LES TECHNIQUES DE RECRUTEMENT

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1 LES TECHNIQUES DE RECRUTEMENT

2 GRH ET FONCTION DE RECRUTEMENT 1905: premiers tests psychotechniques (domaine des transports) Années 50: secteur tertiaire en hausse nécessité de personnel qualifié techniques plus élaborées de recrutement Naissance des premiers cabinets spécialisés

3 Qu est-ce que «RECRUTER»? Vient de «recroître» = prendre en supplément Sens originel: appeler, engager des recrues Actuellement: chercher à engager et engager du personnel.

4 Recrutement et Internet Recrutement de plus en plus fréquent par ce biais Outil de communication privilégié Faire valoir de la «marque employeur» Objectif: recruter les meilleurs

5 «LA MARQUE EMPLOYEUR» HISTORIQUE Années 70: première apparition du terme 2005: début de son emploi courant par et dans les entreprises

6 «LA MARQUE EMPLOYEUR» (D après BENCHEMAM et GALINDO, Gestion des Ressources Humaines, 3 ème édition, septembre 2011, Gualino) Représente une marque de confiance de la compagnie, la somme des ses parties, ce qui la rend unique, sa personnalité. Synthétise la manière dont les dirigeants désirent que leur société soit perçue à l intérieur et à l extérieur de l entreprise, de manière homogène et par des cibles définies.

7 Processus de recrutement = coût = risques Minimiser les risques C Respecter des étapes bien définies

8 Identifier et définir le besoin Les étapes du Recrutement Choisir les caractéristiques du recrutement Diffuser Le besoin de recrutement Recueillir et Sélectionner les candidatures Choisir et intégrer le recruté.

9 Identifier et définir le besoin Recruter : en a-t-on besoin? Recrutement permanent ou temporaire? Quel sera le profil de poste?

10 Choisir les caractéristiques du recrutement Délais et coût du recrutement? Recrutement interne et/ou externe? Acteurs concernés?

11 Diffuser le besoin de recrutement Public cible? Type d annonce? Par quels canaux?

12 Choisir et intégrer le recruté. Processus de décision? Documents à rédiger? Processus d intégration?

13 Recueillir et sélectionner les candidatures Quels outils de sélection? Pertinence des outils choisis?

14 COMPOSITION DU COURS Les étapes majeures du recrutement, Les outils de recrutement, Les écarts entre les textes juridiques et les discriminations observées.

15 I. I. ETAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT PROCESSUS DE RECRUTEMENT: ensemble des moyens utilisés pour inciter les personnes concernées par un poste à poser leur candidature. PROCESSUS DE SELECTION: méthode de choix, parmi les candidats, de celui qui correspond le mieux aux critères de choix établis. L EMBAUCHE: offre formelle de travail au candidat recruté et sélectionné.

16 LES ETAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT Etape 1: Etape 2: Etape 3: Etape 4: Etape 5: Etape 6: Analyse du besoin en main d œuvre Recrutement Présélection Sélection Réflexion Décision

17 Secrets des recrutements réussis Les recrutements se font, depuis leur planification jusqu au choix du candidat, avec: L appui des dirigeants Des spécialistes connaissant le poste à pourvoir Prévoir 44 àà 66 semaines avant la date d entrée en fonction du futur recruté

18 II. II. PREALABLES INDISPENSABLES AU RECRUTEMENT Processus d embauche en étroit rapport avec la stratégie d entreprise Inciter les personnes compétentes au dépôt de leur candidature à CE poste, Ajouter de nouvelles ressources augmente connaissances et habiletés globales, Augmenter la potentialité de réponse à la demande de l entreprise.

19 A. SAVOIRIDENTIFIER UN BESOIN: Planification des besoins en RH Questions à se poser: Pour quelles tâches, quels projets ou mandats avons-nous besoin de personnel supplémentaire? Quand en avons-nous besoin? De combien de personnes avons-nous besoin?

20 A. SAVOIRIDENTIFIER UN BESOIN: Les chefs de service ou d équipe l identifient en prenant en compte: L augmentation de la charge de travail, L adjonction de nouvelles tâches nécessitant de nouvelles compétences, Le départ prévu d un salarié (mobilité interne, démission, promotion, etc.) La moyenne du «turn over» des dernières années dans ce service, Etc.

21 A. SAVOIRIDENTIFIER UN BESOIN: De sa validation Validation interne après vérification de la pertinence, par le service des RH et/ou la direction de l entreprise

22 A. SAVOIR IDENTIFIER UN BESOIN: Sur quoi s appuient RH et/ou direction? Le besoin est-il réel ou relève-t-il d un comportement organisationnel erroné? Est-il indispensable de recruter? Recrutement envisagé pour un long terme ou pour une durée limitée?

23 A. SAVOIR IDENTIFIER UN BESOIN: Sur quoi s appuient RH et/ou direction? Choix de recrutement : Intérim, stage professionnel, CDD, CDI? Délais à respecter dans le cadre de ce recrutement? Acteurs concernés dans ce processus? Profil demandé pour tenir le poste? (avis complémentaires du manager en vision globale et du chef direct pour les détails)

24 APPLICATION PRATIQUE Bénin Maraîchère a son siège à Cotonou et possède une ferme de culture sur Zivié. Elle décide de créer également une ferme au nord de Parakou en novembre Il lui faut recruter des ouvriers agricoles ainsi qu un directeur pour Parakou. Quels sont les points communs à l organisation de ces recrutements et les différences auxquelles il faudra veiller?

25 FIN DU 1 ER COURS Merci Pour votre attention

26 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 1. La fiche de poste Formalisme pour décrire le contenu du poste, Plusieurs rubriques doivent y être renseignées. Document objectif : le poste est fixé indifféremment de la personne qui l occupera. LA FICHE DE POSTE EST TOUJOURS IMPERSONNELLE.

27 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 1. La fiche de poste: Rubriques et contenus Rubrique: «Identification de l emploi» Contenu: Dénomination/statut/service ou rattachement hiérarchique, lieu d exercice. Code de l emploi (facultatif) Date de l analyse

28 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 1. La fiche de poste: Rubriques et contenus Rubrique: «Définition sommaire de la mission» Contenu: Ici, on résume la mission en quelques phrases. Cette description sera utilisée en procédure de recrutement.

29 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 1. La fiche de poste: Rubriques et contenus Rubrique: «Devoirs et responsabilités» Contenu: Description détaillée et par ordre d importance (ou en suivant le cycle de production) des tâches principales et secondaires. Définir précisément: La tâche (que faire?), La méthode ( comment le faire?)

