Quoi de neuf dans la législation sociale (lois, décrets, circulaires, jurisprudences)

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1 Quoi de neuf dans la législation sociale (lois, décrets, circulaires, jurisprudences) Prévoyance : peut-on traiter différemment les cadres et les non cadres? Les juges de la cour de cassation, à l occasion de trois arrêts aux conclusions identiques, viennent de répondre à cette question. Ils considèrent que le traitement différencié entre les cadres et les cadres, concernant les régimes de prévoyance, est possible. Dans la première affaire, une salariée saisit la justice car elle considère qu elle a subi un préjudice du fait de la souscription discriminatoire par son employeur d un régime de prévoyance complémentaire invalidité au profit des seules cadres de l entreprise. De fait, elle a uniquement perçue, pendant son absence maladie, les indemnités journalières de la sécurité sociale, sans complément de la prévoyance. Dans la deuxième affaire, une entreprise a mis en place au bénéfice de ses salariés une mutuelle avec un financement différent selon les catégories professionnelles, l employeur prenant en charge l intégralité des cotisations dues par les cadres et les agents de maîtrise mais seulement 60 % de celles dues par les autres catégories de son personnel. Des salariés invoquant le principe d égalité de traitement ont alors saisi la justice. Dans la troisième affaire, un salarié saisit la justice considérant que l employeur aurait dû prendre en compte, pour l évaluation de son indemnité de licenciement, la part de cotisation à la mutuelle cadre bien que ce dernier cotisait à la mutuelle ouvriers et Etams. Dans ces trois affaire, les juges déboutent les salariés considérant que «qu'en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle». Les juges actent donc que les cadres et non cadres peuvent ne pas bénéficier des mêmes avantages en matière de prévoyance, en raison de leurs catégories professionnelles différentes. L attendu de la Cour de cassation étant très large, il peut être considéré que cette solution vaut aussi pour tous les autres avantages catégoriels en matière de prévoyance. Cass. Soc. 13 mars 2013 n (1 er arrêt) - Cass. Soc. 13 mars 2013 n 554 FS-P+B+R (2 ème arrêt) - Cass. Soc. 13 mars 2013 n E (3 ème arrêt) La Newsletter d IDée Consultants Février Mars

2 Les salariés doivent bénéficier dʼune pause de 20 minutes dès 6 heures de travail La règle est claire, dès qu un salarié atteint 6 heures de travail, il doit bénéficier d une pause de 20 minutes (L du code du travail). Les juges dans deux arrêts apportent des détails sur les modalités concrètes d organisation. Dans le premier cas, des salariés travaillent 7 heures par jours. Ils ont une pause de 15 minutes dès qu ils atteignent 3h30 de travail et une autre pause de 15 minutes à la fin de la journée. Ces deux pauses sont prévues conventionnellement. Les salariés contestent la légalité de cette disposition considérant qu ils ne bénéficient pas de 20 minutes de pauses lorsqu ils ont réalisé 6 heures de travail. Les juges leur donnent raison. Dans un second cas, un salarié saisit la justice considérant que l employeur ne respecte pas la législation en matière de temps de pause hebdomadaire. En l espèce, un salarié bénéficie de 7 minutes de pause par demi-journée. Ces demi-journées sont inférieures à 6 heures. Pour autant, le juge donne raison au salarié en rappelant que l employeur doit accorder les 20 minutes de pause obligatoire à partir de 6 heures de travail. Cass. Soc. 20 février 2013 n Cass. Soc. 20 février 2013 n , n , n , n , n , n Le juge peuvent baisser les honoraires demandés par un expert de CHSCT Le juge peut-il réduire les honoraires d un expert désigné par un CHSCT dans le cadre d une consultation sur un projet de réorganisation, lorsque l employeur les estime injustifiés? Telle était la question posée par un employeur à laquelle le juge a répondu par l affirmative. Le juge qui apprécie souverainement les éléments qui lui sont soumis, peut en effet fixer le montant des honoraires dus à l'expert à une somme tenant compte du travail effectivement réalisé par le cabinet d'expertise. Mécontent, l expert faisait valoir que le prix ne pouvait plus être contesté dans la mesure où d une part, l employeur avait accepté sa lettre de mission qui fixait, avant expertise, un tarif et d autre part, que ce tarif était celui que le cabinet avait proposé lors de son agrément par le ministère du travail. Un argument que le juge a rejeté, sachant que par ailleurs, celui-ci a également réduit le nombre de jours d intervention facturé par l expert. Le prix de l expertise a ainsi été réduit pratiquement de moitié. Cass. soc., 15 janvier 2013, n La Newsletter d IDée Consultants Février Mars 2013

