Prestation de Conseil en Ressources Humaines pour les TPE-PME Lundi 19 juin 2017 1
I. Présentation DIRECCTE PACA et tissu économique régional II. Présentation du dispositif III. Mise en œuvre en PACA et bilan des actions IV. Rôle d appui d Act-Méditerranée V. Les suites de l intervention VI. Intervention du CRI Conclusion 2
Présentation DIRECCTE PACA Présentation du tissu économique régional 3
- La DIRECCTE est issue de la fusion d anciennes directions territoriales de l Etat en charge d emploi, travail, économie et concurrence - Elle comporte : - Une unité régionale composée de trois pôles : Pôle «Entreprises, emploi, économie» Pôle «Politique du travail» Pôle «Concurrence, consommation, répression des fraudes et métrologie» - 6 Unités départementales 4
- Quatre activités principales : 1. développer l activité économique et l emploi en région 2. anticiper et accompagner les mutations économiques 3. accompagner les demandeurs d emploi 4. contrôler la réglementation de la formation professionnelle - Organisation par bénéficiaires : - un service «entreprise» - un service «salariés demandeurs d emploi». - un service régional de contrôle - un service FSE 5
- PACA se caractérise par une économie structurée par de petites unités économiques - Les ¾ des entreprises (unités légales) n ont aucun salarié - La quasi-totalité des entreprises ont moins de 250 salariés 6
- Tissu essentiellement constitué de TPE - Économie tertiarisée (8 emplois sur 10) - Fort taux de création d entreprises (11% des création en métropole en 2015) 7
- 10 pôles de compétitivité (80% des PME sont adhérentes à un pôle) - Forte innovation des entreprises de PACA (informatiques, édition-audiovisuel-diffusion, eaugestion des déchets) 8
- 90 % des entreprises créées en PACA démarrent leur activité sans salarié (or la présence d au moins un collaborateur est un facteur important de pérennité à 3 ans) - Taux de pérennité en PACA suivant les conditions de création (en %) Source : Insee, Sirene, Sine 9
Présentation du dispositif «Appui conseil en ressources humaines pour les TPE-PME» 10
- Plan «Tout pour l emploi» annoncé le 9 juin 2015 «J ai du mal à évaluer le coût global d un salarié» «J ai du mal à effectuer mon premier recrutement» «J ai des difficultés à identifier et recruter le bon profil» «J ai des difficultés à recourir à l apprentissage» «J ai du mal à identifier et remplir les différentes démarches liées à un recrutement» «J ai du mal à mettre en œuvre mes obligations en matière de RH» «Je ne sais pas comment faire monter en compétences mes salariés/j ai du mal à recourir à des offres de formation» «J appréhende le contrôle de l inspection du travail ou de l URSSAF» «J ai du mal à exploiter les possibilités d organisation du temps de travail» «Le passage des seuils sociaux représente une difficulté pour moi» «J appréhende d avoir à licencier» «Je peine à adapter mon organisation aux départs à la retraite de mes collaborateurs» «J ai des difficultés à appréhender et à anticiper l ensemble du champ RH du fait de la complexité de ses thématiques» «Je reçois des informations parfois discordantes des acteurs que je sollicite, peu fiables, difficilement compréhensibles, et peu pratiques» «Je ne sais pas vers quel acteur me tourner et à quel service recourir face à une problématique RH». 11
- Instruction ministérielle DGEFP/MADE/2016/66 du 8 mars 2016 - Remplace l aide au conseil GPEC - Accompagnement personnalisé basé sur les besoins des entreprises avec la recherche de solutions directement opérationnelles - Prestation adaptable et modulable 12
- Répondre aux besoins en matière de gestion des ressources humaines - Encourager les TPE-PME à adapter leurs pratiques à leurs moyens - Exercer une gestion active des ressources humaines dans la durée 13
- Entreprises essentiellement concernées : PME de moins de 50 salariés et TPE de moins de 10 salariés - Moins de 250 salariés et n appartenant pas à un groupe de 250 salariés et plus - Ne disposant pas de moyens en ingénierie sociale 14
