LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

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1 LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR UNE PERFORMANCE SOCIALE ET ECONOMIQUE ABSILIA 6 rue du Grand Feu ROUEN Tél : Fax : contact@absilia.com Site :

2 Le rendement de la prévention est évalué à 2,20 pour 1euro investi LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : SON PRINCIPE, SES BENEFICES. LES ENJEUX DE LA QVT L INCITATION INSTITUTIONNELLE DE L ANI Edito La Qualité de Vie au travail représente un potentiel considérable tant pour le bienêtre des salariés que pour la performance économique de l établissement. La QVT repose sur un engagement de tous. Chacun se doit d être acteur dans cette démarche. Nos interventions visent à vous accompagner dans cette démarche d amélioration de la qualité de vie au travail. EXEMPLES DE REUSSITE ABSILIA POUR VOUS ACCOMPAGNER LES FORMATIONS : UNE QUESTION DE SENSIBILISATION UNE DEMARCHE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL. PRESENTATION LES ETAPES NOS ACTIONS

3 I. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : SON PRINCIPE, SES BENEFICES

4 LES ENJEUX DE LA QVT La Qualité de Vie au Travail est un sujet porteur d innovation sociale qui vise à développer la performance. L enjeu de la QVT est de proposer une approche globale de la performance d une organisation en introduisant ici la dynamique psychosociale comme indicateur et levier de performance. La QVT permet d avoir une approche préventive des risques psychosociaux, elle est donc moins coûteuse que la mise en place de dispositifs permettant de résoudre les problèmes dans l après-coup. De plus, elle valorise la principale ressource de l entreprise en matière de performance économique, mais aussi d innovation, de mise en place de changement : le collectif de travail. En effet, on sait maintenant, sur le versant négatif et défensif, avec les études sur les conséquences des risques psychosociaux qu un collectif en souffrance, qui connaît beaucoup d arrêts maladie, de désengagement au travail ou de déresponsabilisation, coûte cher à l organisation, freine la mise en place des changements qui sont alors mal vécus Sur un versant positif et offensif, la QVT ouvre des voies de résolution de cette problématique : elle favorise le bien-être des professionnels à tous les niveaux et de ce fait favorise la performance de la structure. La Qualité de Vie au Travail est un processus dynamique du fonctionnement des Ressources Humaines. À partir de cette conception, il est important d identifier quels sont les leviers, les indicateurs de performance qui s offrent à l entreprise. ABSILIA vise à ce que les actions de prévention constituent un dispositif global, coordonné et durable, afin de porter l organisation du travail vers un nouvel équilibre entre contraintes et ressources, en pérennisant son développement et celui de ses salariés. La crise que connaît le monde du travail aujourd hui peut être perçue comme un frein à la mise en place d une telle démarche. Pourtant lorsqu on étudie de plus près les enjeux de la QVT on remarque qu elle peut être un recours adapté à ce contexte de crise économique où les sources d engagement et de récompenses habituels (salaires, évolutions professionnelles verticales ) semblent être difficiles à maintenir. La QVT peut être vue ici, comme une opportunité, un levier de management stratégique au même titre que la gestion financière, la GRH ou la logistique. De nombreuses études scientifiques démontrent un lien fort entre la santé du personnel et l efficacité de l entreprise (Tasho, Jordan et coll ; Bond, Flaxman et coll ; Brun 2008). L INCITATION INSTITUTIONNELLE DE L ANI Il n existe pas à l heure actuelle de définition claire et consensuelle de ce qu est la QVT. Toutefois, dans l accord national interprofessionnel du 19 Juin 2013, la QVT est définie comme renvoyant à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l ambiance, la culture, l intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d implication, le degré d autonomie et de responsabilisation, l égalité, un droit à l erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La Qualité de Vie au Travail est une approche globale qui porte sur la dynamique

