ANALYSE D IMPACT DES ARTICLES 24 ET 25 DU RÈGLEMENT DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

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1 ANALYSE D IMPACT DES ARTICLES 24 ET 25 DU RÈGLEMENT CONCERNANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES CADRES SUR LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION DES CADRES DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES DE L AQESSS FÉVRIER 2008

2 AVANT-PROPOS Le présent document constitue une analyse des impacts des articles 24 et 25 du Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des régies régionales et des établissements de santé et de services sociaux 1. Cette analyse a été faite à la suite des ajustements apportés aux échelles de salaire des salariés du réseau de la santé et des services sociaux à la suite des travaux relatifs à l équité salariale et aux ententes intervenues entre les groupements syndicaux et le CPNSSS au regard des titres d emploi d infirmière clinicienne et d infirmière clinicienne assistante-infirmière chef ou du supérieur immédiat. Cette analyse nous amène à la conclusion que ces ajustements et leurs effets sur le plan de l application des articles 24 et 25 du Règlement précité causent d importantes distorsions au système de classification des fonctions d encadrement et amènent des situations inéquitables provoquées notamment par une rémunération fortement différenciée pour des cadres qui occupent une fonction de même niveau d encadrement. La conclusion qui s impose est de revoir complètement la rémunération des cadres qui constituent une main-d œuvre de plus en plus en pénurie dans le réseau. Pour ce faire des efforts considérables devraient être consacrés aux travaux d équité salariale concernant les cadres du réseau. L AQESSS insiste sur l importance, voire même l urgence, que ces travaux connaissent une conclusion rapide afin que les correctifs nécessaires soient apportés dans les meilleurs délais. Dans l intervalle, l AQESSS propose une solution provisoire pour corriger les situations inéquitables observées. Le lecteur comprendra que cette solution ne constitue en aucun cas la position de l AQESSS sur ce que devraient être les ajustements à apporter à la rémunération des cadres, et le cas échéant, les modifications au système de classification des fonctions d encadrement qui pourraient découler des travaux mentionnés précédemment, ni sur les discussions actuellement en cours entre les associations de cadres et de hors-cadres avec le MSSS sur le plan de la rémunération. 1 A. 24 Malgré la détermination d'un maximum pour chacune des classes salariales, le salaire maximum que peut atteindre un cadre est fixé à 110 % du taux maximum de l'échelle de salaire en vigueur incluant la rémunération additionnelle reliée à la formation postscolaire, le cas échéant, dans le secteur de la santé et des services sociaux pour sa profession lorsque ce nouveau maximum possible est supérieur au maximum de la classe salariale établie pour son poste, à la condition que cette profession soit généralement requise pour le poste occupé. Dans un tel cas, le salaire du cadre n'est pas considéré comme hors classe. Le cas échéant, cette règle s'applique aux dates d'ajustements annuels du salaire individuel tel que prévu à la section 3 du présent chapitre. Cependant, si une majoration des échelles de salaire pour sa profession a pour effet de réduire l écart en pourcentage établi en vertu de la présente règle entre le salaire de ce cadre et le maximum de l échelle de salaire en vigueur pour sa profession incluant, le cas échéant, la rémunération reliée à la formation postscolaire, le salaire de ce cadre est ajusté à la date de la majoration pour maintenir l écart existant le jour précédant cette majoration. A. 25 Lorsque l'application de la règle prévue à l'article 24 ne permet plus de maintenir un écart de 7 % entre les salaires des cadres de niveaux différents dans la même lignée hiérarchique et que le cadre de niveau supérieur a atteint le maximum de sa classe salariale, l'employeur ajoute au salaire de ce cadre un montant afin de maintenir un écart de 7 %. Dans un tel cas, le salaire du cadre n'est pas considéré comme hors classe. Cette règle ne s'applique pas aux adjoints, sauf aux adjoints administratifs des centres locaux de services communautaires. 1

