Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés

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1 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Quelles perspectives, quelles réponses à l Epreuve de la Crise Economique et Sociale Recrutez le bon profil, au bon moment! Quelles solutions pour que nos salariés restent dans nos établissements? Mutuelle, prévoyance, épargne salariale, : des idées de fidélisation.

2 - Ministère du travail, de l Emploi et de la Santé -

3 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Recrutement Recruter le bon profil, au bon moment! Comment l employeur doit-il se préparer et identifier les compétences recherchées? POE (Préparation Opérationnelle à l Embauche), MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) et CUI (Contrat Unique d Insertion) des nouveaux outils efficaces pour recruter vos futurs salariés!! 1

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5 Sommaire Politique de formation de Pôle emploi Les aides aux entreprises Le contrat unique d insertion 5 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

6 La formation professionnelle, axe prioritaire de la politique d intervention de Pôle emploi Le développement des compétences La formation La validation des acquis de l expérience (VAE) Des outils pour les demandeurs d emploi Aide à l orientation (construction du projet) Aide au choix des formations (ateliers, prestations) Des conseils pour les entreprises Aides à l embauche Articulation des achats et des aides Achats de formations (AFC) Aides aux entreprises (POE, AFPR) Aides aux demandeurs d emploi (AIF) 6 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

7 Complémentarité avec les autres dispositifs de formation Conseil régional Coordination des achats dans les domaines prioritaires Financement conjoint des formations sanitaires et sociales à concours et post-jurys VAE (validation des acquis de l expérience) Branches et OPCA Cofinancement de la préparation opérationnelle à l emploi (POE) Cofinancement d aides individuelles à la formation : adhérents des CSP et utilisateurs du droit individuel à la formation (DIF) Financeurs spécialisés Avec l Agefiph pour les publics handicapés Information sur le droit au congé individuel de formation pour les anciens titulaires de CDD avec le Fongecif. 7 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

8 Principes de la politique de formation Formations ouvertes aux demandeurs d emploi inscrits quel que soit leur statut (indemnisé ou non) Rémunération de la période de formation dans la quasi-totalité des cas Aide aux frais associés à la formation Politique d intervention en matière de formation des demandeurs d emploi définissant chaque année les priorités et les moyens les plus pertinents en fonction de l analyse du marché local 8 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

9 Moyens d actions de Pôle emploi Détection du besoin de formation Ateliers «décider de se former» Prestations d orientation Aides aux entreprises Achats de formations Aides aux demandeurs d emploi POE, AFPR Actions de formation conventionnées AIF 9 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

10 Sommaire Politique de formation de Pôle emploi Les aides aux entreprises Le contrat unique d insertion 10 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

11 La préparation opérationnelle à l emploi La préparation opérationnelle à l emploi (POE) est une mesure de Pôle emploi créée par les partenaires sociaux (ANI) et reprise par la loi orientation et formation de novembre 2009 et modifiée par la loi sur l alternance de juillet 2011 La POE individuelle permet à un demandeur d emploi de bénéficier d une formation nécessaire à l acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi. La POE collective permet de répondre à un besoin identifié par une branche professionnelle ou par un OPCA L AFPR (action de formation préalable au recrutement) est maintenue pour les promesses d embauche inférieures à 12 mois. 11 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

12 POE collective : Recape Serveurs Objectif de la formation : CQP Recape Serveurs Démarrage : 28 octobre 2011 Centre de formation : ASFOREST Public : 15 jeunes sans emploi Durée : trois mois Perspective d embauche : contrat de professionnalisation d un an pour l obtention d un CQP Serveur en Restauration Financement : FAFIH 12 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

13 POE collective : Recape Commis de Cuisine Objectif de la formation : CQP Recape Commis de cuisine Démarrage : 21 novembre 2011 Centre de formation : CFA Médéric Public : 14 jeunes sans emploi Durée : trois mois Perspective d embauche : intégration en contrat de professionnalisation pendant un an pour l obtention d un CQP Commis de cuisine Financement : FAFIH 13 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

14 POE individuelle : groupes de restauration Entreprise : La Pataterie Lancement de la POE Individuelle dans le groupe de restauration en PE-IDF/DR/CSP/SPO/