5 psychosociale en la considérant comme élément à part entière de la performance de l organisation dans un gagnant-gagnant entre salarié et entreprise. L accord national interprofessionnel du 19 Juin 2013 permet de promouvoir les éléments qui sont constitutifs de la QVT comme le fait d accompagner les équipes de direction et de management ou le rôle des institutions représentatives du personnel ou encore la gestion intelligente des technologies. EXEMPLES DE REUSSITE En Finlande, la QVT est vue au travers la participation active des salariés à l innovation. Celle-ci se base sur deux principes : l implication des salariés dans l organisation du travail et le lien entre QVT et compétitivité. Chaque expérience a montré que la participation active et systématique des salariés à l innovation est source d avantages concurrentiels. Entre 1998 et 2005 les entreprises les plus soucieuses des conditions de travail de leurs salariés ont réalisé une performance annualisée de 14% soit le double de la performance du marché. Les 100 entreprises les mieux classées au sein du palmarès Great Place To Work ont obtenu sur une période de 13 ans, une valorisation en bourse 4 fois supérieur à la moyenne de l indice boursier (S&P 500) et le turn-over des salariés est divisé par 2. Le groupe Californien Scripps Health, composé de 5 hôpitaux et 22 cliniques avec collaborateurs avait d immenses pertes d exploitation. En 2002, il décide de modifier en profondeur la politique RH et 8 ans plus tard le pourcentage de salariés satisfait de leur sort est passé de 54 à 83%. Et dans le même temps, les bénéfices annuels ont explosé de plus de 1200%. ABSILIA POUR VOUS ACCOMPAGNER L humain constitue la première ressource de l entreprise. Aussi, développer la dynamique psychosociale signifie investir pour l avenir de l entreprise. Les modes d intervention d ABSILIA s inscrivent dans une vision stratégique du changement. Visant à ce que les actions de prévention constitue un dispositif global, coordonné et durable. Afin de porter l organisation du travail vers un nouvel état d équilibre entre contraintes et ressources, pérennisant son développement et le bienêtre de ses salariés. Aussi, ABSILIA met à votre service une équipe pluridisciplinaire et un réseau de professionnels compétents pour l évaluation de la QVT. Notre volonté est de concevoir et mettre en œuvre des solutions qui engageront les acteurs à mobiliser et développer leurs ressources et faire aboutir et évoluer une stratégie de changement en cohérence avec les orientations de l organisation et son contexte. ABSILIA peut vous accompagner dans la démarche QVT en vous proposant des formations adaptées, un diagnostic et des actions. Pour mieux vous accompagner notre cabinet à créer un outil vous permettant d évaluer le niveau de qualité de vie au travail : le questionnaire QVT Project.

6 II. LES FORMATIONS : UNE QUESTION DE SENSIBILISATION Les formations sont des moyens efficaces de sensibiliser, expliquer et initier les changements d axes d évolution. Les formations sont axées sur une pédagogie de formation action. La visée est de présenter certains apports théoriques, montrer les enjeux, les intérêts du sujet en illustrant d exemples concrets. La formation a pour vocation, en amont des transformations possibles au sein de l entreprise, de faire évoluer les schémas de pensée. La préparation des acteurs (manager, IRP, CODIR) est fondamentale pour que ceux-ci soient porteurs des changements, qu ils intègrent le nouveau positionnement que la structure adopte en mettant en place une telle démarche. Performance et qualité de vie des salariés ne s opposent pas, ils se potentialisent et font avancer ensemble tous les membres du collectif de travail.

7 Développer les leviers managériaux OBJECTIF Préserver sa propre santé au travail en tant que manager. Intégrer dans la pratique managériale la dimension psychosociale. Sensibiliser les managers aux enjeux de QVT. Développer des projets concrets pour soi et son équipe. DEROULEMENT 1. Avoir une vision partagée de la qualité de vie au travail : Passer d une démarche défensive (RPS) à une démarche positive (QVT). Représentations sur la qualité de vie au travail et la souffrance au travail. Comment définir le champ de la QVT au sein de votre structure? La QVT et l égalité professionnelle : la loi ANI 2. Comprendre l intérêt de la QVT à partir de l observation de sa propre situation en tant qu encadrant Analyse des facteurs de confort et des sources de risques Le repérage des facteurs de stress La mise en place de stratégies individuelles et collectives pour prévenir, gérer le risque et installer une amélioration durable PUBLIC Managers INTERVENANTS Consultant RH Sociologue Psychologue du travail DUREE 3 journées. 3. Mettre en œuvre une politique spécifique de QVT dans votre entreprise Les périmètres et les enjeux Les mesures et indicateurs dans le psychosocial, les liens avec les indicateurs de performance L utilisation d'indicateurs de santé de l'équipe : Les indicateurs relatifs aux risques psychosociaux, L enrichissement de ces indicateurs par le référentiel de QVT Project Le développement de la maturité d équipe et de la compétence collective Le maintien d une posture éthique dans le management. 4. Promouvoir un management qui vise la qualité de vie au travail et préserver la santé au travail de son équipe Le management revisité à la lumière de la QVT La mise en place d une conduite du changement Le développement de la maturité d équipe et de la compétence collective Enrichir l activité et fédérer sur les projets concrets au niveau de l équipe Etre garant d une régulation positive des relations 5. Etablir un plan d action équipe Définir le périmètre de la démarche Anticiper sur la position des différents acteurs de l entreprise (interne / externe) Construire un projet Soutenir le plan d action au sein du groupe

