L équipe Pascale Augé Médecin, titulaire d un master de gestion du personnel du CNAM. Après avoir été médecin hospitalier puis chez Médecins sans frontières (médecin de terrain, coordinateur de mission, chargée des RH), elle accompagne établissements sur leur politique de management et d optimisation des RH. Véronique Bertrand Diplômée d HEC. Elle coordonne l équipe de consultants RH du CNEH et l offre de formation management des pô. Elle est à l initiative des partenariats avec Sciences-Po et l AFMHA. Anna-Laura Bianchi Psychologe du travail et des organisations. Après une expérience de consultante en recrutement et de chargée de RH, elle intègre le CNEH comme consultante et formatrice. Jean-Yves Copin Master droit de la santé, il intègre le CNEH en 2010. Ancien chargé de mission à la direction des affaires juridiques de l AP-HP et juriste en charge du contentieux et du conseil au CNG. Expertises : statutaires et contractuel. Claudie Fardo Infirmière, titulaire d un DESS en psychologie du travail, elle est consultante en RH et management depuis quinze ans. Elle accompagne hospitaliers entre autres, sur la gestion des RH, la formation, le management. Séverine Herte Master en économie et gestion de la santé, DESS en sciences de l éducation. Consultante depuis quinze ans, elle intervient sur politiques socia, la GPMC, l évaluation de la performance et des compétences, le management et le changement organisationnel. Alain Lucas DESS de l Institut des études supérieures des techniques en organisation, DH, ingénieur en organisation. Ancien chef de projet MeaH. Spécialiste des RH (gestion du temps de travail du personnel médical et non médical, calcul et gestion des effectifs soignants). Clothilde Poppe Juriste, DU droit des produits de la santé. Ancienne chargée de cours de droit en master II. Elle dirige le Centre Évolution des Carrières. Expertises : RH, droit des produits de santé, droit social, développement durable, gouvernance. Lætitia Robillard Diplômée d Audencia, école de management de Nantes, et de Sciences-Po Paris en affaires publiques, elle est consultante et formatrice en RH et management (politiques de management et GPMC). Ressources Sommaire Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences..........................122 Cycle de professionnalisation GPMC Module 1 : Appréhender concepts et outils de la GPMC..........122 Module 2 : Bâtir une cartographie des métiers...........................122 Module 3 : Intégrer la démarche métier-compétences dans politiques et pratiques de gestion RH.............123 La démarche GPMC appliquée aux EHPAD....................... nouveau 124 Mettre en place le conseil en orientation dans son établissement.............................................. nouveau 125 Construire des parcours de professionnalisation...........................125 Management à l hôpital............................................126 Manager un projet - Formation-action........................................126 Manager une équipe............................................................126 Manager un service technique................................................127 Cadre de santé : réussir sa prise de poste...................................127 Du diagnostic au management de son unité Savoir négocier au quotidien........................................ nouveau 128 Recrutement - Gestion des effectifs Gestion du temps de travail....................................128 Mettre en place une politique de recrutement à l hôpital................128 Réussir ses entretiens de recrutement........................................129 Cycle le temps de travail à l hôpital Module 1 : Gérer plannings et le temps de travail des personnels soignants............129 Module 2 : Analyser et gérer l absentéisme...............................130 Module 3 : Gérer effectifs dans le cadre de l EPRD..................130 Contrôle de gestion RH...........................................131 Le budget de la masse salariale et son suivi infra-annuel..................131 Le contrôle de gestion des ressources et ses tableaux de bord........................................................131 Passer du bilan social aux tableaux de bord sociaux......................132 Réaliser un diagnostic RH............................................. nouveau 132 Gestion du personnel médical...............................133 Attirer et conserver médecins à l hôpital public Opérer un choix éclairé........................................................133 Gérer nouveaux statuts : maîtriser toutes nouveautés issues d HPST.................... nouveau 133 Contractualiser avec médecins Savoir rédiger contrats............................................ nouveau 134 Les statuts des personnels médicaux : comment recruter et gérer la carrière des médecins en toute sécurité juridique......................134 Le statut des médecins étrangers à l hôpital................................135 La rémunération du médecin hospitalier....................................135 Temps de travail médical, obligations de service et permanence des soins......................................................136 Gestion du personnel non médical : incontournab...................................................136 Le statut et la carrière du fonctionnaire hospitalier.........................136 Mise en place des pô : l essentiel du statut de la FPH pour cadres de santé........ nouveau 137 Les contractuels à l hôpital : nouveaux enjeux après la réforme.....137 À jour du protocole d accord du 31 mars 2011 120
et management Nos atouts L avancement du fonctionnaire hospitalier..................................138 Les congés maladie et accidents de travail.............................138 La paie du personnel non médical...........................................139 La retraite du fonctionnaire hospitalier.......................................139 À jour de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites Gestion du personnel non médical : perfectionnement......................................................140 La toute dernière actualité du statut de la fonction publique............................... nouveau 140 L organisation des concours dans la fonction publique...140 Le dossier du fonctionnaire hospitalier : tenue, contenu, transmission des informations.............................141 La mobilité dans la fonction publique.............. nouveau 141 Rédiger actes relatifs à la carrière du fonctionnaire hospitalier........................... nouveau 142 Sécuriser actes de gestion des personnels hospitaliers..... nouveau 142 Les commissions paritaires loca et départementa...................143 L exercice du droit syndical et la représentation du personnel..........143 L action disciplinaire et l insuffisance professionnelle dans la fonction publique......................................144 Formation......................................................................144 Réussir la mise en œuvre de la réforme de la formation des professions de santé...................................144 Conduire des ateliers d analyse de pratiques professionnel..........145 Le nouveau responsable de formation à l hôpital..........................145 Le droit individuel à la formation (DIF).......................................146 L achat de formation et le code des marchés publics.....................146 Conduire l entretien professionnel............................................147 Comprendre et mettre en œuvre le développement professionnel continu (DPC)................. nouveau 147 Organiser et mettre en œuvre coopérations interprofessionnel.148 Gérer inaptitudes professionnel et mettre en place une cellule de reclassement............................148 Communication à l hôpital.......................................149 La communication interne au service de la stratégie RH..................149 Construire et mettre en œuvre votre communication externe...........149 Communication de crise.......................................................150 Améliorer sa relation clientèle : le dispositif d écoute des usagers.....150 Sensibilisation au marketing hospitalier : adopter une orientation patients..............................................150 Accueil physique et téléphonique des usagers.................. nouveau 151 L enquête sociale : un diagnostic significatif au service du pilotage RH............. nouveau 151 Conditions de travail..................................................152 Le CHSCT à l hôpital................................................... nouveau 152 Prévenir et gérer risques psychosociaux à l hôpital....................152 Gérer son stress et prévenir conflits......................................153 Efficacité personnelle...............................................153 Conduire une réunion...........................................................153 Optimiser sa gestion du temps...............................................154 Améliorer sa communication au quotidien.................................154 Concevoir et rédiger des écrits professionnels de qualité...............155 Oser prendre la parole en public.............................................155 