N 126 B R E V E S. Edito RAPPEL - Loi de finances Principales mesures sociales. z Exonération des cotisations sociales

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1 le 20 mars 2014 C S C A D Chambre Syndicale des Cabarets Artistiques, Salles et Lieux de concerts, Variété, Jazz, Chanson, Karaokés et Discothèques Loi de finances 2014 Modification des règles d imposition des cotisations patronales de prévoyance Vos cotisations patronales sur les garanties complémentaires «frais de santé» sont désormais imposables dès le 1 er euro. Attention!! cette règle s applique aux rémunérations versées en 2013, ce qui vous oblige à recalculer le net imposable 2013 de vos salariés qui devra être déclaré dans la DADS correspond, pour les rémunérations et les gains versés au cours de l'année civile en cours aux chiffres suivants : Périodicité Montants Année Trimestre Mois Quinzaine Semaine 722 Jour 172 Heure (si durée de travail < à 5 heures) 23 Principales mesures sociales z Refonte des aides financières en matière d apprentissage Depuis le 1 er janvier 2014, vous ne pouvez plus bénéficier de l indemnité compensatrice forfaitaire pour les contrats d apprentissage que vous concluez. Si votre effectif est inférieur à 11 salariés, vous pourrez toutefois continuer à percevoir une aide financière de votre région appelée «prime à l apprentissage». z Avantages en nature 2014 Les avantages en nature nourriture et logement 2014 sont des éléments de rémunération qui sont soumis à cotisations sociales. C est l URSSAF qui fixe leur valeur forfaitairement, au début de chaque année. z Frais professionnels 2014 Il existe plusieurs méthodes pour rembourser les frais professionnels d un salarié. Lorsque les frais professionnels de repas et de déplacement sont remboursés de manière forfaitaire, ils sont exonérés de cotisations sociales selon un barème revalorisé chaque année. z Plafond annuel de la sécurité sociale 2014 Désormais, le montant du plafond annuel de la sécurité sociale pour z Exonération des cotisations sociales Pour les contrats d'apprentissage quelles que soient la taille et la nature de l'entreprise, l'emploi d'un apprenti ouvre droit à une exonération totale (part patronale et part salariale) des cotisations dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, etc ) et des allocations familiales, à la seule exception des cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (article L du code du travail). z D'ici le 3 juillet 2014, ce qui pourrait changer : Les affichages obligatoires vers une simplification des obligations de l employeur : les mesures prises pourraient porter sur les modalités d'affichage relatives aux élections des délégués du personnel dans l'entreprise, aux sanctions pénales, au plan de sauvegarde de l'entreprise. Toutes les entreprises de plus d'un salarié sont tenues d'avoir le document unique de prescription des risques et les affichages obligatoires. L'Inspection du Travail effectue en moyenne contrôles par an. En cas de contrôle, vous risquez des amendes allant de 450 à et des complications supplémentaires.

2 le 20 mars page 2 - N 126 Quels affichages obligatoires en entreprise? L affichage concernant la santé et la sécurité au travail doivent répondre à une nouvelle norme, depuis le 19 janvier Il s'agit des affichages obligatoires et spécifiques à l'activité de l'entreprise, qui assurent une information adaptée au sein des locaux de travail afin de prévenir les risques professionnels (bloc secours indiquant la sortie de secours, panneau indiquant l'emplacement de l'extincteur en cas d'incendie ). La forme et la couleur de chaque signal de sécurité installé au sein de l'entreprise doit être conforme à cette norme. Seuls les panneaux qui sont affichés dans l'entreprise à compter du 19 janvier 2014 sont soumis à l'obligation de respecter la nouvelle norme internationale (norme NF EN ISO 7010). Les panneaux qui sont déjà en place avant cette date restent valables à condition de respecter l'ancienne norme applicable (norme NF X ). Afin de vérifier si vous êtes en conformité avec vos obligations, vous pouvez recourir à un bilan de mise en conformité gratuit. «Info-plus» Prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail Un certain nombre de documents facilement accessibles doivent être affichés dans vos locaux. Il s'agit : des consignes incendies ; des coordonnées de l'inspection du travail ainsi que celles de la médecine du travail ; de la convention collective applicable à l'entreprise ; des textes relatifs à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ; des jours de repos hebdomadaires ; du panneau de l'interdiction de fumer ; des départs en congés ; des horaires collectifs de travail ; des sanctions encourues en cas de discrimination ; des numéros des services d'urgence ; des obligations de l'employeur en cas de harcèlement moral et sexuel ; des modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques. z Affichage Obligatoire : Entreprises de moins de 20 salariés Tout employeur est tenu par une obligation d affichage dans son entreprise. Ces affichages visent avant tout à assurer la sécurité et l information de tous les salariés. Le non-respect de cette obligation peut vous exposer à un risque d amende, dont la catégorie peut varier de la 3 ème classe 450 à la 5 ème classe z Comment procéder à un affichage en règle dans mon entreprise? Quelles informations afficher? Quelles spécificités respecter? Comment gérer l affichage syndical? z Description de vos affiches : Horaires de travail Inspection du travail Médecine du travail Numéros de secours Ordre des départs en vacances Accords collectifs et conventions collectives Egalité de rémunération Lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Interdiction de fumer Règlement intérieur Elections professionnelles (2 panneaux) z Suppression de la déclaration fiscale à l effort de construction (PEEC) anciennement 1% du logement Cette mesure doit faire l objet l'objet d'une ordonnance avant le 3 mai 2014.

