SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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1 SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES L article L du Code du travail dispose : «tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes». L article 104 de la Loi n pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 introduit des mesures supplémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Le Code du travail pose désormais le principe selon lequel l employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L du code du travail). Ainsi, dans les entreprises d au moins cinquante salariés, l employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs : - aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, - aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (article L du code du travail). Le décret d application n du 8 janvier 2019 précise : - la méthodologie du calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication ; - les conditions d application de la pénalité financière qui peut s appliquer en l absence de résultats ; - le niveau de résultat en deçà duquel des mesures de correction doivent être mises en œuvre. Des indicateurs composant un index sur 10s sont retenus pour évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque entreprise. Les dispositions de ce décret entrent en vigueur au 1er janvier 2019, à l exception de quelques dispositions transitoires. Calendrier de publication (Article D du Code du travail) Le niveau de résultat de chaque entreprise doit être publié annuellement, au plus tard le 1 er mars de l année en cours, au titre de l année précédente, sur le site internet de l entreprise lorsqu il en existe un. A défaut de site internet, l employeur porte ce résultat à la connaissance des salariés par tout moyen. Calendrier transitoire A titre transitoire, un calendrier de première publication des indicateurs a été fixé comme suit : - pour les entreprises d au moins salariés, le niveau de résultat des cinq indicateurs doit être publié au plus tard le 1 er mars 2019 ; 1 1

2 - pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de salariés, le niveau de résultats des cinq indicateurs doit être publié au plus tard le 1 er septembre 2019 ; - pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le niveau de résultat des quatre indicateurs doit être publié au plus tard le 1 er mars Le Ministère du Travail a élaboré plusieurs outils pour faciliter le calcul de ces indicateurs. Parmi eux, une Foire aux Questions dont la mise à jour régulière est modérée par le Ministère et permet l ajout de compléments d informations utiles. Pour aller plus loin Décret n du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail Circulaire DGT n du 25 janvier 2019 relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Page dédiée sur le site du Ministère du Travail où l on peut retrouver : - un tableur Excel permettant le calcul des indicateurs dans les entreprises de plus de 250 salariés - une Foire aux Questions - la liste des référents «égalité salariale femmes-hommes» répartis par Direccte pour accompagner les entreprises de 50 à 250 salariés, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et le cas échéant pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction (article D du Code du travail). Arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l entreprise Formulaire de transmission à l Inspection du travail des indicateurs et de l Index 2 2

3 DEFINITION ET MODALITES DE CALCUL ET D EVALUATION DES INDICATEURS Indicateurs dans les entreprises de plus de 250 salariés (Articles D et D du Code du travail) Cinq indicateurs sont retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés : - l écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranche d âge et par catégorie de postes équivalents ; - l écart de taux d augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; - l écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; - le pourcentage de salariées ayant bénéficié d une augmentation dans l année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; - le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. L Annexe I du décret n définit les modalités de calcul de ces indicateurs et le niveau de résultat obtenu par l entreprise. Indicateurs dans les entreprises de 50 à 250 salariés (Articles D et D du Code du travail) Quatre indicateurs sont retenus pour les entreprises de 50 à 250 salariés : - l écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranche d âge et par catégorie de postes équivalents ; - l écart de taux d augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; - le pourcentage de salariées ayant bénéficié d une augmentation dans l année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; - le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. L Annexe II du décret n définit les modalités de calcul de ces indicateurs et le niveau de résultat obtenu par l entreprise. Modalités de calcul et évaluation des indicateurs (Annexes I et II du décret n ) Période de référence L employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs. Les indicateurs sont calculés chaque année par l employeur au plus tard le 1 er mars de l année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l employeur qui précède l année de publication des indicateurs. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l employeur peut décider de calculer l indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. 3 3

4 Effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs, l effectif des salariés à prendre en compte est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l employeur. Sont exclus de l effectif : - les apprentis ; - les titulaires d un contrat de professionnalisation ; - les salariés mis à la disposition de l entreprise par une entreprise extérieure ; - les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée. Pour calculer les différents indicateurs, les salariés pris en compte dans l effectif sont répartis en fonction de certaines caractéristiques. Les caractéristiques individuelles des salariés sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l entreprise. Ces caractéristiques sont les suivantes : - l âge ; - le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ; - le niveau selon la méthode de cotation des postes de l entreprise ; - la catégorie socioprofessionnelle. Eléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs La rémunération de chaque salarié est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Sont exclus de la rémunération à prendre en compte pour le calcul, les éléments suivants : - les indemnités de licenciement et de départ à la retraite ; - les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié ; - les primes d ancienneté ; - les heures supplémentaires ; - les heures complémentaires ; - les versements effectués au titre de l intéressement. Les éléments de rémunération à prendre en compte concernent la personne du salarié, par opposition à ceux liés à une sujétion, au métier occupé, à la nature de l établissement dans lequel le salarié exerce. 4 4