Une offre de référence plébiscitée par professionnels des ressources et traitant tous volets de leurs métiers : GMPC, gestion du temps de travail, management à l hôpital, gestion administrative et statutaire des personnels médicaux et paramédicaux, recrutement, formation, gestion sociale, contrôle de gestion RH, risques psychosociaux, efficacité personnelle, communication De nombreuses formations d actualité pour vous accompagner sur nouveaux chantiers de la DRH : la gestion du personnel et impacts de la loi HPST, la mise en œuvre de la réforme de la formation, le pilotage RH des restructurations, la gestion des risques psychosociaux, le développement des compétences en particulier managéria Une gamme complète dédiée aux responsab de formation qui voient contours de leur exercice professionnel évoluer nettement Des stages spécifiques sur le management et métiers Un cycle dédié aux gestionnaires de ressources Une offre conçue par une équipe pluridisciplinaire, composée de spécialistes des ressources, du management et du droit, mettant en œuvre une pédagogie concrète et interactive pour faciliter l acquisition de compétences opérationnel Contact Formations inter Tél. : 01 41 17 15 15 formation@cneh.fr Formations intra Florence Desrayaud Tél. : 01 41 17 15 46 florence.desrayaud@cneh.fr 121
Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences INCONTOURNABLE Cycle GPMC - Module 1 : Appréhender concepts et outils de la GPMC Identifier enjeux de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) Acquérir concepts d une démarche de GPMC Repérer outils nécessaires au déploiement d une démarche de GPMC Appréhender la conduite d un projet de GPMC Comprendre fondamentaux de la GPMC à l hôpital la définition, enjeux et objectifs, la GPMC et la démographie concepts et mots clés de la GPMC : emplois, métiers, postes, effectifs, compétences, référentiels d activités, répertoires l évolution des compétences et des emplois à l hôpital La démarche GPMC éléments de stratégie, le démarrage du projet : préparation en amont, diagnostic de situation, 4 phases de la démarche - Phase 1 : l état des lieux, des métiers, des effectifs et des compétences - Phase 2 : facteurs d évolution - Phase 3 et 4 : l analyse des écarts et politiques d ajustement Les conditions de réussite d une démarche GPMC l association des différents acteurs internes le rôle prépondérant de l encadrement et de sa formation une stratégie clairement définie et partagée risques liés aux métiers sensib et aux compétences critiques l importance du SIH dans la démarche Bâtir sa feuille de route GPMC Quizz sur métiers et compétences Étude de cas pratique sur la projection des besoins en effectifs Exercice : bâtir des référentiels de compétences FORMATIONS COMPLÉMENTAIRES Mettre en place un conseil en orientation dans son établissement (966) p. 125 Construire des parcours de professionnalisation (748) p. 125 Module 2 : Bâtir une cartographie des métiers (527) p. 122 Module 3 : Intégrer la démarche métiercompétences dans politiques et pratiques de gestion RH (528) p. 123 Réf.: 272 Dates 6, 7 février 2012 1 er, 2 octobre 2012 Montpellier 22, 23 mars 2012 Chefs d établissement Directeurs adjoints Encadrement Responsab de formation S Pascale Augé, médecin, consultante en ressources Séverine Herte, consultante en ressources INCONTOURNABLE Cycle GPMC - Module 2 : Bâtir une cartographie des métiers Maîtriser outils du répertoire national de la FPH Utiliser la gestion de projet pour construire, suivre et animer la démarche Identifier effectifs par métier Produire, pérenniser et actualiser la cartographie des métiers Analyser et présenter résultats du classement des effectifs par métier Préparer la cartographie métier : rappel des objectifs et des concepts indispensab de la GPMC produits attendus : cartographie, analyse grade/métier, proposition pour la gestion RH la méthodologie de classement des effectifs par métier définition du périmètre et de la stratégie de déploiement formation et sensibilisation des acteurs concernés présentation des outils de classement : fichier des effectifs nominatifs, guide de classement élaboration de la fiche projet Réaliser la cartographie des métiers prérequis à valider dans l établissement et conditions de réussite du projet de cartographie des métiers - l engagement des acteurs - le choix des outils informatiques étapes du classement des effectifs par métier : le plan d actions - qui? Définir responsabilités du classement et de la validation, prévoir arbitrages - comment? Sensibiliser et informer, préparer et diffuser le kit de