30 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 1. La fiche de poste: Rubriques et contenus Rubrique: «Moyens et contraintes» Contenu: Définissent la marge de manœuvre déterminée pour cet emploi, Les moyens: matériels et immatériels (relations fonctionnelles au sein de l équipe ou du service, par exemple)

31 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 1. La fiche de poste: Rubriques et contenus Rubrique: «Mode d accès au poste» Contenu: Précisions sur le mode de recrutement interne ou externe

32 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 2. Le profil de poste: Le profil de poste est une fiche de poste beaucoup plus détaillée puisqu on aura rajouté audit profil de poste des facteurs de spécification

33 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 2. Le profil de poste: facteurs de spécification Analyse des besoins préciser les compétences recherchées. Rédiger le profil du poste définir les activités liées à l'emploi, la rémunération prévue l'établissement du profil du candidat recherché. Clarifier les exigences de base

34 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: Le profil de poste: facteurs de spécification Rédiger le profil du poste(suite) Clarifier les exigences de base: Formation Expérience souhaitée, Langues parlées et écrites, Logiciels à maîtriser, etc.

35 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 2. Le profil de poste: son importance Planification des projets, Organisation du travail, Utilisation en appréciation du rendement (il présente les résultats attendus), Primordial et incontournable pour un recrutement réussi.

36 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 2. Le profil de poste: son élaboration Pour une bonne élaboration: Voir un représentant du poste à analyser: les employés sont les mieux placés pour parler de ce qu'ils font. Prévoir un ensemble de questions qui serviront de guide (voir liste à suivre)

37 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 2. Le profil de poste: son élaboration Questions qui serviront de guide (1): Quel est le titre du poste? Qui est le titulaire du poste? Quelle est la raison d'être du poste (description sommaire)? Qui est le supérieur immédiat? Qui sont les subordonnés?

38 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 2. Le profil de poste: son élaboration Questions qui serviront de guide (2): Quelles sont les responsabilités liées à ce poste? Quelles sont les compétences requises pour accomplir le travail? Quels sont les indicateurs de performance liés à ce poste? Quelles sont les exigences liées à la formation et à l'expérience? Quelles sont les caractéristiques recherchées à l'embauche?

39 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 2. Le profil de poste: son élaboration Questions qui serviront de guide (3): Formation académique Pré requis linguistiques Expériences Qualités et compétences intra et interpersonnelles

40 B. FICHE ET PROFIL DE POSTE: 2. Le profil de poste: son élaboration Questions qui serviront de guide (4): Exigences physiques, visuelles, etc. Relations de travail Conditions de travail Responsabilités

41 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE Choix des méthodes pour inciter à postuler: dépend du type de recrutement choisi. Etablir une grille définissant le profil du candidat ( voir fiche de poste), Spécifier les caractéristiques du candidat idéal. Cas du recrutement interne: revoir les exigences de diplômes universitaires et tenir compte des formations qualifiantes.

42 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE A. RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE choisir plusieurs sources de recrutement afin de cibler un plus grand éventail de candidats potentiels. une offre d'emploi devra se composer de six points majeurs

43 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE A. RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE: les 66 points majeurs de l offre d emploi (1) Brève présentation de la société (mission, produits, services...) Titre du poste à combler Résumé des principales tâches et responsabilités

44 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE A. RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE: les 66 points majeurs de l offre d emploi (2) Qualifications, aptitudes ou expériences requises, Avantages liés à ce type de poste et au fait de travailler pour l'entreprise, Coordonnées de la société selon le mode d'envoi requis.

45 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE A. RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE: Ce que sera l offre d emploi (1) Captera l'attention des meilleurs. Sera claire et précise (évite l arrivée de candidatures mal ciblées) Fera valoir les avantages de la société. Fera état des incitatifs qui conduiront le candidat recherché à postuler.

46 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE A. RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE: avantages Pour le salarié recruté Recrutement interne Connaissance du fonctionnement de l entreprise Recrutement externe Nouveaux contexte et expérience professionnels Pour l entreprise Reproduction de la culture d entreprise, Trajectoire de mobilité en interne, Minimisation des coût et délai de recrutement. Intégration de «sang neuf» dans l entreprise, Moyen de communiquer à l externe sur l entreprise et son évolution.

47 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE A. RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE: Recrutement inconvénients interne Recrutement externe Pour le salarié recruté Pour l entreprise Risque d atteindre son «seuil d incompétence» Moyen de se «débarrasser» d un employé dans une équipe Risque de culture systématique de la promotion interne (ancienneté) Adaptation à une nouvelle entreprise et à une nouvelle équipe Coût plus élevé de recrutement Mal perçu par les employés en quête de mobilité Risque d échec du recrutement (pendant et après la période d essai)

48 APPLICATION PRATIQUE Reprendre le modèle 1 de profil de poste p8 du cours. Page 12 du cours: se reporter à la grille d élaboration du profil du candidat idéal rédigée pour un analyste. Transformer cette grille en vous appuyant sur le profil de poste, pour l adapter à un assistant en RH

49 FIN DU 2 ème COURS Merci Pour votre attention

50 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT Les différentes Réseautechniques: et candidatures outils de dits cadres: «classiques» Réseaux d anciens étudiants: 12%, Réseaux des recruteurs: 52% Grande importance des réseaux de connaissances

51 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX Cooptation: DE ce n est RECRUTEMENT pas du «piston» Les différentes techniques: Avantages de la cooptation outils dits «classiques» Pour l entreprise Pour le coopté Pour le «coopteur» Elargissement du nombre et du type de candidatures Accès à plus d informations sur le candidat Diminution des coûts et délais Pérennité des recrutements Accès aux «offres cachées» des entreprises Recueil d informations supplémentaires sur l entreprise et le poste Preuve de son implication et de sa loyauté pour son entreprise Récompense en cas de recrutement effectif : primes par exemple.