3 INTRODUCTION En 1993, lors de la révision du Répertoire des classes d évaluation des fonctions types du personnel d encadrement, le ministère de la Santé et des Services sociaux proposait une méthodologie de mise à jour des classifications des postes d encadrement du secteur de la santé et des services sociaux. Le MSSS définissait alors le système de classification comme étant un processus qui permet de hiérarchiser les postes d une organisation en fonction de leurs exigences relatives de façon à accorder aux personnes des salaires proportionnels aux exigences des postes occupés. À cette même occasion, le ministère affirmait qu il avait veillé à ce que les classifications obtenues pour chacun des postes reflètent le plus fidèlement possible les responsabilités de gestion inhérentes à chacun des postes. On pouvait donc comprendre de ces énoncés qu un poste comportant une classe 16 exige de son titulaire qu il exerce des responsabilités plus complexes que celles inhérentes à un poste de la classe 13. Or, comme la rémunération est une composante essentielle d un système de classification, voire même la raison d être d un tel système, on doit donc s attendre à ce qu un cadre détenant un poste de classe 16 aspire à une rémunération supérieure à celui détenant un poste de classification inférieure. Toujours dans le cadre de cet exercice de mise à jour des classifications des postes d encadrement, le ministère se disait soucieux que les cohérences interne et externe des évaluations des postes ainsi obtenues devraient être maintenues au fil des ans même lors de changements structurels ou organisationnels qui nécessiteront une mise à jour des classifications. Qui plus est, le ministère insistait sur le fait qu en tout temps, la classe d évaluation des postes de hors cadre, de cadre supérieur et de cadre intermédiaire reflète les responsabilités de gestion assumées. Or, force est de constater que ces principes sont fortement malmenés dans le contexte actuel, notamment en raison des ajustements apportés aux échelles salariales applicables à la profession d infirmière. Ces ajustements résultent de l exercice d équité salariale et de l entente à la suite des conclusions du rapport du comité de suivi de la classification de l infirmière clinicienne. Le redressement significatif de l échelle salariale du titre d emploi d infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef a des impacts importants en matière de rémunération des cadres. En effet, l échelle salariale de ce titre d emploi constitue, pour la plupart des cadres de la profession infirmière, l échelle de référence aux fins de l application de l article 24 du Règlement sur les conditions de travail des cadres. Rappelons que cet article permet à un cadre d obtenir un salaire supérieur à celui prévu pour sa classe salariale, et ce, jusqu à concurrence de 110 % du maximum de l échelle salariale de référence de sa profession. À l origine, cet article 24 se voulait une mesure d exception visant à maintenir un écart salarial entre une fonction d encadrement et une fonction de niveau syndiqué, ce qui est tout à fait logique en matière de classification des emplois. Toutefois, avec le temps, l article 24 est devenu d application courante, particulièrement depuis les derniers ajustements apportés aux échelles de salaire d infirmière clinicienne et d infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef. Jusqu à ces ajustements, l article 24 s appliquait seulement aux cadres ayant atteint le maximum des classes 13 et 14. Depuis, les cadres des classes 15 et 16 peuvent bénéficier de l article 24, ce qui vient 2

4 augmenter de façon significative les cas d application de cet article, lesquels ne se reflètent pas encore dans les statistiques dont nous disposons actuellement. Par ailleurs, l article 25 du règlement prévoit que lorsque l article 24 s applique, il faut alors assurer un écart salarial de 7 % entre les gestionnaires d une même lignée hiérarchique qui ont atteint le maximum de leur classe salariale. Tel que nous le démontrerons plus loin, les articles 24 et 25 engendrent des situations inéquitables sur le plan de la rémunération des gestionnaires d un établissement. Mais le mal qui ronge le système de classification des fonctions d encadrement n est pas seulement dû à ces articles. En effet, quand une mesure d exception d un système devient d application courante, il faut se poser la question à savoir si ce n est pas plutôt le système lui-même qui est responsable de ses propres incohérences et qu on a oublié l un des principes à la base du système de rémunération, à savoir que les cohérences interne et externe des évaluations des postes ainsi obtenues devraient être maintenues au fil des ans même lors de changements structurels ou organisationnels qui nécessiteront une mise à jour des classifications. 3

