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2 La relation entre les salariés et leur entreprise a été mise à mal au cours des vingt dernières années. L unique lien juridique qui relie l entreprise à ses salariés est le contrat de travail. Certains salariés, au lieu de se considérer comme de réels collaborateurs, se sentent peu impliqués ou sollicités dans les décisions stratégiques et managériales de l entreprise. Les conséquences parfois préjudiciables de ces situations entraînent une moindre implication au travail des salariés et une incompréhension voire une confrontation entre les différents acteurs de l entreprise. Tous ces éléments sont néfastes pour chaque partie : des collaborateurs qui ne perçoivent pas systématiquement le résultat de leurs efforts et des employeurs qui font face à une démotivation de leurs équipes. Or, dans le contexte actuel où les entreprises doivent faire face à une conjoncture économique difficile, où elles cherchent des moyens de financement stables et pérennes sur le plan fiscal et social, une collaboration active entre les salariés et les dirigeants d entreprise et une cohésion accrue entre eux pour accomplir des objectifs communs sont plus que primordiales. Plus que jamais, l entreprise a besoin du soutien et de l implication totale de ses salariés et de ses actionnaires. Pour cela, le partage des fruits de la croissance soutenu par les entrepreneurs de CroissancePlus est un élément de réponse. Sachant que le facteur humain dans une entreprise reste sa première richesse, il est judicieux d associer capital et travail. En ouvrant le capital à l intérieur même de l entreprise grâce à l actionnariat salarié, en donnant aux salariés l accès au statut d actionnaires, il est possible de réconcilier travail et capital. Selon le Centre d Analyse Stratégique (CAS), la performance sociale des entreprises avec un dispositif d actionnariat salarié est de 52% supérieure à celle des entreprises sans dispositif. Et pour cause : les différents moyens existants tels que la participation, l intéressement, le plan d épargne entreprise (PEE), le plan d épargne pour la retraite collectif (PERCO) soutiennent la création de valeur. Ils encouragent par exemple une implication accrue des salariés au travail, stimulent leur performance, accentuent la confiance entre les différents collaborateurs de l entreprise (puisqu ils œuvrent pour le même objectif) et constituent une source de financement supplémentaire pour l entreprise ou encore une augmentation du revenu pour le salarié (par l introduction de la part variable selon le résultat de l entreprise). Cependant, l actionnariat salarié est encore trop peu connu et utilisé par les PME. CroissancePlus, par la publication de ce nouveau guide pratique, tient à éclairer au mieux toute entreprise qui décide de mettre en place au moins l un des dispositifs existants. Par cette décision, elle soutiendra non seulement le partage des fruits de la croissance nécessaire pour chaque entreprise, mais elle pourra aussi profiter des avantages fiscaux et sociaux tout autant que ses salariés qui bénéficieraient de ces dispositifs. En conséquence, CroissancePlus soutient l encouragement des pouvoirs publics à l actionnariat salarié, l épargne salariale et la participation financière des salariés, pour que nous soyons tous acteurs à part entière de la croissance et la compétitivité de nos entreprises et de notre pays. Bonne lecture! [ ] Olivier Duha Président de CroissancePlus

3 Introduction [04] Comment mettre en place les outils de partage dans votre entreprise? Qu est-ce qui vous motive? [05] Créer des objectifs collectifs au sein de l entreprise...[05] Attirer et fi déliser les managers et les principaux collaborateurs...[05] Accroître l implication des collaborateurs...[05] Augmenter la performance de l entreprise...[06] Développer le management participatif...[06] Optimisation des rémunérations globales...[06] Alternative à la gestion de l épargne à long terme traditionnelle...[07] Arme anti-opa...[07] Attirer les banques et investisseurs...[07] Régimes possibles...[08] Que faire du contexte évolutif? [09] La pratique fréquente...[09] Risque de remise en cause des régimes fi scaux de ces instruments...[10] Petit panorama des mesures possibles et de leur mise en oeuvre Les outils traditionnels «normés»...[12] Schéma synthétique des différents outils...[12] La participation...[13] L intéressement...[18] Le PEE...[23] Le PERCO...[26] Le régime social et fi scal applicable aux différents outils...[28] Quels sont les autres outils de motivation possibles?...[30] Les BSPCE...[30] Les BSA...[32] Les AGA...[33] Les Stock-options...[37] Les traitements comptables associés et leurs incidences en matière de valorisation...[42] Comment fonctionnent les management packages?...[44] Les mécanismes fi nanciers...[44] Les facteurs de risque...[45] Et demain? Evolutions récentes des dispositifs d association des salariés aux performances....[46] Evolution des enjeux...[46] Evolution chiffrée...[46] Développement du partage de la valeur : opportunités et menaces....[48] Une utilité sociale, sociétale et économique...[48] L instabilité législative et fi scale...[51] Comment promouvoir les dispositifs de partage de la richesse?....[53] Quelles sont les améliorations juridiques et fi scales à promouvoir?...[53] Propositions de perspectives d évolutions...[54] Conclusion/remerciements... [58] Partenaires [59] Lexique [60]

4 Introduction La relation entre le salarié et son entreprise a été mise à mal au cours des vingt dernières années. Cette situation se traduit, notamment, par une moindre implication des salariés dans leur vie professionnelle et une incompréhension, voire une confrontation des salariés et de l entreprise concernant les décisions stratégiques et managériales de celle-ci. En réponse à cette problématique, de nouvelles pratiques entrepreneuriales et managériales voient le jour. Elles intègrent les salariés plus étroitement dans les éléments stratégiques de l entreprise. Cette nouvelle culture d entreprise met l accent sur le partage des fruits de la croissance, le rapprochement de tous les acteurs de l entreprise (actionnaires, dirigeants et salariés) pour réaliser au mieux l objectif commun. Ce partage fait partie des valeurs défendues par CroissancePlus. Par sa décision d impliquer le plus grand nombre de ses collaborateurs en s engageant dans l actionnariat salarié et les différents modes d association aux performances, l entreprise apporte un réel soutien à la croissance durable. Cette gestion participative permet aux salariés d accéder à une vraie part de la valeur créée par leur entreprise. Le contrat de travail n est donc plus le seul lien qui unit le salarié à son entreprise. Or, ces dispositifs sont encore mal connus des entreprises et restent toujours peu utilisés dans les PME de moins de 50 salariés. 4

5 Qu est-ce qui vous motive? Plusieurs éléments incitent les entreprises à développer le partage de la valeur ajoutée : Créer des objectifs collectifs au sein de l entreprise Les dispositifs de partage du profi t et l épargne salariale permettent de réunir les différents acteurs d une entreprise autour d au moins deux objectifs communs : la croissance et la valorisation de l entreprise. Ces outils participatifs renforcent ainsi la cohésion entre les actionnaires, les salariés et les dirigeants et permettent de mieux faire converger leurs intérêts. Au-delà des objectifs collectifs, c est une vraie culture commune qui est créée en alignant les objectifs des actionnaires, des salariés et des dirigeants et en intégrant davantage les salariés dans la stratégie de l entreprise. De plus, à la différence des primes ou autres augmentations individuelles qui peuvent créer une ambiance de compétition, ces outils, lorsqu ils sont organisés dans un cadre collectif, permettent une coopération accrue entre les collaborateurs. On observe alors une plus grande cohésion entre les managers et leurs équipes et un renforcement du lien social dans l entreprise. Attirer et fidéliser les managers et les principaux collaborateurs Dans un contexte de guerre des talents, particulièrement fort dans certains secteurs d activité (High Tech, Greentech, Nouveaux services...), un actionnariat salarié ciblé permet aux PME et ETI de croissance d attirer et de retenir les meilleurs collaborateurs, avec un élément de rétribution réellement différenciant. Les instruments à la disposition des entreprises (stock-options, actions gratuites ) peuvent également être utilisés dans le cadre d un «management package» pour attirer et motiver les cadres dirigeants et les principaux collaborateurs. Accroître l implication des collaborateurs Les dispositifs participatifs accentuent le sentiment d appartenance à 5Comment mettre en place les outils de partage dans votre entreprise?

6 l entreprise. Les collaborateurs développent une compréhension et un intérêt plus approfondis des objectifs et des enjeux économiques et fi nanciers de l entreprise. Les conséquences peuvent ainsi se traduire par une meilleure implication au sein de l entreprise, un moindre absentéisme, une diminution du risque de «turnover» et une fi délisation des talents à long terme. Cette amélioration de la performance et de la productivité sont des atouts pour la croissance de l entreprise. Augmenter la performance de l entreprise De nombreuses études ont été réalisées sur le sujet et on peut désormais l affirmer : l impact de l association des salariés aux performances sur le développement de l entreprise est réel, mesurable et fort. Développer le management participatif QUELQUES CHIFFRES En France, selon une étude du Centre d Analyse Stratégique, la performance sociale des entreprises ayant un dispositif d actionnariat salarié est de 52% supérieure à celle des entreprises sans ce dispositif. 1 Aux Etats-Unis, parmi les nombreuses études, on peut citer celle de Douglas Kruse et Joseph Blasi de la Rutgers University, réalisée en 2000, qui mettait déjà en évidence que les entreprises ayant mis en place des plans d actionnariat salarié avaient obtenu de meilleures performances au cours de la période qui avait suivi leur mise en place. Selon l étude, l augmentation de la croissance de leur chiffre d affaires et de l emploi était supérieure de 2% à celle qui aurait été enregistrée en l absence de plans d actionnariat. L une des motivations qui conduit une entreprise à opter pour l actionnariat salarié est le développement de nouvelles formes de management participatif, tendant à optimiser la collaboration des salariés. Ce type de management place tous les individus de l entreprise au cœur de sa stratégie. L engagement des équipes se traduit par une meilleure participation de chacun aux décisions, une communication plus effi cace, une délégation du pouvoir accentuée et plus généralement une mobilisation optimale pour un objectif commun. Optimisation des rémunérations globales Grâce à l actionnariat salarié, le salarié voit sa rémunération globale augmenter dans le temps : une part du revenu, variable selon le résultat de l entreprise, est introduite dans sa rémunération. La rigidité salariale est réduite par cette diversifi cation du mode de rémunération. Remarque : L instrument permettant au salarié d obtenir un gain ou une plusvalue variable nécessite dans certains cas (i.e. bons de souscription d actions) un investissement initial correspondant au prix de ces bons. En principe, plus le 6 1 ] Centre d Analyse Stratégique, note d analyse du 17 janvier 2011

7 rendement de cet instrument est dynamique, plus l investissement initial est à risque et les probabilités de perte sont élevées. Le salarié n a en principe pas la possibilité d arbitrer le couple risque / rendement souhaité. Il n existe donc pas de plan «sur mesure» pour chacun des salariés qui est fonction de leur aversion au risque. L entreprise envisage à long terme, par ce dispositif, une augmentation du capital qu elle pourra utiliser pour réinvestir et croître. Alternative à la gestion de l épargne à long terme traditionnelle EN EUROPE Dans le TOP 10 des entreprises européennes ayant mis en place des plans d actionnariat salarié (calculé en montant de capitalisation détenue par les salariés de l entreprise), 6 entreprises françaises sont présentes (Total, Société Générale, BNP Paribas, Crédit Agricole, AXA, Bouygues). Parmi le TOP 100 européen, on en compte L actionnariat salarié européen n a cessé de croître depuis la crise fi nancière. En 2011, 9,9 millions d actionnaires salariés détenaient une participation de 232 milliards d euros dans leurs entreprises, contre 9,5 millions détenant 197 milliards d euros l année précédente. Le nombre d actionnaires salariés a augmenté davantage en Espagne, en Suède, au Danemark et en France, tandis qu il régressait en Italie, en Grèce, au Portugal, de même qu en Allemagne, en Belgique et en Irlande. 3 L une des motivations pour le salarié peut être également de réaliser un bon placement pour son épargne, notamment en investissant dans un fonds commun de placement composé de titres de l entreprise, généralement accessible via un PEE (Plan d Epargne Entreprise) ou un PERCO (Plan d épargne pour la retraite collectif). Il peut ainsi disposer d un moyen de placement alternatif et diversifi er son patrimoine. Arme anti-opa Une entreprise qui associe ses salariés aux actionnaires peut se protéger contre une prise de contrôle hostile. En effet, dans un tel cas, les salariés peuvent choisir de vendre ou de ne pas vendre leurs actions. Ce choix dépendra alors en grande partie de leur adhésion au projet d entreprise développé par l équipe de direction en place au sein de la société, ainsi que d un arbitrage à opérer entre leur intérêt fi nancier immédiat (apporter leurs actions à une offre fi nancièrement intéressante) et leur intérêt en leur qualité de salarié du groupe (vision de l entreprise par l initiateur de l offre et restructuration possible du groupe à l issue de ladite offre). Attirer les banques et investisseurs L implication des salariés actionnaires, qui deviennent de réels investisseurs de leur entreprise, eprise est la meilleure caution que puisse attendre tend une banque ou un investisseur 2 ] Source : AFG-Association Française de la Gestion fi nancière 3 ] Source : FEAS-Fédération Européenne de l Actionnariat Salarié 7

8 susceptible d accompagner le développement de l entreprise. Une relation de confi ance est engagée. Régimes possibles Les régimes d association des salariés aux résultats doivent s intégrer dans une solution adaptée qui découle des objectifs poursuivis par l entreprise. En fonction du type de dispositif souhaité, certains régimes pourront être privilégiés : TYPE de dispositif MOTIVATIONS DE L ENTREPRISE MOTIVATIONS DU SALARIE REGIMES POSSIBLES TYPE 1 Fidélisation, Reconnaissance. Valorisation, Reconnaissance, Sentiment d appartenance, Epargne longue. Intéressement, participation ou abondement dans un PEE ou PERCO comprenant des titres de l entreprise. TYPE 2 Association renforcée aux projets, politique de rétribution globale (dividendes). Participation active au développement du projet d entreprise, rétribution. Actions gratuites sous conditions de performance, BSPCE, Stock-options, etc TYPE 3 Relais de management, transfert t du pouvoir, transfert du capital. Développement de la valeur de l entreprise, accès aux fonctions de direction, au pouvoir. Acquisition de titres en direct ou via une société dédiée (généralement avec emprunt). TEMOIGNAGE Jésus Bérécibar et Jeroen Bent, co-fondateurs de PASàPAS Dans un secteur d activité tel que le support informatique, l épanouissement des salariés est indispensable, car il garantit la stabilité des équipes et permet aux clients de bénéfi cier d un meilleur service : connaissance approfondie de leur environnement SAP par les consultants PASàPAS, prise en main rapide de leur problématique, interlocuteurs stables. Dès le départ, les fondateurs ont souhaité créer une entreprise d associés, où l épanouissement des collaborateurs était un facteur prédominant. Ils ont donc mis en place des outils de motivation et des conditions de travail qui restent encore aujourd hui exceptionnels dans une PME : nous avons utilisé en partie un accord d intéressement (très utile pour augmenter le net-net des salariés mais égalitaire) et en partie des primes pour faire des différences plus marquées si nécessaire. Nous avons regroupé les salariés/actionnaires dans une SARL pour éviter l actionnariat direct. Un pacte d actionnaires est indispensable (fi xe la valeur, l organisation de la vente/ 8