52 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX Candidatures DE RECRUTEMENT spontanées Les différentes techniques: outils dits «classiques» Sans annonce Expédiées aux entreprises connues Conservées 1 à 3 ans 71% des entreprises en tiennent compte* 6% de cadres recrutés ainsi* *:étude APEC, 2011, France

53 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX Annonces DE dans RECRUTEMENT les journaux: Les différentes techniques: outils dits «classiques» Très longtemps principal moyen de recrutement De plus en plus reléguées au second plan Internet prend le dessus (moins de frais en touchant beaucoup plus de monde)

54 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX Les emplois DE RECRUTEMENT temporaires Les différentes techniques: outils dits «classiques» CDD Stages Intérim Missions de conseil Permettent aux entreprises de tester qualités et compétences avant un éventuel CDI

55 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE Demandeurs d emploi sites de recrutement généralistes ou ciblés(1) B. CANAUX DE RECRUTEMENT Internet: Avantages de nouvelles donnes CV consultable par tous recruteurs Offres à jour et complètes Alertes lors de nouvelles annonces Infos régulières sur les entreprises Facile à consulter et pour naviguer Inconvénients Risques d être submergés d offres en cas de candidature mal ciblée. Risques de ne pas être approchés s ils n ont pas employé les bons termes clefs. Entreprises Recrutement simple et rapide Candidatures ciblées Coûts plus faibles Meilleur rendement Renforce la notoriété de la marque Risques d être submergées de candidatures en cas d offre pas très bien ciblée.

56 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX Les réseaux DE RECRUTEMENT sociaux S imposent Internet: de plusde en nouvelles plus quand donnes réseaux professionnels: «Viadéo» par exemple 36% des candidats et 45% des entreprises les utilisent Réseaux style facebook peu utiles en le domaine (7%) En général, les réseaux permettent aux entreprises de mieux découvrir les candidats

57 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT Les différentes techniques: outils dits «classiques» Les réseaux sociaux Les réseaux professionnels s imposent de plus en plus (Viadéo: 55 millions de membres à travers le monde, mais, seulement 36% des candidats et 47% des entreprises utilisent ce canal).

58 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT Les différentes techniques: outils dits «classiques» Les réseaux sociaux Les réseaux sociaux, tels que facebook (7%), ne sont que peu utiles (simples outils additionnels de communication sur offres et processus et où les candidats se positionnent en recherche passive), cependant, ces réseaux permettent aux recruteurs de mieux découvrir les candidats

59 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT Les différentes techniques: outils dits «classiques» Les sites d entreprises 100% des entreprises du CAC 40 y placent leurs recrutements: Offres d emploi actualisées attirant des candidatures ciblées. Recrutement = communication d entreprise pour véhiculer une image positive, susciter des candidatures spontanées et informer sur les différents métiers proposés.

60 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE Montée des des «blogs blogs» Montée B. CANAUX DE RECRUTEMENT Permettent Internet: à certaines de nouvelles entreprises donnes de mettre en œuvre l interactivité (points de vue des salariés sur l entreprise; dialogue avec les candidats ) En France, par exemple, la police nationale utilise le blog (blog-police-recrutement.com). Blogs de salariés candidats. But: faire découvrir leur profil, leur métier, dialoguer avec des employeurs potentiels.

61 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT Les différentes techniques: outils dits «classiques» Recruter par internet : offres complémentaires Entreprises spécialisées en gestion de masse de candidatures internet solutions logicielles de traitement des candidatures (candidatus.com). Gérer l ensemble du processus de recrutement, de l annonce jusqu à l embauche du candidat. Avantage recruteur: traçabilité du recrutement. Avantages demandeurs d emploi: offres et CV partagés au sein de la communauté de recruteurs.

62 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT Les différentes techniques: outils dits «classiques» Recruter par internet : offres complémentaires Certaines sociétés proposent aux candidats de les accompagner dans leurs démarches en leur permettant d élaborer et stocker leur CV sous différents formats (easy-cv.com)

63 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT Les différentes techniques: outils dits «classiques» «Sourcing» via internet, résultats d enquête: Outil utile en recherche d emploi? Oui: 39% Sites consultés au moins 1 fois par semaine (parmi les oui): 59% d entre eux, Faut-il être formé à cela (expérience, professionnalisme)? 80% Apprentissage nécessaire Pour les entreprises et les demandeurs d emploi.

64 Forums et salons (origine: Etats Unis) recruteurs et demandeurs d emploi réunis rapide présélection des candidats avec recueil de nombreux CV. 7% des recruteurs (enquête de l APEC en 2011). Première rencontre: entretiens et tests ultérieurement.. III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT La multiplication des canaux de recrutement

65 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE B. CANAUX DE RECRUTEMENT La multiplication des canaux de recrutement Les évènementiels Manifestations prévues par des entreprises lors de recrutements massifs, concentration des entretiens et communications, sur quelques journées ou soirées. France: location du stade de France par une banque pour cet évènementiel!

66 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE C. DE L EXTERNALISATION DES RECRUTEMENTS Les challenges et jeux d entreprise Business Games: jeux ou challenges, en partenariat avec des écoles ou universités: Initiation des étudiants à de futures missions et choix stratégiques ou technologiques, Les entreprises pré-recrutent les meilleurs. Jeux maintenant sur le web élargit le nombre de joueurs et de candidats potentiels.

67 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE C. DE L EXTERNALISATIONDES RECRUTEMENTS Certaines entreprises choisissent de faire appel à des professionnels du recrutement afin de limiter les risques: Les cabinets de recrutement «Les chasseurs de têtes».

68 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE C. Degré L EXTERNALISATION DES RECRUTEMENTS de satisfaction (étude SOFRES de mai 2011) :: 97% des entreprises et et88% des candidats Les cabinets de recrutement Professionnels du recrutement Intermédiaires entre offreurs de services et demandeurs d emploi. Souvent mis en concurrence par les entreprises Rémunération: 10 à 15% de la rémunération annuelle brute du recruté.

69 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE C. L EXTERNALISATION DES RECRUTEMENTS Les cabinets de CABINET recrutement: DE en résumé CANDIDATS ENTREPRISE CLIENTE Précise son besoin, Définit durée, budget et exclusivité ou non Reçoit ensuite 2 à 4 candidats présélectionnés Sélectionne et négocie avec le candidat retenu. RECRUTEMENT Affine la demande du client, Recherche les candidats, En sélectionne entre 2 et 4 Les présente à l entreprise cliente, Accompagne l intégration de la personne retenue, dans l entreprise. Contact avec le cabinet Présélection au cabinet Sélection définitive en entreprise Bénéficient de l accompagnement du cabinet lors de l intégration en entreprise

70 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE C. DE L EXTERNALISATIONDES RECRUTEMENTS Les «chasseurs de têtes» Catégorie particulière de cabinets de recrutement ; D autre part, on trouve parfois des chasseurs de têtes au sein d un cabinet de recrutement classique.