8 Développer les connaissances théorique et pratique sur la QVT OBJECTIF S approprier et comprendre les enjeux de la QVT. Savoir tenir position face aux options de marche QVT engagées par l entreprise. Connaître la réglementation en vigueur sur la QVT. Identifier le rôle des IRP en amont des démarches de Qualité au Travail (négociations, ressources légales ). Identifier le rôle des IRP et leurs actions possibles lors de la mise en place d une démarche de QVT. PUBLIC Instance Représentative du Personnel INTERVENANTS Consultant RH Sociologue Psychologue du travail DEROULEMENT 1. Avoir une vision partagée de la qualité de vie au travail : Comment passer d une position défensive sur les RPS à une démarche de progrès vers la QVT? Les représentations sur la qualité de vie au travail et la souffrance au travail ; comprendre les liens et les dynamiques en jeu Délimiter le périmètre de la QVT pour mon entreprise 2. Comprendre la réglementation en vigueur sur la QVT Analyser le champ d investigation de la QVT Connaître les textes réglementaires qui encadrent la mise en place de la QVT Connaître la loi sur l ANI et les accords déjà existants dans les domaines concernés par la QVT ; quelles conséquences en développer pour les Instances Représentatives du Personnel? 3. Le rôle et la mission des IRP en matière de QVT Construire les périmètres et les enjeux de la QVT, intégrés dans une stratégie de progrès social, sans retour en arrière sur la prévention des RPS Aborder les mesures et indicateurs dans le psychosocial Identifier les marges de manœuvre pour mettre en place une démarche de QVT Argumenter sur les portées et limites des différentes actions de QVT lors des négociations 4. La mise en place d une démarche QVT La mise en place d une conduite du changement. Les étapes d une mise en place de démarche de QVT Définir les choix et anticiper sur les conséquences de la démarche La place et le rôle des IRP pendant la mise en place Anticiper sur la position des différents acteurs de l entreprise (interne / externe) Construire un projet, dans l esprit de la conduite du changement Soutenir et évaluer le plan d actions DUREE 1 journée.

9 Savoir prendre position sur la QVT et en développer les bénéfices stratégiques OBJECTIF S approprier et comprendre les enjeux de la QVT. Prendre une position politique sur la Qualité de Vie au Travail. Mettre en place les périmètres et options de la Qualité de Vie au Travail en fonction des problématiques sociales et économiques de l entreprise. PUBLIC CODIR DEROULEMENT 1. Les avantages des dispositfs de la QVT Comment passer d une position défensive sur les RPS à une démarche de progrès vers la QVT? Les enjeux de l entreprise en QVT Analyse comparative QVT/RPS Les bénéfices d une démarche QVT sur les dimensions économiques et sociales 2. La mise en place de la politique de QVT La réorganisation des plans et protocoles en cours en QVT et leur communication Mener des actions innovantes dans le cadre de la QVT Entreprendre une démarche de QVT 3. La mise en cohérence de la démarche QVT Les liens de la QVT avec la RSE Evaluer l importance de la QVT sur la qualité, le social et la performance Intégrer la QVT dans la stratégie de développement de l entreprise INTERVENANTS Consultant RH Sociologue Psychologue du travail DUREE 3 demi- journées