9 achat, l obligation de vendre en cas de départ et une clause de «drag along»). La part variable est par conséquent importante chez PASàPAS, ce qui est un handicap pour l embauche, les candidats ont tendance à regarder uniquement le fi xe pour prendre leur décision. QUELQUES CHIFFRES de PASàPAS 24% du résultat avant impôts sont distribués aux salariés en forme d intéressement et primes. Chaque salarié se voit proposer de devenir associé au bout de 18 mois d ancienneté. 42% de PASàPAS appartient aux salariés au bout de 6 ans d existence. La croissance de CA en 2012 de PASàPAS était de 64%. Garantir le variable pendant une année est la solution la plus simple. Comme d habitude, il faut expliquer, communiquer et rappeler le système plusieurs fois dans l année. FOCUS Actionnariat salarié, motivations et freins 4 Un outil de renforcement du sentiment d appartenance des salariés : 86% des entreprises constatent que l actionnariat salarié permet d améliorer le sentiment d appartenance, la motivation et l engagement (pour 57% des entreprises), et la culture actionnaire de leurs salariés (57%). Les freins : le coût pour l entreprise (50%), la réticence de l actionnaire principal (33%), le risque pour les salariés (33%). Que faire du contexte évolutif? Dans un contexte de crise économique, où la diminution de l engagement des salariés se caractérise par une perte du sens de leur travail, les dispositifs de partage des fruits de la croissance trouvent un nouvel intérêt auprès des dirigeants d entreprise. Le management participatif décrit plus haut fait partie de ce renouveau managérial. La pratique fréquente Incitations et obligations juridiques et fiscales qui ont profité aux grandes entreprises Le législateur, au travers d un certain nombre de dispositions, a souhaité permettre une plus grande participation des salariés au capital des sociétés les employant ou au capital de certaines sociétés de leur groupe. Un exemple illustrant bien cette volonté du législateur : l introduction en droit français 4 ] Etude «Les tendances de l actionnariat salarié 2012» - Aon Hewitt, novembre

10 du mécanisme d attribution d actions gratuites au profi t des salariés et de certains mandataires sociaux. Les contours de ce régime ont d ailleurs été précisés au cours des années, de façon à limiter certains abus consistant à en réserver le bénéfi ce uniquement aux mandataires sociaux. La loi du 3 décembre 2008 oblige ainsi les sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé qui souhaitent attribuer des actions gratuites à leurs mandataires sociaux à procéder à des attributions gratuites d actions au profi t de l ensemble de leurs salariés et d au moins 90% de l ensemble des salariés de leurs fi liales françaises. Par ailleurs, les grandes entreprises qui mettent en place des PEE ou des PERCO, ou attribuent des actions gratuites ou des stock-options peuvent, sous certaines conditions, déduire de leurs résultats fi scaux les frais liés à la mise en place de régimes d intéressement. Pratique développée par les sociétés de croissance Les sociétés de croissance sont caractérisées par un potentiel de création de valeur important. L objectif des dirigeants et des actionnaires de ces sociétés est surtout d attirer et de fi déliser les principaux collaborateurs. Ainsi, ces sociétés mettent souvent en place des régimes d intéressement permettant à leurs bénéfi ciaires de devenir actionnaires à la suite d attributions gratuites d actions ou d exercices de BSA (Bons de Souscription d Actions), de BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateurs d Entreprise) ou de stock-options. Pratique développée et portée initialement par les fonds de LBO L entrée d un actionnaire privé (par exemple un fonds d investissement) à l occasion d un LBO s accompagne fréquemment de la mise en place de mécanismes d intéressement au profi t des managers et des principaux collaborateurs. Ils peuvent ainsi se voir rétrocéder une part de la création de valeur générée par la société. Risque de remise en cause des régimes fiscaux de ces instruments La loi de fi nances du 29 décembre 2012 a profondément aménagé le régime d imposition des plus-values sur valeurs mobilières et droits sociaux. Depuis le 1er janvier 2013, les plus-values réalisées lors de la cession de valeurs mobilières et de droits sociaux sont, sauf exception, réservées à certains actionnaires ou associés, imposées au barème progressif de l impôt sur le revenu (45% majoré de la contribution de 4% sur les hauts revenus) et aux contributions sociales (15,5% dont 5,1% est déductible). Toutefois, le gain imposable à l impôt sur le revenu est réduit d un abattement pour durée de détention allant de 20% à 40%. Ces abattements pour durée de détention 10

11 ne s appliquent pas à la contribution sur les «hauts revenus» de 4% et aux contributions sociales. En l état actuel de la législation, les taux d abattement pour durée de détention sont les suivants : Durée de détention des actions et des parts Entre 2 et 4 ans Entre 4 et 6 ans Au-delà de 6 ans Montant de l abattement 20% 30% 40% Cette loi de fi nances a également modifi é en profondeur le régime fi scal des stockoptions et des actions gratuites. Rappelons que le gain réalisé lors de la cession d actions attribuées gratuitement ou acquises au résultat de l exercice de stock-options se décompose en : Un gain d attribution (actions gratuites) ou un gain d acquisition (stockoptions). Le gain d attribution est égal à la valeur de l action à la date de son attribution définitive. Le gain d acquisition est égal à la différence entre la valeur de l action à la date d exercice de l option et son prix d exercice, Une plus-value de cession des actions, égale à la différence entre le prix de cession des actions et, soit la valeur de l action à la date de son attribution défi nitive (actions gratuites), soit la valeur de l action à la date d exercice des options (stock-options). Les plus-values réalisées lors de la cession des actions attribuées gratuitement ou acquises au résultat de l exercice des options sont imposées dans les conditions de droit commun, c est-à-dire au barème progressif de l impôt sur le revenu. Pour les stock-options et les actions gratuites attribuées depuis le 28 septembre 2012, les gains d attribution et les gains d acquisition sont également imposés au barème progressif de l impôt sur le revenu. D une manière générale, l instabilité fi scale de ces dernières années -dont les mesures sont parfois rétroactives- conduit à une insécurité pour le salarié et l entreprise et à une remise en cause de ces mécanismes d intéressement. Ainsi, en pratique, de nombreuses entreprises renoncent purement et simplement à mettre en place de nouveaux plans de stock-options ou d actions gratuites. 11

12 Petit panorama des mesures possibles et de leur mise en oeuvre Les outils traditionnels «normés» Schéma synthétique des différents outils* Intéressement Accord salarial facultatif Exonération de charges sociales (sauf CSG, CRDS et forfait social) Plafond collectif 20% des salaires bruts Plafond individuel (50% PASS*) Mode de calcul libre Possibilité d équipes Possibilité de primes infra-annuelles Consommation immédiate Choix du salarié IR PEE Bloqué 5 ans 9 cas de sorties anticipées Participation Accord salarial obligatoire > à 50 salariés Exonération de charges sociales (sauf CSG, CRDS et forfait social) Plafond individuel (75% PASS) Mode de calcul imposé Possibilité de participation dérogatoire si <50 sal. avec mode de calcul spécifi que IR QUELQUES CHIFFRES 5 PERCO Bloqué jusqu à la retraite 5 cas de sorties anticipées * Source : MCR Consultants - Juin 2012 Choix de l entreprise Abondement Prime à l épargne individuelle Exonération de charges sociales (sauf CSG, CRDS et forfait social) Jusqu à 3 fois le montant versé sur le PEE et/ou PERCO Plafond PEE 8% du PASS Plafond PERCO 16% du PASS Exonération totale d IR Compte courant bloqué Bloqué 5 ans (Participation uniquement) * PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, soit en En ,3% des salariés du secteur marchand non agricole ont eu accès à au moins un dispositif de participation, d intéressement ou d épargne salariale : soit 8,8 millions de salariés. Plus de 16,2 Mds d euros ont été distribués par les entreprises de 10 salariés ou plus. Complément de rémunération moyen par salarié : ] Dares, septembre 2012 : «Participation, intéressement et épargne salariale en 2010»

13 Selon «La culture fi nancière des Français», étude réalisée par le UN PEU D HISTOIRE Crédoc en 2011, seulement 24% des En 1967, le général de Gaulle, soutenant personnes interrogées détiennent des la modernisation du capitalisme, signe actifs d épargne salariale. Ce taux l ordonnance sur «la participation des salariés est plus élevé que celui des actions aux fruits de l expansion des entreprises» dans une logique d association du capital et (21% des personnes interrogées) ou du travail pour un objectif commun. Depuis, des obligations (11%). Les produits des dispositifs d incitation à la participation d épargne favoris des Français fi nancière se sont multipliés. demeurent le livret d épargne (82% des personnes interrogées en possèdent au moins un) et l assurance-vie (58% des personnes interrogées ont souscrit un contrat). La participation Qu est-ce que c est? La participation est un dispositif légal qui permet la redistribution d une partie des bénéfi ces réalisés par l entreprise au profi t de ses salariés. La mise en place de ce régime est obligatoire pour toute entreprise employant au moins 50 salariés pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours d un même exercice. Ce dispositif est en revanche facultatif en-dessous de ce seuil de 50 salariés. Toutefois, pour les entreprises ayant conclu un accord d intéressement et qui viennent à dépasser le seuil de 50 salariés, l obligation de mettre en place la participation ne s applique qu à l expiration de cet accord. Les entreprises ayant recours aux accords de participation se voient attribuer les mêmes obligations et avantages. Comment calculer la participation? Participation 1/2 B-5C/100 S/VA B : Bénéfi ce net (bénéfi ce fi scal diminué de l impôt correspondant) C : capitaux propres (5% des capitaux propres devant être soustraits du bénéfi ce net) S : Salaires bruts y compris les avantages en nature VA : Valeur ajoutée (charges de personnel + résultat courant avant impôt + impôts et taxes + charges fi nancières + dotations de l exercice aux amortissements + dotations de l exercice aux provisions) 13

14 Une autre formule de calcul est possible, si elle n est pas moins favorable pour le salarié. Qui peut en bénéficier? UNE FORMULE INÉQUITABLE La formule légale de la participation est souvent plus favorable aux salariés des entreprises de services, dont les capitaux propres sont généralement moins élevés que pour des entreprises industrielles ou technologiques. Pourtant, cette formule souvent décriée n a jamais été modifi ée. Tous les salariés de l entreprise peuvent bénéfi cier de la participation. Néanmoins, une condition d ancienneté du salarié dans l entreprise de 3 mois maximum peut être requise dans les accords de participation. BON A SAVOIR Dans les entreprises dont l effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés et qui ont conclu un accord de participation dérogatoire, les dirigeants de l entreprise, les conjoints associés, les présidents ou les membres du directoire peuvent également bénéfi cier de la participation. Mais seulement pour la part de la réserve excédant le montant résultant de la formule de droit commun. De la même façon, les entreprises qui mettent en place ce dispositif d une manière volontaire (moins de 50 salariés) peuvent inclure ces mêmes personnes parmi les bénéfi ciaires. Dans cette hypothèse, le dirigeant peut bénéfi cier de l intégralité de la participation, y compris si l accord retient une formule dérogatoire. Comment mettre en place un accord de participation? L accord de participation doit être conclu dans un délai d un an suivant la clôture de l exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. 6 La conclusion de l accord de participation peut se faire par Convention ou accord collectif d entreprise ou de branche Accord entre la direction et les représentants d organisations syndicales représentatives Ratification par 2/3 du personnel d un projet de contrat proposé par le chef d entreprise Accord entre le chef d entreprise et le comité d entreprise 14 6 ] Article L du Code du travail

15 Les clauses obligatoires de l accord de participation : la date de conclusion, de prise d effet et de durée de l accord, la formule de calcul de la réserve spéciale de participation, la durée d indisponibilité des droits des salariés, les modalités de répartition de la participation et les plafonds applicables, la nature et les modalités de gestion de la réserve spéciale de participation, les conditions d information des salariés sur l existence, le contenu et l application du régime de participation en vigueur, les modalités d information de chaque salarié, afi n que celui-ci soit en mesure d exercer, s il le souhaite, son droit à versement immédiat. L accord de participation est à déposer à l unité territoriale de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi) du lieu de la conclusion. Aucun délai de dépôt n est prévu par le Code du travail. Toutefois, les exonérations sociales et fi scales attachées à la participation sont subordonnées à cette formalité. Petite CHECK LIST pour l entrepreneur L entreprise doit informer ses salariés de l existence de cet accord. Les employés doivent recevoir un livret d épargne salariale lors du versement de la participation avec les informations ci-dessous : Un rappel du mécanisme de la participation. Une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation ainsi que la date à laquelle seront répartis les droits éventuels du salarié au titre de l exercice en cours. Un rappel des dispositions relatives aux versements, aux transferts, aux cas de déblocage anticipé et à la conservation des avoirs. En outre, les états récapitulatifs périodiquement remis aux salariés ont vocation à s insérer dans le livret d épargne salariale, de même que l état récapitulatif remis au salarié lors de son départ de l entreprise. ASTUCE Confi ez la gestion de la réserve de participation à des organismes spécialisés en placement lorsque vous n êtes pas cotés en bourse. 15

16 Comment se calcule la répartition entre les salariés? La répartition de la participation entre les bénéfi ciaires peut être : Soit proportionnelle aux salaires perçus au cours de l exercice, Soit proportionnelle à la durée de présence dans l entreprise au cours de l exercice, Soit uniforme (somme identique pour tous les salariés, très peu utilisé), Soit établie sur la base d une prise en compte conjointe de ces critères (exemple, 50% proportionnellement aux salaires et 50% proportionnellement à la durée de présence). La répartition ne peut en aucun cas être effectuée en fonction d autres critères comme l ancienneté, la qualifi cation, le rendement ou la situation familiale du salarié. Quand un salarié peut-il percevoir les sommes correspondant à sa participation? Le salarié peut débloquer la somme immédiatement sur demande. Celle-ci doit être formulée dans les 15 jours suivant la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. Si le salarié n a pas effectué cette demande, la somme est alors bloquée pendant 5 ans. S il n y a pas d accord dans l entreprise, elle peut même être bloquée pendant 8 ans. Lorsque les sommes ont été bloquées, le salarié peut toutefois bénéfi cier d un déblocage anticipé avant l expiration du délai d indisponibilité. (Voir encadré plus loin sur les exceptions) 16

