Comment améliorer la motivation du personnel?

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Comment améliorer la motivation du personnel?"

Transcription

1 Comment améliorer la motivation du personnel? Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion des ressources humaines. Pourtant, la motivation est un phénomène complexe et étonnamment méconnu par les IMF. Il existe une grande variété de théories sur la motivation ; il est possible dʼen construire une synthèse pour tirer des enseignements concrets pour la gestion des ressources humaines dans les IMF. Tout dʼabord, contrairement à certaines idées reçues, la rémunération nʼest ni la seule ni la principale source de motivation. Il semblait donc utile, dans ce dossier, de sʼintéresser aux théories de la motivation afin de tenter dʼidentifier les leviers dont dispose la direction des ressources humaines pour développer et maintenir la motivation du personnel. Nous apportons ici un éclairage théorique très synthétique, en citant les principaux auteurs et principales théories : Maslow, Herzberg, Vroom et la théorie des attentes, Adams et la théorie de lʼéquité. Le lecteur pourra se reporter aux nombreuses ressources en ligne pour approfondir ces théories selon ses souhaits. La rémunération nʼest ni la seule ni la principale source de motivation Si lʼon suit la théorie de Maslow, la rémunération est un facteur de motivation pour les personnes à qui elle permet de satisfaire des besoins physiologiques (sʼalimenter, se vêtir) quʼelles ne satisfaisaient pas auparavant. Donc, à ce titre, la rémunération nʼest motivante que pour les bas salaires. Herzberg classe la rémunération dans les «facteurs dʼhygiène» qui nʼont pas dʼimpact sur la motivation. La rémunération devient un facteur de motivation quand elle est liée à dʼautres facteurs de motivation : la rémunération peut être perçue comme une reconnaissance du travail fourni (cf. Maslow : estime des autres), comme une réponse à une expectation (cf. théorie des attentes de Vroom) ou comme un signe dʼun traitement juste et équitable (cf. théorie de lʼéquité dʼadams). Dans tous ces cas, le montant de la rémunération nʼest pas important en soi, mais par rapport à autre chose. 45

2 Les principaux facteurs ou processus de la motivation sont dʼordre psychologique ; ils sont liés à la relation aux autres et à la relation à soi-même. La relation aux autres concerne : lʼestime des autres (Maslow), la reconnaissance de lʼaccomplissement (Herzberg), la justice et lʼéquité par rapport à ses pairs (Adams), le feedback (théorie de la fixation des objectifs) ; La relation à soi-même concerne : lʼestime de soi (Maslow), le sentiment dʼaccomplissement, la progression individuelle et responsabilité (Herzberg), le sentiment dʼautodétermination (théorie de lʼautodétermination), la perception du résultat atteint grâce à lʼeffort fourni (théorie des attentes). En conséquence, pour stimuler la motivation, les processus clés de la gestion des ressources humaines sont : lʼévaluation, le développement des compétences et la gestion des carrières. Lʼévaluation permet de développer lʼestime de soi et de témoigner de lʼestime des autres. Elle est un outil de feedback. Le développement des compétences permet à lʼindividu dʼaméliorer sa performance, de développer ses capacités professionnelles, son expertise et par conséquent son estime de lui-même ainsi que lʼestime des autres. Ainsi, développer les compétences du personnel est positif à la fois pour lʼorganisation (amélioration de la compétence et de la performance du personnel) et pour les individus. Enfin, la gestion des carrières conduit, par les opportunités professionnelles offertes aux salariés compétents/ performants, de motiver par lʼestime de soi, par la reconnaissance de lʼaccomplissement, par lʼaccroissement du sentiment dʼautodétermination, etc. La motivation dépend largement du management. Le manager fixe les objectifs, évalue le travail, fournit le feedback, fait parfois évoluer le contenu dʼun poste et joue ainsi un rôle clé dans la motivation de ses subordonnés. Bien que lié à plusieurs égards à la gestion des ressources humaines, le management nʼappartient pas à la gestion des ressources humaines. 46

3 «Trois questions à» - Servais Kedem, Directeur des Ressources Humaines au RCPB (Burkina Faso). Quel est selon vous le facteur clé de succès de la gestion des ressources humaines? SK : le levier de toute la GRH, c'est la motivation. Quand on arrive à motiver le personnel, on atteint les objectifs. Tout commence par la motivation. Une personne motivée devient un levier pour booster les résultats. Elle n'attend pas d'être au bureau pour travailler. Qu'avez-vous mis en place pour développer la motivation du personnel au RCPB? SK : nous avons élaboré un plan d'action et de mobilisation qui contient de nombreuses actions. Parmi ces actions, nous sommes attentifs à favoriser la reconnaissance. Avant, nous donnions des avantages à certains employés pour le travail réalisé, mais sans que personne ne soit au courant. Maintenant, par exemple, nous organisons des manifestations récréatives au cours desquelles nous récompensons les meilleurs, selon des critères bien définis. On remet le prix devant tout le monde, ça crée une motivation énorme! On célèbre ensemble, par exemple en invitant des artistes... C'est un peu comme au cinéma! Et comment vous assurez-vous que les managers sont sensibles à la motivation du personnel et mettent en place de bonnes pratiques? SK : c'est un vrai sujet pour nous... Nous avons de très bons techniciens, mais qui ne sont pas formés au management. Or il est inutile de donner tous les trésors du monde au personnel si on ne traite pas correctement les gens dans ses relations quotidiennes. C'est souvent au niveau des comportements qu'il y a des problèmes. Donc nous avons inscrit dans notre planification de former tout le monde au management des ressources humaines. Depuis le directeur de caisse jusqu'au directeur général. Et en fin d'année nous organisons des recyclages sur les thèmes qui nous semblent importants". 47