5 UN MÊME SALAIRE MAXIMUM POUR DES FONCTIONS ET DES RESPONSA- BILITÉS DE COMPLEXITÉ DIFFÉRENTE Lorsque le gestionnaire de premier niveau est de la profession d infirmière et qu il détient un baccalauréat approprié, le salaire maximum qu il peut atteindre par l application de l article 24 du Règlement est de $ (soit 110 % du maximum de l échelle de salaire de l infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef, 36 h 1/4). Ce salaire est supérieur au maximum des classes 13 à 16 où se retrouvent la majeure partie des gestionnaires en soins infirmiers, de sorte que peu importe le niveau et la complexité des fonctions exercées, un gestionnaire situé à la classe 13 reçoit le même salaire maximum que celui à qui la classe 16 s applique. Il s agit là d une sérieuse incohérence au regard des objectifs du système de classification, car en principe, et selon une logique reconnue en matière de rémunération, une fonction qui exige un niveau plus élevé de responsabilités commande une rémunération en conséquence. De plus, toute la relativité entre les différentes classes salariales souhaitées par le système de rémunération est fortement malmenée. En effet, alors qu en théorie la différence entre le maximum de la classe 17 et celui de la classe 13 devrait être de $ ( $ $) soit 25,6 %, dans la réalité cette différence n est plus que de $, soit à peine 2,6 % entre un cadre infirmier de la classe 13 bénéficiant de l article 24 et un cadre, infirmier ou non, situé au maximum de la classe 17, c est-à-dire à quatre classes supérieures. UN SALAIRE MAXIMUM INÉGAL POUR DES FONCTIONS D UN MÊME NIVEAU DE COMPLEXITÉ Le principe «à travail égal, salaire égal» en prend pour son rhume lorsque l article 24 s applique. En effet, même si des cadres exercent des fonctions identiques et assument les mêmes responsabilités, le salaire maximum auquel ils peuvent aspirer sera différent selon leur profession. À titre d exemple, prenons le cas d un poste de cadre responsable du service de maintien à domicile d un CSSS pour lequel le système d évaluation des fonctions d encadrement accorde une classe 14. Profession et formation du cadre Infirmier Diplôme universitaire de 1 er cycle en soins infirmiers Emploi de référence et maximum salarial Infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef si 35 heures: $ si 36 hres 25 : $ Salaire maximum selon l article $ ( $ X 110 %) $ ( $ X 110 %) Travailleur social Diplôme universitaire de 2 e cycle en service social Travailleur social $ $ ( $ x 110 %) Ergothérapeute Diplôme universitaire de 1 er cycle en ergothérapie Ergothérapeute $ $ ( $ x 110 %) 4

6 Nous constatons que lorsque ce service est géré par un cadre infirmier, le salaire maximum que pourra recevoir le cadre sera d au moins 10 % supérieur à celui qu un travailleur social ou un ergothérapeute pourrait recevoir s il gérait le même service. Pourtant, dans l un ou l autre des cas, les fonctions et responsabilités assumées sont exactement les mêmes. Dans un autre ordre d idées, il convient de faire remarquer que le cadre responsable du service de maintien à domicile, s il est de la profession de travailleur social ou d ergothérapeute, recevra un salaire maximum ( $) équivalent à l infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef ou du supérieur immédiat sous sa responsabilité et travaillant trente-cinq (35) heures ( $). Qui plus est, dans le cas où un cadre gère un service où la semaine de travail de l infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef ou du supérieur immédiat sous sa responsabilité est de 36 h 1/4, le salaire maximum que ce cadre pourrait recevoir ( $) est inférieur à celui de son assistante ( $), ce qui constitue une situation qui n a aucun sens. UN SALAIRE MAXIMUM PLUS ÉLEVÉ POUR DES FONCTIONS SIMILAIRES ET MOINS COMPLEXES L application de l article 24 entraîne des distorsions importantes sur le plan de la rémunération de cadres exerçant des fonctions similaires, mais dont la complexité varie. Prenons le cas d unités similaires, soit des unités en psychiatrie dans un centre hospitalier psychiatrique, mais ayant des particularités qui justifient des classes salariales différentes. Formation du chef d unité en psychiatrie attribuée à la fonction de la classe salariale Emploi de référence et maximum salarial Salaire maximum selon l article 24 Diplôme de 1 er cycle en soins infirmiers Diplôme de 2 e cycle en service social $ Infirmière clinicienne ass.-inf.-chef 36 h $ $ Travailleur social $ $ ( $ X 110 %) $ ( $ x 110 %) Diplôme de 2 e cycle en psychologie $ Psychologue $ $ (art. 24 S/0) Nous constatons que le cadre de classe 13 obtient un salaire maximum supérieur à d autres cadres occupant la même fonction, mais ayant un niveau accru de responsabilités puisqu ils détiennent une classification supérieure 14 et 15 et qui plus est, détenant aussi un niveau de scolarité supérieur. En effet, le salaire maximum que peut recevoir le cadre de classe 14 est inférieur de $ à celui du cadre infirmier de la classe 13 ( $ $). Quant au cadre de classe 15, il se retrouve avec un salaire maximum inférieur de $ à celui du cadre infirmier de classe 13 ( $ $). 5