10 III. UNE DEMARCHE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

11 Présentation L enjeu de la Qualité de Vie au Travail se situe entre gain de santé pour le salarié et gain de santé économique pour l entreprise. Le salarié est une ressource essentielle à l entreprise. Aussi, le bien-être de l entreprise passe par la mieux être du salarié. Ce dernier tient une place fondamentale dans l organisation du travail, tel du «nectar qui met en route la machine organisationnelle». Les parties prenantes mise alors sur un mieuxêtre des salariés et sur le développement économique durable de l entreprise. Plus qu une thématique sociale, la qualité de vie au travail est un axe de performance. Adopter la culture QVT c est s engager dans une action de prévention en profondeur. Elle est également associée aux attentes fortes de bien être pleinement reconnu dans l entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l exigence de l égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière. Il apparait que «la performance d une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes». La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité de travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performance individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La Qualité de Vie au Travail contribue à cette compétitivité. Pour ABSILIA, la Qualité de Vie au Travail se fonde sur la théorie de l engagement : la satisfaction de l individu ne se concentre pas sur «l avoir» (court terme), mais sur la possibilité de «faire avec», co construire le projet durablement, et sur la conduite du changement. Une démarche qualité de vie au travail, un peu à l instar de la RSE, fait entrer dans le cercle plusieurs parties prenantes : La méthode invite le dirigeant à porter la démarche et à impliquer toute la ligne hiérarchique; la qualité de vie au travail se doit d être intégrée dans l évaluation de la performance du dirigeant, de l encadrement, et du collectif de travail L approche qualité de vie au travail se veut participative dans la mesure où elle implique les salariés sur le terrain; les salariés sont les experts de leur travail. ABSILIA peut vous accompagner dans la démarche de mise en place de la Qualité de Vie au Travail. La spécificité de notre approche repose sur l élaboration de solutions globales, coordonnées et durables. C est pourquoi nous privilégions une vision systémique et stratégique du changement, une approche participative et itérative et une démarche qui place l humain et ses compétences au cœur du changement.

12 EVALUER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Démarrage de l intervention comme projet collectif Analyse de la demande Cadrage de l intervention Passation du questionnaire Via notre site internet Un code par répondant : anonymat / confidentialité Analyse des résultats Analyse comparative : référentiels secteurs et global Présentation de votre profil Profil entreprise Préconisations pour une amélioration de la QVT

13 Les étapes DEMARRAGE DE L INTERVENTION COMME PROJET COLLECTIF Cette étape s effectue en deux temps, la première constitue l analyse de la demande. Permettant de comprendre et poser clairement votre demande, en prenant en compte votre environnement de travail afin de proposer un plan de prévention. Puis dans un second temps nous procéderons à un cadrage de l intervention. ANALYSE DES RESULTATS Cette troisième étape permet une analyse comparative destiné à construire le référentiel par secteurs et global. L objectif est de pouvoir situer votre entreprise par rapport à son secteur économique, à des entreprises de taille comparable et autres caractéristiques de référence, afin de rendre compte de votre situation par rapport aux avancements des autres, mais aussi par rapport à vos propres objectifs. PASSATION DU QUESTIONNAIRE En s appuyant sur la loi sur l ANI, l outil QVT Project vous permet une expertise de votre structure dans le champ de la Qualité de Vie au Travail. Il permet d évaluer votre situation à partir de plusieurs critères comme la qualité de l information, des relations sociales, l environnement physique L objectif est de vous fournir des données objectives et diversifiées pour établir la stratégie de QVT qui soutient votre développement. La passation du questionnaire s effectue sur notre site internet, en cliquant sur le symbole QVT Project. Ce questionnaire est anonyme et confidentielle, avec un code qui vous sera propre. PRESENTATION DE VOTRE PROFIL Après analyse des réponses des salariés, QVT- Project édite le profil QVT de l établissement face aux autres entreprises, de même secteur professionnel, de même taille, au référentiel général Exemple de restitution de QVT Project Les résultats du diagnostic serviront de base pour l élaboration de préconisations pour une amélioration de la démarche QVT.

14 IV. NOS ACTIONS

15 FICHE ACTION Définir et respecter les procédures et modes de communication Maintenir l implication des professionnels OBJECTIFS Définition Constituer une commission paritaire (Direction, encadrants, IRP, salariés) afin de développer une réflexion commune sur la communication actuelle et ses outils. Cette commission aura pour finalité de proposer des actions pour développer la qualité de la communication pour favoriser une meilleure Qualité de Vie au Travail. Identifier les moyens de communication les plus adaptés. Evaluer les dispositifs mis en œuvre et ajuster Les enjeux Développer une communication formelle. Favoriser l utilisation des outils de communication existants. Etablir une réflexion commune sur d éventuels outils de communication. Faciliter la circulation et l accès à l information, évoluer dans un environnement de travail fluidifié. Déroulement Mise en place d une commission, avec des rencontres régulières : Une première rencontre qui a pour objectif d identifier les outils de communication employés quotidiennement par les salariés (analyse des existants, de leurs avantages et limites). Une seconde rencontre sur l analyse des besoins réels des salariés et de l encadrement. Définir un plan de formation et d évaluation des compétences managériales. Faire la synthèse des travaux et la communiquer à l ensemble des personnels. Evaluer les dispositifs mis en œuvre. Durée : Durée prévisionnelle : 6 mois