classement, organiser la remontée des résultats - quoi? Formaliser et valider résultats attendus Présenter la cartographie des métiers la visualisation de la cartographie et la communication interne conditions de la pérennisation - le métier : un nouveau champ du dossier agent informatisé - l utilisation immédiate : bulletin de salaire, fiche d évaluation, tenue de travail - vers un système d information des ressources qualitatif : une base de données, des requêtes (exhaustivité, actualisation des référentiels, actualisation du dossier agent) Analyser la cartographie des métiers dans l établissement la comparaison de la structure des effectifs grade/métier : premiers questionnements un exemple : l état des lieux des départs et des recrutements par métier l analyse du plan de formation Utiliser la cartographie des métiers Une démarche et des outils opérationnels directement utilisab dans l établissement (le stagiaire repart avec le kit de classement : guide et fichiers de classement, supports de communication) Réf.: 527 Dates 15, 16 mars 2012 18, 19 juin 2012 12, 13 novembre 2012 Montpellier 21, 22 mai 2012 Directeurs des soins Responsab des ressources Cadres de pôle Encadrement Responsab de formation S Martine Secail Danos, cellule d accompagnement des projets structurants du CHU de Toulouse Sophie Martin, cellule d accompagnement des projets structurants du CHU de Toulouse FORMATIONS COMPLÉMENTAIRES Mettre en place un conseil en orientation dans son établissement (966) p. 125 Construire des parcours de professionnalisation (748) p. 125 Conduire l entretien professionnel (279) p. 147 122
Ressources et management INCONTOURNABLE Cycle GPMC - Module 3 : Intégrer la démarche métier-compétences dans politiques et pratiques de gestion RH Identifier pratiques de gestion des ressources concernées par l approche métier-compétences Intégrer dans ses pratiques la dimension métier-compétences, notamment en matière de recrutement, de formation, d évaluation, de mobilité Faire le lien entre besoins collectifs et attentes individuel Bâtir une politique d information et de communication interne et externe sur métiers Rappel des fondamentaux de la GPMC de la gestion administrative à la gestion des ressources le lien avec la stratégie d établissement et le territoire de santé un outil d aide à la décision pour encadrants et salariés L impact de la gestion métier-compétences sur pratiques RH la projection des effectifs et des besoins probab le recrutement et la gestion individuelle et collective de l emploi la mobilité et l orientation professionnelle la formation et la gestion des compétences politiques de détection de potentiels et la création de viviers la composition des équipes et la gestion des compétences critiques la communication sur métiers Les conditions de réussite de cette intégration dans politiques RH la mobilisation des acteurs la création de structures ad hoc le développement d une culture métier-compétences partagée Bâtir son plan d actions à partir de l autodiagnostic de départ définition de sa feuille de route Préparer son passage à une gestion prévisionnelle plus stratégique intégrant évolutions programmées, le projet d établissement, restructurations internes, l intégration dans une CHT Analyse de la démographie Exercice sur compétences critiques, le projet professionnel, l élaboration d une politique de détection des futurs cadres Démarche opérationnelle, avec remise d outils et de supports Réf.: 528 Dates 11, 12 avril 2012 10, 11 décembre 2012 Montpellier 14, 15 juin 2012 Directeurs des soins Cadres de pôle Encadrement Responsab formation Richard Barthès, directeur de l accompagnement des projets structurants et de la formation au CHU de Toulouse FORMATIONS COMPLÉMENTAIRES Mettre en place un conseil en orientation dans son établissement (966) p. 125 Construire des parcours de professionnalisation (748) p. 125 Conduire l entretien professionnel (279) p. 147 Formation «intra» et sur mesure Toutes formations de ce catalogue peuvent être déployées «en intra» dans votre établissement, pour former vos équipes aux dates qui vous conviennent. Nous pouvons également construire avec vous des dispositifs de formation et d accompagnement sur mesure parfaitement adaptés à vos besoins. Contact Florence Desrayaud 01 41 17 15 46 florence.desrayaud@cneh.fr Inscription en ligne sur www.cneh.fr bulletin d inscription page 327 123
Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences NOUVEAU La démarche GPMC appliquée aux EHPAD Identifier enjeux de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences en EHPAD Acquérir concepts d une démarche GPMC Repérer outils nécessaires au déploiement d une démarche GPMC Appréhender la conduite d un projet de GPMC en EHPAD Comprendre fondamentaux de la GPMC en EHPAD enjeux et objectifs concepts essentiels l évolution des compétences et des emplois liée aux problématiques de la dépendance éléments de la démographie Phase 1 de la GPMC: l état des lieux des métiers, des effectifs, des compétences définition des termes : profession, métier, fonction, poste, spécificités, activités définition de la compétence et de ses déclinaisons : compétences généra, compétences professionnel, compétences spécifiques le concept de compétence : savoir, savoir-faire, savoir-être modalités d identification des métiers, des effectifs, des compétences Phase 2: facteurs d évolution facteurs d évolution internes/externes, nationaux, départementaux l identification des métiers sensib, définition, passerel Phases 3 et 4: intégration de la GPMC dans pratiques de GRH la projection des besoins probab le recrutement et la gestion individuelle et collective de l emploi la formation et la gestion des compétences la composition des équipes et la gestion des compétences critiques la communication sur métiers Les acteurs et conditions de réussite d une démarche GPMC leur rôle leur positionnement l organisation interne de la démarche la cohérence entre la GPMC et la politique de gestion des ressources De la stratégie de l établissement à l opérationnel: le plan d actions GPMC éléments de stratégie le démarrage et la conduite du projet outils à réviser l organisation de la démarche et ses étapes clés indicateurs d évaluation la stratégie de communication à mettre en place Bâtir sa feuille de route GPMC Quizz sur métiers et compétences Bâtir un tableau de bord sur facteurs d évolution Exercice : bâtir des référentiels de compétences sur métiers de la gériatrie Bâtir sa feuille de route GPMC pour son EHPAD Retours d expériences Réf.: 970 Dates 29, 30 mars 2012 18, 19 octobre 2012 Chefs d établissement Responsab des RH Responsab de formation Encadrement S Anna-Laura Bianchi, consultante en ressources Lætitia Robillard, consultante en ressources Formation «intra» et sur mesure Toutes formations de ce catalogue peuvent être déployées «en intra» dans votre établissement, pour former vos équipes aux dates qui vous conviennent. Nous pouvons également construire avec vous des dispositifs de formation et d accompagnement sur mesure parfaitement adaptés à vos besoins. Contact Florence Desrayaud 01 41 17 15 46 florence.desrayaud@cneh.fr Inscription en ligne sur www.cneh.fr bulletin d inscription page 327 124
Ressources et management NOUVEAU Mettre en place le conseil en orientation dans son établissement Inscrire le conseil en orientation dans le plan d action d une démarche métier-compétences Identifier raisons et intérêts de la mise en place d un conseil en orientation professionnelle tant sur le plan collectif que sur le plan individuel Intégrer le conseil en orientation professionnelle dans pratiques d accompagnement individuel des ressources Le contexte de la mise en œuvre d un conseil en orientation sur le plan collectif : l évolution du paysage hospitalier (restructurations, réorganisations d activités, coopérations sanitaires, GPMC), questions d attractivité et de fidélisation, le travail des seniors sur le plan individuel : la demande des agents de prise en compte de projets professionnels dans le cadre du renforcement des droits individuels (DIF, VAE, bilan de compétences) sur le plan réglementaire : la formation tout au long de la vie (décret n 2008-824 du 21 août 2008) et la place de l entretien professionnel (arrêté du 29 septembre 2010) La place et la forme du conseil en orientation en tant que dispositif d accompagnement (informer/conseiller/orienter) Son organisation et son positionnement au sein du développement des ressources quel lien avec la politique de l emploi de l établissement et la lisibilité des métiers en interne? quel profil de conseiller? quelle formation pour ces modalités d accompagnement? quelle articulation avec autres dispositifs institutionnels (reclassement, accompagnement des restructurations d activités, responsable formation)? Les différents plans d actions en termes de parcours de formation et/ou de professionnalisation (dispositifs individuels, parcours de professionnalisation) La politique de communication donner de la lisibilité aux agents sur le conseil en orientation afficher sa politique de développement des ressources et moyens mis en œuvre Réf.: 966 Dates 13 avril 2012 12 décembre 2012 