71 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE C. L EXTERNALISATION DES RECRUTEMENTS LesEtude chasseurs Oasis 2011: de têtes Mission : identifier les bonnes personnes pour un poste donné et les approcher directement 20% des recrutements pour postes à responsabilités 95% en approche directe, 90% réseaux personnel ou professionnel, 81% réseaux sociaux en ligne Préservent le secret (côtés salarié et entreprise) Pratiquent souvent par débauchage Rémunération: 25 à 35% de la rémunération annuelle de la personne recrutée

72 FIN DU 3 ème COURS Merci Pour votre attention

73 III. CIBLER LE PUBLIC CONCERNE C. L EXTERNALISATION DES RECRUTEMENTS POUR L ENTREPRISE POUR LE CANDIDAT Avantages de l externalisation Elle permet de ne s occuper que de la sélection finale d un candidat, Elle supprime toutes formalités et questionnements préalables informé des attentes de l entreprise et de la recevabilité de ses prétentions salariales, Si non retenu lors de ce recrutement, le cabinet recruteur garde son dossier en réserve

74 IV. OUTILS DE SELECTION A. LE CV LE CV : présentation Aéré, clair et précis, bien agencé, «Expérience professionnelle» et «Formations et diplômes»: du plus récent au plus ancien. L homogénéité de présentation Un CV = 1 page (longue carrière: maximum 2 pages, avec expériences significatives en première page). Un CV :«formations et diplômes» en 1 er candidats de peu d expériences professionnelles; «expériences» en 1 er pour ceux qui ont déjà une carrière solide

75 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LE CURRICULUM VITAE (CV) Synthétique, Comprend: identité, parcours académique, formations, expérience professionnelle, qualités et compétences et activités extraprofessionnelle. Le recruteur y cerne rapidement les grandes lignes du profil du candidat.

76 IV. OUTILS DE SELECTION A. Le CV INTERNET ET ET EVOLUTION DU DU CV CV De plus en plus souvent expédié par mail «CV vidéo» : le candidat se présente lui-même. avantage du CV vidéo : le candidat est capable de se vendre (dynamisme, innovation, communication) Le recruteur gagne du temps en sélection première. Surtout adapté à la sélection de candidats commerciaux ou en communication Plus long à consulter qu un CV classique. Sites spécialisés pour recevoir ce type de CV : CVlive, easy-cv.com, jobinlive.fr, etc.

77 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LE CURRICULUM VITAE (CV) Vérification du CV: Vérification des CV: rarement effectuée, sauf pays anglo-saxons: par organismes spécialisés tels que Verifdiploma, Vérification par les employeurs: souvent auprès de l employeur précédent, mais cela s arrête à ce niveau. Vérifications souvent aa postériori: quand le candidat retenu ne donne pas satisfaction.

78 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LE CURRICULUM VITAE (CV) SS élection du CV: La présélection =tri entre de tous les dossiers Se référer au profil élaboré à la première étape et s'en tenir aux critères souhaitables essentiels L'objectif: éliminer les candidatures peu prometteuses et ne retenir que les meilleurs.

79 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LE CURRICULUM VITAE (CV) Sélection du CV: Nous nous appuierons sur la grille de sélection des curriculum vitæ pour effectuer notre tri : Cette grille permet de faire une première sélection en fonction de la pertinence de la lettre de motivation ainsi que de l'éloquence du curriculum vitæ. (cours p 24)

80 IV. OUTILS DE SELECTION Présélection juste et équitable: A. Le CV Relire description du poste et liste des critères 2) Lire l ensemble des curriculum vitae et les classer: A. Très près du profil recherché B. Assez près du profil recherché C. Non pertinents au poste affiché. 3) A et B:faire la cotation des critères essentiels. 4) A: reçus en entrevue; B: reçus si nombre de A insuffisant

81 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LE CURRICULUM VITAE (CV) Effectuer une présélection juste et équitable: Cas d une pénurie de main-d œuvre ou au contraire de réponse pléthorique: revoir les critères de sélection ou de tout simplement trouver une autre méthode de recrutement.

82 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LE CURRICULUM VITAE (CV) Effectuer une présélection juste et équitable: Retenir les candidats les plus intéressants, Les joindre par téléphone afin de fixer une entrevue.

83 IV. OUTILS DE SELECTION A. Le CV Echelle d évaluation (cours p: 24) par rapport au profil recherché: 0 = non pertinent; 1= assez proche; 2= très proche Utilisée en étude comparative des candidats évalués Poste Date Pertine nce de la formati on COTATION DES CRITERES ESSENTIELS Pertine nce de l expér ience Maîtris e des langues Maîtris e de l outil spécifi que 1 Maîtris e de l outil spécifi que 2 Maîtris e d outils d analy se Qualité de la présentation du CV Pointa ge total ou (reteni r 8 ou +) CV n 1 CV n 2 note note note note note note note note note note note note note note notes totales

84 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LA LETTRE DE MOTIVATION Le recruteur s attache de plus en plus à son contenu car: En objet, il retrouve immédiatement le poste brigué par le candidat, Le cœur du courrier montre si le candidat est capable d extraire ses expériences les plus significatives,

85 Extrait du cours de TRE LA LETTRE DE MOTIVATION

86 LA LETTRE DE MOTIVATION II (b) Objet : stage non rémunéré du... au... (préciser le domaine) Stage du... au... (préciser le domaine) Annonce nº... nom du journal et date de parution, poste Candidature au poste de À l'attention de... Madame, Monsieur, (nom et/ou titre du poste de l'interlocuteur, si vous les connaissez Laisser deux à trois lignes Production TRE Martine LEFORESTIER, toute reproduction interdite

87 LA LETTRE DE MOTIVATION II (c) premier paragraphe : VOUS, l'entreprise : vos atouts qui font que je m'adresse à vous. Laisser une ligne Deuxième paragraphe : JE : moi, mes qualités et compétences qui justifient ma demande (elles doivent être en rapport avec ce que peut espérer l'entreprise) Laisser une ligne troisième paragraphe : NOUS : ce que nous avons en commun qui fait que nous travaillerons ensemble dans un rapport gagnant / gagnant. Demande de rendez-vous clairement exprimée. Laisser une ligne formule de politesse : simple et respectueuse. Évitez les formules trop compliquées, trop longues et ridicules. Laisser trois lignes Production TRE Martine LEFORESTIER, toute reproduction interdite

88 LA LETTRE DE MOTIVATION II (d) formule de politesse : simple et respectueuse. Évitez les formules trop compliquées, trop longues et ridicules. Laisser trois lignes Signature Prénom et Nom PJ: 1 CV (Préciser également les autres pièces éventuellement jointes) Production TRE Martine LEFORESTIER, toute reproduction interdite

89 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LA LETTRE DE MOTIVATION Le rédactionnel permet de détecter la puissance de motivation du candidat, Une bonne lettre montre que le candidat connaît l entreprise et le poste brigué, Elle met en corrélation qualités et compétences du candidat avec le poste espéré,

90 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LA LETTRE DE MOTIVATION Elle permet de différencier le candidat égocentrique de celui qui recherche les bénéfices pour l entreprise Synthétisme et précision: une page, claire et bien structurée, Elle est un détecteur de niveau en orthographe, syntaxe et grammaire.