16 FICHE ACTION Clarifier l organisation de travail : les rôles et les zones d influence Séminaire de refondation structurelle et organisationnelle OBJECTIFS Définir les valeurs et les principes de l établissement en relation avec la RSE. Clarifier les modalités relationnelles, organisationnelles et structurelles et proposer des axes d amélioration concernant les 3 piliers : l environnemental, le social et l économique. Transmettre la vision de base et permettre l appropriation de ces valeurs par la ligne managériale. Renforcer les représentations sociales et collectives sur les valeurs professionnelles en lien avec la RSE. Déroulement Procédé : Mettre en place un séminaire sur des thématiques spécifiques telles que les valeurs professionnelles constituant les piliers de la RSE (Conception des contenus et programmes en amont au sein du comité de pilotage). Mise en œuvre du séminaire : Travailler en collaboration avec la ligne managériale pour l appropriation des valeurs fondamentales. Réfléchir en sous-groupe au mode de communication et de transmission au sein des équipes. Et Après : Faire un compte rendu des pistes d actions, mettre en place des commissions ou groupes de travail avec référents en charge des actions à développer sur les trois axes stratégiques (conception d organigrammes fonctionnels, relationnels ; mise en place de Gestion Prévisionnelle d Emploi et compétences, ). Durée : Durée prévisionnelle : 9 mois

17 FICHE ACTION Instaurer la qualité de vie au travail par le développement de la compétence collective OBJECTIFS Participer à la prise de conscience des éléments soutenant le développement des compétences collectives et de la responsabilité de chacun des membres de l équipe. Participer à une réflexion stratégique sur le développement de l efficience du service en choisissant, dans les processus de compétences collectives, deux axes de progrès vers un autre palier de performance. Participer à l atteinte des objectifs dans les conditions et délais fixés en commun. Réappropriation par l équipe et le manager de la démarche de construction de leurs compétences collectives. Coordination : Déroulement Présentation aux différents acteurs de la démarche, ses conditions de réalisation, sa portée et ses limites. Interface entre les salariés, les hiérarchiques, afin d offrir un niveau d accompagnement «méta» à la mise en œuvre de l intervention : entretiens individuels des salariés et du manager, concernant les objectifs et les attentes en lien avec la compétence collective compte rendu oral à la Direction des Ressources Humaines et au Responsable du service, ajustement et explicitation de l avancée du travail, apports méthodologiques, proposition d ajustement des contraintes et des moyens Supervision de l animation. Animation réalisée par les intervenants d ABSILIA : o Séance 1 (une journée) Exposé de la démarche, des objectifs, de la méthode, du mode participatif et des responsabilités, du mode d évaluation formative. Présentation de la compétence collective : Enjeux, situation par rapport à la compétence individuelle, à l organisation du travail, du management, des moyens de réalisation Définition de la compétence collective. Approfondissement de la carte des processus participant à la construction en commun de la compétence collective. Établissement du profil spécifique actuel de la compétence collective de l équipe. Partage de la démarche d amélioration par l équipe dans un processus évolutif de compétence collective.

18 o Séance 2 (une demi-journée) Choix par l équipe et le manager de deux axes de progrès. Définition des objectifs, des critères d atteinte de ceux-ci, des moyens à mettre en œuvre et des délais pour la menée à bonne fin. Rédaction détaillée des cibles en commun. Retour sur les processus des compétences collectives mises en œuvre lors de cette séance. Engagement de chacun posé clairement dans l équipe de travail. o Séances o Séance 9 o Séance 10 Accompagnements méthodologiques et soutien à la réalisation. Aide à la mise en place des processus de compétences collectives. Entraînement à l auto évaluation en groupe. Évaluation en commun du travail produit et des connaissances acquises par le groupe. Dégagement des points forts/points faibles. Analyse des appuis du groupe de travail pour la poursuite de la démarche vers l élévation de la compétence collective. Présentation de la démarche, de ses résultats et de ses enseignements auprès des Directions, de la Direction des Ressources Humaines, en présence du coordonnateur et des animateurs. Durée : Coordination : 1 jour Animation : o Cinq jours et une demi-journée d animation en groupe qui se décomposent en une journée plus dix demi-journées en discontinu o Les séances seront espacées d environ 8 jours (sauf ), le réglage du calendrier se faisant selon les disponibilités. o Périodicité : 3 mois