4 Etude de cas Le cas présenté ci-dessous est purement fictif, mais inspiré de cas réels. Il vise à comparer deux approches de la gestion des ressources humaines et les conséquences sur la motivation du personnel. LʼIMF «Crédit Développement» vient de subir la démission de neuf agents de crédit et trois directeurs dʼagence, recrutés par une IMF concurrente implantée dans les mêmes régions, EPC («Entraide par le crédit»). Le directeur des ressources humaines de «Crédit Développement», qui a pris sont poste quatre mois auparavant, manque dʼéléments pour comprendre la cause de ces démissions : les autres directeurs se disent très satisfaits de leur travail, lʼambiance au sein du siège est assez bonne, les salaires sont élevés. «Crédit Développement» est une IMF rentable et performante qui jouit dʼune excellente réputation auprès des autorités de tutelle. Le directeur des ressources humaines décide donc de faire appel à un cabinet externe pour mener une enquête sur la motivation de son personnel. Il demande expressément au cabinet de trouver des informations sur EPC qui seraient susceptibles dʼexpliquer les départs vers cette IMF. Trois mois plus tard, après de multiples entretiens auprès du personnel de «Crédit Développement» et des recherches sur EPC, le consultant présente les résultats de lʼétude au directeur des ressources humaines. Voici quelques extraits de son rapport : «Crédit Développement est une IMF relativement récente (5 ans d ancienneté), construire avec des professionnels de bon niveau académique qui disposent tous expérience dans des entreprises privées performantes». «Le personnel est compétent et performant, mais le turnover est très important (20%), surtout parmi le personnel moins performant que la moyenne». «Crédit Développement est rentable financièrement et ne dépend plus d aucun bailleur de fonds. Les salaires y sont équivalents à ceux du secteur privé local». 48

5 «Crédit Développement cible des petits commerçants urbains à qui elle propose des produits de crédit très standardisés inspirés des bonnes pratiques internationales en microfinance». «Les procédures internes sont inspirées d un cabinet d audit d où le directeur général est issu». «EPC (Entraide par le crédit) existe depuis 12 ans. Elle a été construite à partir de caisses réparties dans des zones urbaines et rurales». «Les employés ont en général un niveau de formation intermédiaire (bac) et ont appris leur métier sur le terrain». «Le plan d'affaires prévoit d'atteindre la rentabilité dans deux ans». «La petite équipe de direction formée de gens très motivés, qui se remettent souvent en cause : ainsi, de nombreux projets "transversaux" qui impliquent des employés de tous les départements sont lancés pour améliorer la qualité des pratiques d EPC». «EPC cible les femmes pauvres exerçant toute activité économique. Les produits de crédit ont été progressivement adaptés, selon les besoins de la clientèle (identifiés grâce aux agents de crédit)». «Le personnel est moyennement compétent et performant, mais en constante progression. Le turnover est très faible (2%)». Le consultant a construit le tableau suivant qui compare les politiques de GRH des deux IMF. 49

6 Le consultant décrit ainsi la motivation dans chacune des IMF. «Pour décrire la motivation chez Crédit Développement, il faut distinguer deux catégories de personnel. D'une part, le personnel dirigeant et les employés considérés comme "hauts potentiels" qui sont très motivés, d'autre part le reste du personnel (85%) qui nʼest pas motivé et cherche à changer dʼemployeur. - Les dirigeants sont satisfaits car ils détiennent le pouvoir ; - Les hauts potentiels sont motivés car ils évoluent très vite dans l'imf et sont constamment félicités et récompensés pour leur travail ; - En revanche, le reste du personnel se plaint d'une très forte pression, d'une mauvaise atmosphère de travail (peu d'esprit d'équipe, compétition permanente) et souffre de ne recevoir aucun signe de reconnaissance. Il se plaint de la routine du travail, de l'agressivité de la hiérarchie et du manque de perspectives professionnelles». Le personnel d'epc, quant à lui, est très motivé, malgré une rémunération comparativement basse. Les employés apprécient beaucoup l'esprit d'équipe et l'esprit collectif. Grâce aux chantiers transversaux, ils sentent que l'on valorise leur connaissance et leur expérience, et partagent un réel sentiment dʼaccomplissement lorsque ces chantiers aboutissent à des décisions concrètes qui changent leur travail. Les entretiens dʼévaluation annuels sont très appréciés, car ils sont vécus comme une occasion dʼéchange et de retour sur leur travail qui 50

7 consolide la relation avec leur supérieur hiérarchique. De plus, la forte implication de chacun dans la mission sociale dʼepc, tournée vers les femmes pauvres, valorise le personnel qui se sent utile au développement de son pays». Quelles leçons peuvent être tirées de cette comparaison entre Crédit Développement et EPC? Crédit Développement a choisi de valoriser la performance individuelle, au détriment 1. de la performance collective, 2. de la motivation. Pour les employés non "hauts potentiels", qui représentent la large majorité du personnel (85%), le contenu du travail n'est pas très riche, le niveau d'autonomie est faible, la reconnaissance du travail fourni est quasi nulle. Lʼenvironnement de travail est largement défavorable (compétition, pression) et le travail nʼa pas beaucoup de sens. A court voire à moyen terme, ce choix permet parfois dʼobtenir de bons résultats en matière dʼefficacité et de performance. Cependant, à moyen et long terme, le choix se retourne contre lʼimf. Le personnel peu performant comprend quʼil nʼy a pas de perspective pour lui. Le turnover sʼélève et les employés qui ne trouvent pas de travail ailleurs se désinvestissent de leur travail, ce qui détériore la qualité du service et de lʼactivité (ex. : hausse du PAR, insatisfaction EPC a fait le choix du collectif. En conséquence, c'est le groupe entier qui progresse en compétence et en performance, ce qui prend plus de temps à construire qu'une progression individuelle mais garantit le succès à long terme. Non seulement le sens du collectif et la motivation ont un impact positif sur la qualité du travail quotidien, mais cela permet de surmonter plus facilement les crises. Une IMF dont le personnel est soudé et solidaire sait mieux trouver les solutions quand elle rencontre des problèmes. Cʼest donc la pérennité tout entière de lʼimf qui est en jeu à travers la gestion des ressources humaines. 51