5 Application de la CCN51 Dès lors que l employeur applique strictement la CCN51, sous réserve de la jurisprudence, il y a lieu de retenir uniquement le coefficient de référence dont bénéficie chaque salarié au regard de son classement conventionnel dans l Annexe I de la CCN51. En effet, les autres éléments de rémunération, primes et indemnités conventionnels (compléments de rémunération diplôme, encadrement, métier, indemnités pour travail de nuit, dimanche et jour férié, primes d internat, PCCP, primes fonctionnelles, astreintes) sont liés à une sujétion ou concerne l emploi ou l établissement où le salarié exerce ou le diplôme obtenu et ne concerne pas la personne du salarié. Le complément technicité des cadres n est pas à prendre en compte car il est assimilable à la prime d ancienneté, indépendante de la personne du salarié. La prime décentralisée n est pas prise en compte car son assiette de calcul intègre des éléments de rémunération liés à des sujétions particulières qui ne concernent pas la personne du salarié. Intégrer cette prime dans les éléments de rémunération à prendre en compte aboutirait à biaiser le résultat. L indemnité de promotion n est pas prise en compte car son calcul intègre la prime d ancienneté au titre de l ancien métier. Le même raisonnement est à appliquer pour l indemnité de remplacement. L indemnité de carrière liée à la Rénovation de 2003, au même titre que l indemnité différentielle, n est pas prise en compte car elle était prévue par l article 8 de l avenant n du 25 mars 2002 pour garantir, si nécessaire, à chaque salarié en place au moment du reclassement, une rémunération égale à celle qui aurait été la sienne dans l ancien dispositif conventionnel. Les avantages en nature repas prévus à l Annexe 3 de la CCN51 ne sont pas pris en compte car ils ne sont pas liés à la personne du salarié, mais attribués selon les fonctions assurées par le salarié. Application de la CCN66 Dès lors l employeur applique strictement la CCN66, sous réserve de la jurisprudence et du développement ci-avant pour la CCN51, il y a lieu de retenir uniquement le coefficient dont bénéficie chaque salarié au regard de son classement conventionnel dans les Annexes de la CCN66. Attention : Toutefois, dès lors que des éléments de rémunération ont été octroyés à des salariés de manière plus favorable que la convention collective appliquée, il appartiendra à l employeur d apprécier si ces éléments sont liés ou non à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié pour déterminer leur prise en compte pour le calcul des indicateurs. 5 5

6 Méthode de calcul Les Annexes I et II définissent la méthode de calcul des indicateurs respectivement pour les entreprises de 50 à 250 salariés et pour les entreprises de plus de 250 salariés, les formules de calcul y sont détaillées (cf. tableaux ci-après). Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d âge et par catégorie de postes équivalents : - Moins de 30 ans ; - De 30 à 39 ans ; - De 40 à 49 ans ; - Et 50 ans et plus. S agissant des catégories de postes équivalents, le décret précise que l employeur peut répartir les salariés : - Par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche, après consultation du CSE ; - Ou d une autre méthode de cotation des postes, adoptée après avis du CSE. Si l employeur ne souhaite pas répartir les salariés selon les deux méthodes précitées, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l indicateur, il les répartit entre les quatre catégories socioprofessionnelles, par exemple selon les mêmes modalités de répartition des salariés dans les collèges électoraux en cas d élections professionnelles, suivantes : - Ouvriers ; - Employés - Techniciens et agents de maîtrise ; - Ingénieurs et cadres. La FAQ du Ministère du Travail apporte la précision suivante : «Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas "créer" des catégories distinctes de celles du décret.» Taux d augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes Dans les entreprises de plus de 250 salariés L employeur doit distinguer le calcul de l indicateur du taux d augmentations individuelles de celui du taux de promotions. Dans les entreprises de 50 à 250 salariés L indicateur relatif à l écart de taux d augmentations individuelles comprend toutes les augmentations individuelles du salaire de base, qu elles correspondent ou non à une promotion. 6 6

