Cadre de référence : projet concernant la reconnaissance en milieu de travail

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Jean-Pascal Lachance
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1 Cadre de référence : projet concernant la reconnaissance en milieu de travail Présenté à : Toutes les unités administratives Préparé par : Véronique Giguère Interne en psychologie organisationnelle Octobre 2005

2 Définition et caractéristiques La reconnaissance en milieu de travail est définie de façon différente selon les auteurs. Malgré cela, la reconnaissance apparaît primordial pour le mieux-être des individus. Elle est un besoin et contribue à l équilibre psychique de la personne (Carpentier-Roy, 2000). Selon Brun (2002), la reconnaissance au travail est l affaire de tous. Il est possible de parler, entre autres, de reconnaissance horizontale, verticale, privée, publique, formelle, informelle, monétaire ou non. Cependant, il semble que depuis quelques années, la reconnaissance monétaire a perdu quelques plumes au détriment de la reconnaissance non-monétaire (St-Onge, 1998 dans Rouleau, 2002). La notion de reconnaissance horizontale implique la reconnaissance offerte entre les collègues. Quant à la reconnaissance verticale, celle-ci s effectue entre le gestionnaire et les membres du personnel que ce soit du haut vers le bas ou l inverse. Les marques de reconnaissance peuvent être quotidiennes et spontanées ou peuvent découler d une façon plus officielle. Parfois, la marque de reconnaissance offerte à la personne/groupe est connue de plusieurs personnes et d autres fois, celle-ci s effectue entre les personnes impliquées dans cette marque de reconnaissance. Il est aussi possible de reconnaître une seule personne ou un groupe de personne. De plus, il semble important de savoir ce qu il est possible de reconnaître : la personne, la contribution au travail et l excellence. Premièrement, reconnaître la personne permet à cette dernière d avoir l impression que ses besoins sont considérés, que son identité est respectée. La deuxième forme de reconnaissance, soit celle du travail, s intéresse à la contribution des membres du personnel à l atteinte des résultats (efforts, compétences, etc.) ainsi qu'à l atteinte des résultats. Dernièrement, reconnaître l excellence met en lumière les performances exceptionnelles des membres du personnel. Ces trois dimensions concernant la reconnaissance ont un effet sur plusieurs éléments soient la qualité de vie au travail, l estime de soi, le sentiment de réalisation, la mobilisation du personnel, etc. Cependant, l état actuel des connaissances permet difficilement d identifier clairement les liens entre ces dimension et les éléments précités (qualité de vie au travail, etc.). 2

3 Finalement, pour que cette reconnaissance soit perçue de façon positive, les marques doivent être authentiques et diversifiées. De plus, il semble que la reconnaissance la plus significative provient des supérieurs immédiats. Toutefois, les collègues sont aussi déterminants (Legault, 2001). Cadre de référence Dans le document ci-joint, trois dimensions associées à la reconnaissance sont identifiées. Elles font référence à une recension des écrits faite sur ce sujet. Ainsi, chaque dimension identifie des aspects qui sont reliés à la reconnaissance. Dans un second temps, des leviers d action indiquant des marques possibles de reconnaissance sont identifiés pour chacune de ces dimensions. Par contre, cette liste n est pas exhaustive. Elle se veut des suggestions de pratiques de reconnaissance. Enfin, les prochaines pages présenteront des dimensions et des leviers d action proposés. Il pourrait être possible d intervertir certains éléments de ce cadre. Par exemple, un levier d action peut répondre à plus d une dimension. Les références complètent ce premier document. 3

4 Définition de la dimension : Ce type de reconnaissance s intéresse à la personne en tant qu être distinct. Les marques de reconnaissance se posent au quotidien lors des échanges interpersonnels et peuvent se faire de façon informelles. Il s agit, entre autres, de lui témoigner de son importance. Dimension Type de reconnaissance Exemples de leviers Reconnaître la personne Faire confiance Utiliser les ressources des personnes Soutenir le développement des ressources des personnes Reconnaître les besoins des personnes Vertical Saluer les personnes et leur sourire Être transparent dans les prises de décisions et dans les méthodes de gestion Faire circuler l information Avoir des échanges informels, être présent Souligner les qualités personnelles des personnes Reconnaître que quelqu un a besoin d aide et agir en conséquence, être attentif aux autres Souligner les bons coups 4

