S emparer de la question de la formation professionnelle

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1 FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL S emparer de la question de la formation professionnelle

2 Sommaire Les obligations de l employeur en matière de formation professionnelles Le plan de formation La consultation du comité d entreprise sur le plan de formation page 2

3 Introduction La formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle est un objectif majeur qui s est traduit en dernier lieu par la signature de l accord national interprofessionnel du 5 octobre C est aussi l un des objectifs de l accord national interprofessionnel sur l emploi des seniors du 13 octobre La loi du 24 novembre 2009 va dans le même sens et poursuit le travail de réforme entrepris par la loi du 4 mai Son apport majeur est le développement des possibilités pour le salarié d utiliser le solde de ses droit à DIF après la rupture de son contrat de travail. page 3

4 Les obligations de l employeur en matière de formation professionnelle page 4

5 Les obligations de l employeur en matière de formation «L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.» De plus, il peut, mais n'en a pas l'obligation, proposer des formations qui participent au développement des compétences ou à la lutte contre l'illettrisme (art. L du Code du travail). «Le fait que des salariés n aient bénéficié d aucune formation (ou très courte) pendant toute la durée de leur emploi dans l entreprise (de 12 à 27 ans) établit un manquement de l employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse en affectant leur chance de retrouver un emploi après licenciement» (Cass. soc. 23 oct. 2007, n P; Cass. soc., 2 mars 2010, n ). page 5

6 Les obligations de l employeur en matière de formation L'étendue de cette obligation varie selon la qualification du salarié et l'ampleur des évolutions de son emploi. A défaut, l'entreprise ne pourra par la suite reprocher une insuffisance professionnelle au salarié En conséquence, n est pas justifié le licenciement d un salarié : - fondé sur les erreurs qu'il a commises après la mise en place d'un nouveau logiciel dès lors que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'adapter l'intéressé à l'évolution de son emploi (Cass. soc.,21 oct. 1998, n ), - qui aurait été capable de continuer à occuper son poste transformé par l'utilisation d'un micro-ordinateur moyennant une action de formation (Cass.soc., 5 janv. 1995, n ), - qui a refusé d'utiliser un matériel pour lequel il n'a pas été formé (Cass. soc., 7 mai 1981, n ). page 6

7 Les obligations de l employeur en matière de formation En revanche, le refus du salarié de suivre une formation d'adaptation constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 22 oct. 1991,n ), dès lors que cette formation est organisée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise et que le salarié n'a pas de motif légitime pour refuser d'y participer (Cass. soc., 7 avr. 2004, n ). page 7

8 Négociation triennale de branche La négociation triennale de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle traite notamment (C. trav., art. R ) : des actions de formation nécessaires à la mise en œuvre de l'obligation à l'adaptation professionnelle des salariés à l'évolution de leurs emplois, du développement des compétences des salariés, de la gestion prévisionnelle des emplois des entreprises de la branche compte tenu de l'évolution prévisible de ses métiers, des conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier d'un entretien individuel d'évolution professionnelle ainsi que les suites données à celui-ci. page 8

9 La formation avant un licenciement économique Avant un licenciement économique Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été opérés et que le reclassement du salarié ne peut être réalisé dans l'entreprise ou le groupe (art. L du Code du travail). En vertu de son obligation d'adaptation, l'employeur doit offrir au salarié la formation nécessaire pour occuper les emplois qu'il lui propose dans le cadre de son obligation de reclassement, c'est-à dire les emplois de même catégorie ou équivalents ou encore, sous réserve de son accord exprès, d'une catégorie inférieure (Circ. DGEFP-DRT-DSS n , 5 mai 2002). Si des reclassements sont envisagés sur des postes ne correspondant pas à la qualification des salariés, une offre de formation sérieuse doit leur avoir été proposée (Cass. soc., 7 juill. 2004, n ). Faute de respecter cette obligation de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 févr. 1998, n P ; Cass. soc., 26 févr. 2003, n P). page 9

10 Le plan de formation page 10

11 Les actions de formation à l initiative du salarié Les actions de formation à l initiative du salarié Actions de formation nécessitant l accord de l employeur Actions de formation nécessitant l autorisation d absence de l employeur DIF CIF CBC CVAE page 11

12 Le plan de formation Le plan de formation Actions de formation décidées par l employeur Actions nécessitant le consentement du salarié Bilan de compétence VAE «Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés en fonction des objectifs de développement de l'entreprise» art. L du Code du travail page 12

13 Le plan de formation L'employeur n'a pas l'obligation légale de mettre en place un plan de formation. Il est libre de déterminer sa politique de formation ainsi que de choisir les salariés qu'il souhaite envoyer en formation. Sa liberté de choix est cependant encadrée par les obligations d'adaptation et de formation qui s'imposent à lui. Certaines formations choisies par les salariés peuvent être intégrées dans le plan de formation de l'entreprise à condition d'être acceptées par l'employeur (Cass. soc., 23 oct. 1991, n ). Le plan de formation est la traduction de la politique de gestion du personnel de l'entreprise en matière de formation. page 13

14 Bénéficiaires du plan de formation Tout salarié titulaire d'un contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, à temps partiel, etc.) peut suivre une formation intégrée dans le plan de formation de l'entreprise. L'employeur a un pouvoir d'appréciation discrétionnaire quant au choix des salariés bénéficiaires du plan de formation Le pouvoir de direction ne s'exerce que dans le cadre du contrat de travail. L'employeur ne peut imposer à un salarié de suivre une action de formation qui ne correspond pas à sa qualification (Cass. soc., 30 nov. 1977, Bull. civ. V n 661). En effet, le pouvoir de l'employeur a pour limite la qualification contractuelle du salarié qui ne peut se voir imposer d'effectuer des tâches ou d'exercer des fonctions non prévues par son contrat de travail (Cass. soc., 25 mars 1998, n ; Cass. soc., 28 mai 1995, n ). A l'inverse, l employeur peut refuser une formation à un salarié dès lors qu'il n'est tenu par aucune obligation légale, conventionnelle ou contractuelle (Cass.soc., 23 oct.1991, n ). page 14

