Le sta tut uniq ue Ja nvie r 2014

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1 Le sta tut unique Ja nvier 2014

2 Editeur responsable : Secrétariat social des Classes Moyennes de la Province de Liège, Joëlle Pirlet, administrateur délégué, boulevard d Avroy 44, 4000 Liège Date de dernière mise à jour : 30/01/2014 La reproduction, même partielle, des textes n est autorisée qu après accord écrit de l UCM et moyennant citation de la source. L UCM veille à la fiabilité des informations publiées, lesquelles ne pourraient toutefois pas engager sa responsabilité. SECRÉTARIAT SOCIAL DES CLASSES MOYENNES DE LA PROVINCE DE LIÈGE Association sans but lucratif Secrétariat social agréé d employeurs n 290 par AM du 03/03/1949 Siège social : boulevard d Avroy 44, 4000 Liège, TVA BE

3 1 Table des matières En bref 3 1. La période d essai La disparition de la clause d essai L exception pour les étudiants et les intérimaires Les contrats dont l exécution a pris cours avant le 01/01/ Le dernier délai : le 31/12/ Le jour de carence Le contexte La suppression du jour de carence Les compensations de cette suppression Les délais de préavis Les délais légaux Les délais dérogatoires sectoriels Les délais réduits La phase transitoire Le contre-préavis Le congé pour recherche d emploi La rupture du contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini Le principe La nouveauté La rupture pendant l incapacité de travail Le contexte La nouveauté La motivation du licenciement Le droit actuel Vers une obligation formelle de licenciement Un reclassement professionnel généralisé dès La notion d outplacement A partir du 01/01/

4 2 8. Les mesures de compensation Les réductions de cotisations sociales La cotisation Fonds de fermeture des entreprises Les cotisations pour les services médicaux inter-entreprises La constitution d un passif social Les annexes Les nouveaux délais de préavis en Les délais minimum de référence Les activités pour dérogation structurelle

5 3 Le contexte actuel Le statut unique, qui entre en vigueur le 01/01/2014, inquiète les employeurs. La suppression de la période d'essai et du jour de carence ainsi que l'allongement de la durée des préavis des ouvriers risquent de modifier le comportement des entreprises. Ces dernières pourraient recourir davantage aux indépendants, aux contrats à durée déterminée et à l'intérim. Afin de bien cerner ces différentes évolutions et d éviter les embuches, informez-vous des changements à venir dès maintenant. Les actualités sociales épinglées pour vous Nous épinglons plus particulièrement pour vous les points suivants : La disparition de la période d essai La disparition du jour de carence Les nouveaux délais de préavis L obligation de motivation du licenciement L extension du champ d application de l outplacement Notre conseil De nombreuses mesures sont encore à l état de projet. Cette info sociale se fonde sur les informations disponibles au 30/01/2014. Nous vous tiendrons informés des prochains développements notamment via notre site ucm.be. Consultez-le!

6 4 1. La période d essai La clause d essai est supprimée pour tout contrat dont l exécution prend cours à partir du 01/01/2014. En revanche, pour les anciens contrats, les clauses d essai en vigueur le 31/12/2013 continueront à s appliquer jusqu à leur expiration La disparition de la clause d essai Au 01/01/2014, les nouveaux délais de préavis (cf. point 3) en cas de licenciement durant la 1 ère année d occupation évoluent selon le schéma suivant : 2 semaines durant le 1 er trimestre 4 semaines durant le 2 ème trimestre 6 semaines durant le 3 ème trimestre 7 semaines durant le 4 ème trimestre. L exposé des motifs de la loi justifie la suppression de la période d essai par la «brièveté» de ces nouveaux délais. Cet argument peut paraître surprenant au regard du coût supplémentaire engendré par cette suppression. Ex. : un ouvrier est licencié le 8 ème jour de son entrée en service : avec clause d essai : sans préavis ni indemnité sans clause d essai : préavis ou indemnité de 2 semaines (car 1 er trimestre). Ex. : un employé est licencié le 5 ème mois de son entrée en service : avec clause d essai : préavis ou indemnité d 1 semaine sans clause d essai : préavis ou indemnité de 4 semaines (car 2 ème trimestre). Ex. : un employé supérieur est licencié le 10 ème mois de son entrée en service : avec clause d essai (max. 12 mois) : préavis ou indemnité d 1 semaine sans clause d essai : préavis ou indemnité de 7 semaines (car 4 ème trimestre) L exception pour les étudiants et les intérimaires Le régime de l essai est maintenu pour les travailleurs intérimaires. Par ailleurs, les 3 premiers jours de travail en qualité d étudiant sont d office considérés comme période d essai. L insertion d une clause d essai dans le contrat d étudiant n est dès lors plus nécessaire Les contrats dont l exécution a pris cours avant le 01/01/2014 Les clauses d essai insérées dans les contrats dont l exécution a commencé avant le 01/01/2014 continuent à s appliquer jusqu à leur échéance et resteront soumises aux règles actuelles. Ex. : un employé est entré en service le 27/12/2013. Le contrat prévoit une clause d essai de 6 mois. Il est licencié le 15/05/2014. Le préavis est de 7 jours Le dernier délai : le 31/12/2013 La date ultime pour la conclusion et l exécution d un contrat contenant une clause d essai est le 31/12/2013. Au-delà, les nouvelles règles s appliqueront. Les bases légales : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement Loi du 03/07/1978 relative aux contrats de travail, articles 22 bis 6, 65 2 al.9, 86 2 al.1, 48, 67, 71, 79, 81, 109, 117 (MB du 22/08/1978) Loi du 24/07/1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, article 5 (MB du 20/08/1987).