17 Où placer les sommes de la participation? Fonds spécialement créé par l entreprise Comptes courants bloqués (rémunérés par l entreprise)* PEE/PEI au nom des salariés Attribution aux salariés de droits de créance sur l entreprise PARTICIPATION Achat d une SICAV (Société d Investissement à Capital Variable) Attribution aux salariés d actions de l entreprise Achat d actions émises par une société créée par des salariés pour racheter leur entreprise Achat de parts dans des FCPE (Fonds Commun de Placement d Entreprise) * : Comptes courants bloqués rémunérés à un taux déterminé par l accord, qui ne peut être inférieur au taux moyen des obligations des sociétés privées. NB : Lorsqu une gestion en compte courant bloqué est proposée, il est obligatoire de proposer également aux salariés le placement de leur participation sur des fonds diversifiés via un PEE. BON A SAVOIR Il n existe pas de durée légale maximale aux accords de participation. Tout accord de participation en vigueur peut être modifi é par avenant. Dans les entreprises obligatoirement soumises à la participation, lorsque l effectif repasse en-dessous du seuil de 50 salariés, l application de l accord peut se poursuivre à titre volontaire ou être suspendue jusqu à ce que l effectif repasse le seuil de 50 salariés, mais uniquement si l accord comporte une clause expresse en ce sens. A défaut, si l entreprise ne souhaite plus être assujettie à la participation, elle devra dénoncer l accord. 17

18 TEMOIGNAGE Frédéric Bedin, Directeur Général du Public Système Hopscotch Un an après la création de l entreprise, en 1987/1988, nous avions créé un plan d intéressement signé par l ensemble des salariés. Basé sur les résultats et la productivité, il a permis à ceux qui ont lancé l aventure avec nous de partager les succès et, quelques fois aussi, les mauvaises nouvelles. Quand nous avons passé la barre des 50 collaborateurs, la participation a remplacé l intéressement. Je me souviens de mots gentils reçus de la part de collaborateurs qui percevaient un chèque longtemps après la fi n d un CDD de mission de quelques mois ou de quelques semaines. Avec la croissance et les prises de participation successives dans différentes entreprises, les systèmes d intéressement et de participation des collaborateurs se sont diversifi és. Nous essayons le plus souvent d avoir aussi une part variable de rémunération, basée sur les résultats fi nanciers. Suivre les indicateurs chiffrés du groupe doit être intéressant pour tous. Dans le passé, nous avons également fait des distributions d actions gratuites à l ensemble des collaborateurs, mais hélas l évolution de la fi scalité les a rendues presque impossibles. ASTUCE Il est tout à fait possible de piloter le montant global de l intéressement et de la participation. Ainsi, un accord d intéressement pourra prévoir que le montant de la participation versé au titre de l exercice vient en déduction de l intéressement calculé. L intéressement Qu est-ce que c est? L intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place par toutes les entreprises, sans condition d effectifs. A travers l intéressement, les salariés peuvent bénéfi cier d une partie des fruits de la croissance et de la performance de leur entreprise. La prime d intéressement ne peut se substituer à un élément de salaire. Deux modes d intéressement peuvent être développés : Un intéressement aux résultats (mesurés par la rentabilité de l entreprise, son bénéfi ce fi scal ou comptable par exemple) ; UN PEU D HISTOIRE En France, la participation fi nancière des salariés a été mise en place dès 1959 par une ordonnance instituant un système facultatif d intéressement. Face au peu de succès de cette mesure, deux ordonnances ont été signées en 1967, l une rendant obligatoire la participation aux fruits de la croissance dans les entreprises et l autre créant les plans d épargne d entreprise. Ces dispositions ont été modifi ées à plusieurs reprises. QUELQUES CHIFFRES En 2011, plus de 60% des entreprises de plus de 250 salariés ont signé un accord d intéressement contre moins de 10% pour celles de moins de 50 salariés ] Source : Ministère du Travail, de l Emploi et de la Santé

19 Un intéressement aux performances (mesurées par l amélioration de la productivité ou par l atteinte des objectifs par exemple). L intéressement peut également être différencié selon les diverses «unités de travail» de l entreprise (équipes, métiers, sites, ), afi n de valoriser les performances spécifi ques à chacune, sous réserve de conserver le caractère collectif du dispositif. Le dispositif d intéressement est une valeur prônée chez CroissancePlus et qui fait l objet d un lobbying intense et régulier auprès des pouvoirs publics. Qui peut en bénéficier? Tous les salariés de l entreprise peuvent être bénéfi ciaires de l intéressement. Une condition de 3 mois d ancienneté au maximum peut être requise. Le champ des bénéfi ciaires est étendu aux chefs d entreprise, aux conjoints associés, aux présidents ou membres du Directoire pour les entreprises qui ont un effectif salarial compris entre 1 et 250. Comment mettre en place un accord d intéressement? A RETENIR Pour que l accord d intéressement soit valable et ouvre droit aux exonérations fi scales et sociales sur l année en cours, il doit être signé avant la fi n du 6e mois suivant le début de l exercice : c est-à-dire avant le 1er juillet pour les exercices débutant au 1er janvier. L accord d intéressement doit être déposé à la DIRECCTE au maximum 15 jours après la date limite autorisée pour la conclusion de l accord. A défaut de conclusion et de dépôt de l accord dans les délais, il n ouvrira droit à exonérations que pour les périodes de calcul postérieures au dépôt. L accord d intéressement est conclu pour 3 ans et peut résulter D un accord de branche D un accord conclu avec les délégués syndicaux, les élus du personnel ou avec un salarié mandaté D un accord conclu avec les représentants des organisations syndicales représentatives ou avec le comité d entreprise D un accord ratifié par les 2/3 du personnel 19

20 Une reconduction tacite pour 3 ans est possible si elle est prévue dans l accord d origine. Elle intervient si aucune des parties (chef d entreprise, syndicats représentatifs, comité d entreprise ou salarié mandaté) ne demande la renégociation dans les 3 mois précédant la date d échéance de l accord. Les salariés doivent être informés de l existence de cet accord. Toute modifi cation de l accord fait l objet d un avenant. Comment est calculé l intéressement? ASTUCE Profi tez du caractère très fl exible des critères de calcul de l intéressement. Au lieu d établir une distribution unique annuelle de l intéressement à ses salariés, l entreprise peut engager plusieurs versements par an (semestriels ou trimestriels). La périodicité de versement des primes d intéressement est à fi xer dans l accord. L entreprise peut sélectionner ses modalités de calcul en choisissant des indicateurs spécifi ques à son activité. Le montant de l intéressement dépend des résultats et des performances de l entreprise. Il doit présenter un caractère aléatoire. Ainsi il ne peut ni garantir un minimum ni s appuyer sur une formule aboutissant au versement d une prime indépendante des résultats de l entreprise. Le montant global de l intéressement est plafonné à 20% de la masse salariale brute. De plus, il existe un plafond propre à chaque salarié: il se situe à la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit en La répartition entre les salariés suit les mêmes principes que pour la participation. Particularité pour les entreprises de moins de 50 salariés : Jusqu au 31 décembre 2012, la loi de fi nancement rectifi cative de la Sécurité sociale pour 2011 offrait la possibilité aux entreprises de moins de 50 salariés de conclure un accord pour une durée d un an. Aujourd hui les accords doivent, quel que soit l effectif de la société, être conclus pour une durée de 3 ans. De même, un crédit d impôt a été instauré pour les accords conclus entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2014 afi n de favoriser la mise en place de nouveaux accords d intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il est égal à 30% du montant d intéressement versé au titre du premier exercice d application de l accord. Pour les années suivantes, ce crédit d impôt s applique sur la progression de l intéressement d un exercice sur l autre. 20

21 TEMOIGNAGE Barthélémy Rouer, Directeur Général de Wind Prospect Pour quelles raisons avez-vous mis en place des outils de partage de la valeur ajoutée dans votre entreprise? Pour motiver, fidéliser les salariés et les inciter à être collectivement plus performants en les associant à l amélioration des performances de l entreprise et aux résultats qui en découlent par le biais de primes versées dans un cadre fiscal et social privilégié ; Utiliser l intéressement comme un outil de management : inscrire cette mise en place dans la stratégie globale de l entreprise en y intégrant le projet de développement de l entreprise. L intéressement met en regard les résultats de l entreprise et constitue ainsi un levier majeur en matière de participation des salariés dans leur entreprise, ce qui facilite la compréhension des enjeux et donc l adhésion des salariés à la stratégie mise en place ; Utiliser l intéressement comme un outil de communication dans la mesure où il touche l un des piliers de l entreprise, la rémunération, et que c est un des rares sujets «gagnant-gagnant», tant pour le salarié que pour l employeur. L intéressement permet de développer la mesure objective des résultats et de communiquer sur les axes de développement de l entreprise. Quel a été votre arbitrage sur les outils mis en place? Wind Prospect a choisi de mettre en place un plan d intéressement. Quelques conseils sur le processus : 1. S informer sur la réglementation applicable au plan d intéressement ; 2. Défi nir les objectifs et critères d évaluation des résultats ; 3. Choisir les modalités de calcul et de répartition ; 4. Réaliser des simulations d économies de charges et d impôts ; 5. Elaborer un projet d accord et le présenter au personnel ; 6. Consulter les salariés ou leurs représentants ; 7. Organiser le référendum par ratifi cation à la majorité des deux tiers du personnel ; 8. Respect du délai de signature de l accord ; 9. Respect du délai de dépôt à la DIRECCTE afi n de bénéfi cier des avantages fi scaux et sociaux de l intéressement. Avantages de l intéressement : Nous pensons que c est le dispositif d épargne salariale qui cumule le plus d avantages : Complément de rémunération qui augmente le pouvoir d achat et d épargne des salariés tout en maîtrisant les coûts ; Exonération des charges fi scales et sociales (sauf CSG/CRDS et forfait social), tant pour le salarié que pour l entreprise ; Crédit d impôt pour l entreprise ; Formule de calcul souple ; Prime disponible immédiatement ou possibilité de la placer sur un PEE, selon le choix du salarié ; Possibilité pour le chef d entreprise de bénéfi cier de l intéressement (entreprise de moins de 250 salariés) ; 21

22 Le salarié perçoit la prime même en cas de licenciement, démission ou départ à la retraite ; Dans un contexte économique incertain, un plan d intéressement permet de réaliser des économies de charges par rapport au versement de primes classiques. De plus, l intéressement met en regard les rémunérations et les résultats de l entreprise. Inconvénients de l intéressement : L approche est pluridisciplinaire : comptable, juridique, organisationnelle et managériale. Mais l information est facile à trouver. Le formalisme n est pas particulièrement contraignant, contrairement à ce que pourraient penser certains dirigeants de PME. L intéressement est donc tout à fait adapté aux PME ; L entreprise doit être à jour en matière de représentativité du personnel ; L instabilité de la fi scalité, notamment du forfait social, dont le taux est passé de 8% à 20% en Avez-vous obtenu les résultats attendus? Ce plan d intéressement a été mis en place en juin 2012 : il est encore très récent. Quelles sont les difficultés que vous avez dû surmonter? Adaptation du modèle d accord à l entreprise : approche pluridisciplinaire. Une bonne connaissance de l entreprise est essentielle ; Le plan d intéressement doit être négocié avec les salariés le plus tôt possible pour redonner du sens à la relation collaborateurs/entreprise en les associant à sa mise en œuvre. Et si c était à refaire? L approche pluridisciplinaire de l intéressement suppose un travail d équipe dès le début du projet : chef d entreprise, responsable administratif et fi nancier, chargé des RH, les managers, les représentants des salariés. La négociation avec les salariés (ou leurs représentants) n en sera que plus facile et rapide. Pour que le plan d intéressement prenne toute sa valeur, l entreprise peut ouvrir un PEE. Pour information : les accords conclus jusqu en 2014 ouvrent droit à un crédit d impôt (sur IS ou IR) de 30% des sommes versées. Profi tez-en! 22

23 TEMOIGNAGE s Thierry Magin, Associé Gérant de MCR Groupe En tant que PME, notre package de rémunération est souvent plus simple que celui des entreprises que nous conseillons. Cependant l intéressement a été le premier outil hors salaire que nous avons mis en place dès que nous avons eu nos premiers salariés. Le principe nous séduisait, puisqu avec l intéressement on définit les seuils de performance à partir desquels on souhaite distribuer. En conséquence, en redistribuant une partie d une amélioration de performance, le système est autofinancé. Ainsi, pas de risque de coût supplémentaire pour l entreprise si les résultats ne sont pas là. Ce qui nous a également séduits, c est que nous avons pu intégrer des indicateurs de performance liés à notre business, pour nous par exemple, notre % de CA en repeat business. Cela nous a ainsi permis d aligner une partie de la rémunération de l équipe sur un objectif-clé de notre développement. Du point de vue des économies de charges, il est vrai que la taxation a augmenté depuis notre premier accord en Cependant même avec une CSG/CRDS à 8% et un forfait social à 20%, on compare 28% à environ 70% de charges pour du salaire. Cela reste donc intéressant. Comme nous accompagnons nos clients dans la mise en place de leurs systèmes de rémunération, ces derniers me demandent souvent ce que l on pratique chez nous. Aussi, bien que nous ayons mis en place d autres outils plus ciblés d actionnariat salarié et de bonus, avec constance, je mets en avant les vertus de l intéressement. En effet, avec une bonne communication son effet mobilisateur auprès des collaborateurs est incontestable. Le PEE Qu est-ce que c est? Le PEE (Plan d Epargne Entreprise) est une mesure qui permet au salarié de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Le salarié peut acheter des titres de son entreprise ou des parts d un FCPE. QUELQUES CHIFFRES Les actifs en épargne salariale représentaient 93,8 milliards d euros au 30 juin 2011, soit une progression de 6% par rapport au 31 décembre 2010 et de 11% sur une année. 8 Ce dispositif est facultatif et peut être mis en place par toutes les entreprises quels que soient leur taille, leur effectif et leur statut juridique, et concerne tous les salariés. 8 ] Source : AFG-Association Française de Gestion fi nancière 23

24 Qui peut en bénéficier? L accès au PEE peut être soumis à une condition d ancienneté d un maximum de 3 mois. Les salariés partis à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéfi cier du PEE s ils ont déjà effectué des versements. BON A SAVOIR Le PEE est le résultat d un accord conclu entre l employeur et le personnel. Cependant, il peut aussi provenir d une décision unilatérale de l employeur, si les négociations n aboutissent pas entre l entreprise et au moins un délégué syndical ou un comité d entreprise. Pour les entreprises employant au moins 1 et au plus 250 salariés, peuvent aussi bénéfi cier du PEE : le chef et dirigeant d entreprise, ainsi que son conjoint, s il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. Comment fonctionne un PEE? Les sommes versées sur un PEE proviennent : des versements volontaires des salariés, dont la somme totale ne peut excéder 25% de leur revenu annuel ; de l intéressement et de la participation ; du compte épargne temps ; de l abondement de l entreprise, c est-à-dire les versements effectués par l employeur, dont le montant annuel ne peut pas excéder le triple de la propre contribution du salarié, dans la limite de 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 2 962,56 en 2013) ; des actions gratuites ; des revenus provenant du placement. Où le salarié peut-il placer les sommes du PEE? Achat d actions de l entreprise Achat d actions émises par les sociétés créées par les salariés afin de racheter leur entreprise PEE Achat de SICAV 24 Achart de parts dans des FCPE Achat de fonds d entreprises solidaires

