Cultures associative et chrétienne : comment manager ses équipes?

Transcription

1 Ateliers Educatifs des Bernardins - 04 février 2014 Cultures associative et chrétienne : comment manager ses équipes? Henri Miailhe (Président de la Facel) Quelle est la clef principale du management? C'est probablement de disposer au sein de nos associations d un objectif clair et partagé. Cet objectif clair et partagé a deux vertus principales : il permet à chacun des membres de l'équipe d'avoir la plus grande autonomie possible d'imagination, d'expression de ses qualités, car il sait qu'il peut se référer à l'objectif et ajuster ce qu'il souhaite faire à cet objectif. Individuellement, c'est donc un facteur de qualité de travail pour chacun d'entre nous. Et collectivement, le fait de disposer d'un objectif permet à l'équipe elle-même de s interroger régulièrement et ainsi d'ajuster en permanence son organisation de manière à ce qu'elle s'adapte aux évolutions qui sont souvent rapides. Philippe de Cuverville (économe diocésain) Pour moi le management c'est piloter des équipes c'est-à-dire leur donner du sens, leur expliquer vers où on va, travailler avec eux, les écouter, communiquer ; c'est aussi gouverner, c'est aussi écouter les critiques de ses équipes pour essayer d'emmener celles-ci vers l'objectif que l'on a à atteindre, la responsabilité que l'on a. C est aussi comprendre et savoir qu'il y a des outils, des moyens qu'il est bon de connaître, d'appliquer, qui ne sont pas applicables en toutes circonstances mais qui permettent de mieux travailler. C'est ouvrir son esprit, piloter, écouter et faire grandir les gens avec qui on est chaque jour. Bruno Magdelaine (coach et consultant) C'est l'art de gérer son ménage, (manager en anglais) et cela nous ramène à notre structure humaine et personnelle ; le terme d'art me paraît important parce que l'art, c'est l'artiste, l'artisan. Et l'artisan a un savoir-faire, des compétences et il faut que ces compétences existent ; s'il ne les a pas, il faut qu'il les acquiert pour pouvoir être optimum dans son management. Et puis il y a une autre origine, italienne, qui nous ramène au manège équestre : c'est tenir les rênes. Tenir les rênes pour avoir de la fermenté, savoir mettre des barrières si nécessaire. Tenir les rênes aussi pour guider, pour orienter et pour pousser l'équipe à aller dans la même direction. 1

2 Patrick de Barneville (Président de l association la Camillienne) Manager une équipe, manager une entité, c'est pour moi fédérer une équipe, fédérer les énergies autour d'un projet commun. Le projet éducatif est donc extrêmement important dans nos associations : il permet de fédérer l'association autour d'un projet commun, et surtout de le partager avec les animateurs, avec les permanents, avec les bénévoles. Les fiches de poste permettent aux permanents de connaitre leur domaine de responsabilité, les missions permanentes sur lesquelles on les attend ; chaque personne a un plan d'action annuel, sur le court terme. On a également mis en place des ratios d'évaluation, financiers, budgétaires, qui permettent d'analyser, à partir d'un tableau de bord, comment fonctionne l association. Philippe de Cuverville J'ai essayé d'inculquer ce que j'appelle le one-to-one, c'est à dire de faire un point hebdomadaire, sans agenda, avec les personnes qui sont en lien direct avec moi. C'est un rendez-vous important parce qu on se donne du temps pour s'écouter, se parler, pour mettre les choses à plat, pouvoir faire un point de travail. C est vraiment déterminant de consacrer du temps aux personnes pour pouvoir réajuster en permanence. Bruno Magdelaine Pour permettre à des gens de partager du sens, il faut les inviter à expliquer, à expliciter ce qu'ils mettent derrière les mots, derrière les représentations qu'ils ont et ensuite partager ensemble, en équipe dans un premier temps. Tant que ce travail n'est pas fait, on ne peut pas aller dans la même direction. Parler des valeurs, cela bouscule fortement parce que cela crée de l'insécurité, Il faut à la fois sécuriser les personnes, et les accompagner aussi pour qu'elles rentrent dans cette démarche. 2