7 5 2. Le jour de carence En application du projet de loi concernant le statut unique, le jour de carence est purement et simplement supprimé. Les différentes situations de calcul d un salaire garanti pour une incapacité de travail de moins de 14 jours évoluent de la manière suivante : 2.1. Le contexte Le jour de carence est le 1 er jour non rémunéré d une maladie de moins de 14 jours. Ce jour de carence était, jusqu à présent, appliqué : aux ouvriers occupés depuis au moins 1 mois aux employés occupés depuis 1 mois au moins et - qui sont toujours en période d essai, - sous contrat à durée déterminée de moins de 3 mois - sous contrat pour une tâche nettement définie de moins de 3 mois. Certains secteurs avaient déjà prévu de rémunérer des jours de carence. Des règles particulières étaient prévues pour les débuts d incapacité en cours de journée et les temps partiels La suppression du jour de carence A partir du 01/01/2014, ce jour de carence est purement et simplement supprimé. En conséquence, les jours de carence se situant après le 31/12/2013 ne doivent plus être pris en considération, et ce que l incapacité ait débuté avant 2014 ou non. Situation Avant 2014 Ouvrier < 1 mois d occupation Ouvrier 1 mois d occupation Employé < 1 mois d occupation, encore en période d essai, ou sous CDD/CTND < 3 mois Employé 1 mois d occupation encore en période d essai, ou sous CDD/CTND < 3 mois Employé sous CDI, ou CDD/CTND >= 3 mois Pas de salaire garanti J1 : jour carence J2-J8 : salaire garanti à 100 % J9-J13 : salaire garanti à 85,88 % Pas de salaire garanti J1 : jour carence J2-J8 : salaire garanti à 100 % J9-J13 : salaire garanti à 86,93 % J1-J13 : salaire garanti à 100% A partir du 01/01/2014 Pas de salaire garanti J1-J7 : salaire garanti à 100 % J8-J13 : salaire garanti à 85,88 % Pas de salaire garanti J1-J7 : salaire garanti à 100 % J8-J13 : salaire garanti à 86,93 % J1-J13 : salaire garanti à 100% Concernant la période de salaire garanti en cas d une période d incapacité de moins de 14 jours débutant en cours de journée, dans les faits, l employeur pourra être amené à supporter un jour de plus qu avant : Pré 2014 travailleur sans jour de carence Pré 2014 travailleur avec jour de carence Post 2014 Jour 1 : incapacité en cours de journée Jour 2 Jour 3 1 e jour SG 2 e jour SG 3 e jour SG 1 e jour SG Journée de travail interrompue - rémunérée Jour de carence non rémunéré 2 e jour SG 1 e jour SG 2 e jour SG 2.3. Les compensations de cette suppression Le surcoût généré pour les employeurs est compensé par diverses mesures : le refus du paiement du salaire garanti en cas d absence d avertissement, de certificat médical ou de soustraction au contrôle médical l obligation de se tenir à la disposition pour un contrôle médical durant des plages à déterminer via convention collective de travail ou règlement de travail la majoration de la réduction structurelle des cotisations patronales de sécurité sociale (voir 8.1). La base légale : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement.

8 6 3. Les délais de préavis 3.1. Les principes généraux La loi concernant le Statut unique instaure, à partir du 01/01/2014, des nouveaux délais de préavis. En cas de licenciement ou de démission, les délais seront désormais exprimés en semaines. Un calcul particulier s applique pour les travailleurs déjà en service avant Les ruptures concernées Les nouvelles règles en matière de préavis concerneront les ruptures de contrat notifiées à partir du 01/01/ La prise de cours A partir du 01/01/2014, les délais de préavis des ouvriers et des employés prendront cours le lundi qui suit celui de la notification du congé. Le formalisme en matière de notification de préavis reste quant à lui inchangé L ancienneté Le délai de préavis est calculé en fonction de l ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours. Elle correspond à la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise. En cas de licenciement, la période antérieure d'occupation que le travailleur a effectuée en tant qu'intérimaire chez l'employeur entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté dans les conditions cumulatives suivantes : à concurrence de maximum un an l engagement a suivi la période de travail intérimaire. Une période d'inactivité de 7 jours ou moins n est pas considérée comme une période d'interruption la fonction exercée chez l'employeur est identique à celle exercée en qualité d'intérimaire La rémunération La rémunération à prendre en compte pour le calcul du délai de préavis ou de l indemnité de rupture est la rémunération en cours ainsi que les avantages acquis en vertu du contrat. Pour les travailleurs payés au fixe mensuel, la détermination de la rémunération hebdomadaire pour calculer l indemnité de congé s obtient en multipliant par 3 la rémunération mensuelle et en divisant par Les contrats débutant à partir de 2014 Les nouveaux délais de préavis entrent en vigueur le 01/01/2014 pour les ouvriers et les employés. De manière globale, les délais des ouvriers augmentent, ceux des employés sont rabotés. Consultez le tableau des nouveaux délais de préavis à l annexe Les contrats ayant débutés avant 2014 Pour les travailleurs dont l exécution du contrat a débuté avant 2014, un régime particulier s applique (cf. point 3.4). Notre conseil Conservez soigneusement les comptes individuels 2013 de vos travailleurs déjà en service avant Ils vous seront très utiles lorsque vous devrez rompre le contrat de travail ou si votre travailleur démissionne. La base légale : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement Les délais dérogatoires sectoriels Les secteurs ne peuvent plus prévoir, à partir du 01/01/2014, de délais de préavis dérogatoires aux délais légaux. Notre conseil Des délais de préavis supérieurs aux délais légaux peuvent toutefois être convenus par convention collective de travail d entreprise ou convention individuelle. La base légale : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement. Lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des 12 mois antérieurs ou, le cas échéant, la moyenne de la partie de ces 12 mois au cours de laquelle le travailleur a été en service.

