Évaluation du rendement à l aide de portfolios et de grilles des compétences

Transcription

1 Évaluation du rendement à l aide de portfolios et de grilles des compétences Dr. Karen L. Shue ABI Possibilities Inc. Conférence sur la reconnaissance des acquis Winnipeg, Manitoba Octobre 2003

2 Possibilités offertes par ABI «Coopérative» Edwards Manor Entreprise privée qui reçoit du financement du Ministère de la santé de l Ontario. Offre des services complets aux adultes aux prises avec les séquelles d une lésion cérébrale. Les employés détiennent un diplôme collégial ou universitaire. Rôles de l animateur communautaire : Aider les gens à développer et maintenir un mode de vie personnel satisfaisant (PAP). Favoriser la mise en place d une «collectivité».

3 Évaluation du rendement : Objectifs d affaires Diminuer les coûts associés au roulement de personnel. Réduire la nécessité d encadrer les qualifications «de base» (et donc les coûts et les besoins en matière de ressources humaines). Améliorer le service, par exemple par un accent marqué sur des ensembles de qualifications plus avancées et sur l intégration de connaissances; réduction des plaintes; accent marqué sur la mise en place d une collectivité.

4 Évaluation du rendement : Objectifs d apprentissage Les animateurs sauront quoi faire pour obtenir des augmentations du salaire de base; Les animateurs trouveront le système clair, juste et motivant; Les résultats des consommateurs seront améliorés (moins de plaintes, davantage de progrès relativement aux objectifs individuels des consommateurs); Les représentants de la direction (mentors; formateurs de pairs) sauront clairement si un animateur fait preuve de compétences ou non et s entendront sur ce fait; Le système d évaluation sera utilisé de façon uniforme pour le développement de dispensateurs de services de PAP, la démonstration de compétences et la détermination des augmentations de salaire.

5 Évaluation du rendement : Étapes de développement de notre processus 1. Ces personnes possèdent-elles les qualifications, connaissances et attitudes (QCA) requises pour appuyer les autres? [Grilles de compétences] 2. Est-ce qu elles les utilisent au sein de notre établissement? [Portfolios] 3. Est-ce qu elles continuent de développer leurs QCA? [mise à jour du PAP et du portfolio] 4. Comment peut-on rendre le processus plus simple et plus clair? [Crédits et normes]

6 Grilles de compétences : Qualifications, Connaissances et Attitudes Fondé sur la rétroaction d une entrevue tous azimuts : Animateurs qui présentent un rendement élevé Superviseurs Membres de la «coopérative» Preneurs de décisions de remplacement Directeurs Manuel de compétences développé, avec définition, exemples Ajout prévu de ressources et de critères d évaluation

7 Compétences d animateur 3 aspects : Technique Intelligence émotionnelle Appartenance 4 niveaux d expertise : Novice Apprenti Intervenant Ressource

8 Utilisation des compétences Embauche Entrevues établie à partir de l identification des compétences de base. Matériel de formation Identifier les compétences cibles dans le matériel. Accorder la priorité par compétences de base. Rémunération Augmentations du salaire de base reliées à la démonstration des compétences. Évaluation du rendement Portfolios des compétences.

9 Portfolios des compétences Exige le développement de preuves d une application des QCA par des exemples de travail, etc. Débute par l entrevue d embauche : Échantillon de travail Description de rôle axé sur les compétences Entrevue axée sur la présentation de preuves de ces compétences Structure du portfolio Généralement organisé par groupes de compétences Certains l organisent par période ou par rôle organisationnel

10 Évaluation du portfolio Évalué par le directeur des apprentissages Formation sur les normes d ÉRA grâce au cours en ligne de certification CAEL/DePaul Premier portfolio retourné à l employé jusqu à ce que les normes soient respectées ou que la probation ait échouée Rapport-échantillon Fondé sur les preuves Les objectifs sont développés en collaboration

11 Utilisation du portfolio Réussir la période de probation Augmentations du salaire de base Admissibilité à des rôles à valeur ajoutée Création d un Plan d action personnel (PAP) pour la formation continue

12 PAP : Perfectionnement professionnel continu Ententes d apprentissage axées sur : Amélioration des compétences (développées en collaboration) Intérêts d apprentissage personnel/objectifs personnels Préparation aux rôles à valeur ajoutée Comprend une gamme d options d apprentissage : Par expériences Parrainé Non parrainé

13 Plans futurs/besoins en matière de développement Manuel sur les compétences Normes pour chaque niveau de maîtrise Système de «crédit» et d activités admissibles/preuves (la «boîte à outils») Outils d auto-évaluation Définir les normes Pour chaque domaine de compétence intégré ou non Utilisation de critères (c.-à-d. Proportion de respect des critères? Constance? Efficacité?)

14 Options de modèles d équivalences de «crédit» Activités -> Crédits -> Compétences Démontre la compétence par accumulation de crédits. Combien de crédits = «Compétent»? Activités -> Compétences -> Crédits Apprendre à établir un niveau de compétence pour accumuler des crédits. Quelles activités/combien = Quel niveau de «compétence»? Activités requises->évaluation->compétences Activités spécifiques à une compétence. Axe l apprenant sur le résultat («réussir le test») plutôt que sur l apprentissage.