7 DES CADRES INTERMÉDIAIRES AVEC UN SALAIRE MAXIMUM SUPÉRIEUR À CELUI D UN CADRE SUPÉRIEUR DANS L ÉTABLISSEMENT L effet combiné des articles 24 et 25 du règlement vient amplifier les distorsions affectant la rémunération des cadres dans un même établissement. Rappelons que l article 25 assure, à un cadre au maximum de sa classe situé dans la même lignée hiérarchique d un cadre ayant bénéficié de l article 24, un salaire maximum supérieur de 7 % à celui versé à ce dernier. Ainsi, dans une direction à trois niveaux, le cadre intermédiaire situé au deuxième niveau ainsi que le cadre supérieur situé au plus haut niveau voient leur salaire maximum augmenter de façon significative lorsque le cadre de premier niveau détient un diplôme universitaire en soins infirmiers. Qui plus est, le cadre intermédiaire de deuxième niveau touche même un salaire maximum presque identique au salaire maximum accessible pour un cadre supérieur œuvrant dans un autre volet de l organisation. La présence, au premier niveau d encadrement, d un cadre en soins infirmiers détenant un diplôme universitaire peut aussi entraîner des distorsions sur le plan salarial entre deux (2) cadres supérieurs d une classe salariale identique. Voyons un exemple tiré de la réalité d un CSSS. Dans la direction du programme «Perte d autonomie liée au vieillissement», on retrouve trois niveaux d encadrement, dont le premier est détenu par un cadre ayant un diplôme universitaire en soins infirmiers. Dans la direction «Enfance, famille, jeunesse», on compte seulement deux niveaux d encadrement sans qu on ne retrouve un cadre infirmier au premier niveau. Les deux fonctions de directeur ont été évaluées à la classe 18. Direction du programme Perte d autonomie liée au vieillissement Profession et formation de classe Article 24 permis Article 25 Directeur Travailleur social $ $ Coordonnateur services Infirmière, diplôme $ $ d hébergement de 1 er cycle Chef d unité de soins de longue durée et d hébergement Infirmière, diplôme de 1 er cycle $ $ Direction du programme Famille, enfance, jeunesse Profession et Formation de classe Article 24 permis Article 25 Directeur Infirmière, diplôme $ S/0 de 1 er cycle Chef de programme Psychologue $ S/O Nous constatons que bien que la classe salariale des deux directeurs soit la classe 18 et qu ils supervisent tous deux un cadre de la classe 15, le salaire maximum du directeur du programme «Perte d autonomie» est de $ supérieur à celui de son collègue du programme «Famille» 6