5 Connaître le vécu des personnes Démontrer du respect envers les autres Horizontal Institutionnel S intéresser au travail des collègues Saluer les personnes et leur sourire Souligner les qualités personnelles des personnes Aider un(e) collègue en surcharge ou en panne dans un dossier, s entraider Remercier un collègue pour son aide Reconnaître que quelqu un a besoin d aide et agir en conséquence, être attentif aux autres Souligner les bons coups Respecter l intégrité des personnes, être discret et éviter les rumeurs Respecter les différences Utiliser un mode de gestion participative Être transparent dans les prises de décisions et dans les méthodes de gestion Faire circuler l information Offrir du perfectionnement, des formations 5

6 Définition de la dimension : Ce type de reconnaissance s attarde davantage à la manière dont la personne effectue ses tâches, ses qualités et compétences professionnelles ainsi que son apport à l organisation. Dimension Types de reconnaissance Exemples de leviers Reconnaître la contribution au travail S attarder aux dimensions non visibles du travail comme l effort, les stratégies utilisées, les difficultés surmontées, les risques, etc. Apprécier l utilité sociale, économique et technique du travail. Apprécier la qualité du travail réalisé. Vertical Horizontal Remercier du temps qu une personne nous a consacré Offrir de l accompagnement ou de la supervision (appréciation du rendement, supervision, mentorat) Remercier de la contribution, de l apport pour un travail en particulier Relever la qualité du travail effectué Offrir du matériel et des outils de travail adaptés (qualité de l environnement de travail) Disponibilité des gestionnaires, créer des espaces de parole Accorder une autonomie professionnelle Souligner les qualités professionnelles d un collègue Partager son expertise avec ses collègues Faire appel à l expertise de ses collègues Remercier S entraider Mentorat (accompagnement) 6

7 Institutionnel Célébrer les 25 ans de service Soirée d appréciation du personnel de soutien Accueillir les nouveaux employés Session préparatoire à la retraite Offrir du matériel et des outils de travail adaptés (qualité de l environnement de travail) Journée reconnaissance pour tout le personnel Disponibilité des gestionnaires, créer des espaces de parole 7

8 Définition de la dimension : Ce type de reconnaissance porte sur les résultats exceptionnels au travail, mais peut également porter sur une implication exceptionnelle dans l organisation ainsi que sur les innovations du personnel. Dimension Types de reconnaissance Exemples de leviers Reconnaître l excellence Mettre au jour des résultats exceptionnels Souligner les innovations Vertical Envoyer une lettre personnalisée à un employé pour lui souligner un résultat important Reconnaître l effort collectif d un groupe pour la réalisation d un travail, d un mandat ou d un changement Souligner la participation ou l implication exceptionnelle Horizontal Souligner une réalisation professionnelle importante Mettre en place un système de reconnaissance des bons coups entre collègues Note : Ce type de reconnaissance est perçue comme étant moins importante par les personnes puisqu elle n est généralement pas offerte au quotidien. De plus, elle est centrée sur les résultats, elle est difficile d application et elle peut provoquer certaines iniquités. Institutionnel Offrir des prix d excellence Publiciser l excellence à l extérieur de la CSBE Envoyer une lettre pour souligner un résultat important Organiser une journée porte ouverte dans l unité Diffuser les nominations de toutes les catégories de personnel Favoriser la participation des membres du personnel à la communication de leur expérience Mettre en place un système de reconnaissance des bons coups entre collègues Il est préférable de reconnaître l effort collectif par le biais de comparaison avec d autres commissions scolaires, ou encore, à partir d indicateurs de gestion ou de performance. 8

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