15 Financement du plan de formation L'employeur est tenu de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le taux de participation est égal à un pourcentage minimum de la masse salariale brute (MSB). L employeur d au moins 20 salariés doit consacrer au financement de la formation professionnelle 1,6 % de la masse salariale brute annuelle dont : - 0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation (CIF) ; - 0,5 % destiné au financement du contrat et de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF), priorités de la branche ; - 0,9 % destiné notamment au financement du plan de formation. Seul le 0,9% peut être géré en interne par l employeur L employeur a l obligation de verser la contribution de 0,5 % «alternance et DIF» à un Opca. Il ne peut pas utiliser cette somme pour financer directement des dépenses de formation. La fraction «CIF» de 0,2% est intégralement et obligatoirement versée à un Opacif. S agissant du 0,9% «plan de formation», il peut soit le gérer en interne, soit le verser à un Opca à titre volontaire (pour bénéficier des services offerts par les Opca) ou obligatoire en application d un accord de branche. page 15

16 Financement du plan de formation UTILISATION DU 0,9 % «PLAN DE FORMATION» L entreprise peut utiliser la fraction de la participation consacrée au plan de formation pour : - organiser des formations internes ; - acheter des formations externes ; - financer des dispositifs autres que le plan de formation - effectuer des versements à un Opca ; - déduire des dépenses considérées comme fiscalement libératoires. L employeur peut financer le DIF via le plan de formation mais ne peut pas imposer à un salarié au départ en formation au titre du DIF page 16

17 La consultation du Comité d entreprise sur le plan de formation page 17

18 Consultation du CE sur le plan de formation Articles L et s., et D Le CE est consulté sur le plan de formation professionnelle en deux temps : Avant le 1 er octobre, avec remise des documents d information au plus tard le 9 septembre Consultation sur les plans de formation des années N -1 et N Avant le 31 décembre, avec remise des documents d information au plus tard le 9 décembre Consultation sur le plan de l année N+1. L objectif est de comprendre les écarts entre ce qui avait été prévu et ce qui a été effectivement réalisé Le but est de déterminer, compte tenu des bilans N-1 et N et des évolutions de l entreprise et de l emploi notamment, le types de formation, les effectifs concernés, les moyens pédagogiques, les perspectives budgétaires, etc. C est aussi l occasion de vérifier que l employeur respecte ses obligations légales dans ce domaine page 18

19 La consultation du CE sur le plan de formation L information préalable est composée de (art. L et D du Code du travail): une copie de la déclaration fiscale n 2483 et de la déclaration fiscale n 2068 relative au crédit d impôt formation Les conclusions des services administratifs en cas de contrôle une note sur les congés individuels de formation, les congés de bilan de compétences, le capital temps formation, portant sur l année antérieure et l année en cours les informations sur la formation portée au bilan social les accords conclus au niveau de la branche professionnelle page 19

20 La consultation du CE sur le plan de formation Selon l'accord du 5 décembre 2003, auxquels sont soumis les employeurs du commerce, de l'industrie et de l'artisanat, la seconde réunion doit également porter sur les points suivants : les différents types de formation et les effectifs concernés, répartis par catégories de personnels ; les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées dans le cadre de conventions de formation ; les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail et les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ; les moyens d'information des salariés sur le plan de formation et sur les modalités d'accès à la formation. page 20

21 Les moyens du CE L expert Le CE peut faire appel à expert rémunéré sur le budget de fonctionnement économique (0,2%). La commission formation (+ de 200 salariés) constituée obligatoirement, à la demande du CE le nombre des membres n est pas limité, la composition est définie par le CE, le président de la commission est membre du CE le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail, pour les membres du CE. Attention, la commission prépare les travaux du CE, elle ne se substitue pas à lui dans la consultation page 21

22 Guide Pratique des élus de CE & de CHSCT Actualisé des dernières dispositions législatives Enrichi notamment sur les sections CHSCT, risques psychosociaux, nouvelle représentativité syndicale, etc Nouveau! Version en ligne actualisée en permanence et fournissant de nombreux outils (documents types et modèles de courriers, lettre mensuelle, calendriers trimestriels, etc.) Pack Premium (1 an) 190 Guide Pratique (1 exemplaire) Guide en ligne Boîte à outils (documents types, code du travail, élections professionnelles, PSE, etc.) Lettes mensuelles d actualités juridiques et sociales Numéros spéciaux (dossiers thématiques) BONUS : 3 questions auprès de nos juristes en droit social + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) Pack Optimum (1 an) 550 Pack Premium 3 modules de formation en ligne + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) Pack Intégral (1 an) 1750 Pack Optimum Diagnostic flash du CE (compta et procédures) + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) page 22

23 Au Service du CE Formation des représentants du personnel Pour nous joindre à Paris Pour nous joindre à Metz Pour nous joindre à Marseille info@auserviceduce.com Site web : Assistance «Droit du travail au quotidien» pour tous les représentants du personnel (CE, CHSCT, DP, DS, RS) Conseils aux élus Règlement intérieur Plans de formation Bilan social Incidences des restructurations Plan de sauvegarde de l emploi (PSE) Enquête auprès des salariés Gestion des activités sociales et culturelles Budget prévisionnel page 23