8 par la simple présence au premier niveau d encadrement d un cadre diplômé universitaire en soins infirmiers. Qui plus est, le salaire maximum du cadre intermédiaire de la classe 15 du programme «Perte d autonomie liée au vieillissement» est inférieur à peine de $ à celui du directeur du programme «Enfance, famille, jeunesse» alors que trois classes salariales les séparent. Bien entendu, plus il y a de niveaux d encadrement, plus l effet combiné des articles 24 et 25 produit des distorsions encore plus importantes. Pour s en convaincre, examinons une situation applicable dans un centre hospitalier psychiatrique. Direction de programme N o 1 Formation de classe Article 24 maximum permis Article 25 Directeur Psychologue $ $ Coordonnateur Psychologue $ $ Chef d unité Psychologue $ $ Adjoint clinique 1 er cycle en Soins infirmiers Direction de programme Formation N o 2 Directeur 2 e cycle en soins infirmiers $ $ de classe Article 24 permis Article $ S/0 Coordonnateur Psychologue $ S/0 Chef d unité Psychologue $ $ Adjoint clinique DEC en soins inf. + 2 certificats universitaires SI $ Ass-inf.-chef 36 h $ ( $ x 110 ) Nous constatons que dans la Direction de programme n o 1, le directeur voit son salaire maximum atteindre $ en raison du fait que la structure des postes cadres repose sur une personne qui détient une formation de 1 er cycle en Soins infirmiers alors que pour une fonction identique et de même classe, le directeur du programme n o 2 voit son salaire maximum limité à $ du fait que sa structure cadre prend sa source sur un cadre qui ne détient pas un diplôme de 1 er cycle en Soins infirmiers. Il y a donc un écart salarial de $ ( $ $) entre les 2 directeurs de programme. Cette situation engendre des effets salariaux importants pour tous les cadres compris dans la même lignée hiérarchique. Ainsi, le salaire maximum que peut obtenir le coordonnateur du programme n o 1 est supérieur de $ ( $ $) comparativement à celui applicable pour son vis-à-vis de la Direction du programme n o 2. Quant au chef d unité de la Direction du programme n o 2, le salaire maximum qui lui est applicable est inférieur de $ ( $ $) à celui du chef d unité de la Direction du programme n o 1. Il convient de signaler, dans cet exemple, que le coordonnateur du Programme 1 qui occupe une fonction de cadre intermédiaire de classe 16 peut recevoir, par l effet combiné des articles 24 et 7

9 25, un salaire maximum de $, ce qui représente près de $ de plus que le salaire maximum dont peut bénéficier le cadre supérieur de la Direction du programme no 2 qui détient pourtant une classe 18. UNE RÉVISION PROVISOIRE DES CLASSES SALARIALES AFFECTÉES PAR L ARTICLE 24 S IMPOSE À COURT TERME Comme nous l avons mentionné précédemment, les différents salaires maximums prévus pour les classes salariales 13, 14, 15 et 16 ne signifient plus rien depuis les derniers ajustements apportés à l échelle de salaire d infirmière clinicienne assistante-infirmière chef. Pire encore, ces maximums de classe qui s appliquent aux autres cadres cliniques ne provenant pas de la profession d infirmière et aux cadres administratifs engendrent des situations inéquitables et la situation est telle que la logique du système «à responsabilités égales, une même classe salariale et un salaire maximum égal» ne tient plus la route. D aucuns pourraient alors suggérer de ne pas prendre le titre d emploi d infirmière clinicienne assistante-infirmière chef comme emploi de référence aux fins de l article 24 et de se limiter à celui d infirmière clinicienne. Une telle solution nous apparaît simpliste et n est pas porteuse d avenir en matière d attraction et de rétention des cadres qui constituent une main-d œuvre de plus en plus en pénurie. En effet, une telle solution ferait en sorte que le cadre infirmier de premier niveau pourrait atteindre un salaire maximum supérieur de seulement 311 $ à celui d une infirmière clinicienne assistante-infirmière chef (110 % de $, soit $ moins $). Qui plus est, dès qu elle accomplit plus d heures de travail que celui prévu dans une journée ou une semaine régulière de travail, l assistante est rémunérée en temps supplémentaire, ce qui n est pas le cas pour le gestionnaire. Par ailleurs, cette solution ne règlerait pas le problème de relativité salariale entre des cadres de classes salariales différentes, car le cadre situé à la classe 15 recevrait un salaire maximum supérieur d à peine $ à celui applicable au cadre infirmier de la classe 13 de sorte qu on continuerait de faire accroc au principe à l effet qu en tout temps, la classe d évaluation des postes de hors-cadre, de cadre supérieur et de cadre intermédiaire reflète les responsabilités de gestion assumées. La solution la plus logique réside donc dans la révision des maximums des classes salariales où se situent les cadres infirmiers de premier niveau, soit les classes 13 et 14. Par la suite, le maximum des classes supérieures devrait être ajusté afin de maintenir un écart raisonnable entre les maximums des différentes classes, et ce, dans un souci de protéger la logique du système. Cela dit, il y a deux façons de voir les choses. La première méthode serait de fixer le maximum de la classe 13 à 110 % du salaire maximum de l échelle de salaire du titre d emploi d infirmière clinicienne assistante-infirmière chef et, par la suite, d augmenter le maximum de chaque classe supérieure en maintenant l écart actuel de 5,85 % entre les maximums de ces classes. Nous sommes conscients que cette méthode entraînera des coûts importants, d abord dans l immédiat, car tous les cadres situés au maximum de leur classe salariale en bénéficieront et, ultérieurement pour ceux qui sont actuellement en progression. Nous illustrons, à l annexe A, l application de cette méthode. Une deuxième méthode, que nous illustrons à l annexe B, pourrait nous permettre de maintenir provisoirement une certaine logique dans le système de classification salariale sans que cela n entraîne des coûts trop élevés. Il s agirait alors de regrouper les classes 13 et 14 dans une même 8