15 Le financement des POE Pour la POE individuelle, Pôle emploi assure le financement initial; les OPCA peuvent cofinancer (participation variable selon les branches) Pour les POE collectives, les OPCA sont les premiers financeurs, Pôle emploi est contributeur Le financement de Pôle emploi pour les POE individuelles : Formation externe 8 / h Formation interne 5 / h Tutorat 0 / h Pôle emploi assure également : La rémunération des demandeurs d emploi Le paiement de leurs frais associés à la formation (transport, déplacements, repas) 15 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

16 Formations préalables à l embauche Finalité AFPR POE individuelle POE collective Acquisition de compétences pour occuper un emploi suite à une offre déposée auprès de Pôle emploi Besoins identifiés par un accord de branche Embauche CDD 6 à <12 mois CDI ou CDD > ou = 12 mois y compris contrat de professionnalisation et contrat d apprentissage Durée 400 heures maximum Selon OPCA Mode de formation Externe ou interne ou tutorat Externe ou interne (tutorat éventuellement en complément) Selon OPCA Financement des coûts pédagogiques Pôle emploi Pôle emploi et éventuellement OPCA OPCA Employeur Tout employeur Employeur adhérent à un OPCA 16 02/12/2011 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

17 Sommaire Politique de formation de Pôle emploi Les aides aux entreprises Le contrat unique d insertion 17 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

18 Le contrat unique d insertion Le contrat unique d insertion (CUI) est instauré par la loi du 1er décembre Il est entré en vigueur le 1er janvier 2010 Il existe sous deux modalités : CUI-CIE, pour le secteur marchand et CUI- CAE, pour le secteur non marchand Le CUI vise les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d accès à l emploi. Il est prescrit par Pôle emploi, les Missions locales (ou l opérateur du Conseil général uniquement pour les bénéficiaires du RSA). Employeurs bénéficiaires Pour bénéficier du CUI-CIE l employeur doit remplir les conditions suivantes : l établissement ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d embauche ; l embauche ne doit pas avoir pour but de procéder au remplacement d un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde ; être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. 18 PE-IDF/DR/CSP/SPO/

19 Le contrat unique d insertion Aide financière Aide financière : jusqu à 47 % du SMIC avec participation forfaitaire du département en cas d embauche d un bénéficiaire du RSA «socle». Exonérations de droit commun liées à une embauche Obligations de l employeur Désigner un tuteur dans l établissement. Mettre en place des actions d accompagnement professionnel et des actions de formation. Informer le prescripteur de toute suspension ou rupture du contrat de travail Remettre au salarié une attestation d expérience professionnelle un mois avant l échéance du contrat PE-IDF/DR/CSP/SPO/

20 Services aux entreprises La Méthode de Recrutement par Simulation Une méthode efficace pour recruter autrement

21 La Méthode de Recrutement par Simulation de Pôle emploi Une méthode efficace, centrée sur la réalité du poste de travail La Méthode de recrutement par simulation (MRS) vise à sélectionner des candidats : à partir de leurs capacités à tenir le poste à pourvoir pour des entreprises qui recrutent (en nombre ou non) Des conseillers spécialisés dans chaque département Créée par Pôle emploi, la MRS fait partie intégrante de son offre de service elle est déployée sur l ensemble du territoire par des équipes Pôle emploi dédiées Près de personnes ont été recrutées par MRS (depuis 1995) : sur une centaine de métiers, dans la plupart des secteurs d activités dans plusieurs centaines d entreprises (groupes, PME ) dans le cadre d embauches directes ou de contrats en alternance 21 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse de Pôle emploi.

22 Méthode de recrutement par simulation : quels objectifs? Répondre aux difficultés de recrutement des entreprises élargir la recherche de candidats (manque de candidatures, profils inadaptés ) sélectionner de manière objective (au regard des besoins liés au métier) sécuriser le recrutement (évaluation des candidats) et réduire le turn-over Lutter contre les risques de discrimination à l embauche ouvrir le recrutement à toute personne intéressée par l offre d emploi exclure toute présélection discriminatoire (âge, sexe, origine ) centrer les critères de recrutement sur les habiletés (capacités) des candidats appliquer un processus de recrutement et des exercices identiques pour tous Habiletés : caractéristiques qu un individu a développées, à travers son éducation et son expérience personnelle, au cours de sa vie sociale, familiale ou professionnelle exemples : respecter des normes et des consignes ; communiquer ; organiser ; exécuter des gestes avec dextérité ; travailler sous tension 2 26/11/2011 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse de Pôle emploi.