9 Les délais réduits Dans certaines hypothèses, et moyennement le respect de certaines conditions, l employeur ou le travailleur peut notifier un préavis réduit En cas de licenciement Bénéficie d un délai de préavis réduit, l employeur qui licencie : un travailleur occupé sous contrat à durée indéterminée pour mettre fin au contrat à partir du 1 er jour du mois qui suit le mois au cours duquel le travailleur atteint l âge légal de la retraite (65 ans) : maximum 26 semaines un travailleur occupé sous contrat à durée déterminée (ou pour une tâche nettement définie) de moins de 3 mois, en incapacité de travail depuis plus de 7 jours et après la 1 ère moitié du contrat : pas de préavis ni d indemnités (cf. point 4) un travailleur occupé sous contrat à durée déterminée (ou pour une tâche nettement définie) d au moins 3 mois, en incapacité de travail de plus de 6 mois et avant l échéance du contrat : indemnité de préavis pour la période restant à courir avec un maximum de 3 mois et sous déduction du salaire garanti (cf. point 5.2.3) un travailleur en vue d un RCC (régime de chômage avec complément d entreprise, exprépension) et si l entreprise est reconnue en difficulté ou en restructuration : minimum 26 semaines (conditions encore à fixer par arrêté royal). un travailleur en période d essai, pour autant que cette possibilité figure dans un contrat de travail dont l exécution prend cours avant le 01/01/2014. un ouvrier dans les 6 premiers mois de service ininterrompu, avec un préavis réduit de 7 jours, pour autant que cette possibilité figure dans un contrat de travail dont l exécution prend cours avant le 01/01/2014. Notre conseil Les modèles de documents mis à votre disposition par le Secrétariat social UCM contiennent cette clause particulière. Elle sera supprimée à partir du 01/01/ En cas de démission Bénéficient d un délai de préavis réduit en cas de démission : les travailleurs licenciés avec une période de préavis qui ont trouvé un autre emploi (contrepréavis) (cf. point 3.5) les travailleurs occupés dans le cadre d un programme de remise au travail, c.-à-d. dans le cadre du 3 ème circuit du travail (TCT), du Fonds budgétaire interdépartemental de promotion de l'emploi ou du programme de promotion de l'emploi dans le secteur non-marchand de la Région flamande (FBI), du programme PRIME de la Région wallonne, comme contractuel subventionné (ACS), dans un programme de transition professionnelle (PTP) ou dans un emploiservices : 7 jours les travailleurs pendant les périodes de chômage temporaire pour raisons économiques (ouvriers ou employés) et les périodes de plus d un 1 mois de chômage temporaire pour cause d intempéries : pas de préavis. La base légale : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement La phase transitoire Le calcul d un préavis notifié à partir du 01/01/2014 pour un travailleur dont le contrat de travail a débuté avant le 01/01/2014 s effectue en 2 étapes distinctes dont les résultats doivent ensuite être additionnés. Ce principe connaît quelques exceptions La première étape : calcul du préavis au 31/12/2013 La 1 ère partie est calculée en fonction de l ancienneté de service ininterrompue acquise au 31/12/2013. Ce délai est déterminé sur la base des règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au 31/12/2013 applicables en cas de congé notifié à cette date. Notre conseil Pour apprécier la 1 ère partie, il convient de prendre en considération la rémunération, le statut et le secteur du travailleur au 31/12/2013. Toutefois, si le travailleur était, au 31/12/2013, en période d essai et qu au moment du licenciement, celle-ci est terminée, il n y a pas lieu de tenir compte du délai de préavis de 7 jours pour le calcul de cette 1 ère partie.