25 La somme est bloquée pendant au moins 5 ans. Cette échéance court à chaque nouveau versement. Des conditions de déblocage anticipé de la somme existent (voir encadré cidessous sur les exceptions). Comment mettre en place un PEE? Le PEE doit être conclu par Convention ou accord collectif d entreprise/de branche Accord entre la direction et les représentants d organisations syndicales représentatives Accord entre le chef d entreprise et le comité d entreprise ou la délégation unique du personnel Ratification par 2/3 du personnel d un projet de contrat proposé par le chef d entreprise Une fois conclu, l accord doit être déposé à la DIRECCTE. Aucun délai de dépôt n est fixé pour effectuer cette démarche. Toutefois, son accomplissement conditionne l ouverture des droits à exonérations sociales et fiscales. Les salariés doivent être informés de l existence de cet accord. Exceptions : les conditions de déblocage anticipé du PEE, de la participation et du PERCO Mariage ; Naissance ou arrivée au foyer en vue d adoption d un troisième enfant puis de chaque enfant suivant ; Divorce / jugement de séparation / dissolution d un PACS si le salarié a la garde d au moins un enfant mineur ; Invalidité correspondant à une incapacité d au moins 80 % (du salarié, de son conjoint ou d un enfant) ; Décès (du salarié ou de son conjoint) ; Rupture du contrat de travail (fi n de contrat à durée déterminée, démission, licenciement, départ ou mise à la retraite) ; Création ou reprise d entreprise par le salarié ou son conjoint / installation en vue d exercer une profession non-salariée / achat de parts sociales d une société coopérative de production ; Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ; Surendettement ; Jugement de liquidation judiciaire ou de cession totale de l entreprise. 25

26 TEMOIGNAGE Emmanuel de Saint-Bon, Président-Directeur Général et fondateur de The Roxane Company Pour quelles raisons avez-vous mis en place des outils de partage de la valeur ajoutée dans votre entreprise? Il Il s agissait principalement d objectifs de motivation et de fi délisation : une volonté en outre de développer l attachement à l entreprise et le sens des responsabilités. Nous avons mis en place un plan d intéressement et un PEE dans un contexte de forte croissance, deux ans après la création de la société, alors que nous étions une quinzaine. Quel a été votre arbitrage sur les outils mis en place? J ai bénéfi cié des conseils de ma banque, d un agent Axa, et de mon expert-comptable (notamment pour le texte de l accord d intéressement). J ai aussi ouvert le PEE dans ma banque. Avez-vous obtenu les résultats attendus? Les résultats pour les CDI ayant passé une année pleine sont revenus à un mois ou à un mois et demi de salaire brut. Les réactions se sont évidemment avérées positives. A noter que le choix pour le PEE entre le versement et le placement s est réparti équitablement au sein de l équipe. Je précise qu il n y avait pas d abondement. Quelles sont les difficultés que vous avez dû surmonter? Pas de diffi culté particulière, si ce n est de bien prévoir en amont les hypothèses de business et donc la hauteur des versements. Il faut en effet que ces versements soient motivants, sans être déraisonnables en termes de valeur. Et si c était à refaire? Je ne changerais rien. J espère pouvoir un jour faire de l abondement pour mes salariés. Le PERCO Qu est-ce que c est? Le PERCO (Plan d Epargne pour la Retraite Collectif) a été créé par la loi Fillon en 2003, dans le but de compléter les retraites versées par les régimes de base de la Sécurité sociale et les régimes complémentaires légaux. Il est ouvert à tout salarié et aux chefs d entreprises ou dirigeants. Une condition d ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée. Les versements sur un PERCO viennent de versements volontaires du salarié (qui ne doivent pas dépasser 25% de sa rémunération), de versements de l intéressement ou de la participation ou encore d abondements versés par l entreprise. 26

27 Comment mettre en place un PERCO? Le PERCO peut être mis en place A l initiative de l entreprise Par un accord collectif entre le chef d entreprise et les représentants du personnel L adhésion par défaut des salariés au PERCO est possible si le règlement du plan le prévoit, sauf avis contraire de leur part. Une entreprise sans délégué syndical ni comité d entreprise, ou dans laquelle les négociations ont donné lieu à un procès-verbal d échec peut mettre en place un PERCO par décision unilatérale. Après la rédaction de l accord collectif, il faut déposer le plan auprès de la DIRECCTE. En cas d adhésion par défaut au PERCO, le salarié a 15 jours à compter du moment où il est informé de l existence du PERCO pour exprimer son refus d y affecter son épargne. Le salarié choisit parmi les fonds proposés par l entreprise. Parmi les 3 organismes de placements collectifs minimum proposés, l un doit être de caractère solidaire. Le PERCO permet au salarié de constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Depuis le 1er avril 2012, une allocation de l épargne permettant la réduction progressive des risques financiers pesant sur la valeur des actifs détenus dans les OPCVM doit être proposée. A défaut, le bénéfice des exonérations sociales et fiscales pourrait être remis en cause. Quand le salarié peut-il débloquer la somme? Les fonds déposés sur un PERCO seront débloqués lors du départ à la retraite du salarié et seront reversés sous forme de rente. Des situations de déblocage anticipé sont envisageables (voir encadré sur les exceptions page 25). ATTENTION Les entreprises qui ont mis en place un PEE depuis plus de 3 ans doivent envisager une négociation pour la mise en place d un PERCO. 27

28 Par ailleurs, tous les anciens salariés de l entreprise peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCO lorsqu ils n ont pas accès à un PERCO dans la nouvelle entreprise où ils sont employés. BON A SAVOIR En l absence de Compte Epargne Temps (CET), et dans la limite de 5 jours/an, les jours de repos ou de congé annuel (excédant la durée de 24 jours ouvrables) non pris et monétisés peuvent être affectés sur le PERCO (loi sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010). QUELQUES CHIFFRES 9 Au 30 juin 2011 : entreprises équipées (+20% sur un an) salariés bénéfi ciaires (+40% sur un an) 4,8 milliards d euros d encours (+40% sur un an) Les flux se répartissent ainsi : Participation : 32 % ; Versements volontaires des salariés : 13 % ; Intéressement : 20 % ; Abondement de l entreprise : 35 %. Le régime social et fiscal applicable aux différents outils LA PARTICIPATION Impôt sur le revenu Forfait social Prélèvements sociaux CSG déductible Evénements rendant les prélèvements exigibles Droits à la participation Exonération si blocage pendant 5 ans Imposition si versement immédiat 20% 8% Non Attribution des droits à la participation Intérêts de la participation Exonération si les intérêts sont réinvestis Imposés au barème de l IR si les intérêts sont versés ,5% 15,5% Non 5,1% Délivrance des droits à la participation Versement des intérêts Plus-value de cession de titres Exonération - 15,5% Non Cession des titres 28 9 ] Source : AFG-Association Française de la Gestion fi nancière

29 L INTERESSEMENT Impôt sur le revenu Forfait social Prélèvements sociaux CSG déductible Evénements rendant les prélèvements exigibles Affectation à un Plan d épargne salariale Exonération plafonnée 20% 8% Non Attribution des droits à l intéressement Pas d affectation à un Plan d épargne salariale Imposés au barème progressif de l IR 20% 8% 5,1% Attribution des droits à l intéressement LE PEE, PERCO, PEI Impôt sur le revenu Forfait social Prélèvements sociaux CSG déductible Evénements rendant les prélèvements exigibles Versements de l entreprise Exonération 20% 8% Non Versement par l entreprise Revenus réalisés dans le cadre du Plan : réinvestis versés Exonération Imposés au barème progressif de l IR ,5% 15,5% Non 5,1% Délivrance des droits Versement Plus-value de cession de titres Exonération - 15,5% Non Cession des titres RAPPEL : Définition du forfait social Le forfait social institué en 2009 est une contribution à la charge de l employeur qui concerne, sauf exceptions, les éléments de rémunération qui sont exonérés de cotisations de Sécurité sociale tout en étant assujettis à la CSG, ce qui est le cas des dispositifs de l épargne salariale. Le forfait social, dont le taux était précédemment égal à 8%, a été porté à 20%, pour les répartitions ayant eu lieu depuis le 1er août

30 Quels sont les autres outils de motivation possibles? Les BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d Entreprise) Un succès de CroissancePlus : Les BSPCE font partie des victoires de CroissancePlus. Ils permettent aux salariés, sous certaines conditions, de souscrire à des actions qui seront émises par la société attributrice et de détenir ainsi une quote-part de son capital. Ils permettent aux bénéficiaires de participer à la croissance et aux résultats de leur entreprise. CroissancePlus reste persuadée que les salariés doivent pouvoir être plus activement intéressés à la croissance de l entreprise dont ils assurent - par leur travail - le succès. Qu est-ce que c est? Le BSPCE est un bon attribué gratuitement par une société par actions à l un de ses salariés ou mandataires sociaux lui donnant le droit de souscrire à des actions de cette dernière pendant une période déterminée et selon un prix fi xé lors de son attribution. Il n y a pas de restriction légale au nombre de BSPCE émis. Quelle est l utilité des BSPCE? Le BSPCE permet aux entreprises de croissance de recruter et de fi déliser leurs collaborateurs grâce à un outil offrant un régime fi scal et social attractif. Qui peut en donner? Peuvent émettre des BSPCE les sociétés par actions (sociétés anonymes, sociétés en commandite par actions, sociétés par actions simplifi ées) : Créées depuis moins de 15 ans ; Non créées dans le cadre d une concentration, d une restructuration, d une extension ou d une reprise d activités existantes ; 30 Dont les actions ne sont pas admises aux négociations sur un marché d instruments fi nanciers français ou étranger. Si tel est le cas, les actions doivent être admises à la négociation sur un marché réglementé ou organisé d un Etat partie à l accord sur l Espace économique européen et la capitalisation boursière de la société concernée ne doit pas excéder 150 M ;

31 Dont au moins 25% de leur capital est détenu directement et de manière continue, depuis leur date de création par des personnes physiques ou des personnes morales elles-mêmes détenues pour 75% au moins par des personnes physiques. Pour l appréciation de ce seuil de 25%, il n est pas tenu compte des participations détenues par les sociétés suivantes : sociétés de développement régional, les sociétés de capital-risque et les sociétés fi nancières d innovation, ainsi que celles de structures étrangères équivalentes établies dans un Etat membre de l Union européenne ou dans un pays ayant conclu avec la France un accord d assistance administrative. Quels peuvent être les bénéficiaires? Les bénéfi ciaires sont les salariés et les dirigeants soumis au régime fi scal des salariés de la société émettrice. Les BSPCE ne peuvent pas être attribués aux salariés et aux dirigeants d une société appartenant au même groupe que la société émettrice. Le régime fiscal appliqué : La plus-value réalisée par le bénéfi ciaire des BSPCE lors de la cession des actions acquises au résultat de l exercice des BSPCE est imposée au taux de : 19%, majoré des contributions sociales au taux actuel de 15,5%, si le bénéfi ciaire a exercé son activité au sein de la société depuis au moins trois ans à la date de la cession des actions ; 30%, majoré des contributions sociales au taux actuel de 15,5%, si le bénéfi ciaire n a pas exercé son activité au sein de la société depuis au moins trois ans à la date de la cession des actions. Le gain réalisé par le bénéfi ciaire des BSPCE n est pas soumis aux cotisations sociales et aux taxes assises sur les salaires, quelle que soit la date à laquelle les actions sont cédées. Comment émettre des BSPCE? L assemblée générale extraordinaire de la société émettrice statue sur le rapport du conseil d administration ou du directoire et sur le rapport spécial du commissaire aux comptes L AGE autorise l émission de BSPCE. Elle fixe le délai pendant lequel ils doivent être exercés. Des obligations déclaratives spécifiques sont à respecter par le salarié et la société émettrice. 31

32 TEMOIGNAGE François Bergerault, Co-fondateur et directeur général de L atelier des Chefs Nous avons mis en place un plan de BSPCE à L atelier des Chefs. L objectif était double : faire bénéfi cier les collaborateurs du développement de l entreprise et les fi déliser. Nous avons mis en œuvre ces plans dès la première augmentation de capital. Il s agissait d inspirer le sentiment d entrepreneur à nos salariés et de leur montrer que nous allions dans le même sens. Les BSPCE ont été proposés en plus d un plan d intéressement et d un PEE. Ils n avaient pas la même vocation et ne s adressaient pas aux mêmes personnes. Ces BSPCE ne sont pas collectifs, ils servent vraiment à récompenser ceux qui ont joué le jeu de l entreprise et qui tiennent un rôle-clé dans le développement. Ces attributions de BSPCE ont toujours eu un rôle fort dans notre relation avec les salariés, car il s agissait vraiment de les faire rentrer dans le capital, voire un jour dans les décisions stratégiques de l entreprise. Ils montraient que nous avions véritablement une vision transparente du management et de la gestion de l entreprise. Cependant, nous avons parfois eu du mal à les valoriser vis-à-vis de certains collaborateurs. En effet, leur échéance un peu lointaine, le fait qu il faille d abord sortir de l argent, et la valorisation très virtuelle d une entreprise non cotée sont des éléments qui ne plaident pas en faveur des BSPCE. Cependant, une fois le mécanisme compris et les premières levées de fonds passées, les bénéficiaires pouvaient mettre un chiffre en face de leurs bons et commençaient à mesurer leur valeur. Ces outils permettent de créer une relation de confi ance qui fi délise les salariés. Mais en-dessous d un certain montant, ils ne suffi sent pas à faire changer d avis un salarié qui souhaite partir. Ils retardent tout au plus son départ, car ce dernier veut se faire compenser ses BSPCE par son nouvel employeur. Nous sommes très heureux d avoir mis en place ces plans de BSPCE, qui correspondent à notre ADN d entrepreneurs modernes. Il est également fondamental que ces outils bénéfi cient d une fi scalité avantageuse, car nos salariés prennent un risque différent en rejoignant une petite structure et non un grand groupe, il faut donc qu ils puissent bénéfi cier d autres avantages. Les BSA (Bons de Souscription d Action) Qu est-ce que c est? Le BSA est une valeur mobilière qui permet de souscrire à une ou plusieurs actions pendant une période déterminée, dans une proportion et à un prix fixés à l avance. Le BSA peut être soit autonome, soit attaché à une action (ABSA) où à une obligation (OBSA). Qu il soit autonome, ou attaché à une action ou une obligation, il est vivement recommandé que le BSA ne soit pas attribué gratuitement et que la valeur du BSA soit établie par un expert. 32