23 En quoi consiste la Méthode de recrutement par simulation? Sortir des critères habituels de recrutement et du CV en recrutant autrement, sans tenir compte des diplômes ou du parcours professionnel (pas de tri sur CV : pour ne pas se priver de potentiels a priori) Mettre les candidats en situation de faire évaluer les candidats en les confrontant à des situations professionnelles simulées sortir du CV (déclaratif) pour mettre les candidats en situation de démontrer leurs capacités à s adapter au poste axer l entretien d embauche sur la validation de la motivation et de l engagement des candidats pour ce poste Pour de nombreux métiers, il est plus efficace et pertinent de recruter sur le double critère des habiletés et de la motivation, plutôt que sur l examen du CV /11/2011 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse de Pôle emploi.

24 En quoi consiste la Méthode de recrutement par simulation? La MRS : un processus complet en lien avec les entreprises Avant tout recrutement par MRS, Pôle emploi et l entreprise s accordent sur la pertinence et sur les modalités de sa mise en œuvre localement. L ingénierie en amont du recrutement Analyse de poste, création d exercices, étalonnage(s) analyse du poste de travail : repérer les habiletés mises en œuvre par les salariés création d exercices pratiques simulant, par analogie, les situations de travail les plus significatives étalonnage des exercices aves des salariés en poste fixer une note seuil (par métier et par entreprise ou branche) Les phases du recrutement Information collective et évaluation individuelle Entretien d embauche Intégration dans le poste présentation du poste et de l entreprise aux candidats caractéristiques, contraintes, avantages, perspectives d évolution évaluation des candidats (séance d exercices : ½ journée en moyenne) entretien d embauche avec les candidats validés (mené par l entreprise) tous les candidats ayant atteint la note fixée sont reçus par l entreprise Recrutement et intégration dans le poste (via formation si nécessaire) 4 26/11/2011 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse de Pôle emploi.

25 La MRS et les métiers de l hôtellerie - restauration Ex. de séances d évaluation MRS en hôtellerie-restauration : serveur réceptionniste commis de cuisine (en alternance) employé polyvalent de restauration Ex. d habiletés évaluées Serveur agir dans une relation de service respecter des normes et des consignes communiquer travailler sous tension travailler en équipe Commis de cuisine respecter des normes et des consignes exécuter des gestes avec dextérité maintenir son attention dans la durée travailler sous tension 5 26/11/2011 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse de Pôle emploi.

26 La MRS et les métiers de l hôtellerie - restauration Ex. d exercices de la séance «réceptionniste d hôtel» Mise en situation simulant les activités d une réception d hôtel : Les candidats doivent : enregistrer des réservations (sur un planning papier) répondre à des messages électroniques (dont mails en anglais) préparer des factures ; des commandes de petits déjeuners lister les nouveaux clients et les VIP attendus du jour tout en étant interrompus régulièrement pour : apporter une réponse adaptée aux demandes de «clients» ou de collègues orienter jusqu à l hôtel un client perdu (à partir d un plan) Principales habiletés évaluées agir dans une relation de service respecter des normes et des consignes communiquer prendre des initiatives et être autonome ( ) 6 26/11/2011 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse de Pôle emploi. 4

27 La MRS : pour en savoir plus > la MRS Web TV Pôle emploi > la MRS en vidéos Valider avec votre conseiller Pôle emploi la pertinence et la possibilité de mise en oeuvre de la MRS 7 26/11/2011 5

28 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Recrutement/Fidélisation

29 FAIRE PENCHER LA BALANCE DU BON COTE.. 29

30 RECRUTEMENT: EVALUATION? DIALOGUE? NEGOCIATION? Le recrutement c est : Le moyen d évaluation le plus universellement répandu. Un dialogue qui implique un droit à l information réciproque. C est donc une négociation entre partenaires décidés à trouver ensemble les conditions d un accord satisfaisant. 30

31 DES OBJECTIFS PRECIS : Pour le recruteur : Vérifier que le profil du candidat correspond bien au profil du poste et qu il s intégrera à l entreprise ; Présenter l entreprise et le poste à pourvoir ou plus exactement «vendre» ses produits, ses services et l ensemble des possibilités qu elle offre à ses salariés ; Pour le candidat : Vérifier que le poste et l entreprise l intéressent, Convaincre son interlocuteur qu il est «l homme de la situation». 31