10 8 Pour les employés «supérieurs» dont la rémunération annuelle dépasse au 31/12/2013, les délais de préavis ne sont désormais plus négociables : En cas de licenciement, le préavis est fixé à 1 mois par année d ancienneté entamée avec un minimum de 3 mois En cas de démission, le préavis est fixé à 1,5 mois par période de 5 années d ancienneté entamée, avec un maximum de 4,5 mois ou 6 mois selon que la rémunération dépasse ou pas au 31/12/ La deuxième étape : remise des compteurs à zéro et nouveaux délais La seconde partie du préavis est calculée en fonction de l ancienneté de service ininterrompue acquise à partir du 01/01/2014, sur la base de la nouvelle grille de préavis (cf. annexe 9.1). Pour les employés supérieurs démissionnaires, lorsque le plafond de 4,5 ou 6 mois est atteint, il n y a pas lieu de tenir compte de cette seconde étape. Si, par contre, ces plafonds n ont pas été atteints au 31/12/2013, la somme des 2 délais ne peut excéder 13 semaines Les exceptions a) Les clauses essai et de préavis réduit dans des contrats avant 2014 Les clauses d essai pour les ouvriers et les employés (cf. point 1.3) et les clauses de préavis réduit pour les ouvriers qui comptent moins de 6 mois de service ininterrompu continuent à sortir leurs effets jusqu à leur expiration, pour autant que l exécution du contrat ait débuté avant le 01/01/2014. b) Les préavis dérogatoires pour certains secteurs d activité Des délais de préavis dérogatoires temporaires sont prévus si les conditions suivantes sont réunies : le travailleur est ouvrier la rupture est notifiée entre le 01/01/2014 et le 31/12/2017 les délais de préavis sont, au 31/12/2013, fixés par arrêté royal sur proposition de la Commission paritaire les délais de préavis en cas de licenciement (hors régime de chômage avec complément d entreprise) sont, au 31/12/2013, inférieurs aux délais minimum de référence (cf. annexe 9.2) et pas uniquement pour une ancienneté limitée à 1 an. Cela concerne notamment les secteurs de l industrie de l habillement et de la confection (CP n 109), de la construction (CP n 124), de l ameublement et de l industrie transformatrice du bois (CP n 126), de la tannerie et du commerce de cuirs et peaux bruts (CP n ), de l industrie de la chaussure, les bottiers et chausseurs (CP n ), de l assistance escale dans les aéroports (CP n ), de la récupération de chiffons (CP n ), de l armurerie à la main (CP n 147), du port d Anvers (CP n ), des grandes entreprises de vente au détail (CP n 311), de l industrie et commerce de diamant (CP n 324) ou encore du sous-secteur de la prothèse dentaire (CP n 330). Dans cette hypothèse, la partie qui rompt doit respecter les délais minimum de référence (cf. annexe 9.2) pour l entièreté de la période d occupation. Dès 2018, le délai de préavis s effectuera selon les règles ordinaires (cf. supra). Ex. : un ouvrier ressortissant à la CP n 124 a débuté l exécution de son contrat de travail le 01/10/2010. Il est licencié par son employeur dans le courant du mois d août L ancienneté étant de 4 ans et quelques mois, l employeur doit notifier un délai de 5 semaines (au lieu de 28 jours + 10 semaines dans le régime ordinaire). Les secteurs concernés peuvent toutefois convenir par convention collective de travail d une évolution plus rapide vers les délais de préavis ordinaires. Ces délais de préavis dérogatoires seront maintenus après le 31/12/2017 si les conditions suivantes sont réunies : le travailleur est ouvrier le travailleur n a pas de lieu fixe de travail, mais des lieux de travail temporaires ou mobiles le travailleur accomplit habituellement (une) des activités déterminées (cf. annexe 9.3) les délais de préavis sont, au 31/12/2013, fixés par arrêté royal sur proposition de la Commission paritaire les délais de préavis en cas de licenciement sont, au 31/12/2013, inférieurs aux délais minimum de référence (cf. annexe 9.2). Dans cette hypothèse, la partie qui rompt doit respecter les délais minimum de référence (cf. annexe 9.2) pour l entièreté de la période d occupation.

11 L indemnité compensatoire de licenciement Les ouvriers acquièrent progressivement un délai de préavis similaire à celui dont bénéficie un travailleur ayant une ancienneté identique au sein du nouveau régime. Cette mise à niveau se fait progressivement : à la date de publication au Moniteur belge des nouvelles dispositions pour l ouvrier avec 30 ans d ancienneté au 01/01/2014 pour l ouvrier avec 20 ans d ancienneté au 01/01/2015 pour l ouvrier avec 15 ans d ancienneté au 01/01/2016 pour l ouvrier avec 10 ans d ancienneté au 01/01/2017 pour les autres ouvriers. Le surcoût lié à la valorisation complète de l ancienneté est prise en charge par l Onem sous la forme du versement d une indemnité compensatoire de licenciement. Les ouvriers qui relèvent de secteurs d activité pour lesquels des préavis dérogatoires sont d application (cf. point b) sont exclus du bénéfice de cette indemnité. Ex. : un ouvrier magasinier (CP n 100) a été engagé le 01/01/1990 et est licencié le 27/10/2014 : Etape 1 : préavis de 112 jours ou 16 semaines (+ de 20 ans d ancienneté au 31/12/2013) Etape 2 : préavis complémentaire de 7 semaines (4 ème trimestre depuis le 01/01/2014) Le travailleur totalise + de 20 ans d ancienneté au 01/01/2014. Il y a lieu de lui valoriser complètement ses années de service. Sur base de la nouvelle grille de préavis, il peut prétendre à 66 semaines. Le surcoût lié à la valorisation complète de l ancienneté s élève à 43 semaines (= 66 semaines (16 semaines + 7 semaines)). Ces 43 semaines supplémentaires sont prises en charge par l Onem sous la forme du versement à l ouvrier licencié d une indemnité de compensation Quelques exemples récapitulatifs Ex. : Un ouvrier (CP n ) est entré en service le 01/01/2010. Il est licencié le 21/11/2014. Etape 1 : 40 jours Etape 2 : 7 semaines Total: 7 semaines et 40 jours Ex. : Un ouvrier (CP n 124) est entré en service le 01/01/2013. Il est licencié le 10/05/2014. La CP n 124 est un secteur qui a des préavis inférieurs à la CCT n 75. Non application des étapes 1 et 2 et application de la grille dérogatoire, soit 5 semaines de préavis (6 mois à moins de 5 ans). Ex. : Un employé «inférieur» est entré en service le 15/01/2002. Il est licencié le 21/11/2014. Etape 1: 9 mois Etape 2: 7 semaines Total: 9 mois et 7 semaines Ex. : Un employé «supérieur» (> ) est entré en service le 15/01/2002. Il est licencié le 21/11/2014. Etape 1: 12 mois Etape 2: 7 semaines Total: 12 mois et 7 semaines Ex. : Un employé est entré en service le 21/11/2013. Le contrat prévoit une clause d essai de 6 mois. Il est licencié le 01/03/2014. Le préavis est de 7 jours car il y a une clause d essai inscrite dans le contrat ayant pris cours avant le 01/01/2014. Ex. : Un employé «inférieur» est entré en service le 15/01/2002. Il remet sa démission le 21/11/2014. Etape 1: 3 mois (= 13 semaines) Etape 2: néant car maximum atteint Total : 13 semaines La base légale : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement.