91 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LA LETTRE DE MOTIVATION Cependant, la lettre de motivation, toujours manuscrite, souffre une exception : elle sera saisie pour envoi par internet, le candidat ne scannera pas sa lettre manuscrite (sauf demande expresse de votre part).

92 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE COUPLE LETTRE DE MOTIVATION/CV Présentation imposée par certaines entreprises Cadre rédactionnel préétabli en renseignant des rubriques prédéfinies. Avantage: logiciels de sélection directe des candidats, gestion automatisée. Ces pratiques conduisent à revoir la forme des CV et lettres de motivation tout en s appuyant sur les outils traditionnels.

93 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN le recruteur le prépare toujours consciencieusement. (étape4) Élaborer une grille d'entrevue de sélection pour évaluation des candidats sur les mêmes critères. Le comité de sélection établit les principaux critères à faire ressortir lors de l'entrevue. L'entrevue évalue savoir, savoir-être du candidat et sa capacité à évoluer dans l'entreprise d après ses champs d'intérêt, valeurs, réalisations passées et motivation On le fait réagir à des mises en situation. 1ère entrevue: 45 mn à 1 heure et 15 questions environ

94 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN PREPARATION. Préparer la rencontre en déterminant l heure, le lieu, l endroit, Réviser le profil de compétences et le canevas d entrevue, Déterminer qui, parmi les membres du comité de sélection, posera les questions Préparer les questions spécifiques Préparer les réponses sur la rémunération

95 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Le déroulement de l entretien Durant l entretien, s attacher à: Mettre le candidat à l aise Préciser le déroulement de l entrevue Être à l écoute Observer le langage non verbal Le faire parler (réalisations,champs d intérêt ) Faire des mises en situation liées au poste Lui laisser un temps pour poser des questions Terminer en décrivant les prochaines étapes.

96 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Le déroulement de l entretien: savoir le structurer Accueil par le recruteur qui explique le déroulé (face à face ou jury de plusieurs recruteurs. Présentation du candidat en quelques minutes. Evaluation réciproque : 1 Le recruteur décrit l entreprise et le poste puis pose des questions. 2 Le candidat pose des questions (sinon il sera mal jugé). Il est jugé autant sur les questions qu il pose que sur les réponses qu il donne. Conclusion : Le recruteur y précise les suites de l entretien : délai de réponse, autres entretiens éventuels, etc.

97 FIN DU 4 ème COURS Merci Pour votre attention

98 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions générales à poser (1) Parlez-moi de vos expériences professionnelles Quelle a été votre expérience la plus marquante? De quelle expérience êtes-vous le moins fier? Quelles sont les difficultés que vous avez rencontrées? Pourquoi avez-vous quitté vos emplois précédents? Pourquoi voulez-vous quitter votre employeur? Comment organisez-vous votre recherche d emploi?

99 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions générales à poser (2) Que recherchez-vous dans votre futur travail? De quel emploi rêviez-vous quand vous étiez jeune? Dites-nous ce que vous savez de ce poste Qu est-ce qui vous intéresse dans ce poste? Que savez-vous de notre société? Aimez-vous les responsabilités? Etes-vous mobile? Quelles langues étrangères parlez-vous? (échanger ensuite dans cette langue)

100 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions générales à poser (3) Qu est-ce qui fait de vous le meilleur candidat pour ce poste? Pourquoi devrions-nous vous choisir plutôt qu un autre? Comment voyez-vous votre avenir professionnel à 5 et 10 ans? Savez-vous dire non? Comment voyez-vous votre relation avec votre supérieur hiérarchique?

101 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions générales à poser (4) Quels sont vos qualités et vos défauts? Etes-vous stressé? Qu est-ce qui vous déstabilise le plus? Qu est-ce qu un bon manager? Qu est-ce qu un bon salarié? Avez-vous d autres offres en cours? Vers laquelle va votre préférence? Quelles sont vos prétentions salariales? Qu avez-vous pensé de cet entretien?

102 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions d intégrité, honnêteté et loyauté Parlez-moi d une occasion où votre intégrité a été mise à l épreuve. Comment vous en êtesvous sorti? Vous êtes-vous déjà excusé d avoir mal agi? Si vous voyez un collègue agir de façon malhonnête, que ferez-vous et le direz-vous à votre patron?

103 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions de personnalité, tempérament, convivialité (1) Comment décririez-vous votre personnalité? Si je téléphone aux gens qui vous recommandent, que me diront-ils sur vous? Vous considérez-vous comme quelqu un qui peut prendre des risques? Parlez-moi d une situation où vous l avez fait. Dans quel genre d environnement aimez-vous travailler?

104 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions de personnalité, tempérament, convivialité (2) Avec quels types de personnes préférez-vous ne pas travailler? Quelles sortes de responsabilités désirez-vous éviter dans votre prochain emploi? Donnez-moi deux ou trois exemples de tâches que vous n aimez pas particulièrement Comment réussissez-vous à rester motivé pour les accomplir quand même?

105 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions de personnalité, tempérament, convivialité (3) Quels types de personnes vous sont désagréables? Parlez-moi d une situation irritante que vous avez vécue au travail. En tant que membre d une équipe, comment vous comportez-vous? Parlez-moi des organisations avec lesquelles vous avez déjà cherché à collaborer. Comment vous y êtes-vous pris?

106 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions de personnalité, tempérament, convivialité (4) Quel est celui de vos emplois qui vous a le plus satisfait et pour quelles raisons? Quel est celui de vos emplois qui vous a apporté le plus de frustrations et pourquoi? Parlez-moi du meilleur patron que vous n ayez jamais eu? Décrivez-moi maintenant le pire d entre eux. Pour quelles raisons était-il si difficile de travailler avec cette personne?

107 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions de personnalité, tempérament, convivialité (5) Que croyez-vous devoir faire pour votre employeur? Qu est-ce que votre employeur doit faire pour vous?

108 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions pour révéler les erreurs passées (1) Parlez-moi d un objectif que vous n avez pas atteint dans votre dernier emploi et expliquez moi pourquoi. Quand avez-vous été critiqué pour la dernière fois? Comment avez-vous réagi? Qu avez-vous appris de vos erreurs? Parlez-moi d une situation où vous avez tout gâché. Quel moyen avez-vous utilisé pour vous en sortir?