3 Questions Comment manager une association chrétienne? Philippe de Cuverville - Le fait d'être chrétien, ce n est pas l'apanage de celui qui travaille dans une association. La vie du chrétien au travail, en action, que ce soit dans l'association diocésaine ou en entreprise, c'est déjà le sens qui est donné à mon action, et d'autre part le fait que l'on est dans un monde d'individus et que moi j'ai envie de parler à des personnes. J'ai affaire à des personnes, dans un respect personnel avec les spécificités de chacun et je vois en chacun la présence du Christ et à travers ça, je pense que notre action se différencie de beaucoup d'endroits. Patrick de Barneville- Je crois beaucoup à la valeur d'exemple. C'est pour ça que je rabâche beaucoup mon projet éducatif avec les valeurs que nous défendons, pour faire en sorte que les professeurs, les animateurs, les permanents, soient les porteurs de la parole, et aient une valeur d'exemplarité par rapport aux jeunes que l'on encadre. Quand faut-il modifier un projet éducatif? Patrick de Barneville - Quand c'est nécessaire on change? Si tout va bien, si l'équipe qui constitue l'association vit bien avec ce projet, pourquoi le changer? Mais rien n'empêche à tout moment de remettre un projet éducatif en cause et de le retravailler, de le bonifier, de le faire évoluer en fonction de l'environnement ou des circonstances. Bruno Magdelaine S'il n'y a pas de date spéciale pour relire ou modifier un projet éducatif, je conseille vivement de l'évaluer régulièrement. C'est à dire de prendre chaque année un aspect du projet éducatif, et de le travailler ou de le retravailler, de vérifier si l'action au quotidien est en adéquation avec les valeurs qui sont sous-tendues, de se ré-interroger sur la façon dont les adultes font vivre le projet éducatif ou cette partie-là du projet éducatif, et c'est à ce moment-là qu'on s'aperçoit qu'il y a peut-être des évolutions possibles, ou des relectures, ou des redéfinitions nécessaires. Qu est-ce qu un management chrétien? Isabelle des Bourboux (directrice du Lycée le Rebours) - Je crois qu'on peut avoir un projet d'établissement, un projet éducatif qui est référencé à l'évangile. Mais il y a aussi la problématique de l'organisation, c'est à dire savoir quelle structure on met en place pour essayer d'avancer, et puis après il y a la problématique du pilotage, du management des personnes, des collaborateurs avec qui 3

4 on a à avancer. Je ne suis pas si sûre que, parce que le projet est référencé à l'évangile, le management est chrétien. Il y a dans la doctrine sociale de l'eglise tous les éléments du management chrétien : la subsidiarité, la solidarité, la participation, la dignité de la personne, la destination universelle des biens, le bien commun. Finalement c'est peut-être plus compliqué d'avoir un management chrétien qu'un projet référencé à l'évangile. On a à la fois à s'assurer de la croissance des personnes avec lesquelles on travaille, et en même temps à s'assurer de la façon dont on atteint les objectifs que l'on a à atteindre puisqu'on pilote une organisation. Bruno Magdelaine - Comment faire partager cette référence évangélique à une communauté dont la composition est très hétérogène tant au niveau des enseignants que des éducateurs ou des personnels, que des familles et des jeunes qui nous sont confiés. Cette référence évangélique à faire vivre, c'est le grand défi de l'enseignement catholique et des associations que vous animez lorsque vous avez cette dimension. Pour moi, il n'y a pas un management chrétien et un management non-chrétien. Il y a un professionnalisme dans le management qui est au service d'un projet global. Ce projet, il a une dimension chrétienne, il est porté par une communauté chrétienne dans une structure d'eglise, Ensuite il y a tout un travail de mise en œuvre, d'action, pour faire vivre ces dimensions de la doctrine sociale de l'eglise. Quand, dans une structure, l'ordre tombe d'en haut, il n'y a que des exécutants, il n'y a pas de subsidiarité, il n'y a pas de dignité de la personne, il n'y a pas de respect même de la personne. Philippe de Cuverville Pour moi la vraie différence c'est la personne qui est en face de moi, c'est d'avoir un souci de la justesse dans le comportement que je vais avoir avec elle, de la clarté, de l'honnêteté. Ce n est pas parce qu'on est un chrétien qu'on doit être un crétin. On doit être juste, aller jusqu'au fond des choses, être capable de corriger les choses, de dire aux personnes quand ça va, mais aussi quand ça ne va. Isabelle des Bourboux Tout repose sur la dignité de la personne. Le regard que l'on porte sur la personne alimente en fait les autres principes de management. Père de Raucourt Par rapport à la question du management, le prêtre (ça pourrait être vrai d un religieux ou d une religieuse) joue un rôle très important car il incarne la finalité ultime de l association quand elle a un projet éducatif chrétien. Il l incarne et il permet aussi de la réaliser. Son rôle doit être essentiellement spirituel, mais il comporte souvent beaucoup de management et d organisation que l on pourrait confier à d autres. Est-ce qu il y a une différence entre le management d un bénévole et celui d un salarié? Philippe de Cuverville Un bénévole ne vient pas là par hasard. Il vient parce qu il trouve un sens 4