8 des clients, erreurs dans lʼapplication des procédures). Comment former les cadres intermédiaires au management dʼéquipe? Les compétences de management sont critiques pour assurer la pérennité de toute organisation, et notamment des IMF. Les compétences de management des cadres intermédiaires posent particulièrement question dans les IMF car ce sont eux qui encadrent le plus de monde et quʼils ne sont en général pas formés au management. Le réflexe de nombreuses IMF face à ce problème est dʼenvoyer les cadres intermédiaires suivre des formations au management à lʼextérieur. Malheureusement, ces formations ont souvent un impact limité. Elles cherchent à apporter des solutions sous forme dʼoutils et de recettes, mais cette approche sʼavère dans la pratique insuffisante. Nous traitons cette question de la formation des cadres intermédiaire au management dʼéquipe sous forme de schémas, fiches et tableaux synthétiques : un schéma qui présente les principaux enjeux de la formation en management, une fiche qui liste les thèmes sur lesquels il est important de former les cadres intermédiaires des IMF et un tableau des deux approches principales de formation des cadres intermédiaires. Quels sont les enjeux de la formation au management pour les cadres intermédiaires? 52

Le recrutement. Objectifs du recrutement en microfinance. Problèmes types rencontrés et éléments de solutions

Le recrutement. Objectifs du recrutement en microfinance. Problèmes types rencontrés et éléments de solutions La gestion des ressources humaines, tout comme la gestion financière, est au service de la stratégie de lʼinstitution. Ainsi les responsables de la gestion des ressources humaines dʼune institution de

Plus en détail

JOURNÉES APPRENTISSAGES 2006 Motivations et émotions pour les apprentissages

JOURNÉES APPRENTISSAGES 2006 Motivations et émotions pour les apprentissages 5 èmes mes JOURNÉES APPRENTISSAGES 2006 Motivations et émotions pour les apprentissages Les théories de la motivation : les apports de la psychologie sociale et de la psychologie du travail. A. Fernandez

Plus en détail

LA MOTIVATION AU TRAVAIL

LA MOTIVATION AU TRAVAIL LA MOTIVATION AU TRAVAIL (MBA 8T10) Equipe 2 Abdelkrim Jalam Patrick Cecyre Mohammed Khchan Takla Abi Raad Omar Toukal Page 1 LA MOTIVATION AU TRAVAIL «Vous m avez gâché, pendant toutes ces années de travail,

Plus en détail

EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE

EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE Plan Introduction I : Définition des concepts A. : la communication (com. Interne) B. : la motivation II : la communication dans l entreprise A.

Plus en détail

Séminaire Management. Diriger et motiver ses collaborateurs. Marie-odile Legrand 1

Séminaire Management. Diriger et motiver ses collaborateurs. Marie-odile Legrand 1 Séminaire Management Diriger et motiver ses collaborateurs Marie-odile Legrand 1 Diriger et motiver ses collaborateurs Plan A - Comprendre les mécanismes de la motivation Théorie du contenu Théorie du

Plus en détail

Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam

Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam 2 Besoins d affiliation Besoins de sécurité Besoins physiologiques 3 THEORIE HIERARCHIE

Plus en détail

Quel climat social chez les assistantes en 2012? Enquête menée auprès de plus de 1 000 assistantes en février/mars 2012

Quel climat social chez les assistantes en 2012? Enquête menée auprès de plus de 1 000 assistantes en février/mars 2012 Une enquête de l Observatoire Cegos Quel climat social chez les assistantes en 2012? Enquête menée auprès de plus de 1 000 assistantes en février/mars 2012 Méthodologie de l enquête 2 - L Observatoire

Plus en détail

ÉTUDE QUALITATIVE «Les relations au travail»

ÉTUDE QUALITATIVE «Les relations au travail» M1 CEIC 2011/2012 ÉTUDE QUALITATIVE «Les relations au travail» Projet réalisé pour l Institut Kervégan, Entreprises dans la Cité, Face Loire Atlantique et Escalade Entreprises. L ÉCOLE DE LA COMMUNICATION

Plus en détail

Monnaie, Banque et Finance

Monnaie, Banque et Finance Le 17 Février 2011, Monnaie, Banque et Finance La politique monétaire dans le cadre Européen.! La Banque Centrale Européenne est indépendante, comme le sont la plupart des banques centrales des pays développés.