109 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions pour révéler les erreurs passées (2) Parlez-moi d une situation où vous avez dû soudainement changer de cap. Si vous pouviez changer un seul des choix de gestion que vous avez faits, lors des deux dernières années, quel serait-il?

110 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions pour révéler la créativité / l esprit créatif / l aptitude à trouver des solution (1) Quelle est la dernière fois où vous avez enfreint les règles? Trouvé une solution inédite? Comment cela s est-il passé? Qu avez-vous fait de novateur? Quelle est l idée la plus folle que vous ayez eue dans le passé? L avez-vous réalisée?

111 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions pour révéler la créativité / l esprit créatif / l aptitude à trouver des solution (1) Parlez-moi de ce qui est arrivé quand quelqu un vous a parlé d une idée nouvelle, particulièrement bizarre ou inhabituelle. Qu avez-vous fait? Si vous pouviez faire quelque chose pour changer le monde, qu est-ce que ce serait? Décrivez-moi une situation dans laquelle vous avez eu des problèmes de gestion.

112 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions pour révéler la créativité / l esprit créatif / l aptitude à trouver des solution (1) Comment avez-vous réglé ce problème épineux? Quelle est la décision la plus difficile que vous ayez eu à prendre? Comment en êtes-vous arrivé à cette décision? Décrivez-moi des situations où vous avez dû travailler sous pression et respecter des échéances.

113 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Questions pour révéler la créativité / l esprit créatif / l aptitude à trouver des solution (2) Avez-vous déjà vécu une situation où vous deviez respecter deux échéances différentes à la demande de deux personnes et où vous ne pouviez respecter les deux? Qu avez-vous fait? Quelle technique de résolution de problèmes professionnels fonctionne le mieux dans votre cas? Donnez-moi l exemple d une de vos solutions à un problème délicat.

114 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Autres questions pertinentes Comment le meilleur de vos patrons vous incitaitil à vous dépasser? Quelle était sa méthode? De quelle réalisation professionnelle êtes-vous le plus fier? Quelle est la chose la plus intéressante que vous ayez faite ces trois dernières années? À quoi mesurez-vous votre propre réussite? Quels sont vos objectifs professionnels à court et long termes?

115 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Autres questions pertinentes Pourquoi devrions-nous vous engager? Quelles responsabilités seriez-vous prêt à prendre, et quels résultats obtiendriez-vous si on vous confiait ce poste? Quels sont, selon vous, les éléments indispensables à la réussite dans une organisation comme la nôtre? Que vous attendez-vous à trouver dans notre organisation?

116 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Passe-temps Pratiquez-vous des activités para professionnelles liées à l emploi postulé? Expliquez

117 IV. OUTILS DE SELECTION C. L ENTRETIEN Autres questions pertinentes Y a-t-il autre chose que vous voudriez me dire à votre sujet et dont nous n avons pas encore discuté? Désirez-vous me poser des questions?

118 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Certaines questions sont à éviter: On leur substituera, pour chaque domaine délicat ci-dessous référencés, les questions appropriées sous indiquées: Race et origines: Pouvez-vous travailler au Burkina? Possédez-vous la carte de séjour nécessaire pour travailler au Burkina?

119 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Âge Merci de fournir un certificat de naissance Quel est votre numéro d assurance maladie? Quel est votre numéro de permis de conduire? Grossesse Êtes-vous disponible pour travailler durant la période (lorsque immédiatement requis pour l emploi)?

120 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Etat civil Seriez-vous disposé(e) à voyager dans le cadre de vos fonctions? Accepteriez-vous d être transféré(e) dans une autre localité? Religion Êtes-vous disponible pour éventuellement travailler le vendredi, le soir ou le dimanche?

121 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Langue Vérifier la connaissance de la langue requise pour l emploi Handicap Poser des questions relatives à l accomplissement physique d un travail.

122 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Antécédents judiciaires Avez-vous un ou des antécédents judiciaires pour lesquels vous n avez pas obtenu de réhabilitation?* * Cette question délicate n est posée que lorsque la fonction exige objectivement l absence d antécédents spécifiques et uniquement ceux liés à l emploi.

123 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Le recruteur doit observer toute l attitude, tout le non verbal du candidat ; Un candidat qui critique son précédent employeur ne sera pas retenu.

124 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Une grille d entrevue de sélection sera mise en place: La grille de sélection variera en fonction du poste àà pourvoir. Un exemple de grille de sélection peut être consulté en pages 35 et 36 du cours. Elle sera complétée par une grille d évaluation du candidat.

125 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN DEROULEMENT DE L ENTRETIEN. Objectif de la grille d'évaluation: Mettre de l'ordre dans notes et impressions. Outil utile lorsque plusieurs candidats sont convoqués en entrevue et qu'il devient difficile de faire un choix éclairé. cf. modèle de grille pages 37 et 38 du cours

126 FIN DU 5 ème COURS Merci Pour votre attention

127 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN APRES L ENTRETIEN. Le recruteur complète aussitôt après l entretien la grille d évaluation en ajoutant ses commentaires, Il compare les différentes fiches complétées dans la journée et en tire ses conclusions, Il discute brièvement de ses remarques avec le comité de sélection,

128 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN APRES L ENTRETIEN. Il programme le prochain entretien avec les candidats présélectionnés, Il programme les tests (si ceux-ci n étaient pas un préalable au premier entretien) Il demande au secrétariat d informer les candidats non retenus

129 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN APRES L ENTRETIEN. Il convoque les candidats retenus Lorsqu il s agit d un cabinet, il informe les RH de l entreprise qui lui a confié le recrutement et programme conjointement avec elles le prochain entretien en entreprise.

130 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN EVOLUTION DES METHODES D ENTRETIEN. Entretiens collectifs en confrontation de candidats pour une simple présentation ou pour résolution d un cas ensemble (permet de tester les comportements des candidats en équipe et de cerner les différents profils. Ceci devient un préalable aux entretiens individuels.

131 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN EVOLUTION DES METHODES D ENTRETIEN. Le candidat passe, de plus en plus, plusieurs entretiens avec des interlocuteurs différents de l entreprise ou encore, il a de plus en plus à faire à un jury composé de plusieurs interlocuteurs.

132 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN EVOLUTION DES METHODES D ENTRETIEN. Utilisation du standard téléphonique en première sélection des candidats (exemple: une entreprise recrutant des salariés mobiles les en informe au téléphone et les candidats découragés s éliminent d eux-mêmes).

