SECURISATION DE L EMPLOI : ACCORD DE MAINTIEN DANS L EMPLOI

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1 N SOCIAL n 50 En ligne sur le site / extranet le 25 octobre 2013 ISSN L essentiel SECURISATION DE L EMPLOI : ACCORD DE MAINTIEN DANS L EMPLOI L article 17 de la loi de sécurisation de l emploi permet aux entreprises de conclure des accords majoritaires qui, en contrepartie d un maintien des emplois, autorisent des ajustements sur la durée du travail, ses modalités d organisation et de répartition ainsi que la rémunération. L entreprise doit faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles et ces accords doivent être temporaires. Pendant la durée de l accord, les clauses contraires dans le contrat de travail des salariés sont suspendues. Les salariés ont le droit de refuser l application de l accord ce qui entraine leur licenciement. Ce dernier a une nature économique et obéira à la procédure de licenciement individuel pour motif économique. En clair, cette disposition permet de dispenser l employeur d établir un PSE en cas de refus d au moins 10 salariés. Contact : social@fntp.fr TEXTE DE REFERENCE : Loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi ; JO du 16 juin 2013

2 CHAMP D APPLICATION 1) Conditions Un accord de maintien dans l emploi peut être conclu si l entreprise rencontre de graves difficultés économiques conjoncturelles. Des difficultés structurelles et/ou modérées n ouvrent donc pas droit à la négociation d un tel accord. Cet accord est un accord d entreprise. Il ne peut concerner qu une partie des salariés. Dans ce cas-là l employeur s engage à maintenir les seuls emplois concernés par l accord, l aménagement des conditions de travail opéré ne concernant que les salariés occupant ces empois. NECESSITE D UN DIAGNOSTIC PARTAGE PREALABLE POSSIBILITE DE RECOURS A UN EXPERT-COMPTABLE Avant que la négociation d un accord de maintien dans l emploi ne soit engagée, un diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives. Ce diagnostic doit être partagé. En cas de désaccord sur l existence ou la gravité des difficultés rencontrées, l accord ne pourra pas être conclu dans les conditions de majorité requises. Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d'entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l'analyse du diagnostic et dans la négociation. 2) Une durée limitée La durée de l'accord ne peut excéder deux ans. Dans certains cas il peut être suspendu avant son terme. 3) Contenu de l accord DES EFFORTS POUR LES SALARIES L accord de maintien dans l emploi doit contenir à la fois des efforts pour les salariés mais également des garanties. Des efforts : Un accord d'entreprise peut pendant la durée de validité de l'accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois : La durée du travail ; Ses modalités d'organisation et de répartition ; La rémunération des salariés. DES GARANTIES POUR LES SALARIES Des garanties : L accord doit respecter : Les dispositions législatives relatives à la durée légale du travail ; Aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ; Au temps de pause ; Au repos quotidien et hebdomadaire obligatoire ; Aux congés payés légaux ; Et à la législation relative au 1 er mai. POSSIBILITE DE CUMUL AVEC L ACTIVITE PARTIELLE Dans le cas où l accord prévoit une réduction d horaire en dessous de la durée légale, les salariés peuvent être placés en activité partielle (voir BI n 103 -SOCIAL- n 49 du 25 octobre 2013). 2

3 Ces deux dispositifs sont cumulables et l employeur pourra bénéficier de l allocation prévue dans le cadre de l activité partielle. L accord doit également respecter : Le Smic et les dispositions conventionnelles de branches portant sur les salaires minima ; Les classifications ; Les garanties collectives complémentaires ; Et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle. REMUNERATION MINIMUM L'application des stipulations de l'accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés dont le taux horaire est égal ou inférieur au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 %, soit 1,2 Smic (11,32 au 1 er janvier 2013), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. 4) Engagements de l employeur En contrepartie des efforts demandés aux salariés, l employeur s engage à maintenir les emplois pendant la durée de validité de l accord. Pendant cette durée il ne peut donc procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l accord s applique. L accord doit également prévoir des mesures d accompagnement pour les salariés refusant de se voir appliquer l accord. 5) Efforts des dirigeants L'accord prévoit les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés : Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ; Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance. 6) Conclusion de l accord UN ACCORD MAJORITAIRE Par dérogation aux règles ordinaires de conclusion des accords d entreprise, la validité de l'accord de maintien dans l emploi est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. En cas d absence de délégué syndical : EN CAS D ELUS EN L ABSENCE D ELUS Lorsque l'entreprise est dépourvue de délégué syndical, l'accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. A défaut de représentants élus du personnel, l'accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, 3

4 par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. APPROBATION PAR LA MAJORITE DES SALARIES L'accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral. 7) Statut des négociateurs Le temps passé aux négociations de l'accord n'est pas imputable sur les heures de délégation. Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans la limite de 10 heures par mois sauf circonstances exceptionnelles. Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie de la protection contre le licenciement. Il ne peut donc être licencié que sur autorisation de l inspecteur du travail au cours de son mandat et pendant les 12 mois suivant l expiration de son mandat. APPLICATION ET SUIVI DE L ACCORD 1) Application aux salariés L'accord détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail. A défaut, la proposition d application de l accord doit être faite au salarié par lettre recommandée avec avis de réception l informant qu il dispose d un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaitre son refus. Sans réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté l application de l accord. EN CAS D ACCEPTATION EN CAS DE REFUS Pour les salariés qui l'acceptent, les stipulations de l'accord de maintien dans l emploi sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée d'application de celui-ci. Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application de l'accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d'accompagnement que doit prévoir l'accord. 2) Application aux actionnaires et mandataires sociaux Les organes d'administration et de surveillance de l'entreprise sont informés du contenu de l'accord de maintien dans l emploi lors de leur première réunion suivant sa conclusion. 4

5 3) Suivi de l accord L'accord prévoit les modalités de l'organisation du suivi de l'évolution de la situation économique de l'entreprise et de la mise en œuvre de l'accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel. Il prévoit également les modalités d information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée. Il prévoit les conséquences d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise sur la situation des salariés, à l'issue de sa période d'application ou dans l'hypothèse d'une suspension de l'accord pendant son application, pour ce motif. C est ce que les négociateurs de l ANI appelaient la clause de retour à bonne fortune. 4) Non-respect de l accord L'accord contient une clause pénale destinée à s'appliquer lorsque l'employeur n'a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l'emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d'exécution sont fixés dans l'accord. Le non-respect des engagements prévus dans l accord peut en outre justifier la suspension ou la résiliation de cet accord en référé. 5) Suspension de l accord L'accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l'emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative. Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. A l'issue de ce délai, à la demande de l'une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l'application loyale et sérieuse de l'accord ou à l'évolution de la situation économique de l'entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l'accord ou le résilie. 6) Rupture du contrat de travail BASE DE CALCUL DES INDEMNITES En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l'accord de maintien dans l emploi, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l'allocation d'assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l'accord. 5