5 particulier. Il peut ainsi avoir un effet tout à fait positif sur les salariés avec lesquels il va travailler qui sont peut-être venus avant tout pour la dimension contrat de travail et rémunération avant d être venus pour le sens. Il y a une interaction entre les deux qui est très forte. Au bénévole qui apporte quelque chose à l association, on doit être en mesure de lui apporter quelque chose. Patrick de Barneville Il existe des contrats de bénévolat. A partir du moment où il y a un contrat, il est important de fixer des missions et des responsabilités précises aux bénévoles. On a un devoir de transparence. Bruno Magdelaine Il faut être attentif à la formation du bénévole, comme il faut être attentif à la formation du salarié dans l entreprise, à l installation dans un poste ou dans une responsabilité. Il faut que le directeur, le responsable soit très attentif à l adéquation de la compétence du bénévole avec la responsabilité à assumer parce que ce n est pas parce qu on est bénévole qu on est forcément compétent. Pascal Mullard (coach et formateur) Toute personne qui arrive dans un groupe et qui veut s impliquer de manière durable a besoin de 5 choses : -Elle a besoin d abord d un contrat et d une règle claire. Ce n est pas la forme qui importe. Ce qui compte c est que la personne sache pourquoi elle est là, ce qu elle attend comme résultat et comment elle va s y prendre. Cela correspond au besoin de structure qu on a tous. - Elle a besoin d être reconnue pour ce qu elle fait. Donc on doit pouvoir lui dire que ce qu elle fait ça va, quand ça va, et on doit pouvoir lui dire que ce qu elle fait ne va pas quand ça ne va pas. -Elle a besoin, quand elle est dans un groupe avec une autorité, que cette autorité soit saine. Qu il n y ait pas un jeu de pouvoir entre le manager/directeur/responsable et les gens dont il s occupe. -Elle a besoin de relations et de communications claires. Sinon elle ne peut pas s impliquer dans le groupe. -Enfin, le 5 ème besoin qu elle a et qui traverse tout ça, c est celui du sens : pourquoi je suis là? Que l on soit bénévole ou salarié, on a tous ces mêmes besoins. Après, cela va se décliner de manière différente en fonction de nos statuts. Mais les personnes qui sont responsables du groupe doivent être attentives à ce que chaque personne qui est dans ce groupe soit nourrie là où elle en a besoin. Philippe de Cuverville Il faut penser que dans 1 an, dans 2 ans, il serait bon que les postes soient renouvelés. Il faut donc commencer à regarder quelles sont les compétences des uns et des autres, quelles sont les personnes qu on commence à préparer, à former pour qu elles soient capables de prendre une responsabilité dans le futur. Un des grands rôles du manager c est précisément de prévoir, de réfléchir à celui qui va le remplacer, de celui qui remplacera untel et untel dans l organisation. 5

