INITIATION A LA PAYE NIVEAU I. Objectifs. Programme

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1 INITIATION A LA PAYE NIVEAU I Découvrir les éléments constitutifs de la paye Comprendre chaque rubrique du bulletin de paye Analyser les liens entre chaque partie d'un bulletin de paye Savoir traiter les éléments variables de l'avant-paye Assumer les opérations de contrôle de l'après-paye 1. Le cadre général La paye : - une opération technique informatisée - les impératifs juridiques qui l'encadrent La notion de "salaire" : les différentes définitions du point de vue du droit de travail, de celui de la Sécurité Sociale et du droit fiscal 2. Le bulletin de paye : présentation et structure Les mentions obligatoires, les mentions interdites Les notions de base en matière de charges sociales : - l'assiette des cotisations - les bases de cotisations - les plafonds de cotisations Les différentes rubriques de paye : bien comprendre les différences entre les approches juridiques et informatiques de la notion de "rubrique" de paye 3. La rémunération brute Les différentes sommes concourrant à la détermination du salaire brut : - le salaire de base et ses compléments - les éléments accessoires de salaire - les avantages en nature - l'indemnité de précarité des CDD (cas d'exonération et calcul) Les opérations qui affectent la rémunération brute : - les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou complémentaires - les réductions de salaires en cas d'absence, de quelque nature qu'elles soient (maladie, ) 4. Passer de la rémunération brute à la rémunération nette Vous débutez en paye, vous venez d'intégrer un service paye et vous avez besoin d'acquérir rapidement les notions essentielles nécessaires au traitement des informations de l'avantpaye (les éléments variables) et des opérations de contrôle de l'après-paye. En deux jours seulement, vous serez immédiatement opérationnel à votre poste de débutant. Vous aurez acquis les bases de la paye et comprendrez le bulletin de paye dans sa structure globale : rubrique par rubrique, ligne par ligne. Par la suite, nos stages de niveaux II et III vous permettront de professionnaliser votre démarche par l'acquisition d'un véritable savoir-faire (traitement de la paye en toute autonomie, notamment le calcul des charges sociales). Etape par étape, chacune des parties et des rubriques du bulletin de paye vous sont présentées et expliquées à partir d'exemples concrets. Il s'agit de vous faire découvrir les éléments constitutifs de la paye et les liens qui peuvent exister entre les différentes parties du bulletin. Uniquement pour débutants dans un service paye, personnel ou ressources humaines. Tarif HT : jours Les sommes soumises à cotisation : salaire brut, primes et indemnités Les tranches de rémunération La question des frais professionnels 5. Les charges sociales salariales et patronales Les cotisations sociales versées à l'urssaf, à l'assedic Les cotisations dues au titre des régimes de retraite et de prévoyance La GMP

2 APPROFONDIR LA PRATIQUE DE LA PAYE NIVEAU III Approfondir et valider vos savoir-faire technique en paye Calculer les charges sociales d'une manière fiable Résoudre les incidents de la paie en toute sécurité Savoir établir manuellement des bulletins de paye Expliquer à un salarié son bulletin de paye 1. Rappel des obligations légales et conventionnelles La présentation du bulletin de paye : mentions obligatoires ou interdites La structure et la composition du salaire 2. Calculer les cotisations sociales et fiscales Déterminer l'assiette des cotisations Intégrer les frais professionnels et les avantages en nature Le cas particulier des assiettes plafonnées : neutralisation, réduction et proratisation des plafonds Vous souhaitez maîtriser parfaitement toutes les techniques de calculs liés à l'établissement d'un bulletin de paye. Vous voulez être certain de savoir calculer les charges sociales d'une manière fiable et être capable de résoudre tous les incidents de la paye. Pour acquérir véritablement ce savoirfaire, il vous faut passer par deux étapes. Dans un premier temps, notre stage de niveau II vous a permis d'assimiler les mécanismes de calcul fondamentaux qui permettent de passer de l'avant paye à l'après-paye. Ce stage de niveau III va vous permettre d'approfondir et de sécuriser, par la pratique, toutes les opérations de la paye. Vous allez vraiment gagner en autonomie et être capable de résoudre par vous-même les principaux incidents de la paye L'opération de régularisation progressive des plafonds Les règles propres aux assiettes plafonnées : proratisation, réduction, régularisation progressive Calculer les cotisations sociales et fiscales des non cadres et des cadres : - URSSAF, CSG et CRDS, ASSEDIC, ARRCO, AGIRC, 3. Rémunérer les contrats de travail particuliers Le contrat de travail à temps partiel : - définition et modes de rémunération - paiement des heures complémentaires Le contrat de travail des cadres : - les trois catégories de cadre - la paye des forfaits annuels en heures ou en jours (incidences des absences) Le contrat de travail à durée déterminée : - le calcul de la paye en fonction de la durée du contrat - la fin du CDD (indemnité de 10 % et formalités obligatoires) 4. Maîtriser les principaux cas de modification de la paye mensuelle L'établissement manuel des bulletins de paye est systématiquement travaillé, des cas le plus simples au plus complexes, afin d'intégrer parfaitement, étape par étape, le déroulement de la paye. Toutes les opérations et les calculs de la paye sont traitées en ateliers de travail. - Responsable ou collaborateur d'un service : ressources humaines, personnel, administration du personnel, paye - Comptable - Expert comptable Tarif HT : jours (2 + 2 jours) L'entrée et sortie en cours de mois ou en cours d'année : modulation, jours RTT Les absences maladie et maternité : - les retenues sur salaire - les méthodes de maintien du salaire brut ou du salaire net - les cotisations sur les indemnités

3 LE TRAVAIL PRECAIRE Maîtriser la réglementation du travail précaire (contrat à durée déterminée et travail intérimaire) pour mieux les utiliser en fonction des impératifs de l'entreprise et éviter les risques de requalification en contrat à durée indéterminée. 1. Quand recourir au travail précaire? les formalités préalables le cas de recours le rôle des institutions représentatives du personnel, notamment dans le cadre de la loi de modernisation sociale 2. Savoir déterminer la durée du travail Vous êtes amené à choisir les contrats les mieux adaptés au contexte de votre entreprise, à les rédiger, à faire des choix et à prendre des décisions à chaque étape de la vie du contrat de travail. De plus, vous voulez valider vos pratiques, perfectionner votre savoirfaire et être sûr de connaître tous les points à "verrouiller" et toutes les erreurs à éviter. L'un de nos spécialistes en la matière saura répondre à tous vos besoins, vous permettra de maîtriser l'ensemble des problématiques et de faire le point sur les grands principes légaux et jurisprudentiels dans lesquels doit s'inscrire votre action quotidienne. contrats à terme précis et contrats à terme imprécis le renouvellement du contrat ou de la mission la succession de contrats précaires 3. Les conditions d'emploi du travailleur précaire les clauses obligatoires du contrat à durée déterminée l'égalité de traitement : applications les sanctions civiles et pénales 4. La gestion du contrat précaire dans l'entreprise la détermination de la durée de période d'essai la formation professionnelle la représentation du personnel les seuils d'effectif le pouvoir de direction et de contrôle du chef d'entreprise la modification du contrat en cours d'exécution la suspension du contrat : cas et incidences 5. La fin du contrat précaire lors de l'arrivée du terme la fin anticipée du contrat ou de la mission : cas et formalisation le cas des salariés protégés les formalités à respecter les sommes versées en fin de contrat ou mission Ces deux journées privilégient les exercices et les travaux en sousgroupes. Chacune des étapes de la vie du contrat de travail est développée. Les aspects juridiques sont systématiquement illustrés par des cas pratiques issus de la vie des entreprises. - Directeur des ressources humaines ou proche collaborateur - Responsable du personnel - Juriste d'entreprise - Représentant du personnel 2 jours Tarif HT : 2 000

4 MAITRISER LES MECANISMES DE CALCUL DE LA PAYE NIVEAU II Décortiquer les mécanismes qui permettent de passer de l'avant à l'après-paye : calculer le salaire brut, passer du brut au net, passer du salaire net au salaire à payer Transposer les dispositions générales du droit de la paye à l'environnement spécifique de votre entreprise Savoir poser correctement les problèmes les plus simples et trouver les bonnes réponses Comprendre les relations entre l'environnement juridique et le traitement informatique de la paye Développer sa technicité et son autonomie Module 1 : Maîtriser les règles 1. Connaître les fondements juridiques de la paye Gestionnaire de la paye vous vous trouverez constamment confronté à des situations qui ont une répercussion directe sur le calcul de la paye. Afin de vous guider dans cette démarche et de mieux situer le contexte juridique qui détermine chacune des opérations de la paye, vous allez étudier et décortiquer tous les mécanismes qui conduisent de l'avant à l'après-paye. A l'issue de ce stage, vous aurez compris par la pratique, "comment ça marche" : ce sera le moment de passer à notre stage de niveau III, qui vous permettra d'approfondir les techniques, les calculs et de valider vos pratiques. Connaître les sources du droit du travail et de la paye L'utilisation de ces outils : savoir articuler loi, convention collective, accord d'entreprise et contrat du salarié 2. Appliquer le droit de la paye dans le droit du travail Identifier les critères qui déterminent l'obligation de verser un salaire Le bulletin de paye : présentation, mentions obligatoires ou interdites La structure du salaire : salaire de base, primes et indemnités Module 2 : Le calcul du salaire Calculer le salaire brut, passer du brut au net, passer du salaire net au salaire à payer : toutes les incidences techniques de la paye sont développées avec clarté et logique dans leur environnement juridique et social. Associée à de nombreux exemples et cas pratiques, cette approche permet à chacun d'acquérir progressivement la capacité de résoudre les problèmes rencontrés au quotidien. 1. Comment calculer le salaire brut Rémunérer le temps travaillé après les 35 heures : - notion et décompte du temps de travail effectif - la mensualisation (paiement des heures normales et des heures supplémentaires ou complémentaires) - le lissage (cycle, modulation, jours RTT, paiement des heures normales et des heures supplémentaires) - le forfait annuel en jours des cadres (paiement des jours normaux et des jours supplémentaires) Rémunérer le temps non travaillé : Responsable ou collaborateur d'un service paye, personnel, ressources humaines, comptable.. Tarif HT : jours (2 + 2 jours) - les différentes situations d'absences du poste de travail - les absences indemnisées (maladie, accident du travail, maternité, calcul du maintien du salaire brut ou du salaire net, subrogation) - les charges sociales sur les indemnités - les congés payés (calcul des droits, règles du 10 ème ou maintien de salaire)

5 LA VIOLENCE AU TRAVAIL I.L'IDENTIFICATION DES VIOLENCES DANS LA LEGISLATION ACTUELLE 1.Les violences appréhendées par le Code pénal 1.1 Les violences volontaires 1.2 Le harcèlement moral 1.3 L'article du Code Pénal : les conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine 2.Les violences dans le Code du travail : le harcèlement moral 2.1 Les textes applicables 2.2 La jurisprudence II. LES CONSEQUENCES DES VIOLENCES AU TRAVAIL SUR L'AUTEUR 1.Les violences : cause de rupture du contrat 2.Les violences : cause de condamnation pénale III. LES CONSEQUENCES DES VIOLENCES AU TRAVAIL SUR LA VICTIME 1.La prise en charge des violences au titre de l'accident du travail 2.Responsabilité de la rupture du contrat de travail 3. Responsabilité de l'employeur et solution à mettre en œuvre à titre préventif 3.1 La responsabilité du chef d'entreprise 3.2 Les solutions à mettre en oeuvre à titre préventif IV. LE ROLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 1.Les délégués du personnel 2. Le CHSCT Dans le cadre de ce séminaire de haut niveau, l'un de nos meilleurs experts fera un exposé précis des nouvelles obligations légales. De plus, il vous présentera les outils de méthodologie indispensables à leur mise en œuvre. - Directeur des ressources humaines - Responsable des ressources humaines ou proche collaborateur - Juriste Tarif HT : jour

6 L'ORGANISATION DES TEMPS DE TRAVAIL DANS LES HOTELS - CAFES - RESTAURANTS Rappeler les obligations légales et conventionnelles applicables Analyser les conditions de mise en œuvre de l'accord du 15 juin 2001 qui organise la réduction du temps de travail dans la branche pour en déterminer les conséquences pratiques pour les entreprises. 1. Les obligations légales de la durée du travail les différentes possibilités d'organisation des temps de travail le contrôle des temps de travail les modifications d'horaires : mise en œuvre, formalités préalables et subséquentes La mise en place des 35 heures et les dernières réformes ont défini le cadre juridique et les modalités de décompte du temps de travail. La mise en pratique de ce nouveau droit du temps de travail soulève toujours des problèmes et s'apparente parfois à une véritable course d'obstacles : gestion des congés, des absences, décompte d'heures supplémentaires, A ce titre, il vous faut maîtriser l'une des problématiques les plus complexes du droit social. Cette formation vous permettra de clarifier chaque concept, de décortiquer chaque mécanisme et son application concrète dans l'entreprise. 2. Les incidences de l'organisation des temps de travail sur le salaire sur les avantages en nature sur les pourboires 3. L'accord du 15 juin 2001 et la réduction du temps de travail le calendrier de la réduction du temps de travail les différentes possibilités d'aménagement du temps de travail l'instauration d'un compte épargne temps 4. L'avenant du 13 juillet 2004 les temps d'habillage et de déshabillage le régime d'équivalence L'objectif de cette formation est de structurer les apports de connaissances, de vous faire comprendre des logiques et des méthodes de raisonnement juridiques. La complexité et les subtilités du nouveau droit du temps de travail sont détaillées et chaque concept est clarifié, pour vous aider à le mettre en pratique aisément. - Responsable ou collaborateur d'un service ressources humaines, paye ou administration du personnel. Tarif HT : jours

7 LA LOI DE COHESION SOCIALE Mesurer l'impact des changements législatifs successifs Elaborer un projet de restructuration dans le respect des obligations Explorer les assouplissements possibles avec les accords expérimentaux Préparer le calendrier opérationnel de vos procédures Etablir le plan de sauvegarde de l'emploi Limiter les risques de contentieux I. GESTION PREVISIONNELLE DE L'EMPLOI 1.Négociation obligatoire dans l'entreprise 1.1 Entreprises concernées 1.2 Objet de la négociation 1.3 Dispense de négociation Avant de procéder à une compression d'effectifs, il convient de se poser les bonnes questions et de comprendre en quoi les réformes récentes ont redéfini le licenciement pour motif économique. Toute décision de compression d'effectifs engendre en effet une pyrise de risques importante pour l'entreprise. Avant d'agir, il importe d'anticiper efficacement les incidents risquant de retarder la procédure et de tenir compte des exigences complexes, issues de ce "nouveau droit de licenciement économique". 2.Négociation obligatoire dans la branche II. LES ACCORDS DE METHODE 1.Niveau de conclusion 2.Modalités de conclusion 3.Contenu 3.1 Conditions de l'information et de la consultation du CE 3.2 Mise en œuvre d'actions de mobilité 3.3 Anticipation du contenu du PSE 3.4 Thèmes non ouverts à la négociation 4. Contestation III. DEFINITION DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE 1.Prise en compte du refus de modification du contrat de travail 2.Abandon du caractère "substantiel" de la modification 3.Absence de consécration de la sauvegarde de la compétitivité IV. MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL V. PROCEDURE DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE 1. Abrogation des dispositions suspendues de la loi de modernisation sociale Dans le cadre de ce séminaire de haut niveau, l'un de nos meilleurs experts fera un exposé précis des nouvelles obligations légales. De plus, il vous présentera les outils de méthodologie indispensables à leur mise en œuvre. - Directeur des ressources humaines - Responsable des ressources humaines ou proche collaborateur - Juriste Tarif HT : jour 2. Concomitance des consultations du CE 3. Ordre du jour du CE

8 OPPORTUNITE ET MODALITES DE MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF D'EPARGNE SALARIALE Maîtriser les dispositifs d'épargne salariale au sein de l'entreprise afin d'envisager les possibilités d'optimisation de rémunération des salariés. 1. Caractéristiques communes aux différents dispositifs principe de négociation obligatoire caractère collectif et aléatoire des dispositifs principe de non substitution examen annuel information des salariés La réforme du 19 février 2001 a modifié le cadre juridique de l'épargne salariale en permettant à une entreprise d'associer plus facilement les salariés à ses résultats. L'épargne salariale peut ainsi être utilisée comme un levier défiscalisé de motivation et de fidélisation. Mais intégrer ces différents dispositifs à son système de rémunération globale nécessite de bien cerner la portée de cette réforme et de choisir la formule la plus appropriée aux besoins de son entreprise. 2. Le dispositif obligatoire : la participation champ d'application légal et possibilités d'aménagement conventionnel réserve spéciale de participation : calcul, répartition, gestion, traitement fiscal droits des salariés : calculs, indisponibilité régime fiscal et social 3.Les dispositifs d'optimisation conventionnels : l'intéressement et les Plans d'epargne Entreprise (PEE) opportunité de la mise en place des dispositifs modalités de conclusion des accords contenu des accords : clause obligatoires et clauses d'opportunité ou facultatives relations avec l'administration 4. Organisation des négociations gestion des institutions représentatives du personnel favoriser l'adhésion des salariés optimiser socialement la démarche de l'entreprise Ce stage repose sur la présentation de cas pratiques issus de l'expérience de l'intervenant et sur l'apport de conseils personnalisés. Il permettra ainsi à chacun de maîtriser les différents paramètres nécessaires à l'élaboration d'un dispositif optimisé. - Directeur ou responsable des ressources humaines - Directeur administratif et financier - Compensation & benefits manger Tarif HT : jours

9 MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL Maîtriser la distinction entre modification contractuelle et changement des conditions de travail pour mieux prévenir les cas de modification contractuelle et éviter les risques de requalification en licenciement abusif. 1. Distinction entre modification contractuelle et changement des conditions de travail rappel de l'évolution de la jurisprudence et prospective applications : - modifications de fonctions - changement de lieu de travail - modification d'horaires - révision des objectifs Changer les horaires, le lieu de travail ou les fonctions du salarié : autant de situations qui posent de réels problèmes à l'employeur. En effet, vous devez savoir dans quelle mesure ces choix de l'entreprise peuvent être imposés ou non au salarié : s'agit-il d'une simple proposition de modification de conditions de travail qui nécessite, elle, l'accord écrit du salarié? Il vous faut aussi connaître les procédures à mettre en œuvre, notamment en cas de refus du salarié. Afin de sécuriser vos pratiques, nous vous proposons ce séminaire de technique juridique de pointe. A l'issue de ce stage, vous serez ainsi en mesure d'évaluer les limites de votre action et de mesurer pleinement les conséquences de vos décisions. droits de modification ouverts à l'employeur ou au salarié 2. Prévenir les cas de modification contractuelle les précautions à prendre dans la rédaction des clauses du contrat de travail l'analyse de la jurisprudence sur la validité de ces clauses 3. Les modalités de mise en œuvre d'une modification contractuelle "imposée" distinction entre modification contractuelle d'origine économique ou d'origine personnelle procédure de modification contractuelle pour motif économique procédure de modification contractuelle pour cause disciplinaire procédure de modification contractuelle pour motif personnel non disciplinaire conséquences du refus du salarié cas où la modification peut être imposée par le salarié 4. Les modalités de mise en œuvre d'une modification contractuelle "négociée" rédaction d'un avenant au contrat de travail mise en œuvre et prise d'effet 5. Les modalités de mise en œuvre d'un changement de conditions de travail Toutes les hypothèses sont analysées au travers d'une étude systématique des situations rencontrées par chacun et de la jurisprudence la plus significative. L'objectif de ce stage est de vous transmettre un savoir-faire pratique dans le cadre d'une méthode de travail et de raisonnement éprouvée. - Directeur des ressources humaines ou responsable du personnel - Chef de service ou de département amené à prendre des décisions en matière de modification du contrat de travail - Juriste d'entreprise Tarif HT : jour formalisation d'un changement "négocié" formalisation du pouvoir de direction du chef d'entreprise cas des salariés protégés possibilités de refus du salarié conséquence du refus injustifié du salarié