Plus en détail

«Droit commun et évaluation, deux enjeux majeurs de lʼaprès 2009»

«Droit commun et évaluation, deux enjeux majeurs de lʼaprès 2009» Assemblée Générale du vendredi 13 mars 2009 - Paris Echanges autour de lʼenquête ingénierie DIV/IRDSU 2008 «Droit commun et évaluation, deux enjeux majeurs de lʼaprès 2009» INTRODUCTION de Sylvie REBIERE-POUYADE,

Plus en détail

Plan de cours Chargée de cours Branka Kopecki

Plan de cours Chargée de cours Branka Kopecki Le photographique : outils, concepts et méthodes ARV-1113 v 201109 Mercredi 8h30-11h20 Hiver 2014 Plan de cours Chargée de cours Branka Kopecki École des Arts visuels Université Laval, Québec Exigences

Plus en détail

Les défis du marketing des services financiers

Les défis du marketing des services financiers Le marketing des services financiers Guide d auto-apprentissage PREMIÈRE LEÇON Les défis du marketing des services financiers Objectif: Présenter les bases du marketing, en particulier les concepts d information

Plus en détail

Analyse de la situation des personnes vivant un handicap CRÉ Vallée-du-Haut-Saint-Laurent

Analyse de la situation des personnes vivant un handicap CRÉ Vallée-du-Haut-Saint-Laurent Analyse de la situation des personnes vivant un handicap CRÉ Vallée-du-Haut-Saint-Laurent Avril 2014 1. INTRODUCTION Représentant plus de 10 % de la population actuelle de la région de la Vallée-du-Haut-Saint-

Plus en détail

Finalités de l ouvrage

Finalités de l ouvrage Introduction Il est commun de souligner que la fonction ressources humaines a subi des évolutions rapides et profondes depuis les années qui ont suivi la seconde guerre mondiale. Le rôle du DRH n a cessé

Plus en détail

BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION

BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION Introduction L a question de la rémunération se situe, par nature, au fondement même des pratiques de gestion du personnel. Aussi peu développée soit-elle, toute gestion des ressources humaines s organise

Plus en détail

Comptabilité pour planification financière stratégique (3 crédits)

Comptabilité pour planification financière stratégique (3 crédits) UQAM - ESG DÉPARTEMENT DES SCIENCES COMPTABLES Comptabilité pour planification financière stratégique (3 crédits) SCO-6543 Plan de Cours Professeur : Coordonnateur: Ahmed NACIRI, Ph.D. DSC UQAM R4405 T.

Plus en détail

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu il s agisse de

Plus en détail

C O N S U L T A T I O N C H S C T

C O N S U L T A T I O N C H S C T Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe C O N S U L T A T I O N C H S C T M I S E E N Œ UV R E D E R EV U E S D E C A R RI E R E C A D R ES Mise en œuvre de revues de carrière cadres

Plus en détail

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents?

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? > pour un meilleur rendement des organisations et des personnes Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? L optimisation du capital

Plus en détail

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Parcours Dyn@mique RH Réunion thématique du 8 juin 2010 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Sommaire Définition Les enjeux La démarche En pratique: comment identifier les fonctions

Plus en détail

L ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES (ERH) Références

L ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES (ERH) Références L ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES (ERH) 1 Références AKTOUF, O. Le management entre tradition et renouvellement, p. 137-135. 4-400-94 - Comportement humain au travail 4-410-12 - Comportement social et entreprise

Plus en détail

Formation de Coach Professionnel (CCP)

Formation de Coach Professionnel (CCP) Formation de Coach Professionnel (CCP) Accompagner avec le cœur, en devenant coach PNL Depuis déjà une trentaine dʼannées, la discipline de la PNL a mené au développement de différents outils qui trouvent

Plus en détail

Licence professionnelle Gestion du patrimoine immobilier

Licence professionnelle Gestion du patrimoine immobilier Formations et diplômes Rapport d'évaluation Licence professionnelle Gestion du patrimoine immobilier Université de Bordeaux Campagne d évaluation 2014-2015 (Vague A) Formations et diplômes Pour le HCERES,

Plus en détail

COMPETITIVITE ENERGETIQUE DES PMI AGRO ALIMENTAIRES Déclencher l action par la formation de 1000 dirigeants

COMPETITIVITE ENERGETIQUE DES PMI AGRO ALIMENTAIRES Déclencher l action par la formation de 1000 dirigeants COMPETITIVITE ENERGETIQUE DES PMI AGRO ALIMENTAIRES Déclencher l action par la formation de 1000 dirigeants Okavango energy 18 rue Gounod 92210 Saint-Cloud contact@okavango-energy.com tel : 09 81 02 95

Plus en détail

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION Depuis quelques années, on constate une grande évolution de la fonction vente ; avec le passage de la notion de l acte de vente à

Plus en détail

Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire

Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire SYNTHÈSE D ÉTUDE Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire Étude Avise-CESOD - avril 2014 PARTENAIRES FONDATEURS DE JEUN ESS AVEC LE SOUTIEN DE : Contact Avise : Claire Gadebois,

Plus en détail

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici.

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici. Introduction Cet ouvrage a été conçu à partir de sollicitations exprimées par des managers de terrain soucieux de donner une dimension plus opérationnelle à leur management au quotidien. Il rassemble des

Plus en détail

Présentation de lʼoutil Diagnostic Egalité sur le logiciel Excel!

Présentation de lʼoutil Diagnostic Egalité sur le logiciel Excel! Présentation de lʼoutil Diagnostic Egalité sur le logiciel Excel! Une aide à la réalisation! du diagnostic de situation comparée! femme-homme! sur www.ega-pro.fr! Objectifs de lʼoutil Diagnostic Egalité

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013 La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés aux différents stades d élaboration et de contrôle des sujets. Pour autant, ce document

Plus en détail

Comment. construire ses indicateurs sociaux? Mode d emploi. Quel est cet outil? Quand utiliser l outil? Pourquoi cet outil? Qui l utilise?