12 Le contre-préavis Au 01/01/2014, tout travailleur licencié ayant trouvé un nouvel emploi peut remettre un contre-préavis afin de réduire la durée du préavis qui lui a été notifiée Principe Lors d un licenciement et en cas de préavis presté, le travailleur qui a retrouvé un emploi peut à son tour résilier le contrat moyennant la remise d un préavis réduit. La prise de cours de ce contre-préavis dépend du mode de notification utilisé. Il prend cours le lendemain s il est remis de la main à la main. En cas de notification par pli recommandé, la prise de cours s opère le lendemain du 3 ème jour ouvrable qui suit son envoi Jusqu au 31/12/2013 Cette possibilité n est réservée qu aux employés. La durée du contre-préavis est fonction de la rémunération annuelle du travailleur. Rémunération annuelle Contre-préavis ou moins 1 mois De à mois Au-delà de mois maximum (à négocier) A partir du 01/01/2014 La possibilité de notifier un contre-préavis est étendue à tous les travailleurs. La durée de ce dernier est fonction de l ancienneté du travailleur au sein de l entreprise. Ancienneté Contre-préavis Ex. : un travailleur (ouvrier ou employé) entre en service le 01/01/2014. Il est licencié moyennant un préavis de 7 semaines prenant cours le lundi 24/11/2014. Il a retrouvé un nouvel emploi. Il peut dès lors remettre un contre-préavis de 3 semaines. La base légale : Projet de loi concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement Le congé pour recherche d emploi Pendant le délai de préavis, le travailleur peut s absenter du travail avec maintien de sa rémunération en vue de rechercher un nouvel emploi. Pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis, le travailleur peut s absenter 1 à 2 fois par semaine avec un maximum d un jour par semaine. Pour la période antérieure, il ne peut s absenter qu un demi-jour par semaine. Toutefois, lorsque le travailleur bénéficie d une procédure de reclassement professionnel (cf. point 7), le droit de s absenter peut être exercé durant tout le délai de préavis 1 à 2 fois par semaine avec un maximum d un jour par semaine. Pour les travailleurs à temps partiel, ce droit est octroyé proportionnellement à la durée de leurs prestations de travail. La base légale : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement. Moins de 3 mois 1 semaine De 3 à moins de 6 mois 2 semaines De 6 mois à moins d 1 an 3 semaines 1 an et + 4 semaines

13 11 4. La rupture du contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini La suppression de la période d essai enlève toute possibilité de rompre un contrat de travail à durée déterminée ou conclu pour un travail nettement défini moyennant un préavis presté. De nouvelles règles de rupture sont établies afin d y remédier Le principe Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou conclu pour un travail nettement défini prend fin par l arrivée du terme ou lorsque le travail est réalisé. La partie qui rompt un CDD avant terme doit verser à l autre une indemnité correspondant à la rémunération due jusqu à ce terme sans que le montant puisse excéder le double de la rémunération correspondant au délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée. Ces dispositions ne sont pas modifiées La nouveauté La période d essai étant supprimée, une nouvelle dérogation est prévue. A l avenir, chacune des parties pourra rompre le contrat avant terme et sans motif grave, pendant la 1 ère moitié de la durée convenue avec un maximum de 6 mois, moyennant un délai de préavis. Ex. : un travailleur est engagé sous CDD de 2 ans. Chaque partie peut rompre le contrat pendant les 6 premiers mois La période de rupture La période pendant laquelle le contrat peut être résilié est fixe. Elle n est ni suspendue ni prolongée en cas de suspension de l exécution du contrat de travail. Elle prend cours à la date à partir de laquelle le contrat est exécuté ou aurait dû être exécuté. Ex. : un contrat est conclu le 15/01 avec comme date de début, le 01/02. Le délai pendant lequel le préavis est possible commence à courir le 01/02 et ce, même si le nouveau travailleur est malade et ne commence à prester effectivement qu à partir du 10/02. La possibilité offerte à l employeur de rompre un CDD n est applicable qu à la condition que la fin du contrat de travail se situe dans la période pendant laquelle la rupture du contrat est possible. En d autres termes, le dernier jour du délai de préavis doit se situer au plus tard le dernier jour de la période pendant laquelle le CDD peut être rompu. A défaut, l employeur sera redevable d une indemnité complémentaire de préavis. Ex. : un CDD de 6 mois est conclu dont la date de début est fixée au 05/02. La période pendant laquelle le préavis est possible se termine le 04/05. L employeur peut licencier moyennant un préavis qui prendra cours au plus tard le lundi 21/04 pour se terminer le 04/05. Contrairement à la période pendant laquelle la rupture est possible qui est fixe, le délai de préavis est, quant à lui, suspendu et donc prolongé pendant les périodes de suspension de l exécution du contrat. Notre conseil Si en raison d une suspension, le dernier jour du délai de préavis tombe au-delà du dernier jour de la période de résiliation, l employeur ne peut pas faire prester les jours de préavis qui tombent au-delà du dernier jour de la période de résiliation La notification d un préavis Le délai de préavis est déterminé en application des nouvelles dispositions et notifié conformément aux dispositions applicables en cas de rupture d un contrat à durée indéterminée (cf. point 3). Le délai prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié. Si une des parties rompt le contrat pendant le délai de résiliation, mais sans respecter le délai de préavis, cette partie est redevable à l autre partie d une indemnité de rupture. Cette indemnité est égale à la rémunération correspondante à la durée du préavis ou à la partie du délai de préavis non respectée Les contrats à durée déterminée successifs En cas de contrats successifs, la possibilité de rompre pendant la 1 ère moitié du contrat n est prévue que pour le 1 er de ces contrats. La possibilité de mettre fin au contrat avant terme n existe plus pour les CDD suivants et ce, même si le travailleur engagé occupe des fonctions différentes. En cas de CDD successifs dont le 1 er débute avant 2014 et se termine après le 01/01/2014 et le second débute et se termine en 2014, la possibilité de rompre s applique-t-elle à ce second contrat? La question n est pas tranchée. Les bases légales : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que des mesures d accompagnement, art. 9, 10, 11 et 15 Loi du 03/07/1978 relative aux contrats de travail, art. 40, 58, 78 à 81 (MB du 22/08/1978).