3 le 20 mars page z Mutuelle obligatoire dans toutes entreprises à compter du 1 er juillet 2016 A compter du 1 er juillet 2014, les employeurs doivent se tenir prêts à engager les négociations dans le cadre de la généralisation de la couverture complémentaire obligatoire, dont doivent bénéficier tous les salariés à l'horizon La loi relative à la sécurisation de l'emploi impose une généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé à tous les salariés à compter du 1 er janvier 2016 Les partenaires sociaux ont jusqu'au 1 er juillet 2014 pour trouver un accord quant à la généralisation de la mutuelle d'entreprise. Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord de branche elle devra engager des négociations. Entreprise moins de 50 salariés : La loi a récemment renforcé la présence syndicale dans les entreprises de moins de 50 salariés... Texte de lois : Articles L et suivants, L et suivants du Code du travail ainsi qu à la loi du 4 mai 2004 n sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social, et à la loi n du 20 août. z Quelles sont les entreprises dans lesquelles un délégué syndical peut être désigné? Les entreprises d au moins 50 salariés Les délégués syndicaux ne peuvent être désignés que dans des entreprises qui relèvent du secteur privé, d au moins 50 salariés. Un délégué du personnel titulaire peut être désigné comme délégué syndical dans les établissements qui comptent moins de 50 salariés Cette désignation peut également avoir lieu dans les établissements dont l'effectif est inférieur à ce seuil lorsqu'elle est prévue par convention ou accord collectif (3). Texte de lois : Article L du Code du travail Articles L et R du Code du travail Article L du Code du travail z Complémentaire santé : n oubliez pas de l intégrer au revenu imposable La loi de finances pour 2014 soumet à l'impôt sur le revenu la contribution de l'employeur à la complémentaire santé obligatoire. De nombreux employeurs contribuent au financement de la mutuelle d'entreprise. Jusqu'à présent, cette participation employeur était déductible de l'impôt sur le revenu des salariés qui en profitent. La loi de finances pour 2014 a réintroduit dans le net imposable cette somme versée par l'employeur, dès cette année. Les sommes versées à ce titre au cours de l'année 2013 doivent donc figurer dans la partie «xnet imposable» du bulletin de paie de décembre 2013 puisqu'elles s'ajoutent à la rémunération versée au salarié en Le ministère de l'économie et des finances a demandé aux employeurs de communiquer aux salariés le montant de leur revenu imposable en tenant compte de cette modification, «afin de leur garantir une bonne information dans la perspective de la déclaration de leurs revenus pour l'année 2013». La part employeur frais de santé est à intégrer dans l'assiette imposable, et non pas celle éventuellement versée au titre de la prévoyance, qui reste déductible. La Fédération du spectacle vivant (FESAC) Intermittents du spectacles Au vu des dispositions législatives, la FESAC avait défendu le fait que les employeurs n'avaient pas à intégrer dans le revenu imposable des intermittents du spectacle le montant de la part patronale alimentant le Fonds collectif du spectacle pour la santé, mis en place dans l'accord interbranche prévoyance pour les intermittents. Après plusieurs contacts avec les services d'audiens, La FESAC a obtenu une note juridique d'avocat confirmant cette position et a également obtenu confirmation que cette position a bien été transmise aux éditeurs de logiciels de paie qui doivent l'avoir intégrée dans leurs paramétrages.