33 Quel est l intérêt pour l entreprise? Augmenter son capital progressivement : car les détenteurs de bons n exercent pas les BSA au même moment ; Créer un instrument de partage de plus-value avec les managers qui auront souscrit les BSA ; Etre libre dans l attribution : car il y a une absence de plafond et de durée de conservation. Quel est le régime fiscal appliqué? Le gain réalisé lors de la cession du BSA, de l ABSA ou de l action acquise au résultat de l exercice du BSA est imposé selon le régime des plus-values sur valeurs mobilières, au barème progressif de l impôt sur le revenu (taux marginal de 49% majoré des prélèvements sociaux au taux de 15,5%, dont 5,1% de CSG déductible). Le montant net de la plus-value est réduit d un abattement pour durée de détention compris entre 20% et 40%. Toutefois, cet abattement ne s applique pas à la contribution de 4% sur les «hauts revenus» et aux contributions sociales. Durée de détention des actions Entre 2 et 4 ans Entre 4 et 6 ans Après 6 ans Montant de l abattement 20% 30% 40% Les AGA (Attributions Gratuites d Actions) Qu est-ce que c est? Ces actions étant attribuées gratuitement, leurs bénéficiaires ne doivent pas acquitter une somme pour les acquérir. Toutefois, afin d être en conformité avec certaines législations étrangères, les actions peuvent être acquises pour un «prix symbolique», qui ne doit pas excéder 5% de la valeur des titres à la date d attribution. Conformément aux dispositions de l article du Code de commerce, les actions ne peuvent pas être effectivement attribuées aux bénéficiaires avant une période minimum de 2 ans qui court à compter de la date de leur attribution. Cette période est dénommée «période d acquisition». Ensuite, les actions qui ont été attribuées ne doivent pas être cédées ou transférées sous quelque forme que ce soit avant une période minimum de 2 ans qui court à compter de la date d attribution effective des actions. 33

34 Cette période est dénommée «période de conservation». Pendant la «période d acquisition», les bénéficiaires n ont qu un droit à attribution. La réalisation de ce droit est généralement conditionnée à la présence effective du bénéficiaire au sein de la société à l issue de cette période. Pendant la «période de conservation», le bénéficiaire est propriétaire des actions mais ne peut les céder ou transférer sans que soit remis en cause le régime fiscal et social de faveur attaché à ce régime. Les actions attribuées gratuitement sont entièrement assimilées aux autres actions émises par la société. Le nombre total des actions attribuées gratuitement ne peut pas excéder 10% du capital social à la date de la décision de leur attribution par le conseil d administration ou le directoire. Pourquoi mettre en place des AGA et pour qui? Toute société par actions (sociétés anonymes, sociétés en commandite par actions, sociétés par actions simplifiées) peut attribuer des AGA. Des contraintes spécifiques existent lorsque la société attributrice est cotée. Les actions attribuées gratuitement sont un outil efficace pour recruter et fidéliser leurs bénéficiaires, car elles leur permettent d accéder au capital de la société qui les emploie (ou de certaines sociétés du même groupe). Les bénéficiaires sont les salariés et les dirigeants soumis au régime fiscal des salariés. 34

35 Le régime fiscal et social appliqué Régime fiscal et social des actions gratuites Imposition du gain d acquisition égal à la valeur de l action à la date d attribution Imposition de la plusvalue de cession égale à la différence entre le prix de cession de l action et sa valeur à la date d attribution Actions attribuées avant le 28 septembre 2012 Prélèvement forfaitaire : 30% Prélèvements sociaux : 15,5% Régime de faveur si respect des périodes d attribution et de conservation. Soit un taux global de 45,5% Ou, sur option, imposition au barème progressif de l IRPP. Pour le bénéficiaire Actions attribuées à compter du 28 septembre 2012 Exonération de cotisations sociales sous réserve du respect des périodes d attribution et de conservation et de la notifi cation à l Urssaf de l identité des bénéfi ciaires au cours de l année civile précédente, du nombre et de la valeur des actions attribuées à chacun d eux. Imposition au barème progressif de l impôt sur le revenu (taux marginal de 49% dont CSG déductible à concurrence de 5,1%). Prélèvements sociaux de 8% Exonération de cotisations sociales sous réserve de la notifi cation à l Urssaf de l identité des bénéfi ciaires et du nombre et de la valeur des actions attribuées à chacun d eux au cours de l année civile précédente. Cession des actions à compter du 1er janvier 2013 : Imposition au barème progressif de l impôt sur le revenu (taux marginal de 49%) CSG déductible à hauteur de 5,1%. Possibilité d abattements pour durée de détention (*). Prélèvements sociaux de 15,5% sur le montant brut de la plus-value avant abattement. Contribution sociale salariale de 10%, calculée sur la valeur des actions au jour de l acquisition défi nitive, exigible l année de cession. Pour l employeur Contribution sociale patronale de 30% calculée sur la valeur des actions gratuites lors de leur attribution, exigible le mois suivant la décision d attribution. Charge résultant de l attribution des actions gratuites et moins-value résultant du rachat d actions déductibles des résultats imposables. (*) Abattement pour durée de détention 35

36 Durée de détention des actions Entre 2 et 4 ans Entre 4 et 6 ans Après 6 ans Montant de l abattement 20% 30% 40% Comment mettre en place un plan d attribution gratuite d actions? L assemblée générale extraordinaire statue sur rapport du conseil d administration ou du directoire et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes L AGE autorise le CA/le directoire à attribuer les actions Le CA/le directoire détermine l identité des bénéficiaires des attributions d actions et fixe les conditions, et le cas échéant, les critères d attribution des actions TEMOIGNAGE Il Gilles Betthaeuser, Président fondateur d AOS Studley Pour quelles raisons avez-vous mis en place cet outil dans votre entreprise? Notre objectif est la rétention et l attractivité des key people et l incitation pour nos collaborateurs (notamment les patrons de nos fi liales à l étranger), à s impliquer au niveau du groupe et non pas seulement à leur périmètre local. Les actions sont en effet au niveau de la holding du groupe : tout le monde a le même objectif fi nal. Quel a été votre arbitrage sur les outils mis en place? Nous avons choisi les actions gratuites et cette possibilité a été votée en AGE par les actionnaires existants. L avantage est la rétention puisque les actions distribuées ne seront acquises que 2 ans plus tard, si le collaborateur est toujours salarié. Pour les salariés français, en conservant les actions 2 ans supplémentaires, le traitement fi scal des plus-values est très attractif. L inconvénient est que cet avantage fi scal est réservé aux résidents français, ce qui ne met pas au même niveau les bénéfi ciaires d un groupe international. Avez-vous obtenu les résultats attendus? Ce type d attribution vient juste d être mis en place donc nous n avons pas encore de recul sur les résultats! Les collaborateurs ont, en tout cas, apprécié ce possible accès au capital et à la vision du groupe. 36

37 A noter qu étant sous LBO, une trentaine de salariés sont déjà actionnaires mais en ayant acheté leurs actions en Quelles sont les difficultés que vous avez dû surmonter? La principale diffi culté pour AOS Studley a été d obtenir des actions à distribuer : en trouver de disponibles puis trouver la trésorerie nécessaire pour les acheter... Les montants à distribuer sont donc moins élevés que ce que nous aurions souhaité. Et si c était à refaire? Process souple et assez simple tant à mettre en place qu à comprendre pour les intéressés. Nous le recommandons donc et ne regrettons pas ce choix même si AOS Studley est au passage taxé de 30% de cotisations sociales. Les stock-options Qu est-ce que c est? Les stock-options, ou options de souscription ou d achat d actions, permettent à leurs bénéficiaires d acquérir des actions de la société à un prix déterminé à la date d attribution. Toutefois, les plans de stock-options prévoient, en général, que les options ne peuvent être exercées qu à partir d une certaine date et selon un certain pourcentage. Certains plans prévoient, par exemple, que 25% des options puissent être exercées chaque année, ou que la totalité des options ne soient exerçables qu à l expiration d une période de 4 ans. Par ailleurs, l attribution des options et leur exercice peuvent conventionnellement être subordonnés au respect de certaines conditions (fenêtre d exercice, condition de présence jusqu à la date d exercice, atteinte de performances financières spécifiques...). Le bénéficiaire n exercera ses options que si, à la date de leur exercice, la valeur des actions est supérieure au prix d exercice des options. Dans le cas contraire, les options ne seront pas exercées et seront perdues. Le nombre total des options de souscription consenties et non exercées ne peut donner droit de souscrire un nombre d actions excédant le tiers du capital de l émetteur. Quels sont leurs atouts? Les «stock-options» sont également un outil de recrutement et de fidélisation de salariés de haut potentiel, car elles permettent à leurs bénéficiaires de souscrire ou d acheter à des conditions avantageuses des actions émises par une société qui les emploie, ou émises par une société appartenant au même groupe que celle qui les emploie. 37

38 Qui peut en bénéficier? Les bénéfi ciaires sont les salariés et les dirigeants soumis au régime fi scal des salariés, sous réserve des salariés ou mandataires sociaux détenant plus de 10 % du capital de l émetteur, de la société émettrice ou de l une des sociétés de son groupe. Les bénéficiaires doivent être dans une société par actions (sociétés anonymes, sociétés en commandite par actions, sociétés par actions simplifiées). Des dispositions particulières sont prévues lorsque la société attributrice est cotée. Le régime fiscal et social appliqué : Régime fiscal et social des stock-options Date de cession des actions Imposition du gain d acquisition (égal à la différence entre le prix de souscription de l option et la valeur de l action au jour de la levée de l option) Gain < Gain > Imposition de la plus-value de cession (égale à la différence entre le prix de cession de l action et sa valeur au jour de la levée de l option) Pour le bénéficiaire Attribution antérieure au 28 septembre 2012 (Délai d indisponibilité de 4 ans respecté) IRPP : 30% (18% si délai supplémentaire de «portage» de 2 ans respecté). Prélèvements sociaux : 15,5% Soit un taux global de 45,5%. Ou, sur option, imposition au barème progressif de l IRPP. IRPP : 41% (30% si délai supplémentaire de «portage» de 2 ans respecté). Prélèvements sociaux : 15,5% Soit un taux global de 56,5%. Ou, sur option, imposition au barème progressif de l IRPP. Imposition au barème progressif de l impôt sur le revenu (taux marginal de 49%) CSG déductible à concurrence de 5,1% Prélèvements sociaux de 15,5% sur le montant brut de la plus-value avant abattement. Possibilité d abattement pour durée de détention (*). Attribution postérieure au 28 septembre 2012 Imposition au barème progressif de l impôt sur le revenu (taux marginal 49%). CSG déductible à concurrence de 5,1%. Imposition au barème progressif de l impôt sur le revenu (taux marginal 49%). CSG déductible à concurrence de 5,1%. Imposition au barème progressif de l impôt sur le revenu (taux marginal de 49%) CSG déductible à concurrence de 5,1% Possibilité d abattements pour durée de détention (*). Prélèvements sociaux : 8% Prélèvements sociaux : 8% Prélèvements sociaux de 15,5% sur le montant brut de la plus-value avant abattement. Contribution sociale salariale de 10%, assise sur le gain de levée d options, exigible l année de cession des actions. Pour l employeur 38 Contribution sociale patronale de 30% calculée sur la juste valeur des options, ou sur 25% des actions lors de la décision d attribution exigible le mois suivant. (*) Abattement pour durée de détention

39 Durée de détention des actions Entre 2 et 4 ans Entre 4 et 6 ans Après 6 ans Montant de l abattement 20% 30% 40% Comment mettre en place un plan d options? L AGE statue sur rapport du CA ou du directoire et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes L AGE autorise le CA/le directoire à attribuer les actions Le CA/le directoire détermine les conditions d attribution des options et les modalités selon lesquelles elles pourront être exercées * * NB : L AGE doit toutefois obligatoirement se prononcer sur les modalités de fixation du prix de souscription ou d achat des actions et sur le délai pendant lequel les options pourront être exercées. TEMOIGNAGE s Georges Karam, Président-Directeur Général de Sequans Communication Pour quelles raisons avez-vous mis en place cet outil dans votre entreprise? J ai mis ce dispositif en place dans les deux entreprises que j ai créées : Pacific Broadband Communications et Sequans Communication. C est un principe de base et tout salarié, quel que soit son niveau dans l entreprise, en bénéficie. C est fait à la façon américaine. Dès son embauche, chaque salarié reçoit un certain nombre de stock-options en fonction de son niveau et en fonction de l âge de l entreprise (plus l entreprise est jeune, plus le niveau est haut pour compenser le risque). Ces stocks vont «vester» (donner droit à exercice) sur 4 ans (1ère année 25% à la date anniversaire de l embauche, ensuite linéaire tous les mois sur 36 mois). Ensuite, tous les ans, en plus de l augmentation de salaire, les employés recevront des nouveaux stock «re-up» en fonction de leurs performances. Ainsi, tout au long de sa vie dans l entreprise, un salarié performant verra le niveau de stock-option qu il possède augmenter. C est le système le plus juste et le plus «socialiste» qu il peut être. Ce n est qu en France qu on croit que c est un système «capitaliste». Il s agit tout simplement d associer le salarié à l actionnaire. Si la société fonctionne bien, l actionnaire est satisfait mais en même temps le salarié tirera une partie du même gain, grâce à ses stock-options. En France, on comprend mal ce principe Quand un salarié gagne de l argent grâce à ses stock-options, il fait ce gain de la poche des actionnaires qui voient 39

40 leur capital dans la société se diluer En plus, ce gain est largement taxé par l Etat, donc tous les Français en profitent! Ce système rapproche les salariés des fondateurs et des actionnaires et augmente la motivation et la loyauté des salariés. D ailleurs, on ne peut pas développer une PME à l étranger sans ce système. Aucun Américain ne viendra travailler pour une PME s il n y a pas un système de stock-option. Un salarié est avant tout motivé par le chalenge du job mais il sera prêt à sacrifier une partie du salaire contre du stockoption. C est le moyen de donner à tout salarié la capacité de devenir entrepreneur en quelque sorte. Il prend un risque, accepte de rejoindre une PME, sacrifie un peu son salaire et mise sur le succès de l entreprise un win-win parfait qui marche à tous les coups. Quels ont été vos arbitrages sur les outils mis en place? On a utilisé les BCE pour les salariés français pour réduire les impôts et des stockoptions pour les salariés des filiales à l étranger (50% de l effectif). Malheureusement, depuis que la société a été introduite en bourse les BCE ne fonctionnent plus! On a tout remplacé par des stock-options. Mais le coût pour l entreprise est devenu insupportable avec la nouvelle législation! On doit payer des charges sociales à chaque attribution! Même si le salarié n en profite pas et quitte l entreprise avant de faire ses 4 ans de vesting! Actuellement, si la PME/ETI est une société introduite en bourse, le système de stockoption est hyper décourageant à mettre en place! Ce qui est ridicule, c est que le coût pour l entreprise est inexistant quand elle donne des stock-options à des salariés de ses filiales à l étranger! Cela revient à dire qu il vaut mieux embaucher à l étranger qu en France lorsqu on est une société globale et/ou donner des stockoptions aux salariés étrangers et non aux Français comme ça seuls les salariés étrangers bénéficieront du succès de la société française et paieront des impôts dans leur pays. Avez-vous obtenu les résultats attendus? Tout à fait. J ai une équipe hyper motivée qui m a toujours accompagné elle apprécie ce partage et ne peut pas voir les choses autrement. D ailleurs c est une équipe très loyale même dans les temps difficiles où j étais obligé de couper le bonus et d annuler des augmentations de salaire. Quelles sont les difficultés que vous avez dû surmonter? Les difficultés ont surtout été d ordre fiscal et la distinction entre stock-options et BCE en fonction de la phase de l entreprise pourtant la société est restée PME! Et si c était à refaire? Je le referais absolument mais surtout, nous devons nous battre pour expliquer ce principe «de justice» à nos Hommes Politiques, afin qu ils arrêtent d en parler en mal sans rien comprendre et qu ils arrêtent de le tuer par une fiscalité dissuasive. 40