Cadres administratifs Responsab formation Sophie Martin, cellule d accompagnement des projets structurants du CHU de Toulouse Retours d expériences FORMATIONS COMPLÉMENTAIRES Cycle GPMC - Module 1: Appréhender concepts et outils de la GPMC (272) p. 122 Cycle GPMC - Module 2: Bâtir une cartographie des métiers (527) p. 122 Cycle GPMC - Module 3: Intégrer la démarche métier-compétences dans politiques et pratiques de gestion RH (528) p. 123 Construire des parcours de professionnalisation Construire des parcours professionnels Intégrer parcours de formation dans une gestion collective des ressources L impact de la réforme de la formation professionnelle sur parcours professionnels qu est-ce qu un parcours professionnel? enjeux d un parcours professionnel : qualification, professionnalisation dispositifs pour construire des parcours professionnels Les étapes de l ingénierie d un parcours professionnel La mise en pratique: témoignage de la mise en œuvre de parcours de formation L intégration des parcours dans une gestion collective des RH étapes de la démarche construire un parcours individuel de professionnalisation Les caractéristiques d une organisation apprenante le management par compétences le management de la formation intégré à l organisation la détermination du parcours de professionnalisation Concevoir un parcours de professionnalisation créer un parcours d intégration créer un parcours métier créer un cursus de professionnalisation L organisation de la professionnalisation l organisation de formations internes et d activités professionnalisantes combinatoires pédagogiques l articulation entre différents temps du parcours Le tutorat missions du tuteur et ses conditions d exercice le choix du tuteur Les outils d évaluation Retours d expériences Réf.: 748 Dates 24, 25 mai 2012 13, 14 décembre 2012 Responsab formation Chantal Mairesse, responsable de la formation au CH de Versail FORMATIONS COMPLÉMENTAIRES Cycle GPMC - Module 1: Appréhender concepts et outils de la GPMC (272) p. 122 Cycle GPMC - Module 2: Bâtir une cartographie des métiers (527) p. 122 Cycle GPMC - Module 3: Intégrer la démarche métier-compétences dans politiques et pratiques de gestion RH (528) p. 123 125
Management à l hôpital Manager un projet - Formation-action Maîtriser la démarche, la méthode et outils de conduite et d évaluation des projets Planifier et maîtriser étapes du déploiement Conduire le changement et structurer le rôle des différents acteurs Organiser une communication efficace autour du projet Définition et caractéristiques des projets en milieu sanitaire La réussite d un projet se joue en amont déterminer la faisabilité du projet, fixer des objectifs réalistes connaître facteurs de réussite et d échec des projets situer le projet dans la stratégie institutionnelle intégrer une démarche qualité dans le déroulement du projet Les étapes clés de la démarche méthodologique de conduite de projet phases du projet : préparer/planifier/réaliser/évaluer identifier acteurs et leurs rô, enjeux, réaliser une note de cadrage La planification de l action élaborer l organigramme technique et le planning de réalisation définir des points de contrôle, concevoir un tableau de bord conduire une réunion sur l avancée du projet, maîtriser supports de communication La clôture du projet mettre en place un comité de suivi procéder à une évaluation et à un retour d expérience pour projets à venir La communication et la conduite du changement, clés de la réussite des projets concevoir un plan de communication et un dispositif d accompagnement au changement mobiliser acteurs et faciliter la coopération Construire des équipes efficaces: une alchimie collective Présentation des projets des participants à l ensemble du groupe Chaque participant travaille sur un projet concret qui sert de «fil rouge» tout au long de la formation et qu il présente au groupe en fin de session L intersession permet d assimiler concepts, la méthodologie et outils présentés et de mettre en œuvre concrètement Réf.: 291 3 jours Dates 8, 9 octobre et 16 novembre 2012 Tarif adhérents 1 245 Tarif non-adhérents 1 395 Chefs de pôle Personnels d encadrement Chefs de projet Pascale Augé, médecin, consultante en ressources INCONTOURNABLE Manager une équipe Se positionner comme manager au sein de son équipe Optimiser le fonctionnement de son équipe Motiver ses collaborateurs et développer leur potentiel Acquérir des outils et des méthodes d animation d équipe Appréhender missions du manager: animer, organiser, déléguer, décider, évaluer, communiquer, motiver, réguler, innover, prévenir et