4 le 20 mars page Pour l'exercice 2013, Audiens Prévoyance déclarera donc, au nom des employeurs, les contributions du Fonds pour les seuls salariés bénéficiaires. Formation maître apprentissage z Les retraites Loi garantissant l avenir des retraites a été publiée au Journal Officiel le 20 janvier 2014, dont quatre essentielles, qui vont particulièrement impacter l'entreprise. 1. Hausse des taux de cotisations patronales plafonnées déplafonnées ,45 % 1,75 % ,50 % 1,75 % ,55 % 1,75 % 2. Augmentation de la durée de cotisation 3. Création d'un compte pénibilité Même si la création du compte pénibilité n'entre en vigueur que le 1 er janvier 2015, les entreprises doivent d'ores et déjà identifier les postes pour lesquels les salariés sont soumis à des facteurs de pénibilité. Ceci peut être fait sur la base de la fiche individuelle de prévention des expositions recensant les facteurs de pénibilité. 4. Instauration d'une nouvelle contribution L'ensemble des entreprises est redevable d'une nouvelle contribution, destinée à financer les actions en faveur de la lutte contre la pénibilité. Son montant qui sera déterminé ultérieurement par décret z Est-ce obligatoire? Oui! cette formation est obligatoire depuis 2013 pour certains maîtres d'apprentissage, mais pas pour tous. Articles concernant l'avenant 17 de la convention collective HCR signé par les partenaires sociaux. Un arrêté de juillet 2013 l'a étendu à l'ensemble de la profession des (CHR). Article 2 : «Le permis de former visé par cet avenant est une obligation de formation qui incombe aux tuteurs et aux maîtres d'apprentissage du secteur encadrant un contrat de travail en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage). Cette obligation comprend une formation initiale et une formation de «mise à jour» dont les modalités et les conditions sont décrites ci-dessous." Article 3 : «Formation dite initiale» «Il s'agit d'une formation d'une durée de 14 heures modulables en journées continues ou en demi-journées». Elle est dispensée par l'un des centres de formation désignés par les partenaires sociaux signataires de cet avenant. Elle concerne tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant jamais encadré d'alternants sous contrat de travail (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage), tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant pas encadré d'alternants sous contrat de travail (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) sur une période de 5 ans précédant la date de signature dudit contrat. Cette formation devra être suivie préalablement à la signature d'un contrat de travail en alternance. lisation).

5 le 20 mars page z Article 3 : Mise à jour «Il s'agit d'une formation d'une durée de 4 heures consécutives». Elle est dispensée par l'un des centres de formation désignés par les partenaires sociaux signataires de cet avenant : 3 ans après pour tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage ayant suivi la formation initiale ; 2 ans après l'entrée en vigueur de cet avenant pour tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage dispensés de la formation initiale. «Les ventes à consommer sur place consistent en la fourniture de nourriture préparée ou non et/ou de boissons, destinées à la consommation humaine, accompagnée de services connexes suffisants pour permettre leur consommation immédiate sur place (inst. 3 C-4-09)» à l'exclusion de celles relatives aux boissons alcooliques. Sont visés les établissements spécialisés dans la restauration et/ou la consommation de boissons ainsi que les exploitants de tous autres espaces dédiés à la consommation. Cette formation devra être renouvelée tous les 3 ans. ATTENTION!! z Article 4 : Dispenses les salariés et les employeurs ayant déjà encadré un alternant sous contrat de travail en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation) depuis moins de 5 ans précédant la date de signature dudit contrat ; les salariés et les employeurs justifiant déjà d'une formation de tuteur ou de maître d'apprentissage avant l'entrée en vigueur du présent avenant. Rapprochez vous de votre Expert comptable et vérifier avec lui si vous avez bien fait la démarche les années précédentes. De nombreux contrôles sont en cours. Vérifiez bien que vous êtes redevable de cette taxe. Rappel à la loi de modernisation du tourisme du 22 juillet 2009 : Contribution de 0,12 %. restaurateurs - cafés - bars d ambiance - discothèques - cabarets etc. La loi de modernisation du tourisme du 22 juillet 2009 a instauré une contribution annuelle de 0,12 % sur la vente des produits alimentaires.