41 TEMOIGNAGE s Hubert Reynier, Président de Visconti 1/ Mes objectifs et motivations Accroître la motivation de tous les salariés (ils sont copropriétaires de l entreprise) ; Imposer une transparence car les salariés peuvent participer à l AG de l entreprise ; 1 an après la création de Visconti, j ai mis en place des stock-options. 2/ Quels sont les avantages et inconvénients des outils? Il faut savoir qu il existe principalement 3 outils : La vente payante d actions aux salariés (par augmentation de capital ou directement) ; L attribution d actions gratuites ; Les stock-options (BSA) et assimilés (BSPCE et consorts). J ai toujours éliminé l attribution d actions gratuites car ce qui est gratuit n a aucune valeur aux yeux des salariés. Et donc détruit l objectif de motivation des salariés. Les BSA et assimilés présentent un inconvénient très important : leur fiscalité (lourde) ne marche qu à partir de 5 ans. Autrement dit, si vous pensez, par exemple, que 50% des salariés qui en bénéficient partiront avant 5 ans, vous leur vendez du vent! Donc, tant que la valorisation de la société est inférieure à 2 M environ, le système le plus juste et surtout le plus efficace est de vendre des actions aux salariés par augmentation de capital ou directement. Par exemple, 1% du capital représente un achat de 20 K. Au-delà de 2 M, pour des «achats» > 50 K, les stock-options s imposent. Attention : l entreprise doit définir sa propre formule de valorisation, surtout lorsque elle est jeune et que son activité n est pas stabilisée. Par exemple, une formule utile, pour les services, peut être : V = x% du chiffre d affaires + y% des capitaux propres. Un point important : les salariés peuvent loger leur achat de capital dans leur PEA (jusqu à 25% du capital). En cas de plus-value, ils seront beaucoup moins taxés. 3/ Quels sont les résultats constatés sur la performance? Avez-vous atteint vos objectifs? Quelles sont les réactions de vos collaborateurs? Communication interne transparente, ce qui crée l obligation d avoir un back office géré rigoureusement ; Forte fidélisation et motivation des salariés. 41

42 4/ Quelles sont les complexités rencontrées dans le processus de mise en place? Quelles autres difficultés pourriez-vous citer? Certains salariés ne veulent pas souscrire. Ce n est pas grave mais cela veut dire qu ils ne sont pas vraiment dans la barque ; Certains salariés peuvent ne pas avoir les moyens de payer. L entreprise peut dans ce cas différer leurs paiements ; Il faut que le dirigeant soit direct et transparent. Pour certaines entreprises, c est une révolution! Il faut bien séparer les réunions d actionnaires des réunions de management. Les deux n ont rien à voir. 5/ Et si c était à refaire? A fond pour le refaire ; Très vertueux pour l entreprise (transparence, honnêteté, entrepreneuriat, motivation) ; Keep it simple : Equation de valorisation simple et juste ; Mécanismes simples et légers à mettre en œuvre ; Communication interne transparente et régulière. Les traitements comptables associés et leurs incidences en matière de valorisation S agissant des traitements comptables, il convient de distinguer les règles applicables pour les besoins des états financiers préparés selon le référentiel français (socle de la déclaration fiscale annuelle du résultat) et les règles applicables pour les besoins des états financiers préparés selon le référentiel international IFRS (d application obligatoire pour les groupes cotés et requis très souvent par les investisseurs). Selon le référentiel retenu, le traitement comptable des instruments d épargne salariale pourra avoir le cas échéant un impact sur le résultat d exploitation (ou opérationnel), qui est généralement utilisé comme référence pour valoriser une société. Principales règles de comptabilisation et de présentation des différents instruments pour chaque référentiel et pratiques couramment observées en matière de valorisation de société : 42

43 Instruments Référentiel français Référentiel international IFRS Pratique observée en matière d évaluation de société Participation Charge présentée sous le résultat d exploitation sur une ligne spécifi que. (1) Charge classée dans les frais de personnel. La prise en compte de cette charge dans les frais de personnel est usuelle. Intéressement Charge incluse dans les frais de personnel. Charge incluse dans les frais de personnel. Pas de retraitement particulier. PEE, PEI, PERCO La contribution de l employeur au titre de l abondement et le forfait social afférent sont constatés en charges de personnel. Enregistrement d une charge de personnel au titre des «services rendus» (2) par les salariés en contrepartie des instruments de capitaux propres attribués. La contribution et le forfait social sont constatés en charges de personnel. La charge de personnel «IFRS» au titre des services rendus par les salariés impacte le résultat opérationnel. BSPCE, BSA Les montants versés par les souscripteurs aux BSPCE ou aux BSA sont enregistrés en capitaux propres. Les conditions d attribution doivent être analysées pour savoir si les instruments attribués doivent être comptabilisés en capitaux propres ou en dette. Le cas échéant, une charge de personnel au titre des «services rendus» (3) doit être constatée. Le caractère dilutif de ces instruments entre en ligne de compte pour apprécier la valeur avant et après dilution. AGA, Actions de performance, Stock-options Si l attribution d actions se traduit par la remise aux bénéfi ciaires d actions existantes, la charge afférente sera constatée en charges de personnel. Dans tous les cas, les charges sociales afférentes sont constatées en charges de personnel. Etalement d une charge de personnel au titre des «services rendus». (3) La contribution et le forfait social sont constatés en charges de personnel. La charge de personnel «IFRS» au titre des services rendus par les salariés impacte le résultat opérationnel. Le caractère dilutif de ces instruments entre en ligne de compte pour apprécier la valeur avant et après dilution. 1. Dans les comptes consolidés préparés selon le référentiel français, la participation des salariés est reclassée en charges de personnel. 2. La charge de personnel correspond à la «juste valeur» de l avantage accordé, qui résulte principalement de la décote proposée à la souscription. 3. La charge de personnel correspond à la «juste valeur» de l avantage accordé en date d attribution. Elle est étalée sur la période d acquisition des droits par les salariés, et comptabilisée en contrepartie des instruments de capitaux propres attribués ou d une dette fi nancière si les instruments se dénouent en trésorerie. 43

44 Comment fonctionnent les management packages? La pratique définit les management packages comme des mécanismes d intéressement et d accession au capital des cadres dirigeants. Ces mécanismes ont pour but de permettre un partage de la valeur créée entre les actionnaires et les dirigeants et ainsi d aligner au mieux leurs intérêts. Les mécanismes financiers La mise en place d un management package suppose, dans la plupart des cas, un investissement initial significatif des managers et des principaux cadres. Cet investissement, à risque, peut être perdu en cas d échec du projet d entreprise lors du dénouement de l opération. Un management package peut être mis en place au travers des instruments suivants : bons de souscription d actions, actions auxquelles sont attachés des bons de souscription d actions, actions de préférence, Ces différents instruments peuvent être utilisés indépendamment les uns des autres ou de façon concomitante. Les critères de performance dont dépendront le quantum de rétrocession acquis au titre du package sont définis lors de la négociation du management package entre les actionnaires (souvent fonds d investissement dans le cadre de LBO) et les managers. Ces critères financiers peuvent être : Croissance de l EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization). TRI (Taux de Rentabilité Interne) réalisé par l investissement initial. Multiple d investissement initial, etc. Ainsi, le montant de la rétrocession ou la part de capital acquise par les managers sera fonction de l atteinte des objectifs prédéfinis. Durée / Etalement dans le temps Les «management packages» sont négociés lors de l entrée d un nouvel actionnaire. 44

45 Les facteurs de risque Assurer la sécurité fiscale et sociale d un management package est l étape fondamentale lors de sa négociation et sa mise en place. L investissement initial des managers doit être réellement à risque et déterminé à sa juste valeur par un expert indépendant. Il convient, en effet, d éviter que l administration fiscale ou sociale puisse requalifier le gain réalisé en un complément de rémunération (et donc imposable au barème progressif de l impôt sur le revenu sans abattements pour durée de détention), et aux contributions sociales. 45

46 Evolutions récentes des dispositifs d association des salariés aux performances Evolution des enjeux Et demain? Si l objectif initial des mécanismes de partage de la valeur ajoutée (et notamment des outils d épargne salariale) était de permettre aux salariés de se constituer une épargne longue à des conditions avantageuses, ils sont aujourd hui de plus en plus perçus par les salariés comme des éléments d amélioration de leur pouvoir d achat. De nombreuses évolutions sociales, économiques et législatives expliquent cette situation : la complexification des modalités de calcul de la participation, un renforcement du lien entre la performance de l entreprise et le montant des sommes versées aux salariés, l impact de la crise économique Face à la nécessité d une solidité autant financière que sociale pour les salariés, le développement des outils de partage des richesses apparaît aujourd hui indispensable. Les salariés sont très attachés à ces dispositifs, qui ont démontré leur utilité à la fois sociale, économique et sociétale. Evolution chiffrée Chiffres-clés de l épargne salariale millions de comptes. 90 milliards d euros d encours, dont : plus de 13 milliards en fonds ISR (soit une augmentation de 33% en un an), et plus de 2,5 milliards en FCPE solidaires (soit une augmentation de 43% sur un an). 16,3 milliards d euros versés sur l année Chiffres-clés de l actionnariat salarié 11 En 2010, la France comptait 3,1 millions de salariés actionnaires, détenant plus de 45 milliards d euros en titres cotés. En 2011, seules 19% des entreprises interrogées constatent une progression de l actionnariat salarié au cours des cinq dernières années. Cette augmentation était de 52% en 2010! Malgré cette faible progression, on constate que l envie de développer les plans d actionnariat salarié chez les entreprises interrogées reste forte, puisque 86% d entre elles ont mis en place une réelle politique en ce sens ] Source : AFG-chiffres de juin ] Etude de la FAS-Fédération des associations d actionnaires salariés et anciens salariés Janvier 2012

47 Une évolution mitigée selon la taille des entreprises 12 : Entreprises de moins de 10 salariés Entreprises de 10 salariés ou plus Ensemble des entreprises Nombre total de salariés (en milliers) Part de salariés s couverts par au moins un dispositif 13,1 % 68,2 % 57,3 % Part de salariés s bénéficiaires d une prime parmi l ensemble des salariés couverts 63,8 % 82,5 % 81,6 % Part de salariés s bénéficiaires d une prime parmi l ensemble des salariés 8,4 % 56,3 % 46,8 % Note : pour les PEE et les PERCO, les primes correspondent à l abondement de l employeur aux sommes versées par les salariés. Champ : ensemble des entreprises du secteur marchand non agricole, hors intérim et secteur domestique. Les mécanismes de participation, d intéressement et d épargne salariale sont surtout présents dans les entreprises de taille moyenne ou grande. Plus de 6 salariés sur 10 bénéfi cient d un dispositif d épargne salariale. Mais les salariés des PME en sont encore trop souvent privés : seuls 16% des salariés des entreprises de moins de 50 salariés bénéfi cient d un dispositif d intéressement, de participation ou de PEE, contre 78% pour les entreprises de 50 à 500 salariés, et 92% pour les entreprises de plus de 500 salariés. 13 L évolution varie également en fonction des salaires moyens de l entreprise : plus ils sont élevés, plus les dispositifs de partage de la VA sont fréquents. 12 ] Dares, septembre 2012 : «Participation, intéressement et épargne salariale en 2010» 13 ] Livre blanc de Fondact Novembre

48 Evolution des sommes versées : En 2010, plus de 16,2 milliards d euros ont été versés par les entreprises de 10 salariés ou plus : soit une augmentation de 14% par rapport à En 2010, le complément de rémunération fourni par l ensemble de ces dispositifs (intéressement, participation, épargne salariale) représente en moyenne 2335 par salarié, soit 230 supplémentaires par rapport à Ce montant varie bien sûr en fonction des résultats de l entreprise. La participation et l intéressement sont les mécanismes qui génèrent les fl ux les plus élevés : respectivement 7,4 et 7,2 milliards d euros en Une volonté forte d aller plus loin dans le développement des outils de partage de la richesse : Malgré la crise fi nancière, l actionnariat salarié n a cessé de croître au niveau européen. Entre 2007 et 2010 : le nombre de salariés actionnaires (hors les dirigeants) dans les entreprises européennes a augmenté de 13% (8,5 millions en 2007, près de 10 millions en 2010). La France a été le principal moteur de cette progression en Europe : elle représente à elle seule 37% du total. Derrière elle : la Grande-Bretagne : 27% ; l Allemagne : 11%. 15 Développement du partage de la valeur : opportunités et menaces 1. Une utilité sociale, sociétale et économique Performance sociale et sociétale Les mécanismes de partage de la valeur ajoutée constituent des vecteurs de croissance durable, car ils agissent non seulement sur la compétitivité des entreprises (en contribuant à leur fi nancement), mais aussi sur la consommation (puisqu en fournissant un complément de revenu ils améliorent le pouvoir d achat des salariés). De plus, l épargne salariale constitue un accompagnement des salariés durant les grands événements de leur vie professionnelle et personnelle. L épargne salariale permet notamment aux salariés : de mieux faire face à une cessation du contrat de travail ; d acheter leur résidence principale ; de contribuer à d autres événements de la vie personnelle (le mariage, la signature d un PACS, la naissance d un 3ème enfant, ] Dares - Septembre ] Etude de la FEAS, Fédération Européenne de l Actionnariat Salarié - Mars 2011