3 Expertise du CHSCT : le cahier des charges doit être précis Une expertise, ça ne se vote pas comme ça. Un cahier des charges doit énoncer clairement ses objectifs, les investigations demandées à l'expert, ainsi que le calendrier de réalisation de l'expertise. En l espèce, la société Technologia avait été désignée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions d une association de Services de maintien à domicile pour réaliser au sein de celle-ci une expertise. Lors de la réunion tenue le 6 mars 2007 le cahier des charges et le projet de convention élaborés par la société Technologia sont approuvés par le CHSCT. L expert mène ses investigations et rend son rapport. L association refuse alors de rémunérer la mission de l expert, estimant que Ies élus n'ont pas suffisamment été informés par Technologia pour émettre une délibération valide le 6 mars Il s avère en effet, que le cabinet d expertise a élaboré le cahier des charges seul, sans que les élus y soient associés. Le projet de convention n'ayant pas été communiqués aux membres du CHSCT avant la réunion, et ce malgré leur demande, le juge a pu retenir que ceux-ci n'avaient pas été en mesure d'adopter une délibération en connaissance de cause et que celle-ci devait être annulée. Cass. soc. 13 février 2013, n Représentant de la Section Syndicale et délégué syndical central redeviennent compatibles Désormais, une organisation syndicale ayant désigné un délégué syndical central, pourra aussi nommer un Représentant de la Section Syndicale (RSS) dans le ou les établissements de l entreprise où elle n est pas représentative. Pendant un temps, la Cour de cassation a estimé qu une organisation syndicale ayant désigné un délégué syndical central parce qu elle était représentative au niveau d une entreprise ne pouvait pas, en revanche, au niveau d un établissement où elle n est pas représentative désigner un représentant de la section syndicale dans celui-ci. Cette jurisprudence a été remise en cause dans un récent arrêt. Un RSS peut ainsi et désormais, être désigné dans un établissement par une organisation syndicale qui n a pas atteint les 10% des voix à l élection du comité d établissement, même si par ailleurs au niveau de l entreprise, cette même organisation syndicale a recueilli en moyenne au moins 10% des voix et qu elle a, comme lui en fait droit la loi, désigné un délégué syndical central. Cass. soc. 13 février 2013, n La Newsletter d IDée Consultants Février Mars

4 A Noter Les ruptures conventionnelles peuvent désormais être déclarées en ligne Le téléservice de traitement automatisé de données nominatives relatif à la gestion des demandes d homologation des ruptures conventionnelle. Un arrêté du 24 janvier 2013 précise les données à caractère personnel susceptibles d être enregistrées et leur modalité de conservation. Arrêté du 24 janvier 2013 portant création d'un téléservice et d'un traitement automatisé de données nominatives relatif à la gestion des demandes d'homologation des ruptures conventionnelles d'un contrat de travail à durée indéterminée - NOR: ETST A Lʼaccord sur les régimes complémentaires de retraite est finalisé En sept séances, les partenaires sociaux sont parvenus le 13 mars 2013 à un accord. L accord prévoit, conformément aux souhaits des organisations syndicales, une augmentation du taux contractuel de 1 % dès le 1 janvier Pour Pascale Coton de la CFTC, «cette augmentation est un point positif car elle est créatrice de droit pour les salariés». Selon Philippe Pihet, vice-président de l'arrco, «elle va permettre d assurer la pérennité des régimes». En revanche Jean-Louis Malys de la CFDT considère que la mesure «n est que relative car elle repousse l échéance de quelques années». Autant les deux premières organisations syndicales devraient signer l accord, la dernière est pour le moment plus réservée. A l inverse, la CGT et la CGC considère que cette augmentation de cotisation ne permettra pas d arriver à l équilibre du régime pour Danièle Karniewicz (CGC) ajoute même que «l effort demandé aux retraités avec la sous-indexation est plus importante que celle demandée aux actifs, ce qui n est pas acceptable». Du coté des organisations patronales, Jean-François Pilliard (MEDEF) considère cet accord satisfaisant, même s il reconnaît «qu il appartient au régime général de changer les paramètres. A défaut, nous serions contraints de nous remettre autour de la table, car les mesures que nous avons prises se seront pas suffisant». Concernant les cotisations Concrètement, les cotisations augmenteront via le taux contractuel qui permet de calculer les cotisations et ouvre des droits aux retraités. Celui-ci sera augmenté de 0,1 point en 2014 et de 0,1 point supplémentaire en La Newsletter d IDée Consultants Février Mars 2013

5 Concernant les pensions Concrètement, les pensions complémentaires seront revalorisées au 1er avril 2013 mais moins que l'inflation prévue à 1,75% pour Selon le texte transmis à la presse en fin de séance, les retraites complémentaires des cadres du privé (Agirc) augmenteront de 0,5% à cette date et celles de tous les retraités du privé (Arrco) de 0,8%. Projet d accord sur les retraites complémentaires Alerte Rupture conventionnelle : le salarié doit être averti quʼun PSE est en préparation Dans un arrêt récent, la cour d appel de Bourges a considéré qu un salarié qui accepte une rupture conventionnelle sans être averti qu un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) est en préparation n a pas tous les éléments pour donner un accord libre et éclairé. En l espère, une salariée conteste la rupture conventionnelle qu elle a signé, le 5 novembre 2009, considérant qu elle n a pas eu le bon niveau d information pour prendre sa décision, son consentement a été vicié. L entreprise a mis en œuvre un PSE en février La salariée avait tenté de négocier en vain que son contrat de travail soit rompu, dans le cadre de ce PSE en février Date lui permettant d être ensuite en dispense de recherche d emploi. Elle réclame le paiement des sommes qu elle aurait perçue si le PSE lui avait été appliqué ; elle n aurait jamais signé de rupture négociée si elle avait su qu un PSE serait mis en œuvre par la direction de l entreprise. L employeur avance trois arguments pour se justifier : D une part la salariée en 2006 avait, à travers un courrier, manifestait sa volonté de partir de manière volontaire dans le cadre d un PSE. D autre part, le poste de la salariée n était pas touché dans l immédiat par le PSE. Enfin, l entreprise n avait pas, au moment du départ négocié de la salariée en novembre 2009, envisagée un PSE. Mais les juges ne retiennent aucun de ces arguments, considérant que le consentement de la salariée a été vicié rendant la rupture conventionnelle nulle d effet. CA Bourges 9 novembre 2012 n 11/01667 Chambre sociale La Newsletter d IDée Consultants Février Mars