6 le 20 mars page CONSEIL NATIONAL DES ACTIVITES PRIVEES DE SECURITE C N A P S Toutes les sociétés commerciales peuvent charger, pour leur propre compte, certains de leurs salariés de missions privées de sécurité (I) ou faire appel à une société extérieure agrée (II). Dans ces deux cas, il existe une impérieuse obligation de contrôle des cartes professionnelles (III). z Le cadre d un service interne de sécurité La création de ce service interne de sécurité doit faire l objet d une autorisation préalable de fonctionnement, délivrée par la commission inter-régionale d agrément et de contrôle z Le cadre d une prestation de sécurité ATTENTION! Vérifier que l entreprise de sécurité avec laquelle vous avez conclu un contrat de prestation de sécurité pour votre établissement a bien reçu d une part, l agrément et d autre part, que le personnel mis en place pour votre établissement est bien en possession de la carte professionnelle d agent privé de sécurité. Les clients des entreprises de Sécurité et Surveillance Humaine peuvent être, dans certaines circonstances, appelés en co-responsabilité du nonrespect par leur prestataire de leur réglementation spécifique. z L obligation de contrôle des cartes professionnelles L emploi d un salarié non titulaire : un délit Le fait d'employer une personne non titulaire de la carte professionnelle en vue de la faire participer à une activité d agent de sécurité est puni de deux ans d'emprisonnement et de d'amende. Le licenciement d un salarié non titulaire : situation délicate En vertu de l article 6-2 de la loi du 12 juillet 1983, le contrat de travail était rompu de plein droit lorsque l'employeur était informé : soit du refus de renouvellement de la carte professionnelle d'un de ses salariés, soit du retrait de la carte professionnelle d'un de ses salariés. Cet article a cependant été abrogé le 1 er mai 2012 suite à l ordonnance du 12 mars Il résulte désormais de la jurisprudence que le licenciement du salarié en raison de l inobtention, de la suspension ou du retrait de la carte professionnelle constitue un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave nécessitant à ce titre une indemnisation légale du licenciement L ordonnance de 2012 n a donc pas fondamentalement changé les relations juridiques en la matière. ATTENTION! Depuis la mise en place du controversé «Conseil national des activités privées de sécurité (CNAPS)», un service de police administrative ad hoc entré en fonction en 2012, la décision de refus ou d acceptation n est plus communiquée directement à l employeur concernant les cartes professionnelles. Redoublez donc de vigilance. Depuis l introduction du nouveau Code de déontologie des activités privées de sécurité, le salarié est dans l obligation d informer lui même son employeur des modifications, suspension ou retrait de sa carte professionnelle. Cependant, il n est prévu aucune sanction pénale à l encontre d un salarié ne se pliant pas à cette obligation d information Mais par contre, à l encontre de l exploitant des sanctions pénales sont prévues dès lors qu il ne vérifierait pas (régulièrement) lui-même la validité de la carte professionnelle. Il vous faut ainsi vérifier nominativement employé par employé. z VERIFICATION : validité du numéro de carte professionnelle.

7 le 20 mars page https://telecartepro.interieur.gouv.fr/ Permet aux employeurs, confiant des missions privées de sécurité à leurs salariés ou faisant appel à des sociétés de sécurité privée, de vérifier la validité de la carte professionnelle délivrée par le Cnaps. Saisissez le nom de l agent de sécurité et les 11 derniers chiffres de son numéro. Après ce contrôle, vous pouvez Faites très attention! la décision n est transmise qu au demandeur à son adresse personnelle mais pas à vous en tant qu employeur direct! Conclusion : Evitez d'avoir des agents de sécurité en exercice ayant une moralité défficiente. TITRE DE TRAVAIL DES SALARIES ETRANGERS Toute entreprise doit s'assurer auprès de la préfecture de la validité et de l'authenticité du titre autorisant une personne de nationalité étrangère à travailler sur le territoire français. Le non-respect de cette formalité peut coûter très cher à l'employeur. Monsieur X, gérant de la société Y, exploite un restaurant au centre de Paris. En septembre 2011, il a embauché un monsieur de nationalité sri-lankaise (dit Z), en qualité d'aide cuisinier polyvalent par contrat à durée indéterminée (CDI). Une déclaration unique d'embauche a été effectuée le jour même et un CDI a été régularisé entre les parties. Les salaires sont régulièrement payés. Lors d'un contrôle de police inopiné effectué quelques semaines plus tard dans le restaurant, en novembre 2012, il a été établi par les forces de police que ce Monsieur sri-lankais n'était pas muni d'un titre de séjour en règle l'autorisant à travailler en France. Ce dernier a pourtant présenté à l'embauche les originaux de ses papiers (titre de séjour de dix ans l'autorisant à travailler, carte vitale et son passeport). Une copie de ces documents a été faite par M. X et joint à son dossier administratif. La société n'avait pas connaissance, jusqu'à ce contrôle de police, que ces documents étaient des faux. Deux types de poursuites distinctes et cumulatives En outre, M. X ignorait totalement l'obligation qui lui incombait d'adresser la copie des papiers d'un salarié étranger à la préfecture du lieu d'embauche au moins deux jours ouvrables avant la date d'effet de l'embauche, par ou par courrier recommandé, afin de vérifier l'authenticité de ces documents administratifs. Malgré la bonne foi de M. X et son ignorance des règles précitées, un procès-verbal pour infraction aux dispositions de l'article L du code du travail a ainsi été dressé et transmis au procureur de la République. Compte tenu de ces différentes irrégularités, la société Y (personne morale) et son gérant M. X (personne physique), encourent deux types de poursuites distinctes et cumulatives : d'éventuelles poursuites pénales pourront être engagées devant le tribunal correctionnel pour emploi d'un salarié de nationalité étrangère non muni d'un titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France (art du code pénal). Les sanctions prononcées par le tribunal sont généralement des amendes (avec ou sans sursis) à l'encontre de la personne morale et du gérant (entre et en général) ou des peines de prison généralement avec sursis, sauf en cas de récidive. Le versement d'une contribution spéciale à l'office français de l'immigration et de l'intégration (OFII), conformément à l'article L du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article R du code du travail, l'ofii a d'ailleurs réclamé, deux ans après le contrôle de police en novembre 2013, la somme de au titre de cette contribution spéciale à la société Y, soit fois le taux horaire du minimum garanti (la sanction peut aller jusqu'à fois en cas de récidive).