10 classe qui deviendrait la classe 13 et qui comprendrait le minimum de la classe 13 et un maximum salarial correspondant à 110 % du salaire maximum de l échelle de salaire du titre d emploi d infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef. Cette première étape ne coûterait pas un sous dans le cas des cadres infirmiers détenant un diplôme universitaire requis. Pour ce qui est des autres cadres situés au maximum des classes 13 et 14, elle leur permettrait de progresser à nouveau (et non pas d être au maximum de leur nouvelle classe d un seul coup) ce qui ferait en sorte que les coûts seraient étalés dans le temps. Par la suite, on fusionnerait les classes 15 et 16 dans une nouvelle classe (qui deviendrait la classe 14 en remplacement des classes 15 et 16) ayant pour minimum celui de la classe 15 actuelle et un maximum supérieur de 5,85 % du maximum de la nouvelle classe 13, ce qui situerait le maximum à $. Ce pourcentage de 5,85 % est celui qui s applique actuellement entre les maximums des classes salariales. Les coûts de cette étape seraient aussi limités. En effet, les cadres infirmiers peuvent actuellement aspirer à un salaire maximum de $ ce qui est déjà supérieur au maximum actuel de la classe 16. Le maximum de la nouvelle classe étant de $, l écart avec la situation actuelle pour les cadres infirmiers est inférieur à $. De plus, ces cadres, tout comme les cadres provenant d autres professions, progresseront jusqu au nouveau maximum à raison de 4 % par année, de sorte que les coûts seront encore une fois étalés sur quelques années, particulièrement en ce qui concerne les cadres autres qu infirmiers dont le maximum actuel est soit de $ (classe 15) ou de $ (classe 16). On procèderait de la même manière et selon le même pourcentage de 5,85 % pour les classes 17 et 18 de sorte que le minimum de la nouvelle classe 15 (remplaçant les classes 17 et 18) serait de $ et le maximum deviendrait $, soit à peine $ de plus que le maximum actuel de la classe 18. Par la suite, il faudrait prévoir, entre le salaire maximum de chaque classe salariale à partir de la classe 16 (anciennement la classe 19), un écart identique à celui existant en vertu du système actuel, soit 5,85 %, ce qui a pour effet d augmenter le maximum de ces classes d un pourcentage variant entre 3,02% pour la classe 30 et de 3,09% pour la classe 18. Toutefois, en raison des correctifs proposés pour rétablir un écart logique entre les classes 15, 16 et 17, le pourcentage d augmentation du maximum des 2 premières est de 5,85% et celui de la classe 17 est de 9,13%. Enfin, par souci d équité pour les cadres occupant une classe salariale inférieure à la classe 13, nous proposons d augmenter provisoirement le maximum de chacune de ces classes de 3,09%. Dans un autre ordre d idées, il importe de souligner que cette méthode provisoire permettra d agir sur la rétention des cadres, autres que des cadres infirmiers, qui sont actuellement au maximum des classes 13 à 16 et qui sont proches de la retraite ou qui y sont admissibles. En leur permettant de progresser à nouveau dans leur classe salariale encore quelques années, plusieurs trouveront intéressant de demeurer à l emploi pour augmenter leur moyenne salariale des trois meilleures années aux fins du calcul de leur rente de retraite. Cela pourra notamment produire des effets positifs certains pour la rétention des cadres responsables des services de réadaptation, des services diagnostiques, des services sociaux, des services administratifs (ressources humaines, financières et matérielles) où là aussi la pénurie de personnel se fait fortement sentir. Enfin, nous sommes d avis que l application de cette méthode provisoire devrait rétroagir au 1 er avril 2007, puisque c est à cette date que l échelle de salaire d infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef a été réajustée à la suite de l entente intervenue avec les syndicats relativement aux conclusions du rapport du comité de suivi de la classification de l infirmière clinicienne découlant de l application de la lettre d entente n o 3 de la convention collective FIQ. 9