- Trois phases: - Aider l entreprise à repérer les axes d amélioration de sa gestion des ressources humaines - Co-construire des outils et un plan d actions partagé - Accompagner la mise en œuvre des actions en rendant l entreprise autonome - Deux axes définis par la circulaire : - Intégration des RH dans la stratégie d entreprise (aide au recrutement, intégration des salariés, accompagnement des changements organisationnels, ) - Professionnalisation de la fonction RH (sensibilisation du dirigeant, RRH partagé, ) 15
- Accompagnement individuel ou collectif à deux niveaux (au choix complémentaires ou dissociables) : - Intervention courte de 1 à 10 jours - Accompagnement approfondi de 10 à 20 jours sur des thématiques précises identifiées avec l entreprise - Modalités de financement : Public 50 % max cofinancement privé possible - Prestations réalisées par des cabinets référencés - Prestations conformes à un cahier des charges national 16
Mise en œuvre de la prestation d appui conseil en ressources humaines par la DIRECCTE PACA 17
Le déploiement du dispositif en PACA passe : - Pour l identification des entreprises bénéficiaires : par le conventionnement avec des porteurs régionaux - Pour le référencement des prestataires : par un AMI ouvert en permanence et co-instruit avec Act- Méditerannée 18
- Choix de passer par des porteurs régionaux qui identifient les entreprises bénéficiaires : - Généralement «porteur collectif d actions individuelles» - Principalement des OPCA : - partenaires privilégiés sur le sujet - Apport de fonds privés pour limiter le reste-à-charge - Deux appels à projets en 2016 pour identifier les porteurs orientation sur des thématiques régionales (principalement secteur d activité) - Système de Fiches navettes Porteurs-DIRECCTE pour valider préalablement l entreprise bénéficiaire 19
- Appel à manifestation d intérêt pour identifier les porteurs souhaitant être référencés - Des comités de sélection périodiques (selon le nombre de dossiers arrivés) - en collaboration avec ACTMED - Etude du dossier selon les critères définis par la circulaire + éléments de méthode - Liste des prestataires sur le site de la DIRECCTE + ACTMED (59 cabinets) 20
- Référencement sans limite de durée, mais : - engagements à respecter en matière de nature/qualité des prestations (cahier des charges) - contrôle annuel des taux de formation - Participation obligatoire aux réunions de bilan d étapes 21
57 entreprises bénéficiaires Subvention Etat (prévision de réalisation) 180 000 9 porteurs : AGEFOS CGMPE FORCO CJD OPCA 3+ UNIFORMATION UNIFAF FAFIH UPE06 22
- Subvention Etat prévue: 725 400-13 porteurs régionaux sélectionnés: Constructys FAFIH UNIFAF OPCA DEFI UPE 05 AGEFOS OPCALIM UNIFORMATION OPCA 3+ FAFIEC FORCO ACTALIANS UNIFAF 23
La participation d ACT Méditerranée au dispositif Conseil en Ressources Humaines 24
Le réseau Anact-Aract Composé de l Anact et des Associations régionales pour l amélioration des conditions de travail (Aract) Les Aract sont des associations de droit privé, administrées de manière paritaire et financées par l'etat (Anact et Ministère du Travail), les régions et des ressources propres Elles contribuent aux missions de service public de l Agence au profit de l amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail
Nos principaux axes de travail Santé au travail, prévention des risques professionnels et pénibilité Lien entre travail, développement des compétences et des parcours Populations au travail : gestion des âges, égalité professionnelle Qualité de Vie au Travail
Le rôle du réseau Anact-Aract dans le dispositif Positionnement inscrit dans la circulaire du 8 mars 2016 Antériorité dans les démarches d animation de consultants Principes d intervention paritaire et participatif Une intervention organisée autours de 3 étapes facultatives, en fonction des besoins de la DIRECCTE Instruction et référencement des prestataires Appui à l animation et au pilotage du dispositif Appui à la capitalisation
Instruction et référencement des prestataires Les 3 principaux critères du réseau Expérience de l intervenant ; domaines d intervention et références (PME, TPE) Approche globale des enjeux (développement économique, emploi, organisation, conditions de travail) Démarche participative associant les acteurs de l entreprise