8 le 20 mars page Toutefois, l'article L précité prévoit que le montant de cette contribution «peut être minoré en cas de non-cumul d'infractions» ou en cas de paiement spontané par l'employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger sans titre. Or, dans la mesure où la société a effectivement déclaré et rémunéré M. Z conformément à la règlementation en vigueur, elle pouvait espérer bénéficier de cette minoration, n'ayant pas commis d'autres infractions que celle de ne pas avoir adressé à la préfecture la copie des papiers de son salarié. La déclaration auprès de la préfecture Depuis le 1 er juillet 2007, tout employeur qui souhaite embaucher une personne de nationalité étrangère doit vérifier que l'intéressé est en possession d'un titre l'autorisant à travailler et s'assurer de la validité du document auprès de la préfecture, conformément aux dispositions du code du travail. z Article R «Pour s'assurer de l'existence de l'autorisation de travail d'un étranger qu'il se propose d'embaucher, en application de l'article L , l'employeur adresse au préfet du département du lieu d'embauche ou, à Paris, au préfet de police, une lettre datée, signée et recommandée avec avis de réception ou un courrier électronique, comportant la transmission d'une copie du document produit par l'étranger. À la demande du préfet, il peut être exigé la production par l'étranger du document original.» MINEURS DANS UN DEBITS DE BOISSON z L'article L du code de la santé publique prévoit : «Il est interdit de recevoir dans les débits de boissons des mineurs de moins de seize ans qui ne sont pas accompagnés de leur père, mère, tuteur ou toute autre personne de plus de dix-huit ans en ayant la charge ou la surveillance. Toutefois, les mineurs de plus de treize ans, même non accompagnés, peuvent être reçus dans les débits de boissons assortis d'une licence de 1 ère catégorie.» z l'article L , il indique : «La vente des boissons alcooliques à des mineurs est interdite». «L'offre de ces boissons à titre gratuit à des mineurs est également interdite dans les débits de boissons et tous commerces ou lieux publics». «La personne qui délivre la boisson peut exiger du client qu'il établisse la preuve de sa majorité.» Pour éviter tout problème, un exploitant d'un débit de boissons peut vouloir effectivement refuser de recevoir des mineurs dans son établissement. Bien que le code permet d'accueillir ces jeunes de plus de 16 ans accompagné d'un adulte : cela pourrait être constitutif d'un refus de vente non justifié. z Article R «La demande de l'employeur est adressée au préfet au moins deux jours ouvrables avant la date d'effet de l'embauche. Le préfet notifie sa réponse à l'employeur par courrier, télécopie ou courrier électronique dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la réception de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, l'obligation de l'employeur de s'assurer de l'existence de l'autorisation de travail est réputée accomplie.» Dans tous les cas, il est interdit de servir de l'alcool à un mineur, y compris si ce dernier est accompagné d'un adulte.

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