11 CONCLUSION : UNE REFONTE EN PROFONDEUR DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES S IMPOSE RAPIDEMENT Il ne fait aucun doute dans notre esprit que les autorités gouvernementales devront rapidement procéder à une révision en profondeur de la rémunération des cadres, notamment par les travaux relatifs à l équité salariale. Au besoin, des modifications en découlant devront être apportées au système d évaluation des fonctions d encadrement dans le réseau de la santé et des services sociaux. Les responsabilités exercées actuellement par les gestionnaires se sont complexifiées au fil des ans en raison notamment de la réforme, de la décentralisation de certaines responsabilités vers les établissements, de l imputabilité accrue à laquelle on s attend de la part des gestionnaires, de la pénurie de personnel et de l encadrement professionnel que les gestionnaires doivent apporter à leurs équipes qui interviennent dans un contexte où les problématiques de santé et sociales sont de plus en plus complexes. 10

12 ANNEXE A L application de la première méthode proposée dans le document s illustre de la manière suivante pour la période débutant le 1 er avril actuelle actuel Nouveau maximum $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 11

13 ANNEXE B L application de la deuxième méthode proposée dans le document s illustre de la manière suivante pour la période débutant le 1 er avril Selon l hypothèse de la réduction du nombre de classes salariales actuelle Nouvelle classe selon méthode proposée actuel selon classe actuelle avec l article 24 pour les cadres infirmiers Nouveau maximum selon méthode proposée $ S/O $ $ S/O $ $ S/O $ $ S/O $ $ S/O $ $ S/O $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ Note : Selon la méthode proposée, le maximum des classes 7 à 12 augmente de 3,09 %. Celui des classes 18 (devenue 15) à 30 (devenue 27) augmente d un pourcentage variant entre 3,02 % pour la classe 30 à 3,09 % pour la classe 18). Les anciennes classes 13 et 14 voient leur maximum se situer à $, ce qui constitue déjà la réalité pour les cadres infirmiers. Les coûts découlant de l augmentation du maximum de ces classes où l on retrouve un grand nombre de cadres ne devraient donc pas être importants. Seuls le maximum des anciennes classes 15, 16 et 17 augmente de façon significative en raison justement des distorsions qu il fallait corriger. 12

14 2. Selon l hypothèse du maintien du nombre de classes salariales actuelle actuel selon classe actuelle avec l article 24 pour les cadres infirmiers Nouveau maximum selon méthode proposée $ S/O $ $ S/O $ $ S/O $ $ S/O $ $ S/O $ $ S/O $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ Note : Voir la note au tableau précédent. 13