14 12 5. La rupture pendant l incapacité de travail La nouvelle réglementation prévoit une harmonisation des dispositions relatives à la rupture pendant une période d incapacité de travail Le contexte Jusqu au 31/12/2013, il était possible de licencier un travailleur en incapacité de travail depuis plus de 6 mois ou depuis plus de 7 jours, selon les circonstances. Ces dispositions sont supprimées et remplacées par de nouvelles règles relatives à la rupture pendant une période d incapacité Les nouvelles dispositions L incapacité de travail après un licenciement Si le travailleur tombe malade pendant une période de préavis suivant un licenciement, l employeur peut résilier le contrat avec effet immédiat. Il paie alors au travailleur une indemnité correspondant au délai de préavis restant à courir, sous déduction du salaire garanti payé au début de l incapacité. La résiliation par l employeur avec effet immédiat doit survenir au cours de la période d incapacité et être justifiée par des raisons valables. Si plusieurs incapacités de travail surviennent au cours d une même période de préavis, le salaire garanti payé au cours de la période d incapacité pendant laquelle l employeur notifie la rupture immédiate peut être déduit du montant de l indemnité de rupture. Le salaire garanti payé dans le cadre de périodes d incapacité précédentes ne peut pas être déduit Les CDD de moins de 3 mois L employeur peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité si le travailleur est en incapacité depuis plus de 7 jours. Cette possibilité s applique dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée de moins de 3 mois ou pour un travail nettement défini dont l exécution requiert normalement une occupation de moins de 3 mois. L employeur ne peut rompre qu après l expiration d une période égale à la moitié de la durée du contrat Les CDD d au moins 3 mois Dans l hypothèse de contrats à durée déterminée de 3 mois au moins ou pour un travail nettement défini dont l exécution requiert normalement une occupation d au moins 3 mois, la rupture est possible dès le moment où le travailleur est en incapacité depuis plus de 6 mois. Dans ce cas, l employeur peut rompre le contrat moyennant le paiement d une indemnité égale à la rémunération due jusqu au terme du contrat ou pendant le délai encore nécessaire à la réalisation du travail, avec un maximum de 3 mois et sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l incapacité. Les bases légales : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que des mesures d accompagnement, art. 9, 10, 11 et 15 Loi du 03/07/1978 relative aux contrats de travail, art. 40, 58, 78 à 81 (MB du 22/08/1978).

15 13 6. La motivation du licenciement Le droit belge n impose actuellement aucune obligation générale de motivation aux employeurs. Il existe des situations particulières dans lesquelles une motivation est cependant exigée, mais elles constituent des exceptions. Le texte du compromis du 05/07/2013 prévoit que les partenaires sociaux adopteront un règlement relatif à la motivation du licenciement et à une politique des ressources humaines efficace Le droit actuel Le principe de non-motivation À l heure actuelle prévaut en Belgique le principe de non-motivation du licenciement. La mention du motif du congé dans la lettre de rupture n est pas obligatoire et celui-ci ne doit pas être porté à la connaissance du travailleur, même s il le demande. Cependant, ce principe doit être fortement nuancé dans la mesure où, dans un grand nombre de situations particulières, des mécanismes ont été mis en place et obligent l employeur à exposer positivement ou négativement les raisons de la rupture. Ces exceptions visent notamment : le travailleur licencié pour faute grave le pouvoir de l ouvrier d agir en justice au motif que le licenciement serait abusif les travailleurs bénéficiant d une protection spécifique (femme enceinte, travailleur en crédittemps, représentant du personnel, etc.) La charge de la preuve, des règles différentes La contestation du caractère abusif du licenciement en droit belge est organisée de manière fondamentalement différente pour les ouvriers et les employés. La loi sur le contrat de travail prévoit qu un ouvrier qui conteste le motif invoqué par son employeur met à charge de ce dernier une obligation de prouver que le motif est lié à l aptitude ou à la conduite de son travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de l entreprise. La charge de la preuve incombe à l employeur. S il ne convainc pas le juge, il est condamné à une indemnité forfaitaire pour licenciement abusif équivalent à 6 mois de rémunération. Par contre, un employé qui conteste le motif invoqué par son employeur ou qui invoque un licenciement abusif doit démontrer que son employeur a commis une faute qui lui cause un dommage. Aucune disposition n est prévue dans la loi du 03/07/1978 sur le contrat de travail. Ce sont les principes du Code civil qui s appliquent. La charge de la preuve repose dans ce cas sur le travailleur et s il parvient à établir le bien-fondé de sa réclamation, le juge fixera le montant de l indemnité au cas par cas Vers une obligation formelle de motivation? Le rapprochement des statuts ouvrier/employé sur la question des délais de préavis a amené la question de la motivation sur la table des discussions entre partenaires sociaux. En effet, la différence de traitement évoquée ci-dessus trouvait essentiellement son fondement dans le fait que les ouvriers bénéficiant de délais de préavis plus courts, il était nécessaire de prévoir des mécanismes correctifs ou compensatoires. Et la règle du licenciement abusif telle que décrite à l article 63 de la loi du 03/07/1978 répondait à cet objectif. Dès lors que depuis le 01/01/2014, les préavis des ouvriers sont allongés et harmonisés, les partenaires sociaux ont demandé une révision des principes applicables en cette matière. C est pourquoi le compromis de juillet dernier a prévu qu une CCT conclue au sein du Conseil national du travail règlerait la question. Une fois les nouvelles dispositions en vigueur, le législateur supprimerait l article 63 de la loi du 03/07/1978. Les partenaires sociaux ont débuté leurs travaux mais aucun accord n est encore intervenu pour fixer les nouvelles règles qui régiront cet aspect de la rupture. S il semble acquis que tout travailleur aura le droit de connaître les motifs de son licenciement, les modalités qui entourent ce droit et l obligation corrélative de l employeur d y répondre restent encore inconnues. Les options sont multiples. S agira-t-il d un droit général à la motivation, en toute hypothèse ou uniquement à la demande du travailleur? La motivation sera-t-elle nécessairement écrite et avec quel degré de précision? Devra-t-elle intervenir au moment de la rupture? La charge de la preuve, élément fondamental de ce mécanisme, incomberat-elle au travailleur, à l employeur ou une solution médiane pourra-t-elle être trouvée? Quelle sera la nature et l étendue de la sanction? L ensemble de ces questions devra, dans les prochaines semaines, trouver des réponses concrètes afin d offrir aux employeurs, aux travailleurs et aux magistrats qui auront à connaître de litiges à ce sujet, des règles claires et praticables à tous les égards. L entrée en vigueur : 01/01/2014 (sous réserve d une CCT du CNT et d une modification de la loi du 03/07/1978).