gérer situations délicates Connaître son style de management et l adapter à ses collaborateurs autodiagnostic de son style managérial S approprier fondements de la performance individuelle et collective la performance collective : plus que la somme des performances individuel critères de la performance : motivation, compétences, organisation, management quelques théories de la motivation pour remobiliser ses collaborateurs différents types de performance : économique, process, client, usager Répartir et organiser le travail de ses collaborateurs en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts personnels principes fondamentaux de fonctionnement d une équipe un outil d organisation et de répartition des missions et des activités de son équipe la délégation, un moyen au service de la performance de ses collaborateurs et du développement de leurs compétences Maîtriser compétences en matière de communication différents entretiens du manager : entretien de félicitations, d explicitation, de régulation, de recadrage la réunion, un moment privilégié pour échanger avec ses collaborateurs et faire émerger un consensus sur un projet ou une situation commune et partagée Réguler et résoudre situations délicates au quotidien un outil d analyse et de résolution de problème pour trouver des solutions susceptib de satisfaire le plus grand nombre Des outils et des notions à réinvestir dès demain! (ou, plus sobrement, dès le lendemain de la formation) Réf.: 953 Dates 6, 7 février 2012 21, 22 juin 2012 15, 16 octobre 2012 Montpellier 2, 3 avril 2012 Rennes 22, 23 nov. 2012 Toute personne responsable de l encadrement d une équipe Jean-Luc Pitaval, cadre supérieur de santé, Hospices civils de Lyon ou Jean-Pierre Diulus, cadre supérieur de santé, CHU de Toulouse 126
Ressources et management Manager un service technique Comprendre spécificités du management des services techniques Savoir piloter et gérer son service au quotidien Développer ses aptitudes de manager Appréhender la fonction de chef de service et la fonction de cadre aspects réglementaires responsabilités Bien manager son équipe responsabiliser déléguer motiver exercer son autorité évaluer Optimiser l organisation du service spécificités de l organisation du travail dans un service technique l organisation des gardes et des astreintes techniques Améliorer ses aptitudes managéria Des mises en situation pratiques pour une pédagogie concrète Réf.: 326 3 jours Dates 4, 5, 6 juin 2012 26, 27, 28 novembre 2012 Tarif adhérents 1 245 Tarif non-adhérents 1 395 Ingénieurs de travaux Responsab des services techniques Ingénieurs des services techniques Adjoints techniques hospitaliers Contremaîtres Séverine Herte, consultante en ressources Cadre de santé : réussir sa prise de poste Du diagnostic au management de son unité Réaliser le diagnostic du fonctionnement de son unité et se préparer le cas échéant, à ses nouvel fonctions et responsabilités Concevoir un plan d actions Maîtriser étapes essentiel du processus de prise de poste La prise de poste, un moment délicat pour le cadre priorités à gérer dès l arrivée Les étapes clés du processus de prise de poste Réaliser le diagnostic de son unité sur la base d une grille de questionnement proposé par le formateur l organigramme de l unité ou du service l environnement du service et ses spécificités la sociologie du groupe, du collectif de travail missions du service clients internes et externes projets en cours ressources internes et externes rô et responsabilités des différents acteurs l organisation du travail outils de suivi et de pilotage Concevoir un plan d actions sur la base d un outil présenté par le formateur l analyse du diagnostic, constat de départ l identification des causes la fixation des objectifs avec critères et indicateurs de résultats la détermination des moyens à mettre en œuvre pour garantir l atteinte des objectifs la stabilisation du plan d actions avec la nomination des responsabilités, la planification des actions, modalités de suivi, de régulation, d évaluation L adaptation de son style de management à ses collaborateurs en fonction de leur implication, de leur motivation et de leurs compétences sur la base d un autodiagnostic de ses pratiques managéria Réf.: 954 Dates 4, 5 juin 2012 1, 2 octobre 2012 Cadres de santé S Jean-Luc Pitaval, cadre supérieur de santé, Hospices civils de Lyon ou Jean-Pierre Diulus, cadre supérieur de santé, CHU de Toulouse Une formation pratique, organisée autour d outils et de méthodes structurants Inscription en ligne sur www.cneh.fr bulletin d inscription page 327 127