49 La retraite reste la principale fi nalité de l épargne salariale 16 : Complément de revenus pour votre retraite 48% Constitution d un capital pour de grosses dépenses 35% Acquisition de la résidence principale 21% Constitution d un capital pour prévenir les dépenses liées à la dépendance 15% Autre 9% Ne sait pas 9% «A quoi destinez-vous votre épargne salariale?» Les dispositifs d association des salariés aux résultats permettent à ceux dont les revenus sont modestes de se constituer un capital, comme les députés François Cornut-Gentille et Jacques Godfrain l ont expliqué dans leur rapport 17 : «Dans ce contexte psychologique, la participation constitue un instrument utile et sécurisant, principalement pour les bas salaires. Pour la plupart de ces derniers, elle constitue leur seule capacité d épargne. La participation permet de constituer un capital substantiel pour des ménages ayant des revenus modestes. Le capital mis de côté ne vient pas en déduction du revenu individuel. Il n est pas psychologiquement intégré dans le pouvoir d achat des salariés, à la différence de l épargne personnelle constituée à partir de prélèvements sur les salaires.» Les mécanismes de partage de la valeur ajoutée sont des outils de développement du pacte social dans l entreprise et d amélioration des relations sociales : Un levier de cohésion, de motivation, de sentiment d appartenance à l entreprise ; Un témoignage de confi ance au salarié, une rémunération symbolique par laquelle son travail est reconnu ; Un facteur d amélioration de la «paix sociale» au sein de l entreprise, à travers la convergence des intérêts, des objectifs, et grâce au développement du lien et de la coopération dirigeants-salariés ; 16 ] Source : Baromètre salariés Club de l Epargne salariale/csa 17 ] Rapport au Premier ministre «Une ambition : la participation pour tous», 29 septembre

50 Une mise en valeur du travail de chacun comme essentiel dans la performance de l entreprise : chaque salarié ressent plus tangiblement l impact de son travail sur son entreprise ; Un développement de l esprit d entrepreneuriat au sein de l entreprise. Ces mécanismes d association des salariés aux performances des entreprises représentent ainsi des outils d intérêt général, puisqu ils participent à la pérennisation des systèmes sociaux, (et notamment au financement d une partie des retraites), ainsi qu au financement de l économie sociale et solidaire (à travers l Investissement Socialement Responsable). BON A SAVOIR Le taux d absentéisme des collaborateurs est un bon indicateur de la «performance sociale» de l entreprise Les effets engendrés par l absentéisme sur la performance de l entreprise : Des coûts directs : remplacement des personnes absentes, paiements du délai de carence, Des coûts indirects : effets sur l organisation interne, sur la production / la qualité, Un juste partage de la richesse créée avec les salariés peut constituer un réel lien entre performance économique et performance sociale : car il permet d améliorer la capacité des entreprises à s autofi nancer, de renforcer leur pérennité, d amortir les aléas Exemples : Entreprises dans lesquelles les salariés ont accès à un PEE : problèmes d absentéisme inférieurs à 27% (par rapport aux entreprises dans lesquelles les salariés n y ont pas accès) Entreprises dans lesquelles les salariés détiennent une part du capital : absentéisme inférieur à 26% (par rapport aux entreprises dans lesquelles les salariés n y ont pas accès). 18 conjoncturels, de redonner plus de sens aux relations entre les dirigeants et leurs salariés, et fi nalement de générer de la croissance ] Rapport du CAS «Participation des salariés et performance sociale : quels liens? Quels enjeux? Mai 2011

51 2. L instabilité législative et fiscale FOCUS Les évolutions législatives, quelques grandes dates Depuis 2011, les dispositifs de participation, d intéressement et d épargne salariale n ont cessé de faire face à des évolutions législatives : Loi du 31 décembre 1970 : création du premier dispositif institutionnel en faveur de l actionnariat salarié, les stock-options. La loi de finances pour 2005 autorise les entreprises (cotées et non cotées) à distribuer des actions gratuites à leurs salariés. La loi du 30 décembre 2006 pour «le développement de la participation et de l actionnariat salarié» vise à encourager l utilisation de ces outils, notamment dans les petites entreprises. La loi du 3 décembre 2008 «en faveur des revenus du travail» encourageait également l épargne salariale. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 crée le forfait social à la charge de l employeur, à un taux initial de 2%. Loi du 9 novembre 2010 : encouragement des salariés à diversifi er leur épargne en vue de leur retraite. Juin 2013 : le Parlement vote le déblocage exceptionnel de la participation et de l intéressement. Cette mesure doit permettre aux salariés de demander entre le 1er juillet et le 31 décembre 2013 les sommes bloquées. Ce déblocage devra s effectuer en une seule fois et ne pas dépasser les par salarié. Les conséquences du relèvement du forfait social de 8% à 20% : La pénalisation du relèvement du forfait social est double : Pénalisation des entreprises : Aggravation de l instabilité législative et fiscale. Le forfait social est un exemple criant de l instabilité chronique de la législation sociale : depuis sa création, il a été modifié toutes les années. D abord établi à 2%, il est passé à 4%, à 6%, puis à 8%, pour finalement s établir à 20% depuis juillet Ces changements permanents ne font que miner la confiance des entrepreneurs et de leurs salariés dans les engagements des pouvoirs publics. La conséquence directe : les chefs d entreprises seront désormais plus réticents et méfiants à mettre en œuvre les solutions préconisées par les pouvoirs publics ; Un coût supplémentaire pour les entreprises estimé à 1 milliard d euros ; Cette mesure pénalise surtout les TPE et les PME qui ont choisi d associer leurs salariés à leurs résultats ; Augmentation de la complexité : car application de deux taux. Un taux normal, de 20%, et un taux exceptionnel, de 8% ; Affaiblissement de la capacité à renforcer ses fonds propres via l actionnariat salarié. 51

52 Pénalisation des salariés : Le risque est que les accords de participation et d intéressement soient revus à la baisse lors de leur renouvellement. Car certaines entreprises pourraient être tentées de «compenser» ce relèvement significatif via une diminution du montant des primes versées à leurs salariés ; Les versements effectués aux salariés au titre de la loi de 2006 seront amputés de 12% supplémentaires ; Cette augmentation du prélèvement ne donnera aucun droit supplémentaire aux salariés pour leur retraite : puisqu il ne donne pas de points AGIRC/ARCCO. Le risque majeur est finalement de mettre un terme à la politique initiée dans les années soixante-dix qui mettait en œuvre les premiers accords de participation. TEMOIGNAGE Il Bruno Vanryb, Président d Avanquest Software Etes-vous favorable à la mise en place d outils de partage de la valeur dans les entreprises? A titre personnel, j y suis plus que favorable, pour plusieurs raisons : Lorsque les collaborateurs sont associés à la création de valeur, leurs objectifs sont alignés sur ceux des dirigeants et des actionnaires, la réussite de l entreprise devient la leur. Tout le monde converge dans la même direction, ce qui améliore indiscutablement les performances de l entreprise ; Ces outils sont d autant plus cruciaux qu avec la fi nanciarisation de l économie qui s opère depuis 20 ans, les revenus du travail ne sont plus comparables à ceux du capital. Dans ce contexte, associer des salariés au capital permet de compenser cet écart et de rétablir une certaine équité ; Tout cela est plus effi cace si les outils de partage de la valeur - stock-options, actions gratuites, BSPCE - sont diffusés largement dans l entreprise et non aux seuls dirigeants. Vous-même, quelle a été votre approche? Quand j étais Président de CroissancePlus, entre 1998 et 2000, nous avions milité pour les stock-options pour tous, et avions obtenu la création des BSPCE par le gouvernement de l époque, un outil aujourd hui utilisé par toutes les start-up ; A l usage, j ai constaté que les stock-options avaient un caractère très spéculatif, puisqu il faut les acheter à un prix déterminé à l avance pour pouvoir en bénéfi cier. En pratique, cela crée chez les collaborateurs une certaine fébrilité et une approche spéculative de la valeur de l entreprise pour laquelle ils travaillent ; En conséquence, je considère que les outils vertueux de partage de la valeur, endehors des BSPCE, sont clairement les actions gratuites, simples à comprendre et qui font directement du collaborateur un actionnaire lorsqu elles sont acquises ; En résumé, le «panier idéal» doit comprendre à mon sens l intéressement, la participation 52

53 et les actions gratuites, diffusés le plus largement possible. Chez Avanquest, dans les années 2000, ces outils nous ont permis de faire une vraie différence pour la quasitotalité de nos collaborateurs de l époque. Qu en est-il aujourd hui? La situation est très grave. Indépendamment du forfait social, qui est venu injustement pénaliser l intéressement et la participation avec une taxe de 20% payée par l entreprise, les stock-options et les actions gratuites sont devenues quasiment inutilisables. A titre d exemple : l entreprise doit payer des charges de 30% de la valeur théorique des actions au moment de les affecter, impôt payé d avance, même si le salarié ne touche jamais ses actions, puisque la loi impose des conditions de performance pour en bénéfi cier. Autre exemple : le taux d imposition sur la plus-value en cas de détention de moins de 6 ans, durée considérable, atteint les 62,5%, soit le même qui a provoqué la colère des «Pigeons». Le salarié est donc pénalisé par rapport à l investisseur, ce qui est un comble ; Les exemples sont nombreux, mais la conséquence est simple : seules les plus grandes entreprises peuvent continuer à utiliser ces outils, en les réservant au niveau des directions générales, soit exactement l inverse de l intention du législateur lorsqu il a mis en place ces contraintes ; A mon sens, il y a donc une erreur fondamentale dans la logique actuelle d alignement des revenus du capital et du travail : on diminue les revenus du capital pour les aligner sur ceux du travail (nivellement par le bas) au lieu de faire bénéfi cier les travailleurs des revenus du capital (nivellement par le haut). Bref, exactement l inverse de la justice sociale. A corriger d urgence! Comment promouvoir les dispositifs de partage de la richesse? 1. Quelles sont les améliorations juridiques et fiscales à promouvoir? Nonobstant les nouvelles mesures fiscales adoptées dans le cadre de la loi de finances pour 2013, l attribution de stock-options ou d actions gratuites peut toujours présenter un intérêt pour les entreprises et ses collaborateurs car les gains réalisés par ces derniers peuvent ne pas être soumis aux contributions sociales. Par ailleurs, comme cela est indiqué ci-dessus, ces régimes fidélisent les collaborateurs en leur permettant de devenir actionnaires de leurs entreprises. Une amélioration du régime fiscal s impose, notamment pour aligner ce dernier avec celui de certains actionnaires dont les plus-values peuvent être imposées au taux forfaitaire de 19% (34,5% avec les contributions sociales) ou au barème progressif de l impôt sur le revenu après un abattement compris entre 20% et 40%. Le taux d abattement devrait dépendre non pas de la période de détention des actions attribuées gratuitement ou acquises au résultat de l exercice des stock-options, mais de la période d indisponibilité de ces actions prévue, soit 53

54 par les plans, soit par la législation (4 ans pour les actions gratuites). Ainsi, nonobstant le fait que les actions acquises au résultat de l exercice de stockoptions n auraient été détenues que quelques instants, un taux d abattement de 30% pourrait être appliqué si les actions ont été indisponibles pendant 4 ans depuis la date d attribution des options. Par ailleurs, la fiscalité des plus-values sur valeurs mobilières et droits sociaux devrait être aménagée pour les actionnaires de sociétés non cotées et les bénéficiaires de stock-options ou d actions gratuites attribuées par ces sociétés. Les taux d abattement pour durée de détention devraient être plus généreux et un taux d abattement pour risque devrait être institué. Par ailleurs, des règles de gouvernance devraient être mises en place afin que ces plans de stock-options ou d actions gratuites ne soient pas dévoyés. Une réflexion devra également être engagée sur le montant du forfait social (20%) afin que celui-ci soit modulé en fonction de la taille de la société. 2. Propositions de perspectives d évolutions Renforcer la stabilité juridique et fiscale Les entrepreneurs ont besoin de pouvoir s appuyer sur des dispositions pérennes, et sur de véritables engagements fiscaux de l Etat. Il faut arrêter d augmenter le forfait social. Améliorer les dispositifs existants et en créer de nouveaux Il faut convaincre les Français que le principal capital de notre pays est notre tissu de PME et nos grands groupes internationaux. Il ne peut y avoir d employés sans employeurs et il n y aura pas de croissance sans recherche permanente de compétitivité pour nos entreprises. La focalisation du débat politique sur la répartition des richesses est très largement due au manque de considération des Français pour l économie de marché, lui-même entretenu par l idée que l enrichissement par le capital est un privilège réservé aux grands patrons et cadres dirigeants. Il est temps d initier une vaste réforme de l actionnariat salarié. Réconcilier les Français avec l économie de marché c est aussi leur faire profiter des vertus de l investissement, de l innovation et plus largement de la création de valeur. Il faut encourager la mise en place et le déploiement massif d instruments de partage de la valeur dans nos entreprises. 54 Assouplir et simplifier les critères entourant les BSPCE et les actions gratuites BSPCE : Pour les sociétés cotées : remplacer le seuil de 150 millions d euros de capitalisation au-delà duquel la société ne peut plus consentir de BSPCE par une durée de cotation de 8 années et ce, quelle

55 que soit la capitalisation boursière. Simplifier le fonctionnement des BSPCE : en les affranchissant des mesures générales de protection des porteurs de valeurs mobilières (en particulier de l organisation en masse des porteurs). Actions gratuites : La législation actuelle impose que le nominal des actions soit libéré, en prélevant ce nominal sur leurs réserves capitalisables. Cette disposition a pour conséquence que dans le cas où la société n a pas de réserves capitalisables, elle ne peut émettre d actions gratuites. CroissancePlus propose d autoriser le salarié à souscrire ces actions au nominal. On lèverait ainsi un obstacle à l émission d actions gratuites, puisque la société n a le droit ni de souscrire ni de financer l achat de ses propres actions ; Elargir la population des bénéficiaires en relevant le seuil maximum de 10% du capital à 30%, comme pour les stock-options ; Mettre en place des indicateurs de performance pour les attributions d actions gratuites. Taxation des stock-options et des actions gratuites : Cette taxe est passée de 14% (ou 10% si < ½ plafond de la Sécurité sociale) à 30% au 1er juillet 2012 (loi de finances rectificative). Elle constitue un énorme frein au développement de l actionnariat salarié. Ainsi, depuis deux ans, il n y a plus d attribution d actions gratuites en France. Pourtant, cet outil représente un élément central dans la philosophie du partage des richesses ; Il faut asseoir le calcul de cette taxation sur le capital réellement réalisé et les actions réellement distribuées par l entreprise, et non sur la valorisation du capital décidée en assemblée ; Autre défaut de cette taxation : elle s applique «sur la totalité de la valeur des actions à la date de la décision d attribution par le conseil d administration ou le directoire». En résumé, si en définitive l entreprise n attribue que 50% des actions (selon par exemple des conditions de performance ou simplement la présence du salarié au bout de 2 ans), elle paie quand même sur 100% ; En parallèle, la cotisation salariale est passée de 8% (ou 2,5% si < ½ plafond de la Sécurité sociale) à 10% au 1er juillet 2012, mais elle est payable au moment des cessions d actions (donc sur les actions réellement détenues et vendues, c est très différent). Moduler la mise en œuvre des dispositifs afin de les adapter aux spécificités des salariés et des PME Inciter les chefs d entreprise - et notamment de PME/TPE - à ouvrir leur capital : certains dirigeants sont réticents à cette idée, qui comporte selon eux une prise de risque excessive ; Renforcer et cibler les incitations fiscales en faveur de l épargne longue et des PME ; ] Rapport 2010 du CAS «Améliorer la gouvernance d entreprise et la participation des salariés» - proposition n 8 55