16 14 7. Un reclassement professionnel généralisé dès 2014 Le projet de loi concernant le statut unique instaure, à partir du 01/01/2014, une obligation pour l employeur de proposer un reclassement professionnel sans condition d âge. Cet outplacement sera imputé sur les jours d absence pour recherche d emploi ou sur le montant de l indemnité de rupture due au travailleur La notion d outplacement Le reclassement professionnel ou outplacement est un ensemble de services et/ou de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un prestataire de services, pour le compte d un employeur, afin de permettre au travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu indépendant. Le reclassement professionnel correspond à 60 heures de services et/ou de conseils répartis progressivement sur 12 mois maximum et tant que le travailleur ne trouve pas un nouvel emploi Double régime depuis le 01/01/2014 Un nouvel outplacement généralisé a vu le jour à côté du système actuel qui vise les travailleurs d au moins 45 ans L outplacement généralisé Ce régime prévoit une obligation pour l employeur de proposer un reclassement professionnel, à sa charge, au travailleur qui répond aux conditions suivantes : licencié (hors motif grave et licenciement collectif pour restructuration) moyennant un délai de préavis ou paiement d une indemnité de rupture compensatoire d un délai de préavis d au moins 30 semaines L employeur doit proposer l offre de reclassement dans les 4 semaines du début du délai de préavis (en cas de préavis presté) ou dans les 15 jours de la fin du contrat (en cas de paiement d une indemnité de rupture). Le reclassement professionnel correspond à 1/12 ème de la rémunération annuelle de l année civile précédant celle du licenciement avec un minimum de et un maximum de (pour un travailleur à temps plein) si le travailleur est licencié moyennant paiement d une indemnité de rupture. Le reclassement professionnel (ou son coût) est imputé sur les jours d absence rémunérés pendant le préavis pour rechercher un nouvel emploi (en cas de préavis presté) ou sur l indemnité de rupture due, à concurrence de 4 semaines de rémunération (en cas de paiement d une indemnité de rupture) L outplacement des travailleurs d au moins 45 ans Le régime actuel d outplacement est relégué au 2 ème plan. Il s applique, depuis le 01/01/2014, si l outplacement généralisé n est pas applicable au travailleur et dans les conditions ci-après. Ce régime prévoit une obligation pour l employeur de proposer un reclassement professionnel, à sa charge, au travailleur qui répond aux conditions cumulatives suivantes : être licencié (hors motif grave ou départ à la retraite) être âgé d au moins 45 ans être occupé depuis au moins 1 an dans l entreprise ne pas avoir droit à l outplacement généralisé. L employeur doit proposer l offre de reclassement dans les 15 jours - au plus tard - suivant la fin du délai de préavis ou du contrat. Dans certains cas limités, l employeur ne doit toutefois le proposer que sur demande expresse du travailleur (temps partiel inférieur à un mi-temps, licenciement impliquant un régime de chômage avec complément d entreprise, etc.). En cas de préavis presté, les heures de reclassement professionnel sont imputées sur les jours d absence rémunérés pendant le préavis pour rechercher un nouvel emploi. Les bases légales : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que des mesures d accompagnement Loi du 05/09/2001 visant à améliorer le taux d emploi des travailleurs (MB du 15/09/2001) CCT 82 bis du 17/07/2007.