32 CE QUI SE CONCOIT BIEN S ENNONCE CLAIREMENT Définir ce qui est attendu du collaborateur (compétences techniques, qualités professionnelles) et sa place dans l entreprise pour qu il n y ait pas d ambiguïté. Un outil indispensable : La fiche de poste qui définit l ensemble les missions liées à un poste de travail, les qualités professionnelles attendues et les spécificités du poste que le candidat doit connaître avant de s engager. 32 6

33 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Fidélisation Quelles solutions pour que nos salariés restent dans nos établissements? Comment l employeur peut-il construire avec ses salariés une relation sur le long terme et en retirer un avantage concurrentiel? Comment rendre ses salariés encore plus compétents, loyaux et impliqués?

34 SOIGNER L ACCUEIL ET L INTEGRATION Préparer l accueil (livret d accueil). Structurer le suivi des pièces du dossier d embauche. Vérifier la mise à jour des éléments à porter à connaissance : Affichages obligatoires, RI, sécurité. Développer le tutorat. 34

35 SOYEZ VIGILANTS DANS VOS RELATIONS CONTRACTUELLES Travail temps partiel Recadrer au plus vite Gestion des extras Epargne salariale 35

36 DES OUTILS DE PILOTAGE: EXEMPLE Sanctions disciplinaires (1) Convocation à entretien Délai entre entretien et notification de sanction Notification écrite motivée Blâme (2) oui/non oui/non oui Avertissement (3) oui/non oui/non oui Mutation disciplinaire oui oui oui Mise à pied disciplinaire oui oui oui Rétrogradation oui oui oui Licenciement oui 36

37 FAVORISER LA PERFORMANCE DE VOS SALARIES La formation professionnelle : levier de performance - Adaptation L Sécurité L Responsabiliser les collaborateurs, les accompagner dans la maîtrise de leur poste (planning, posture face à la clientèle) Répondre aux besoins futurs de compétences( CQP, périodes de professionnalisation) 37

38 N IMAGINEZ PAS CE QU ILS PENSENT.. DEMANDER LEUR!! 38

39 SANTE AU TRAVAIL : DEMARCHE DE PREVENTION Protéger son capital humain Evaluer les risques professionnels 39

40 UNE EXPERTISE PONCTUELLE POUR VOUS EPAULER Recruter les bons collaborateurs Développer l attractivité de l entreprise Performance de l entreprise Attirer, impliquer, fidéliser Sécuriser le réglementaire Professionnaliser les managers sur les aspects RH 40

41 DEMARCHE RH PARTAGE : LEVIER DE PERFORMANCE Une approche, pragmatique et opérationnelle : Nous étudions ensemble vos besoins. Nous vous proposons des pistes d actions. Nous mettons en œuvre les préconisations que vous avez retenues. Notre offre : la mise à disposition d un professionnel des RH à temps partagé pour vous faire gagner en efficacité ( durée des intervention entre deux à quatre jours ). Nos maîtres mots : réponse aux besoins du client, respect des engagements pris, réactivité, flexibilité. ARTHUR HUNT CONSULTING votre interlocuteur : Françoise Douxami avenue des Champs Elysées PARIS 7

42 LES FORMATIONS RH ASFOREST Réussir ses recrutements Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés Fidéliser son équipe grâce à son management Réussir ses entretiens d évaluation Manager par les compétences

43 Objectifs des différentes formations Réussir ses recrutements Comprendre l importance de la méthode, outils et techniques à utiliser (Préparation entretien; profil poste, liste de questions à poser et points à vérifier Conduite entretien: climat confiance, pièges à éviter, grille d analyse ) Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés Comprendre l importance de mettre en place un plan de formation progressif, adapté à l établissement et au salarié recruté, de suivre la progression du nouvel embauché et d évaluer formellement son intégration. Fidéliser son équipe grâce à son management. Diagnostiquer les point forts et points améliorables de son mode de management actuel Acquérir des méthodes et outils pour motiver, fidéliser et impliquer ses équipes. Conduire et animer des réunions Déléguer négocier décider Gérer les situations difficiles résoudre les problèmes

44 Objectifs des différentes formations Réussir ses entretiens d évaluation Mener avec méthode un entretien de face à face destiné à installer ses collaborateurs sur une voie de progrès dans une relation gagnant/gagnant. Faire de cet entretien un outil relationnel et de management de qualité. Manager par les compétences Déterminer les compétences à détenir par l équipe( fiches de poste/ référentiel des emplois et des compétences/ Cartographie des compétences) Identifier les compétences actuelles de l équipe Analyser les écarts et déterminer un plan action opérationnel pour combler cet écart Faire évoluer l équipe 8