Comment. construire ses indicateurs sociaux? Mode d emploi. Quel est cet outil? Quand utiliser l outil? Pourquoi cet outil? Qui l utilise? Comment construire ses indicateurs sociaux? Mode d emploi Quel est cet outil? Cet outil propose d établir des indicateurs concernant des problématiques sociales que vous rencontrez couramment et certaines

Plus en détail

Contribution de la Microfinance au Développement Humain au Maroc Bilan et perspectives

Contribution de la Microfinance au Développement Humain au Maroc Bilan et perspectives UNIVERSITE HASSAN II JOURNEES D ETUDES Faculté des Sciences Juridiques, 20 Mars 2015 Economiques, et Sociales Casablanca Contribution de la Microfinance au Développement Humain au Maroc Bilan et perspectives

Plus en détail

Juin 2014. Fonction consolidation A la recherche des frontières de demain

Juin 2014. Fonction consolidation A la recherche des frontières de demain Juin 2014 Fonction consolidation A la recherche des frontières de demain Intervenants Caroline MARROT Associée Deloitte José BAGHDAD Directeur Deloitte Vincent Michelet SODEXO Hervé Cardelli SANOFI Stéphane

Plus en détail

Demande de financement. Tel : 40771390 BP 241

Demande de financement. Tel : 40771390 BP 241 Demande de financement Tel : 40771390 BP 241 1 Institution de Microfinance Association Base Fandima 1. Présentation de l Association Base Fandima 2. Les besoins de l Association Base Fandima 3. L Association

Plus en détail

Management development et mobilité

Management development et mobilité Daniel Held : Management development et mobilité Paru dans : Persorama, no 4, 1996 sous le titre «Devoir apprendre en permanence». Résumé Le Management development connaît aujourd hui des remises en question

Plus en détail

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage Ressources humaines Joëlle Imbert Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage 6 Les indicateurs de performance des processus Généralisés à la fin des années 1980

Plus en détail

JOURNÉE PORTES OUVERTES

JOURNÉE PORTES OUVERTES JOURNÉE PORTES OUVERTES Approfondir l utilisation d outils RH vers une gestion dynamique et prospective des RH 7 octobre 2014 Mission Conseils et Organisation RH Face aux contraintes d activités, l évolution

Plus en détail

1 PRÉSENTATION DE LA GRH

1 PRÉSENTATION DE LA GRH 1 PRÉSENTATION DE LA GRH La GRH est une discipline récente dont il faut souligner les composantes (I). Ensuite, on s intéressera aux enjeux stratégiques associés à la GRH, et en particulier l efficience,

Plus en détail

Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou été victime de harcèlement moral au cours de sa carrière

Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou été victime de harcèlement moral au cours de sa carrière Communiqué de presse Issy-les-Moulineaux, 22 octobre 2015 Baromètre Cegos «Climat social et qualité de vie au travail» Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique

Plus en détail

Développement du Leadership dans un contexte organisationnel

Développement du Leadership dans un contexte organisationnel Développement du Leadership dans un contexte organisationnel 1 Leadership 1.1 Leaders et leadership 1.2 Un bon leadership 1.3 Dimensions du leadership 2 Développement du Leadership 3 Analyser les Motivations

Plus en détail

Les salaires minima. La revalorisation des salaires minima

Les salaires minima. La revalorisation des salaires minima La progression des salaires des emplois autres qu artistiques prévue par la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles - CCNEAC - La progression des salaires, dans la convention

Plus en détail

Business Plan Méthodologie PricewaterhouseCoopers. David Hodder Laurent Vanat

Business Plan Méthodologie PricewaterhouseCoopers. David Hodder Laurent Vanat Business Plan Méthodologie PricewaterhouseCoopers David Hodder Laurent Vanat L'approche du Business Plan développée par PricewaterhouseCoopers se veut d'offrir une solution simple et facile à la préparation

Plus en détail

5.6 Concertation pour l emploi

5.6 Concertation pour l emploi 5.6 Concertation pour l emploi Soutien à la gestion des ressources humaines 5.6 CONCERTATION POUR L EMPLOI 2012-07-12 Table des matières Section 4 : p. 2 sur 13 Table des matières RÉFÉRENCE Table des matières...

Plus en détail

Fiche de décryptage. L évaluation, comme acte de management. De quoi parlons-nous? Pourquoi un entretien individuel d évaluation?

Fiche de décryptage. L évaluation, comme acte de management. De quoi parlons-nous? Pourquoi un entretien individuel d évaluation? L évaluation, comme acte de management De quoi parlons-nous? Il s agit de faire le point sur l un des principaux outils de management, l entretien annuel d évaluation : rappeler quels en sont les objectifs

Plus en détail

Guide des salaires Compte sur moi.fr

Guide des salaires Compte sur moi.fr Guide des salaires Compte sur moi.fr La lecture des tableaux Il est difficile d établir des études de rémunération précises pour les métiers de l audit et de l expertise comptable. En effet, de nombreux

Plus en détail

Cécile Dejoux MANAGEMENT ET LEADERSHIP

Cécile Dejoux MANAGEMENT ET LEADERSHIP Cécile Dejoux MANAGEMENT ET LEADERSHIP Conseiller éditorial : Frédéric Poulon Pour plus d informations sur l auteur : http://ceciledejoux.com @CecileDej sur Twitter Dunod, Paris, 2014 5 rue Laromiguière,

Plus en détail

L entrepreneur. 1. Qu est ce que l entrepreneur?

L entrepreneur. 1. Qu est ce que l entrepreneur? L 1. Qu est ce que l? Un est celui qui observe son environnement, identifie les opportunités qui se présentent eu plan économique ou social, réunit les moyens nécessaires, met en œuvre l activité et en

Plus en détail

Management des Ressources Humaines Source : http//mc3rh.unblog.fr/tag/documents/ Management et Gestion des Ressources Humaines : stratégies, acteurs et pratiques Etudiant : Romain Desnos Enseignant : Jacques

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence... 1 6.1. Évaluation des compétences... 2 6.1.1 Mesure des écarts entre compétences

Plus en détail

Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise?

Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise? Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise? Sous la direction de Jean-Marie Peretti Mars 2014 Un thème d actualité

Plus en détail

PROGRAMME DE CERTIFICATION EN MICROFINANCE

PROGRAMME DE CERTIFICATION EN MICROFINANCE PROGRAMME DE CERTIFICATION EN JUSTIFICATION ET OBJECTIFS DU PROGRAMME La micro finance ayant atteint une certaine maturité, il apparaît clairement que seules les institutions efficaces, compétentes et

Plus en détail

Dossier 6 : Manager la performance dans l organisation. Management des organisations et stratégies

Dossier 6 : Manager la performance dans l organisation. Management des organisations et stratégies Ce dossier pourrait se situer en conclusion des différents thèmes de ce cours. En effet, on peut considérer que la performance est le résultat d une bonne pratique du management sous toutes ses déclinaisons.

Plus en détail

MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC ENVIRONNEMENTAL CONTENU DES ENSEIGNEMENTS

MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC ENVIRONNEMENTAL CONTENU DES ENSEIGNEMENTS MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC ENVIRONNEMENTAL CONTENU DES ENSEIGNEMENTS Le Master 1 : Management Public Environnemental forme aux spécialités de Master 2 suivantes : - Management de la qualité o Parcours

Plus en détail

Inades Formation. Secrétariat Général FONSDEV

Inades Formation. Secrétariat Général FONSDEV Inades Formation Secrétariat Général FONSDEV Inades-Formation Secrétariat Général 08 B. P. : 8 Abidjan 08 Côte d Ivoire - Tél. (225) 22 40 02 16 - Fax (225) 22 40 02 30 - E-mail : ifsiege@inadesfo.net

Plus en détail

THEME 5: CONDITIONS DE VIABILITE FINANCIERE DE LA MICROFINANCE AGRICOLE

THEME 5: CONDITIONS DE VIABILITE FINANCIERE DE LA MICROFINANCE AGRICOLE RESEAU DES CAISSES POPULAIRES DU BURKINA ********************************* Fédération des Caisses Populaires du Burkina (F.C.P.B.) Tél.: 50.30.48.41, Fax : 50.30.49.10 ; E-mail : fcpb@fasonet.bf ; Adresse

Plus en détail

L Entretien professionnel

L Entretien professionnel L Entretien professionnel Sommaire 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle 2. Comment

Plus en détail

Présentation de lʼoutil Diagnostic Egalité sur le logiciel Excel!

Présentation de lʼoutil Diagnostic Egalité sur le logiciel Excel! Présentation de lʼoutil Diagnostic Egalité sur le logiciel Excel! En 12 étapes, une aide à la réalisation! de son RSE ou RSC sur www.ega-pro.fr! Avril 2015! Lʼoutil Diagnostic Egalité élaboré sur le logiciel

Plus en détail

Les entreprises familiales vues par les dirigeants.

Les entreprises familiales vues par les dirigeants. Les entreprises familiales vues par les dirigeants. Janvier 2014 Chaire Entrepreneuriat Familial et Société, entre pérennité et changement Contact : Noémie Lagueste Chargée d études Chaire Entrepreneuriat

Plus en détail

Documents mis à disposition par : http://www.marketing-etudiant.fr. Attention

Documents mis à disposition par : http://www.marketing-etudiant.fr. Attention Documents mis à disposition par : http://www.marketing-etudiant.fr Attention Ce document est un travail d étudiant, il n a pas été relu et vérifié par Marketing-etudiant.fr. En conséquence croisez vos

Plus en détail

- A développer une capacité de dépasser nʼimporte quelle situation si adverse soit elle.

- A développer une capacité de dépasser nʼimporte quelle situation si adverse soit elle. Les chefs de service éducatif des deux structures, qui interviendront tout à lʼheure, brossant le tableau du travail effectué lors de lʼexercice antérieur mettrons en avant jʼen suis certain la notion

Plus en détail

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace!

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! 5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! Edition 2010 Des formations -s & -s Nouveauté rentrée 2010 : Réduction de l offre : Le socle + 4 déclinaisons spécifiques www.management-progression.fr

Plus en détail

Sondage auprès des employés du réseau de la santé et des services sociaux du Québec - Rapport sommaire -

Sondage auprès des employés du réseau de la santé et des services sociaux du Québec - Rapport sommaire - Sondage auprès des employés du réseau de la santé et des services sociaux du Québec - Rapport sommaire - Juin 2009 1 Objectifs Réalisée par CROP pour le compte de l Association québécoise d établissements

Plus en détail

22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009. Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos

22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009. Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos 22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009 Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos Méthodologie 2 Enquête menée entre le 7 et le 18 septembre 2009 auprès : D un échantillon

Plus en détail

Systèmes de primes pour le personnel des IMF

Systèmes de primes pour le personnel des IMF Retour au sommaire Systèmes de primes pour le personnel des IMF BIM n 117-24 avril 2001 Christine POURSAT et Karin BARLET Que penser des systèmes de primes et d intéressement du personnel dans les IMF?

Plus en détail

Evaluation de l organisation interne

Evaluation de l organisation interne Module 1 Module Evaluation de l organisation interne Table des matières SECTION 1 Mission et valeurs 34 SECTION 2 Gestion 1 40 SECTION 3 Gestion 2 46 T E A R F U N D 2 0 0 3 33 Module 1 Section 1 Mission

Plus en détail

Rapport d évaluation du master

Rapport d évaluation du master Section des Formations et des diplômes Rapport d évaluation du master Audit, contrôle, finance de l Université Montpellier 1 UM1 Vague E 2015-2019 Campagne d évaluation 2013-2014 Section des Formations

Plus en détail

Septembre 2005. Quantification de la diversité et de la polyvalence des comptables des structures associatives

Septembre 2005. Quantification de la diversité et de la polyvalence des comptables des structures associatives Septembre 2005 Quantification de la diversité et de la polyvalence des comptables des structures associatives Cette étude permet de quantifier ce qui avait été mis en évidence par l étude qualitative

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés

Plus en détail

Tous les salariés de toutes les entreprises ayant au moins 2 ans d ancienneté dans la même entreprise

Tous les salariés de toutes les entreprises ayant au moins 2 ans d ancienneté dans la même entreprise Finalité Bénéficiaire Tous les salariés de toutes les entreprises ayant au moins 2 ans d ancienneté dans la même entreprise De quoi s agitil? L entretien est un échange entre le salarié et la hiérarchie.

Plus en détail

La performance sociale de l Adie

La performance sociale de l Adie adie etude impact 2012 refait ok_adie etude impact 2012 03/10/12 17:31 Page1 La performance sociale de l Adie Les services de l Adie en direction des populations en situation d exclusion évalués par l

Plus en détail

PRÉSENTATION DU PROGRAMME ET DES MODULES DE FORMATION

PRÉSENTATION DU PROGRAMME ET DES MODULES DE FORMATION PRÉSENTATION DU PROGRAMME ET DES MODULES DE FORMATION ORIGINES ET FONDEMENTS DU PROGRAMME La mission du Mouvement Desjardins, en tant qu institution financière coopérative, l amène à s investir dans l

Plus en détail

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC) Que nous disent les accords signés? Analyse de 55 accords dʼentreprises et de groupes.

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC) Que nous disent les accords signés? Analyse de 55 accords dʼentreprises et de groupes. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC) Que nous disent les accords signés? Analyse de 55 accords dʼentreprises et de groupes. Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de

Plus en détail

3 principes fondamentaux pour un management efficace : 5 formations indispensables pour les managers

3 principes fondamentaux pour un management efficace : 5 formations indispensables pour les managers 3 principes fondamentaux pour un management efficace : A chaque objectif opérationnel un objectif managérial La motivation des collaborateurs : préoccupation centrale La relation Manager / collaborateur

Plus en détail

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE O Reilly Consultants est un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines, formation et coaching qui vise à réconcilier l épanouissement individuel : Accompagner les individus dans la réappropriation

Plus en détail

GUIDE D ENTRETIEN DE DÉPART

GUIDE D ENTRETIEN DE DÉPART GUIDE D ENTRETIEN DE DÉPART Objectifs de l entretien de départ Les informations recueillies lors d un entretien de départ permettent : - d identifier les véritables raisons du départ ; - de connaitre le

Plus en détail

"DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES"

DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES "DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES" ENQUÊTE RÉALISÉE PAR HOMMES & PERFORMANCE ET EMLYON BUSINESS SCHOOL EN PARTENARIAT AVEC L'APEC Juin 2011 OBJECTIFS DE L ÉTUDE

Plus en détail

Licence professionnelle Banque, fiscalité, vente de produits financiers, gestion de patrimoine

Licence professionnelle Banque, fiscalité, vente de produits financiers, gestion de patrimoine Formations et diplômes Rapport d'évaluation Licence professionnelle Banque, fiscalité, vente de produits financiers, gestion de patrimoine Université Lumière - Lyon 2 Campagne d évaluation 2014-2015 (Vague

Plus en détail

IPÉSUP ADMISSIONS PARALLÈLES 2015 FICHE-MÉTIER : LA FONCTION COMMERCIALE

IPÉSUP ADMISSIONS PARALLÈLES 2015 FICHE-MÉTIER : LA FONCTION COMMERCIALE IPÉSUP ADMISSIONS PARALLÈLES 2015 FICHE-MÉTIER : LA FONCTION COMMERCIALE Ø Panorama du secteur de la grande distribution en France o Les grands chiffres o Typologie de la grande distribution o Les mutations

Plus en détail

Guide individuel Jury CQP Responsable de magasin en BVP

Guide individuel Jury CQP Responsable de magasin en BVP Date de l évaluation Nom et fonction du membre du jury Nom et prénom du candidat Entreprise du candidat Activités Industrielles de Boulangerie Ce guide est destiné à chaque membre du jury Guide individuel

Plus en détail

Ambiguïtés, opportunités et défis pour les syndicats

Ambiguïtés, opportunités et défis pour les syndicats NOTES NOTES ÉDUCATION ÉDUCATION PERMANENTE PERMANENTE N N 18 7 OCTOBRE - AVRIL 2006 2005 ASSOCIATION ASSOCIATION POUR POUR UNE UNE FONDATION FONDATION TRAVAIL-UNIVERSITÉ CHAUSSÉE DE HAECHT, 579 B-1031

Plus en détail

TERMES DE REFERENCE POUR L ACQUISITION D UN LOGICIEL DE REPORTING

TERMES DE REFERENCE POUR L ACQUISITION D UN LOGICIEL DE REPORTING RESEAU DES CAISSES POPULAIRES DU BURKINA (RCPB) -------------------------- Burkina-Faso Unité - Progrès - Justice TERMES DE REFERENCE POUR L ACQUISITION D UN LOGICIEL DE REPORTING Avril 2011 I. CONTEXTE

Plus en détail

ELECTRO DEPOT Un nouveau modèle : le low cost «à la française»

ELECTRO DEPOT Un nouveau modèle : le low cost «à la française» ELECTRO DEPOT Un nouveau modèle : le low cost «à la française» Quelques chiffres clés : - 3 dépôts en 2004 -> 50 dépôts en 2012. - 1 site Web Marchand depuis 2011. - 10 ouvertures / an. - 1.100 collaborateurs

Plus en détail

Adoptez les packs d outplacement du RES!