17 15 8. Les mesures de compensation Le statut unique et le rapprochement qu il implique consiste, jusqu à présent, en un allongement des délais de préavis des ouvriers et en la suppression du jour de carence. Pour atténuer une augmentation du coût salarial et en particulier celui du licenciement, plusieurs mesures de compensation ont été prévues par le Gouvernement en faveur des employeurs. En voici un bref aperçu Les réductions de cotisations sociales Le Maribel social Cette réduction concerne uniquement le secteur non-marchand. Il s agit d une aide indirecte. Une cotisation forfaitaire est perçue auprès des entreprises du secteur et est mutualisée au sein des Fonds Maribel. Ces derniers peuvent ensuite être sollicités par les employeurs du secteur pour financer l engagement de nouveaux travailleurs. Un projet d AR prévoit que le montant de la réduction passe de 387,83 à 395,45 par trimestre à partir du 01/01/2014. Seuls les travailleurs dont les prestations, sur l ensemble d un trimestre, atteignent 50 % d un temps plein, sont concernés. En plus de cette augmentation générale. Le projet d AR prévoit une majoration supplémentaire de 3,38 pour les travailleurs du secteur des soins de santé (CP n 330 les établissements et les services de santé à l exception du secteur des prothèses dentaires), portant ainsi la réduction trimestrielle à 398, La réduction structurelle Cette réduction s applique à 3 catégories d employeurs qui, globalement, recouvrent l ensemble des employeurs occupant des travailleurs assujettis à tous les régimes de la sécurité sociale. Elle réduit directement le montant des cotisations patronales et est cumulable avec les réductions groupes-cibles (jeunes travailleurs, demandeurs d emploi, premiers engagements ). Le montant de la réduction est constitué d une partie forfaitaire et d un complément variable lié à la rémunération du travailleur. Un projet d AR prévoit d augmenter la partie forfaitaire de 455, prévue pour le 01/01/2014, à 462,60 par trimestre pour les travailleurs de la catégorie 1. Les autres catégories (le secteur non marchand et les entreprises de travail adapté) ne sont pas visées par ce changement. La base légale : Projet d AR en exécution de l article 331 de la loiprogramme du 24/12/2002 Projet d AR modifiant l AR du 18/07/2002 portant des mesures visant à promouvoir l emploi dans le secteur non-marchand La cotisation au Fonds de fermeture des entreprises Une entreprise verse trimestriellement environ 0,5 % des rémunérations au titre de cotisations patronales servant à financer le Fonds de fermeture des entreprises (FFE). Ce Fonds intervient lorsqu'un employeur ne respecte plus ses obligations vis-à-vis des travailleurs qu'il occupe, généralement, en cas de faillite. Le compromis prévoit une diminution de ces cotisations pour les entreprises occupant au maximum 20 travailleurs. En contrepartie, une cotisation spéciale compensatoire sera instaurée sur la partie de l indemnité de rupture (c.-à-d. en cas de préavis non presté) proméritée uniquement sur base de l ancienneté acquise à partir du 01/01/2014. Cette cotisation variera en fonction de la rémunération annuelle du travailleur licencié : : 1 % : 2 % : 3 % La notion de rémunération annuelle et les éléments qui composent celle-ci font actuellement l objet de discussions entre partenaires sociaux et Gouvernement. L entrée en vigueur : 01/01/2014 (sous réserve). La base légale : Projet de loi, concernant la modification de l art. 38 de la loi du 29/06/1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés, art. 95.

18 Les cotisations pour les services médicaux inter-entreprises La tarification minimale qui s applique actuellement aux Services externes de prévention et de protection (Sepp) est réglée par l AR du 27/03/1998. Chaque Sepp est tenu d établir une tarification pour les prestations des conseillers en prévention externes qu il accomplit pour compte des entreprises. Le compromis sur le statut unique prévoit que l impact de l augmentation des coûts pour les secteurs qui occupent beaucoup d ouvriers sera adouci par une modulation des tarifs existants. Par ailleurs, il a été convenu d une diminution des forfaits applicables aux entreprises occupant 5 travailleurs ou moins. Cette modulation semble impliquer que la structure actuelle des tarifs sera fondamentalement revue. Actuellement, elle est essentiellement fonction du fait que le travailleur est ou non soumis un contrôle de santé obligatoire. Il semblerait que d autres critères liés au niveau de risque et en fonction des activités de l entreprise (code NACE) seront mis en place. L entrée en vigueur : A déterminer. Les bases légales : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement AR du 27/03/1998 relatif aux SEPP en ce qui concerne les cotisations forfaitaires minimales obligatoires dues pour les prestations des conseillers en prévention de ces services et en ce qui concerne l'agrément de ces services, et modifiant diverses dispositions réglementaires (MB du 08/03/2002) La constitution d un passif social La nouvelle réglementation prévoit la possibilité pour l entreprise de provisionner une partie de ses bénéfices et profits au sein d un passif social. Celui-ci sera exonéré fiscalement et destiné à faire face au coût du licenciement éventuel de travailleurs. Cette provision pourra être constituée pour tous les travailleurs qui auront au moins 5 ans d ancienneté chez le même employeur dans le nouveau statut, soit l ancienneté acquise à partir du 01/01/2014. Elle ne pourra donc techniquement s enclencher qu à partir de l année de revenus 2019 (exercice d imposition 2020). A partir de la 6 ème année de service après le 1 er janvier 2014, la provision annuelle pourra être égale à 3 semaines de rémunération par année de service entamée. A partir de la 20 ème année, la provision annuelle sera limitée à une semaine de rémunération par année de service entamée. Concrètement, au moment où le travailleur quitte l entreprise, les provisions exonérées reviennent dans le compte de résultats de la période imposable, et sont amputées du coût réel lié au licenciement éventuel. L ensemble des modalités pratiques, en ce compris le montant maximum de rémunération pouvant être exonéré, doivent encore être fixées par arrêté royal. La base légale : Loi du 26/12/2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement.