise en œuvre des actions préparatoires qui peuvent en découler. Nous proposons une démarche en 4 temps : Dans un 1 er temps, il s agit de prendre du recul sur soi : qui on est, ses goûts et ses envies, les activités professionnelles et extraprofessionnelles que l on a menées. Dans un 2 ème temps, il s agit d identifier les transferts de compétences possibles et souhaitables par l entreprise. Dans un 3 ème temps, Il s agit de se projeter dans l avenir pour imaginer cette vie après : les activités que l on aimerait faire, le sens que l on veut donner à sa vie, les activités à caractère sociétal qui pourraient contribuer à donner ce sens. Dans un 4 ème temps, participation à la bourse d opportunités par proximités proposée par le CRIDEL. Elle rapprochera localement l offre et la demande de bénévolat senior (identification et choix d associations pour l exercice d activités bénévoles) mais aussi permettre aux seniors de mettre à disposition leurs compétences, leurs expériences dans la cité ou auprès des TPME. 5

6 La seniorescence est une nouvelle problématique qui pourrait générer une nouvelle dynamique entre les entreprises qui globalement attendent, les partenaires sociaux qui restent sur la réserve, les pouvoirs publics qui ont du mal à organiser la transversalité, les mouvements de proximité citoyens, les institutions de retraite. Enjeux pour l emploi et les entreprises Il s agira d identifier les compétences acquises, de sélectionner dans l entreprise celles qu il parait nécessaire de conserver et d organiser leur transfert à l intérieur de l entreprise, des d organisations telles que les associations, les mutuelles, les établissements publics. Cette démarche aurait pour effet de créer de meilleures conditions de travail pour les salariés âgés en les valorisant, leur permettant contribuer aussi à l innovation, au développement de projets, favorisant un retour à la confiance pour les seniors comme la facilitation d expériences entre générations, la projection dans une nouvelle phase de vie. (écho avec le futur contrat de génération?) Enjeux pour la création d activités Le cumul emploi-retraite, les difficultés des seniors à terminer correctement leur carrière professionnelle créent un enjeu nouveau. Une partie des seniors développent l idée d une création d activités. Aujourd hui, 20 % des créateurs d entreprise (souvent des microentreprises, parfois innovantes) sont des personnes de plus de 55 ans. Par ailleurs, nombreuses sont les PME/TPE, aux moyens limités, qui auraient besoin ponctuellement, ou à temps partiel, de compétences détenues par les seniors, et ce sous forme de micro-expertises. Les seniors expérimentés peuvent être des aiguillons d une innovation tellement nécessaire à notre société aujourd hui. Ces formes de micro-expertises qui permettront d organiser une activité dégressive, mais aussi de compléter ses revenus, mais aussi de construire un dispositif d activité dégressive pour les personnes. 6

7 Enjeux pour les seniors Comment passer d une activité intense à une activité dégressive et comment s y préparer? Comment faire le bilan de sa vie? Comment être utile pour les autres tout en suscitant, en développant des actions qui aient du sens? Quelle est mon utilité sociale? Choisir d être autonome plus longtemps, mais aussi d avoir un intérêt, une passion : une bonne façon de vieillir en bonne santé, quelquefois avec des avantages financiers mais aussi en améliorant son bien-être et l estime de soi. Au final, n est-ce pas répondre à la question : comment vivre le vieillissement actif? Enjeux pour la cité Ce nouveau positionnement des seniors, conséquence de la seniorescence active dans l entreprise, les amènera à s engager ensuite dans la cité avec leurs savoirs et expériences Un nouvel état d esprit qui générera une réelle solidarité intergénérationnelle Du fait de leurs compétences et expériences très importantes, de leur temps disponible, de leur motivation et de leur énergie, les seniors contribueront à la vie sociale : participation aux initiatives de citoyenneté active, aux organisations associatives, dans des postures de bénévoles, volontaires, experts (missions de micro-expertise par exemple), aidants informels, Ils impulseront dans les organisations existantes cette culture de la seniorescence active. Dans le cadre du projet, les seniors seront préparés aux spécificités de la vie associative, rôle des bénévoles et des permanents, rôle des administrateurs, et pourront rester actifs dans leur vie citoyenne. Pour aider à la réalisation de ce projet, nous devons imaginer la mise en œuvre d un site informatique dans le cadre d une bourse d opportunités par proximités qui proposera localement des missions aux personnes bientôt disponibles 7 Voir document à part pour La Bourse d opportunités par proximités

8 Dans les entreprises et autres organisations, les actions permettront d une part au senior de transmettre ses compétences et expertises, et d autre part de réfléchir à sa vie après la sortie de son entreprise (ou organisation). L action s appuiera sur le «bilan de transition professionnelle seniorescence» qui sera réalisé sur la base du volontariat. Il permettrait de faire le point de sa vie professionnelle, d en analyser les points forts, se situera à l articulation de l emploi/compétences et des activités après la vie professionnelle. Il permettra analyser l ensemble des temps de vie où la personne a acquis des «habiletés sociales». La hiérarchie sera interpellée sur les transferts de compétences possibles et souhaitables comme sur l organisation la prochaine partie de vie des seniors. Bien évidemment, nous établirons des relations avec Pôle emploi, l APEC, Pôle emploi, EGEE pour liens avec des seniors hors emploi. Par le bilan de transition professionnelle, nous initierons les seniors à leur rôle de transfert de compétences, de passeurs au sens large comme préparer les personnes au contexte qui les attend : changement de positionnement, humilité, relation entre actifs et autres bénévoles, etc. Par l institution de la bourse d opportunités de proximités (voir dossier à part), équipée d un moteur de recherche collaboratif en lien avec tous les partenaires et acteurs du projet : associations locales, communes ou intercommunalités, réseaux de TPE, PME, ESS, afin de créer une dynamique, des approches collaboratives entre: Des PME ont besoin de faire appel à un volant de compétences et d expertises extérieures pour soutenir l activité, trouver des relais de croissance ou mener à bien des projets d innovation. Des travailleurs indépendants, quelquefois auto-entrepreneurs, souvent seniors qui ont besoin de mieux cibler leurs prestations et pouvoir les positionner sur le marché. Ces personnes sont des experts en leur matière ayant du mal à valoriser et à vivre de leurs compétences. Des mouvements associatifs, des structures de l économie sociale et solidaire à mettre en lien avec les habitants de manière à favoriser la rencontre entre la demande de bénévolat des personnes qui veulent donner un sens à leur seniorescence et les associations intervenant déjà localement et sur d autres territoires. 8