7 Application de la CCN51 et de la CCN66 Taux d augmentations individuelles Le décret précise que la notion d augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. Dès lors que l employeur applique strictement la CCN51, ou la CCN66, cette notion d augmentation individuelle n existe pas. Taux de promotions Le décret précise que la notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou à un coefficient hiérarchique supérieur. Dès lors que l employeur applique strictement la CCN51, seules les règles de promotion définies par l article de la CCN51 doivent être prises en compte. Dès lors que l employer applique strictement la CCN66, seules les règles de promotion définies par l article 38 de la CCN66 doivent être prises en compte. Toutefois, dès lors qu il existe des situations plus favorables que la stricte application de la CCN51, ou de la CCN66, il appartiendra à l employeur d apprécier s il y a lieu de les prendre en compte. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d une augmentation dans l année suivant leur retour de congé de maternité Cet indicateur permet l obtention du pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l année de référence et ayant bénéficié d une augmentation à leur retour pendant cette même période, à condition que des augmentations soient intervenues durant la durée de leur congé. Le décret précise que cet indicateur peut ne pas être calculable soit en l absence de retour de congé maternité intervenant au cours de la période de référence annuelle considérée, soit lorsqu aucune augmentation n est intervenue durant la durée de ces congés. Le calcul de cet indicateur ne présente pas de difficulté au regard des dispositions conventionnelles. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations Cet indicateur permet l obtention du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Le calcul de cet indicateur ne présente pas de difficulté au regard des dispositions conventionnelles. 7 7

8 Annexe I : Calcul des indicateurs dans les entreprises de plus de 250 salariés INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS DE POINTS Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1 de l'article D ) a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d'âge sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : - ouvriers ; - employés ; - techniciens et agents de maîtrise ; - ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte. Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a). Egal à 0 % Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 % Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 % Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 % Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 % Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 % Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 % Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 % Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 % Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 % Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 % Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 % Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 % Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 % 4s 39 points 38 points 37 points 36 points 35 points 34 points 33 points 31 points 29 points 27 points 25 points 23 points 21 points 19 points c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne. d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5%. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2%. Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 % Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 % Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 % Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 % Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 % Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 % Supérieur à 20 % 17 points 14 points 11 points 8 points 5 points 2 points 8 8

9 Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro). f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale. INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS DE POINTS Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (2 de l'article D ) a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au paragraphe 4.1. b) Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte. c) Dans chacun des groupes, les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles (1) ne correspondant pas à des promotions (2). d) L'écart de taux d'augmentations est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d'augmentations des femmes au taux d'augmentations des hommes. e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes. f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux d'augmentations, arrondie à la première décimale. Inférieur ou égal à 2 points de % Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % Supérieur à 1s de % 2s 1s 5 points Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (3 de l'article D ) a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au paragraphe 4.1. b) Seuls les groupes comprenant au moins dix hommes et dix femmes sont pris en compte. c) Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d'une promotion (2) au cours de la période de référence. Les augmentations exclues du calcul de l'indicateur Inférieur ou égal à 2 points de % Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % 15 points 1s 5 points 9 9

10 défini au (1) au motif qu'elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte. d) L'écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes. e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes. f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale. Supérieur à 1s de % (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. (2) La notion de promotion retenue correspond au passage à niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur. INDICATEUR RESULTATS OBTENUS DE POINTS Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4 de l'article D ) Egal à 100 % Inférieur à 100% 15 points INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS DE POINTS Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5 de l'article D ) L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10). 4 ou 5 salariés 1s 2 ou 3 salariés 5 points 0 ou 1 salarié 10 10

11 Annexe II pour les entreprises de 50 à 250 salariés INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1 de l'article D ) a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d'âge sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : - ouvriers ; - employés ; - techniciens et agents de maîtrise ; - ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte. Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a). c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué, en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne. d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %. Egal à 0 % Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 % Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 % Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 % Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 % Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 % Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 % Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 % Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 % Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 % Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 % Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 % Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 % Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 % Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 % Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 % Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 % Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 % Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 % Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 % DE POINTS 4s 39 points 38 points 37 points 36 points 35 points 34 points 33 points 31 points 29 points 27 points 25 points 23 points 21 points 19 points 17 points 14 points 11 points 8 points 5 points 2 points 11 11

12 Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %. Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pourvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro). f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale. Supérieur à 20 % INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS DE POINTS Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2 de l'article D ) a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion. b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes. c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres. d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu. Inférieur ou égal à 2 points de % Ou à 2 salariés Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 1s de % Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés Supérieur à 1s de % ou plus de 10 salariés 35 points 25 points 15 points (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné

13 INDICATEUR RESULTATS OBTENUS DE POINTS Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4 de l'article D ) Egal à 100 % Inférieur à 100% 15 points INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS DE POINTS Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4 de l'article D ) L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10). 4 ou 5 salariés 1s 2 ou 3 salariés 5 points 0 ou 1 salarié 13 13