56 Encourager la mise en place de dispositifs de participation ou d intéressement dans les PME de moins de 50 salariés : et ainsi faire bénéficier à 4,7 millions de salariés supplémentaires d un dispositif d épargne salariale. 20 Mieux informer les chefs d entreprise : l Etat pourrait élaborer, avec l aide des partenaires sociaux, un «code des bonnes pratiques» permettant d associer les salariés aux performances et à la gouvernance des entreprises. Ce document donnerait aux entrepreneurs les outils pour gérer de façon optimale les dispositifs existants. 21 Améliorer l information des salariés sur les dispositifs existants Focaliser l information sur les éléments clés permettant aux salariés d effectuer leur choix ; Rendre l information la plus accessible et lisible possible ; Construire un outil pédagogique d aide à la décision ; Développer la culture entrepreneuriale et construire une pédagogie de l investissement. Favoriser une épargne salariale longue et durable : En exonérant de forfait social les sommes épargnées et en y soumettant les sommes issues de la participation et de l intéressement perçues immédiatement, l Etat inciterait les salariés à faire le choix d une épargne longue, favorable notamment au financement de son entreprise. 22 (Re)-considérer les investisseurs, comme des partenaires du développement des entreprises sur le long terme : encourager la détention d actions sur le long terme via la fiscalité ; fiscaliser davantage les placements non risqués plutôt que les autres ; moduler le forfait social pesant sur l actionnariat salarié en fonction de la durée de détention ] Proposition n 2 de l association FONDACT «pour relancer l épargne salariale durable», 30 juillet ] Rapport 2010 du CAS «Améliorer la gouvernance d entreprise et la participation des salariés proposition n ] Proposition n 3 de l association FONDACT «pour relancer l épargne salariale durable», 30 juillet ] Proposition n 2 du «Livre Blanc pour la promotion de l actionnariat individuel et salarié», Havas Worldwide Paris et InfoPro, organisateur du salon Actionaria, novembre 2012

57 TEMOIGNAGE s Caroline Young, Présidente d Experconnect La possibilité pour les entrepreneurs de faire participer leurs salariés à la croissance de l entreprise, et aux fruits financiers qui peuvent en découler, est un combat de longue date des entrepreneurs de CroissancePlus. Nous pensons que le partage de la valeur ajoutée fait partie d une gestion responsable de nos entreprises. Mais après la mise en place dans les années 1990 et 2000 de certains outils permettant d associer les salariés aux performances de l entreprise, ces dispositifs ont été réduits à peau de chagrin par les deux derniers gouvernements. Et il n est presque plus possible de fidéliser les collaborateurs à travers des souscriptions d actions et autres véhicules, la fiscalité étant devenue punitive. Nous souhaitons être écoutés par le gouvernement et continuer à mettre en œuvre la répartition des fruits de la croissance auprès de nos équipes. Et nous continuons à essayer de convaincre nos interlocuteurs des vertus de nos idées. TEMOIGNAGE s Jean-René Boidron, Fondateur de DL Santé Les entreprises qui historiquement permettent la participation de leurs salariés au capital de leur entreprise s en félicitent toutes : de la start-up à l entreprise du CAC 40, elle est un facteur d adhésion et de meilleure compréhension des mécanismes économiques par les salariés. Malheureusement, depuis 10 ans, les majorités politiques successives n ont eu de cesse de tuer par voie fiscale les stock-options et les actions gratuites. Les prélèvements sur les gains d acquisition s échelonnent désormais de 54% à 72% selon le montant sans parler du prélèvement de 30% appliqué aux entreprises sur la valeur de ces instruments à leur distribution même si ce gain se révèlera peutêtre nul à l arrivée! Les comportements déviants de quelques hauts dirigeants et l acharnement fiscal qui les a suivis auront eu raison du dispositif. Le paradoxe est qu en distribuant des actions gratuites, l entrepreneur encourage un mode de rémunération éminemment progressiste puisqu il est payé par les actionnaires. Fervent adepte de la participation des salariés au capital des entreprises que j ai créées, je peux confirmer qu il n existe pas de meilleur moyen d aligner les intérêts de toutes les parties prenantes, actionnaires et équipes de l entreprise. Il faut donc remettre l ouvrage sur le métier et convaincre que les décisions prises l ont été par méconnaissance des mécanismes de l économie moderne, celle portée par les entreprises de croissance. Je reste convaincu que les stock-options et actions gratuites retrouveront leur place dans le dispositif de motivation des salariés, pourvu qu on leur donne des règles d exercice transparentes et conformes à leur esprit. 57

58 Conclusion Depuis 15 ans, les entrepreneurs de CroissancePlus sont mobilisés pour imposer un nouveau modèle entrepreneurial, soutenir la création d entreprises et d emplois, tout en partageant les fruits de la croissance. Dans le contexte actuel de sortie de crise, l émergence d un nouveau modèle de performance d entreprise passe également par l amélioration du partage de la valeur créée. Les témoignages de ces entrepreneurs de CroissancePlus vous auront démontré qu il est possible pour chaque entreprise de mettre en place une politique d association des salariés aux performances de l entreprise, réussie et enrichissante pour toutes les parties prenantes. A travers ces retours d expériences, les idées et conseils pratiques de ce guide, notre souhait est d attirer votre attention sur la faisabilité de ces projets. Chaque entreprise est bien sûr unique, et chacune a ses propres objectifs et contraintes. Cependant, les entrepreneurs de CroissancePlus ont ceci en commun qu ils souhaitent promouvoir un modèle entrepreneurial différent, prenant en compte la responsabilité de l entreprise. Engager une politique de partage de la valeur ajoutée, c est une véritable opportunité de développement à saisir pour l entreprise. Nous espérons que ce guide pratique aura suscité en vous la volonté de vous engager dans cette démarche, en vous apportant quelques clefs de réussite. A vous de jouer! Remerciements 58 Le partage des fruits de la croissance est un sujet complexe mais passionnant. Afi n de pouvoir créer un guide de qualité, clair et pratique, nous nous sommes appuyés sur l expertise et l expérience de nombreux membres de CroissancePlus. Nous remercions particulièrement nos partenaires, KPMG et Morgan Lewis, pour leur accompagnement et leur contribution. Merci à Marie Guillemot, Christian Nouel, Jérôme Lo Iacono pour leur expertise technique et réglementaire. Merci aux membres du comité de pilotage de ce guide, et particulièrement à Thierry Magin, pour ses précieux conseils. Enfi n, nos sincères remerciements aux entrepreneurs témoins : Frédéric Bedin - Le Public Système Hopscotch, Jésus Bérécibar et Jeroen Bent - PASàPAS, François Bergerault - L atelier des Chefs, Gilles Betthaeuser - AOS Studley, Jean-René Boidron - DL Santé, Georges Karam - Sequans Communication, Thierry Magin - MCR Groupe, Hubert Reynier - Visconti, Barthélémy Rouer - Wind Prospect, Emmanuel de Saint-Bon - The Roxane Company, Bruno Vanryb - Avanquest Software, Caroline Young - Experconnect.

59 Quelques mots sur KPMG : Premier groupe français d audit, dit d expertise comptable et de conseil, KPMG est présent dans 217 villes en France. Nos professionnels interviennent auprès de clients en France, parmi lesquels les grandes entreprises, les ETI et groupes familiaux, près de 30% des PME de plus de 50 salariés, ainsi que les TPE dans différents secteurs de l industrie, du commerce et des services financiers. Grâce à l appui d un réseau présent dans 156 pays, nous accompagnons nos clients dans leur développement tant en France qu à l étranger. KPMG s implique depuis de nombreuses années auprès des entrepreneurs de croissance. Le cabinet a notamment mené de nombreuses actions avec CroissancePlus, comme la participation au Spring Campus ou la diffusion des chroniques «L innovation, booster de croissance» sur BFM Business. Partenaires Quelques mots sur Morgan Lewis : Morgan Lewis & Bockius est un cabinet d avocats international de professionnels du droit. Les avocats du bureau de Paris de Morgan Lewis représentent et conseillent les entreprises, institutionnels, établissements fi nanciers et fonds d investissement, tant en France qu à l international, sur tous les aspects du droit des affaires en s appuyant si nécessaire sur le réseau international de la structure. Morgan Lewis accompagne ses clients à l occasion de leurs opérations de fusion, d acquisition, de restructuration, de cession, de croissance externe et de regroupement de sociétés, tant pour des sociétés cotées que non cotées. Les avocats du bureau de Paris interviennent sur tous les aspects du capital investissement, en particulier pour des entreprises innovantes des secteurs des technologies de l information, des sciences de la vie ou encore de l énergie. L équipe conseille les fonds de capital-risque comme les sociétés émettrices dans le cadre des levées de fonds, opérations de fusionsacquisitions et IPOs tant en France qu à l étranger. 59

60 Lexique Abondement : Apport fi nancier d une entreprise complétant les versements volontaires de ses salariés. Attribution gratuite d actions (AGA) : Attribution décidée en assemblée générale extraordinaire, d actions nouvelles gratuites au profi t des actionnaires détenteurs d actions anciennes. Capitalisation : Dans un système d épargne retraite, il s agit du placement des cotisations versées par un assuré sur un compte individuel rémunéré. À la clôture du compte, l assuré perçoit soit le capital ainsi épargné augmenté des intérêts, soit une rente viagère. Dilution : Elle est liée à une augmentation de capital d une société par souscription de nouvelles actions, exercice des stock-options ou fusionacquisition d une autre société. Épargne salariale : Système d épargne associant un cadre collectif défi ni au niveau de l entreprise et une initiative individuelle du salarié. Elle permet à ce dernier de se constituer, avec l aide de l entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières d une sécurité et d un rendement supérieurs à celle qu il pourrait se constituer à titre individuel, du fait de la contribution de son entreprise. Les sommes versées sont temporairement bloquées, en contrepartie de quoi des exonérations fi scales et sociales sont prévues. Fonds communs de placement (FCP) : Copropriété d instruments fi nanciers et de dépôts dont les parts sont émises et rachetées à la demande des porteurs à la valeur liquidative majorée ou diminuée, selon le cas, des frais et commissions Constitués à l origine pour recueillir les placements provenant de la participation, de l actionnariat et des PEE, ils ont été ouverts à tous les épargnants en Fonds communs de placement d entreprise (FCPE) : Copropriété de valeurs mobilières émises par une entreprise ou par une entreprise du même groupe dont les parts sont détenues par les salariés d une entreprise. Le FCPE est réservé aux salariés des entreprises et destiné à recevoir et à investir de la participation et de l épargne salariale. Il est géré par une société de gestion et contrôlé par un conseil de surveillance composé à parité par les représentants du personnel et de l employeur. Fonds de pension : Organisme de gestion collective d un fonds constitué par une entreprise pour assurer le paiement de la retraite à ses employés. Il fonctionne sur le mode de la capitalisation. Gouvernement d entreprise : Organisation du pouvoir au sein d une société ou d une entreprise visant à un meilleur équilibre entre les instances de direction, les instances de contrôle et les actionnaires ou sociétaires. 60 Intéressement : Dispositif facultatif permettant d associer les salariés aux résultats et aux performances de l entreprise, par le versement de primes

61 immédiatement disponibles calculées en fonction de ses résultats ou performances. Le montant de cette prime est fonction des critères (résultats de l entreprise) fi xés dans l accord signé avec les partenaires sociaux. Outre son versement immédiat, la prime peut abonder un PEE ou un compte épargne temps. Organisme de placements collectifs en valeurs mobilières (OPCVM) : Ensemble des formules de gestion collective, dont les principales sont les Sicav et les FCP. Participation : Système de distribution aux salariés d une partie des bénéfi ces réalisés, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Son montant (dit «réserve spéciale de participation» ou RSP) est fonction d une formule de calcul prenant en compte le bénéfi ce net, les capitaux propres, la masse salariale distribuée et la valeur ajoutée de l entreprise. Sa gestion peut prendre la forme d un compte courant bloqué (CCB), d un plan d épargne d entreprise (PEE, PEI ou PERCO), d attribution d actions ou de coupures d actions de l entreprise elle-même, de souscription d actions émises par les sociétés créées par les salariés en vue de la reprise de leur entreprise, de SICAV ou de FCPE. Plan d épargne en actions (PEA) : Compte titre permettant d investir en actions tout en bénéfi ciant d un régime fi scal de faveur (sous certaines conditions). Les versements effectués en numéraire sont plafonnés à euros par plan. Plan d épargne entreprise (PEE) : Système d épargne collectif mis en place au niveau d une entreprise ou d un groupe, ouvrant au personnel la faculté de participer avec l aide de l employeur à la constitution d un portefeuille de valeurs mobilières. Outre les versements facultatifs et l abondement de l employeur, le plan peut également recevoir des sommes issues d autres dispositifs d épargne salariale. Les sommes versées sont temporairement bloquées. En contrepartie, des exonérations sociales et fi scales sont prévues. Plan d épargne inter-entreprises (PEI) : Système d épargne collectif commun à plusieurs entreprises distinctes ne constituant pas un groupe, ouvrant au personnel la faculté de participer avec l aide de l employeur à la constitution d un portefeuille de valeurs mobilières. Outre les versements facultatifs et l abondement de l employeur, le plan peut également recevoir des sommes issues d autres dispositifs d épargne salariale. Les sommes versées sont temporairement bloquées. En contrepartie, des exonérations sociales et fi scales sont prévues. Plan d épargne pour la retraite collectif (PERCO) : Plan d épargne salariale permettant aux participants de se constituer un complément de revenus en vue de la retraite. Les avoirs sont en principe liquidables lors du départ à la retraite sous forme de rente viagère et si le plan le permet sous forme de capital. Les PERCO peuvent être mis en place dans les entreprises disposant déjà d un PEE ou d un PEI. Tous les salariés doivent pouvoir y adhérer s ils le souhaitent. Répartition : Technique en vertu de laquelle les cotisations versées par les actifs sont transférées simultanément vers les retraités sous forme d allocations vieillesse. Société d investissement à capital variable (Sicav) : Type d OPCVM. Stock-option : Forme de participation des salariés au capital de leur entreprise consistant en la possibilité de souscrire ou d acheter des actions de celle-ci, puis de les céder. Elle se déroule en trois étapes : attribution au salarié d une option sur un certain nombre de titres à un prix fi xé ; levée de l option par le salarié ; cession. Source : La Documentation Française 61

62 Notes 62

LIVRET D EPARGNE SALARIALE, Livret individuel à l entrée dans l entreprise

LIVRET D EPARGNE SALARIALE, Livret individuel à l entrée dans l entreprise LIVRET D EPARGNE SALARIALE, Livret individuel à l entrée dans l entreprise ARTICLE L.3341-6 DU CODE DU TRAVAIL Conformément à l'article L. 3341-6 du Code du travail «Tout salarié d'une entreprise proposant

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