45 MUTUELLE, PRÉVOYANCE, ÉPARGNE SALARIALE, : DES IDÉES DE FIDÉLISATION. SAVEZ-VOUS QUE LA BRANCHE D ACTIVITÉ DES HCR A D ORES ET DÉJÀ MIS EN PLACE DES OUTILS DE FIDÉLISATION DU PERSONNEL? ELLE EST L UNE DES PLUS PERFORMANTES EN MATIÈRE DE PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE DES SALARIÉS ET PERMET AUXDITS SALARIÉS DE BÉNÉFICIER D UNE AIDE PONCTUELLE, EN CAS DE NÉCESSITÉ, DANS LE CADRE DE L ACTION SOCIALE HCR PRÉVOYANCE QUI EST SOUVENT MÉCONNUE DES PROFESSIONNELS.

46 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle

47 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle Pour les salariés de la branche HCR : - Un régime de prévoyance conventionnelle depuis le 01/01/2005

48 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle La cotisation : 0,80 % du salaire brut limité au plafond Sécurité sociale! La cotisation n évolue pas au 1er janvier 2012

49 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle L ACTION SOCIALE

50 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle AIDE AUX FRAIS DE GARDE cotiser à HCR PREVOYANCE depuis au moins un an (sauf saisonniers : 6 mois de saison au cours des 18 derniers mois écoulés) plafond de ressources mensuelles : avoir recours à un mode de garde collectif ou individuel (déclaré) enfants entre 0 et 4 ans (allocation pouvant être accordée jusqu au 4ème anniversaire) Montant : 500 par salarié (1000 pour les parents isolés)

51 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle AIDE AUX PARENTS ISOLES cotiser à HCR PREVOYANCE depuis au moins un an (sauf saisonniers : 6 mois de saison au cours des 18 derniers mois écoulés) plafond de ressources mensuelles : percevoir une pension alimentaire, une prestation de substitution de la CAF (ASF, API ou complément RSA) allocation versée jusqu au 18ème anniversaire de l enfant ou 26ème anniversaire en cas de poursuite d études Montant : 1000 pour le 1er enfant, 300 par enfant supplémentaire (plafond enfants)

52 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle AIDE AU PASSAGE DU PERMIS DE CONDUIRE AIDE AU PASSAGE DU BSR apprentis en 2nde année d apprentissage ou de contrat de professionnalisation, salariés justifiant de 2 ans d ancienneté dans la branche, saisonniers justifiant de 6 mois de saison au cours des 18 derniers mois écoulés. Pour le BSR, apprentis dès la 1ère année d apprentissage ou de contrat de professionnalisation plafond de ressources mensuelles : Montant : - pour le permis : 1000 versés en deux fois (500 versés à l auto-école et 500 versés au salarié ou à ses parents sur présentation du permis) - pour le BSR : 50 % du coût de la formation

53 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle DEMANDE D INTERVENTION SOCIALE en cas de difficulté passagère, pour tous les salariés cotisant depuis au moins un an à HCR PREVOYANCE dossier complété par le salarié et étudié par la commission d action sociale une fois par mois

54 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle Contact Action Sociale : HCR PREVOYANCE Michel GUYOMARD 14 bis rue Daru PARIS Tél : / Fax :

55 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle Pour toute information liée au contrat conventionnel : HCR Prévoyance (du lundi au vendredi de 9h à 18h) Pour les prestations prévoyance : GPS / Un site Internet : Sinon pour tout renseignement : les collaborateurs HCR PREVOYANCE (rue Daru) Et bien sûr votre syndicat!

56 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle Pour les salariés de la branche HCR : - Un régime frais de santé conventionnel depuis le 01/01/2011

57 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle La cotisation : pour les salariés relevant du régime général : employeur et 16 salarié pour les salariés relevant du régime Alsace Moselle : 22,90 11,45 employeur et 11,45 salarié! Les cotisations n augmentent pas au 01/01/2012 malgré l évolution de la taxe sur les contrats d assurance de 3,5% à 7%

58 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle Amélioration du poste «maternité» : Le forfait «maternité» devient un forfait naissance donc les pères de famille pourront percevoir un forfait de 8 % du PMSS par enfant sans évolution de la cotisation!