Appui à l animation du dispositif Informations sur le dispositif et appui au montage du dossier de référencement, entretiens complémentaires Partenariat porteurs de projets Réunions d information, bilans d étape Echanges de pratiques, retour d expériences prestataires
Appui à la capitalisation Capitalisation à 2 niveaux : prestataires / entreprises Analyser : Les profils d entreprises, problématiques, attentes de départ Les interventions : objectifs, thématiques, modalités/méthodes d accompagnement, Les effets et limites des accompagnements Les perspectives (recrutement, professionnalisation, autres dispositifs, ) Modalités : Traitement des grilles REX prestataires ; synthèse Evaluation Entreprises (support national)
Appui à la capitalisation : REX prestataires Caractéristiques de l entreprise L intervention prévisionnelle Demande initiale, nature des actions, jours prévus, mobilisation des IRP, démarche, livrables attendus, L intervention réalisée : bilan Nature des actions réalisées, principaux effets obtenus, bonnes pratiques de l entreprise, livrables outils réalisés, limites de l intervention Le dispositif Appui Conseil RH Professionnalisation de la fonction RH, emplois préservés, besoins en recrutement, en professionnalisation des équipes Les suites envisageables
Appui à la capitalisation : référentiel des évaluations Un outil national DGEFP-ANACT en construction Décliné en région Un référentiel d évaluation commun destiné aux entreprises Problématique de départ, attentes,.. Caractéristiques de l entreprise La demande L intervention Le bilan Les suites envisageables
Appui à l animation du dispositif Les prestataires intervenants : Partager les expériences Identifier les principales problématiques des entreprises / la façon dont elles ont été abordées Repérer les outils utilisés, les livrables, les solutions apportées Identifier les effets, les bonnes pratiques, les difficultés Questionner le dispositif Perspectives Quelles sont vos attentes?
Les suites de l intervention 34
- Plan d action avec des pistes de travail - Proposer d activer des dispositifs d aide existants, qu ils soient gérés par des partenaires publics (Etat ou Région) ou institutionnels (OPCA, consulaires, ) 35
- Aide à la formation (FNE-formation), souvent cofinancés par les OPCA - Démarche avec les branches, souvent cofinancées par les OPCA - Avantages à l embauche : Aide TPE jeunes apprentis + simulateur embauche sur le site du Ministère du travail - Contrats aidés: Contrats de génération, Contrats d insertion, Emplois d avenir, garantie jeune 36
Intervention du CRI PACA 37
C e n t r e R e s s o u r c e s I l l e t t r i s m e P r o v e n c e - A l p e s - C ô t e d a z u r REPÉRER LES COMPÉTENCES DE BASE DES SALARIES Appui Ressources Humaines 19 juin 2017
LE CENTRE RESSOURCES ILLETTRISME DE LA RÉGION PACA association à vocation régionale, créée il y 20 ans Notre mission: un appui technique et pédagogique aux acteurs travaillant en région pour l apprentissage de la langue et des savoirs de base
UNE PROBLÉMATIQUE PRÉGNANTE EN PACA 10% des personnes de 16 à 65 ans sont en difficultés importantes face à l écrit (enquête IVQ INSEE, 2013) Soit 305 000 personnes La moitié a été scolarisée en France Autant de femmes que d hommes La moitié est en emploi, même si les chômeurs sont proportionnellement plus touchés Les générations âgées sont plus touchées que les jeunes
(Enquête IVQ INSEE-ANLCI 2011-2012)
EN EMPLOI Les ¾ des personnes actives en difficulté sont en CDI 1 sur 3 est dans un établissement de moins de 10 personnes, 1 sur 2 dans un établissement de 10 à 249 personnes (2013, enquête IVQ - INSEE)
ETRE EN SITUATION D ILLETTRISME Lire et comprendre un texte sur des situations de leur vie quotidienne des difficultés pour : Ecrire pour transmettre des informations simples à d autres compétences de base / compétences clé
LE RAPPORT AUX ECRITS Dans ce texte, ce responsable des services techniques d une collectivité locale, présente son travail à sa formatrice. Source: livret OPACIF, FPSPP
La personne a-t-elle été scolarisée? oui non La scolarisation a-t-elle été effectuée en langue française? oui non Illettrisme / Remise à niveau Français Langue étrangère Alphabétisation Réapprendre, renouer avec la culture de l écrit. Apprendre une autre langue Entrer dans un premier apprentissage d un code écrit.