133 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE L ENTRETIEN EVOLUTION DES METHODES D ENTRETIEN. Les «jobs dating» Le candidat rencontre un recruteur en un temps réduit (forums, salons d emplois, ou lorsque plusieurs entreprises qui recrutent se retrouvent sur un même site et octroient un temps très court à chaque candidat pour convaincre)

134 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS UTILISATION DES TESTS. En présélection, Après le premier entretien pour différencier les candidats; tous les tests ont leurs limites, surtout dans les domaines de la validité et de la fiabilité.

135 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS VALIDITEET FIABILITE DES TESTS. Validité (Guerrero, 2005) : Les instruments de mesure choisis doivent appréhender le mieux possible ce que l on cherche à mesurer. Fiabilité (Guerrero, 2005) : si on mesure un même phénomène plusieurs fois avec un même instrument, on doit obtenir le même résultat.

136 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS PRINCIPAUX TESTS RÉPERTORIÉS EN FRANCE. Tests psychométriques de mise en situation Testent les aptitudes particulières pour une tâche déterminée (test in basket). Bonne validité Bonne fiabilité

137 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS PRINCIPAUX TESTS RÉPERTORIÉS EN FRANCE. Tests de personnalité Evaluent les traits de caractère à partir de choix de propositions (test «PAPI) Assez bonne validité Fiabilité moyenne

138 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS PRINCIPAUX TESTS RÉPERTORIÉS EN FRANCE. Tests cliniques (( techniques projectives) Tentent de cerner la personnalité en analysant, à partir de formes ou objets donnés, les interprétations de l individu (test de Rorschach) Faible validité Fiabilité faible (connaissances limitées de ceux qui interprètent ces tests)

139 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS PRINCIPAUX TESTS RÉPERTORIÉS EN FRANCE. Graphologie Voudrait cerner la personnalité à partir de l écriture d une personne Analyse les lettres de motivation manuscrites. Aucune validité Fiabilité très faible

140 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS Les centres d évaluation (assesment centers). Tester les candidats en situation de travail (exercices de groupe, de présentations orales, d études de cas, d ateliers in basket, de jeux de rôles, d ateliers de recherche d informations, d exposés oraux).

141 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS Les centres d évaluation (assesment centers). Situation de travail sur 11 àà 22 jours: Analyser son comportement à partir d exercices précis: recherche d erreurs comptable (ex), faire face à l agressivité d un client, animer une réunion, présentation power point, etc.)

142 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS Les centres d évaluation (assesment centers). Qu est-ce que le «tests in basket»? Situation : corbeille courrier avec mémos à traiter en 30mn à 1heure. Objectif : évaluer les capacités du candidat à hiérarchiser les priorités, à faire preuve d initiative et à prendre les décisions adéquates.

143 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS Les centres d évaluation (assesment centers). Qu est-ce que le «tests in basket»? Erreur à ne pas commettre par le candidat : se précipiter sur le premier mémo venu sans lire les autres ; il devra les parcourir tous à la fois pour déterminer les priorités et aussi pour détecter les liens existant entre certains desdits mémos.

144 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS Les tests de personnalité. Mesurer sens relationnel, capacité d adaptation, résistance au stress, manière de gérer les conflits, etc. Pas vraiment adaptés à l examen professionnel, nécessitent, pour être efficaces, un psychologue clinicien confirmé : Tests de Rorschach, PAPI, de Rosenberg

145 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS Les tests de personnalité. Le test des tâches d encre de Rorschach Donner l interprétation d une série de taches d encre symétriques. Ce test est dit test projectif Il est destiné à faire parler l inconscient du candidat.

146 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE Les tests LES de TESTS personnalité. Le test PAPI Choix entre des affirmations présentées 2 par 2 avec résultats en un graphique qui fait ressortir 7 grands traits de caractère : la nature émotionnelle, le dynamisme, l autorité, la gestion du travail, le style de travail, la sociabilité les relations à la hiérarchie.

147 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS Les tests de personnalité. Le test de frustration de Rosenberg Conduit les candidats à s exprimer à partir d une série de bandes dessinées présentant des situations de frustration ou de conflit.

148 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS Les tests de logique et d intelligence. Ils évaluent le sens logique et la capacité de déduction du candidat en un temps limité, par exemple: suites logiques de nombres, suites logiques de dominos suites logiques de cartes à jouer

149 FIN DU 6 ème COURS Merci Pour votre attention

150 IV. LES OUTILS DE SELECTION MIS EN ŒUVRE LES TESTS En conclusion. Tests psychométriques de mise en situation: font preuve de grande validité et fiabilité ; Tests de personnalité: assez bons Tests cliniques: ne peuvent être partiellement valides et fiables qu avec un psychologue clinicien Tests de graphologie: ne s appuient sur rien de scientifiquement reconnu, prouvé et validé.

151 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER Attention aux dérives. L effet de halo: accent mis sur certains critères au détriment d autres tout aussi importants (exemple: surestimation des diplômes au détriment de l expérience ou de formations professionnelles qualifiantes). L effet de projection nous conduit à nous projeter dans la personnalité du candidat ; résultat : nous avons tendance à rechercher «un autre nous-mêmes»

152 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX. Choix et décision d embauche Choix consensuel (sauf en petites PME) Contact rapidement pris avec le candidat. Prise de décision d embaucher ou non: elle repose sur 5 dimensions.

153 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX. Choix et décision d embauche: 55 dimensions Les compétences (éducation, formation, préparation, pratique, savoir-faire et expérience) Les caractéristiques personnelles (savoirêtre) La motivation (attitudes, comportements, réactions lors de l'entretien)

154 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX. Choix et décision d embauche: 55 dimensions La faculté d'adaptation (la perception de soi-même et de celle des autres permet de préciser les chances d'intégration dans l'organisation et la compatibilité avec les membres de l'équipe) Les références * (à vérifier).

155 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX. Références àà vérifier :: faire signer au candidat une formule de consentement autorisant un membre du comité de sélection à contacter les employeurs antérieurs Vise à confirmer l'exactitude des réponses aux questions + recueillir une autre opinion Cf. p 42 du cours: formulaire de consentement

156 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX. Appel pour vérification des références :: Se présenter Expliquer l objet de l appel en précisant que vous demandez un service entre employeurs Assurer de la confidentialité en précisant que vous détenez une autorisation en bonne et due forme de l ancien employé

157 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX. Appel pour vérification des références :: Discuter du candidat Demander les responsabilités qui lui étaient confiées et ses principales réalisations Faire préciser les raisons de son départ Remercier la personne de sa collaboration.