59 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle GARANTIES COMPLEMENTAIRES Au delà du régime conventionnel, des garanties optionnelles complémentaires peuvent être souscrites : soit par l entreprise soit par chaque salarié individuellement pour : - améliorer le niveau de garanties de base en souscrivant un des régimes complémentaires - couvrir la famille en souscrivant un régime équivalent à celui du régime conventionnel ou à un des régimes complémentaires

60 Pour toute information liée au contrat conventionnel : HCR Santé (du lundi au vendredi de 9h à 18h) Pour affilier les salariés et pour les contrats individuels : GPS / Un site internet : Sinon pour tout renseignement : les collaborateurs HCR SANTE (rue Daru) Et bien sûr votre syndicat! Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés Mutuelle 9

61 Mutuelle, prévoyance, épargne salariale, : des idées de fidélisation. ET POURQUOI NE PAS FIDÉLISER PAR L ÉPARGNE SALARIALE AVEC 3 DISPOSITIFS : L INTÉRESSEMENT, LE PEI OU LE PERCOI POUR AMÉLIORER LA REMUNERATION DES SALARIÉS, DES DIRIGEANTS ET PERMETTENT D ÊTRE PLUS GENEREUX OU PLUS ECONOMES!!

62 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale L Epargne Salariale

63 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Pour garder ses salariés, il faut Bien recruter et

64 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Offrir un cadre de travail et des avantages qui font la différence avec les entreprises de même taille des concurrents + gros ou + dynamiques

65 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale 3 dispositifs complémentaires l Intéressement Le PEI Le PERCOI

66 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Arrêt Vocabulaire PEI : Plan Epargne Inter-entreprises PERCOI : Plan Epargne Retraite Collectif Inter-entreprises Abondement : la contribution de la société dans le dispositif d épargne Sortie en capital : un versement en Sortie en rente : un versement mensuel à vie, une retraite

67 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Le contexte général 12 millions de porteurs en France nouveaux porteurs/an

68 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Contexte Inquiétude Prise de conscience LA RETRAITE

69 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Et vous?

70 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale L hôtellerie et la restauration très en retard!!!

71 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale TPE (-10 salariés) : équipement inférieur à 10% PME (10 à 49 salariés) : équipement 10% et 12% PME de 50 à 500 salariés : équipement 30% et 60% (source DARES, 2009)

72 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Intéressement Prime à la performance Des objectifs communs / Bonne santé de l entreprise Avancer ensemble n est pas une machine à distribuer des salaires mais doit faire des profits Pédagogie + Cohésion JOUER COLLECTIF

73 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Intéressement Inconvénients pour le salarié? imposable à l IR assujettie en partie aux prélèvements sociaux

74 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale PEI/PERCOI Une épargne collective à régime fiscal privilégié Alimenté par : les salariés l abondement de l employeur + des transferts venant de l intéressement

75 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale PEI une épargne pour 5 ans une sortie en capital 10 cas de déblocage anticipé

76 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale PERCOI pour la retraite sortie en capital ou en rente 5 cas de déblocage anticipé

77 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale PEI et PERCOI Inconvénients Il doit être proposé à tous, pas d exclusion du moindre salarié Avantages On peut privilégier les plus fidèles Les premiers bénéficiaires sont le gérant et le conjoint salarié ou non salarié

78 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale PEI et PERCOI Pour l Entreprise: Des avantages FISCAUX abondement déductible du bénéfice imposable Des avantages SOCIAUX abondement exonéré de charges sociales PATRONALES

79 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale PEI et PERCOI Pour les bénéficiaires: Des avantages FISCAUX abondement exonéré d IR et d impôts sur les plus values (hors prélèvements sociaux) Des avantages SOCIAUX abondement exonéré de charges sociales SALARIALES

80 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale

81 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale

82 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale PEI et PERCOI Pour fidéliser les salariés et faire la différence avec d autres sociétés ou métiers Une rémunération pour un coût très inférieur à tout autre moyen de rémunération Bénéficiera d abord au gérant et aux salariés fidèles

83 Atelier Recrutement et Fidélisation de nos salariés L Epargne Salariale Les 3 dispositifs d Epargne salariale Pour aller plus loin: lors du déjeuner au par mail : franck@tanguy.cc