Lire Calculer Raisonner Écouter Les savoirs de base associés Parler Se repérer dans le temps Ecrire Se repérer dans l espace
C e n t r e R e s s o u r c e s I l l e t t r i s m e P r o v e n c e - A l p e s - C ô t e d a z u r TÉMOIGNAGE DE PERSONNES NE MAÎTRISANT PAS LES COMPÉTENCES DE BASE Témoignage du maillon de Marseille de la «Chaîne des savoirs»
La problématique Mutations économiques et compétences clés Mutations économiques Tertiarisation de l'économie Démarches qualité Normes de sécurité Traçabilité Normes environnementales Généralisation des TIC Délocalisations Evolution des métiers Plus d écrits Plus de polyvalence Plus d autonomie Plus d initiative Plus de besoin de formation continue pour rester compétitif Un besoin accru de maitrise des compétences clés au delà des compétences techniques Des salariés en difficulté Source: livret OPACIF, FPSPP
Des employeurs à sensibiliser Obligations réglementaires Défi RH Activité/ performance Responsabilité sociale Image - Obligation de former - Normes qualité, sécurité - Compétences : appétence pour la formation, accès à la formation technique, à la polyvalence, à l autonomie, à la certification - Climat social : réduction de l absentéisme, communication dans les équipes, implication dans les projets, dialogue social - Performance et qualité:, productivité, limitation des incidents, respect des procédures, adaptation aux exigences croissances d écrits - Projets de changements facilités : modes de production, organisation, outillages - Sécurisation des trajectoires des salariés les moins qualifiés - Contribution à l adaptation des compétences aux mutations économiques - Respect des obligations réglementaires + RH maîtrisées + performance + responsabilité sociale + communication = meilleure image
UN REPÉRAGE À METTRE EN PLACE Un repérage à mettre en place pas uniquement des personnes en difficulté ni l illettrisme mais des situations-problèmes et des besoins de montée en compétences En évitant la stigmatisation des personnes En prenant en compte la faible appétence des salariés pour la formation Ces besoins de montée en compétences doivent être rattachés à un projet de la personne (mobilité, qualification, VAE ) qui la motive monter en compétences de l entreprise (qualité, RH, réglementaire ) qui la motive pour faire monter en compétences ses salariés. La formation prend alors du sens pour l entreprise comme pour la personne
LE SOCLE DE CONNAISSANCES ET DE COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES CLÉA la première certification interprofessionnelle qui reconnait les compétences fondamentales des personnes les moins qualifiées sur 7 domaines Créée en 2015 par les partenaires sociaux Elle permet de valoriser les acquis, l expérience et les connaissances de base. Cette certification est accessible aux salariés tout comme aux demandeurs d emploi. www.certificat-clea.fr
7 DOMAINES DE COMPÉTENCES CLÉA 7. Gestes et posture 1. Français - Obligation de former 6. Apprendre à apprendre 2. Maths 5. Autonomie 3. Numérique 4. Travail en équipe
7 DOMAINES DE COMPÉTENCES CLÉA 1. La communication en français 2. L utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique 3. L utilisation des techniques -usuelles Obligation de de l information former et de la communication numérique 4. L aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d un travail en équipe 5. L aptitude à travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel 6. La capacité d apprendre à apprendre tout au long de la vie 7. La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires
ZOOM SUR CLÉA une certification inscrite à l inventaire éligible à l ensemble des dispositifs de formation professionnelle. opposable à l employeur Une réponse possible pour les salariés les moins qualifiés
OPÉRATIONNELLEMENT Une évaluation des acquis (7 domaines) Une préconisation de formation 1 Un parcours de formation individualisé Une évaluation finale 2
UNE PLATEFORME RESSOURCES WWW.ILLETTRISME.ORG
C e n t r e R e s s o u r c e s I l l e t t r i s m e P r o v e n c e - A l p e s - C ô t e d a z u r DES QUESTIONS? Echangeons!
INFORMER LA PLATEFORME «ILLETTRISME INFO SERVICE»
MERCI DE VOTRE ATTENTION!
Importance du dispositif pour l Etat / la DIRECCTE PACA Volonté de capitalisation (en région au niveau national) Prochaine réunion sur les aspects méthodologiques + évaluation qualitative (en fin d année) 1
Merci de votre attention paca.mutations-economiques@direccte.gouv.fr actmediterranee@anact.fr 2