158 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX. Références du candidat satisfaisantes: Faire part de la décision d'embauche au candidat. Lui présenter une proposition énumérant les conditions d'emploi et les heures de travail prévues au contrat.

159 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX Formalités d intégration: Effectuer la déclaration d embauche, Faire signer le contrat de travail, L enregistrersur le registre du personnel, Procéder à la visite médicale d embauche avant la fin de la période d essai, L informer et le former à la sécurité, L informer des: règlement intérieur, horaires, convention collective, etc..

160 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX Lettre de promesse d embauche: L'adapter au contexte entreprise ( ensuite, rédiger un contrat formel avec ententes et règlements dans le cadre de travail). Dans certains cas les contrats de travail incluront des informations spécifiques : Clause de non-concurrence Clause de protection de l'information Clause de mobilité..

161 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX Le contrat de travail Document légal, donc, différentes clauses peuvent varier en fonction des lois en vigueur. Il faut donc consulter le juriste d entreprise et, à défaut, un professionnel

162 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX Le dossier d employé Il centralise toute une série de documents et informations concernant l employé et permet d exercer un meilleur contrôle. Il faut toujours s'assurer qu'une copie complète du dossier de chaque employé est disponible à un endroit déterminé.

163 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR LES IMPLICATIONS L INTEGRERDU CHOIX Le dossier d employé doit contenir: La fiche de renseignements personnels (nom, adresse personnelle, numéro de téléphone, numéro d'assurance sociale, personne à contacter en cas d'urgence) Le CV et la lettre de motivation Le contrat de travail La fiche de paie + un spécimen de chèque

164 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER LES IMPLICATIONS DU CHOIX Le dossier d employé doit contenir: Le formulaire de consentement (vérification des antécédents judiciaires et médicaux) Une fiche de demande de références Un ou des avis disciplinaires (s'il y a lieu) Les fiches d'évaluation du rendement Notes sur les rencontres RH / employé.

165 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER LES IMPLICATIONS DU CHOIX Confidentialité du dossier d employé :: Photocopie des dossiers d'employés uniquement par les personnes autorisées à avoir accès aux dossiers personnels. Lesdits dossiers sont gardés dans des classeurs sous clé. Toutes méthodes seront développées à l'interne pour une protection optimale des renseignements personnels des employés.

166 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER L INTEGRATION Mise en œuvre de l intégration: La journée d accueil : Lui expliquer les modalités pratiques de sa vie dans l entreprise, Lui présenter les personnes clefs, Lui faire visiter la société, Lui faire remplir et signer les différents documents administratifs.

167 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER L INTEGRATION Mise en œuvre de l intégration: La préparation : annoncer l arrivée du nouveau salarié à ses collègues et aux personnes qu il côtoiera, préparer son poste de travail ainsi que les matériels dont il aura besoin,

168 Mise en œuvre de l intégration: Le livret d accueil: Il fournit toutes informations importantes : Horaires, Plan de l entreprise, Règles de vie, Etc. V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER L INTEGRATION

169 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER L INTEGRATION Le tuteur : Mise en œuvre de l intégration: Facilite l intégration, Répond aux questions du nouveau recruté, S assure de son bien-être.

170 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER L INTEGRATION Mise en œuvre de l intégration: La familiarisation avec les différents métiers de l entreprise : De plus en plus, des mises en situation professionnelle sont proposées aux salariés afin de leur faire comprendre les métiers de l entreprise.

171 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER L INTEGRATION Mise en œuvre de l intégration: Les entretiens Ils permettent : D accueillir les salariés à leur arrivée, De faire un bilan avant la fin de leur période d essai.

172 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER L INTEGRATION Mise en œuvre de l intégration: La socialisation organisationnelle Les ficelles du métier (Schein, 1968). Commence en formation initiale, avant l intégration proprement dite, Se poursuit durant les premiers mois, Programmes de fidélisation des salariés qui deviennent efficaces à court terme.

173 FIN DU 7 ème COURS Merci Pour votre attention

174 V.CHOISIR LE CANDIDAT IDEAL ET SAVOIR L INTEGRER L INTEGRATION Mise en œuvre de l intégration: Indicateurs d une intégration réussie : Le salarié reste dans l entreprise, Devient autonome après prise entière de possession de son poste dans l entreprise, Il a noué des relations avec les autres salariés.

175 VII. DISCRIMINATION / NON DISCRIMINATION EN PROCEDURE DE RECRUTEMENT Selon IMS- Entreprendre, le recrutement serait le premier axe de discrimination en entreprise. En France, par exemple, plusieurs lois tentent d endiguer cette situation depuis quelques années, Si les pays industrialisés doivent encore lutter contre la discrimination, celle-ci sévit encore plus dans les pays émergeants.

176 VII. DISCRIMINATION / NON DISCRIMINATION EN PROCEDURE DE RECRUTEMENT DISCRIMINATION:DEFINITION FRANCAISE -Origine -Patronyme -Situation de famille -Grossesse -Sexe -Etat de santé -Handicap -Apparence physique -Orientation sexuelle -Caractéristiques génétiques -Mœurs -Âge -opinions politiques -Activités syndicales - Appartenance ou non à une ethnie, nation, race ou religion

177 VII. DISCRIMINATION / NON DISCRIMINATION EN PROCEDURE DE RECRUTEMENT DISCRIMINATION:DEFINITION FRANCAISE La discrimination à l embauche peut être définie comme la volonté du recruteur d écarter du processus de recrutement un candidat en raison de critères subjectifs fondés sur l appartenance réelle ou supposée à un groupe auquel le recruteur prête certaines caractéristiques.

178 VII. DISCRIMINATION / NON DISCRIMINATION EN PROCEDURE DE RECRUTEMENT DISCRIMINATION EN DEUX ETAPES Sélection des CV (âge, origine ethnique, patronyme, lieu de résidence également) Entretien (critères d apparence) ; par exemple, en France, le fait d être trop gros peut, contrairement à ce qui est stipulé dans la loi, vous écarter du choix final.

179 VII. DISCRIMINATION / NON DISCRIMINATION EN PROCEDURE DE RECRUTEMENT DISCRIMINATION: pratiques et outils de lutte Méthode de Recrutement par Simulation Aptitudes et compétences, souvent techniques, testées par mises en situation sur le terrain. Technique reconnue comme l une des meilleures pour lutter contre les discriminations, surtout pour les personnes restées longtemps sans retrouver un emploi.