6 Conclusion de Monseigneur Beau Le principe du management, c'est d'abord donner à l'homme d'être sujet de son action. J'insiste sur la dimension de l'homme comme sujet dans le management, parce qu'il y a le risque de la manipulation comme il y a la chance du respect et de la croissance de quelqu'un. Le président doit exercer une autorité saine dans l'association dont il a la charge. Cela veut dire qu'il ne faut pas instrumentaliser les gens. Or il arrive que les relations soient affectivées. Et l'affectivation d'une relation est une forme d'instrumentalisation ou de manipulation de l'autre. Dans nos associations, nous sommes tous engagés d'une façon forte dans ce que nous faisons. Mais ce n'est pas parce qu'on est engagé affectivement dans une tâche que l'on doit affectiver les relations. Cette distinction-là me semble essentielle pour qu'une communauté éducative ou un lieu d'éducation et de loisirs puisse être un lieu qui soit sain, car s'il y a une relation saine entre les animateurs et l'ensemble des salariés et bénévoles, il y aura une relation saine avec les jeunes et entre les jeunes. Le management de l'équipe, son mode de fonctionnement est un des critères de discernement du mode de relation et de ce qui se passe entre les jeunes et avec les jeunes. Le premier point de discernement, c'est la relation entre les jeunes et avec les jeunes qui nous révèle quelque chose de la relation du corps de bénévoles et de salariés et vice-versa. Le deuxième point d'attention et de discernement, c'est l'attention au devenir. Qu'est-ce que c'est qu'un éducateur? C'est quelqu'un qui essaye de percevoir ce que peut devenir un jeune dans les 2 ou 3 ans, ou 10 ans à venir. C est quelqu'un qui ne s'arrête pas dans son regard sur le jeune tel qu'il est, mais qui perçoit à travers ce qu'il est ce qu'il peut être, ce qu'il peut devenir. Et c'est ainsi que son regard est un regard qui espère et qui donne au talent de pouvoir s'épanouir. De fait, dans notre expérience professionnelle et donc de management, nous savons bien qu'avec nos salariés et bénévoles, notre responsabilité n'est pas seulement que la personne soit bien à sa place dans son poste mais c'est : comment lui permettre de devenir ce qu'elle est. Il y a une perspective d'attention au devenir de la personne qui est autre chose que le bien-être de la personne : c'est la perspective des qualités, du devenir et c'est la perspective de la formation permanente et des stages de formation. Il me semble qu'il ne devrait jamais y avoir un salarié qui ne puisse pas bénéficier d un stage de formation au moins chaque année. Cette attention au devenir, c'est l'attention à la croissance, même si cela veut dire que dans 1, 2 ou 3 ans ce salarié nous quittera parce qu'il aura pu devenir un peu plus ce qu'il est et qu'on lui aura donné un tremplin dans son humanité. Le critère de discernement à ce moment-là, c est comment notre regard sur le devenir d'un jeune est aussi un regard que nous appliquons dans la relation professionnelle. 6

7 Le troisième point de discernement, c'est donner un esprit d'équipe, un esprit de corps où chacun ait sa place. Vous travaillez pour un certain nombre d'entre vous avec des prêtres. Sachez qu'ils n'ont pas été ordonnés prêtres parce que c'étaient de bons managers. Ce n'est pas un critère de discernement de l'appel au sacerdoce. Et ce n'est pas un critère non plus d être de bons gestionnaires d'entreprises économiques ou de bons footballers. Donc, demandez au prêtre d'être prêtre, et ne lui demandez pas d'être celui qui va suppléer à tel ou tel manque de votre association, ou de votre groupement, ou de votre animation, ou de votre management. C'est une question de respect pour le prêtre, mais c'est aussi une question d'unité pour le corps, car un beau management, c'est mettre chacun au bon endroit, et lui permettre d'être ce qu'il est dans sa personnalité en étant suffisamment clair. Un bon management, c'est le discernement réciproque, ensemble, pour former un corps uni. Et si le corps est désuni, il ne faut pas forcément en accuser l'autre, celui qui ne rentre pas dans le corps, ni s en accuser soi-même si on est plus prêt à l'auto-culpabilisation. Le discernement d'un problème d'unité dans le corps, c'est aussi un problème de discernement sur la place, le charisme, Est-ce que chacun est à sa bonne place à un moment donné, ou y a t-il quelque chose à reprendre dans l'ensemble ou est-ce simplement une question de croissance et d'évolution d'un projet et d'un objectif qui fait que la personne n'est plus à sa place dans ce corps-là? Le dernier point que je voudrai souligner, c'est la manière dont vous avez pu insister sur l'objectif clair : savoir où on va, et comment on y va. Comment on y va dans la description d'un poste, mais aussi dans la connaissance des autres postes pour savoir comment l'ensemble des postes s'articulent entre eux, et connaître l'objectif pas simplement de son service, mais l'objectif plus global. Parce que si on ne donne que l'objectif particulier, je ne crois pas que l'on donne à quelqu'un de pouvoir participer à une aventure. Il faut savoir quelle aventure on veut mener pour pouvoir savoir quel est l'objectif qu'on a pour soimême ou pour son service, et ainsi pouvoir le réaliser soi-même. Et enfin, vous avez dit que le management était un art. Comme tout artiste il faut savoir reconnaître que nous ne sommes pas des bons artistes ; donc il faut reconnaître qu'il n'y a pas de bons managers et penser que nos imperfections, nos limites et nos défauts d'artistes sont aussi ce qui permet à l'esprit Saint d'agir et c'est aussi ce qui permet la réussite d'un bon management. 7