Adoptez les packs d outplacement du RES! Adoptez les packs d outplacement du RES! Un service rh éthique à prix sympa! à partir de 1800 Le service d outplacement proposé par le RES Le RES est agréé depuis 2008 par le Service Public de Wallonie

Plus en détail

Organisation internationale du Travail. Entreprises durables: créer des emplois meilleurs et plus nombreux

Organisation internationale du Travail. Entreprises durables: créer des emplois meilleurs et plus nombreux Organisation internationale du Travail Entreprises durables: créer des emplois meilleurs et plus nombreux Développement durable et emplois décents M. Crozet/OIT Malgré plusieurs décennies de gains économiques

Plus en détail

1. Les augmentations du salaire de qualification

1. Les augmentations du salaire de qualification LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Les augmentations du salairre de INTRODUCTION Les augmentations du salaire de base facilitent la maîtrise de la masse salariale et stimulent la motivation et la rétention

Plus en détail

EVALUATION DES SERVICES GUIDE A L INTENTION DE LA CHEFFE OU DU CHEF DE SERVICE ET DE SES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS

EVALUATION DES SERVICES GUIDE A L INTENTION DE LA CHEFFE OU DU CHEF DE SERVICE ET DE SES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS EVALUATION DES SERVICES GUIDE A L INTENTION DE LA CHEFFE OU DU CHEF DE SERVICE ET DE SES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS Ce document présente la procédure d évaluation des services centraux de l UNIL

Plus en détail

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE UN MARCHE DU RECRUTEMENT EN PHASE AVEC l EVOLUTION DU MARCHE COMPTABLE RECRUTEMENT 74% DES EMPLOYEURS ONT RECRUTE SUR L ANNEE 2013/2014 Raisons des recrutements quelles évolutions depuis 3 ans? Le recrutement

Plus en détail

Du marketing dans ma PME!

Du marketing dans ma PME! Du marketing dans ma PME! Manque d expérience marketing des managers de sociétés technologiques, difficulté de recruter des profils marketing formés ou expérimentés : pourquoi la mission marketing est-elle

Plus en détail

Baromètre RH suisse 2014

Baromètre RH suisse 2014 Baromètre RH suisse 2014 Vécu du travail et Job Crafting Synthèse Français Synthèse 2 Édition actuelle La huitième édition du baromètre suisse des relations humaines (baromètre RH) se penche comme les

Plus en détail

Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0

Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0 Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0 2 e partie Quelle est votre Valeur ajoutée professionnelle? Notre message aux jeunes diplômés? Venez chez nous développer votre employabilité. Pierre Puig,

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

1 Chapitre 5 Comment produire et combien produire? Objectifs du chapitre:

1 Chapitre 5 Comment produire et combien produire? Objectifs du chapitre: 1 Chapitre 5 Comment produire et combien produire? Objectifs du chapitre: A la fin de cette séquence dʼapprentissage, les élèves devront être capables de définir et caractériser les notions suivantes:

Plus en détail

EVALUATION FINALE AFR/017. Promotion de Secteurs financiers inclusifs dans la zone UEMOA

EVALUATION FINALE AFR/017. Promotion de Secteurs financiers inclusifs dans la zone UEMOA EVALUATION FINALE AFR/017 Promotion de Secteurs financiers inclusifs dans la Zone UEMOA FICHE SYNTHETIQUE Pays Titre long du projet Titre court du projet Code LuxDev Union Economique et Monétaire Ouest

Plus en détail

LA LETTRE QUALITE DE LA DOUANE

LA LETTRE QUALITE DE LA DOUANE LA LETTRE QUALITE DE LA DOUANE Janvier 2014 N 002 Sommaire Editorial - Editorial.1 - Les échos de la démarche Qualité 2 - Focus..4 - Champagne : Exemple à Suivre.6 Production : Sous-direction de la Qualité

Plus en détail

Signature d une convention de partenariat «Capital santé des seniors et liens intergénérationnels»

Signature d une convention de partenariat «Capital santé des seniors et liens intergénérationnels» Fiche de presse Une force de proposition indépendante à l initiative de la Ville de Montpellier Direction de la Communication de la Ville de Montpellier - ANATOME - Novembre 2010 Signature d une convention

Plus en détail

LE CONTRÔLE DES CHARGES DE PERSONNEL Ce diaporama est consacré à l étude des moyens de contrôle de gestion dont on dispose pour la deuxième

LE CONTRÔLE DES CHARGES DE PERSONNEL Ce diaporama est consacré à l étude des moyens de contrôle de gestion dont on dispose pour la deuxième LE CONTRÔLE DES CHARGES DE PERSONNEL Ce diaporama est consacré à l étude des moyens de contrôle de gestion dont on dispose pour la deuxième composante du «prime cost» (coût principal), les charges de personnel.

Plus en détail

CONDITIONS ET PROCESSUS FAVORABLES A LA REUSSITE D UN PROJET DANS LES ETABLISSEMENTS SCOLAIRES. Synthèse de quelques éléments d observation

CONDITIONS ET PROCESSUS FAVORABLES A LA REUSSITE D UN PROJET DANS LES ETABLISSEMENTS SCOLAIRES. Synthèse de quelques éléments d observation CONDITIONS ET PROCESSUS FAVORABLES A LA REUSSITE D UN PROJET DANS LES ETABLISSEMENTS SCOLAIRES Synthèse de quelques éléments d observation Marc Thiébaud Septembre 2002 Remarque préliminaire Cette synthèse

Plus en détail

RGROSS R.GROSS 11/09/2007

RGROSS R.GROSS 11/09/2007 1 1.2 La démarche mercatique RGROSS / 2 La mercatique Un état d esprit qui consiste à se placer systématiquement du point de vue du consommateur afin de satisfaire au mieux ses besoins. Unedémarche qui

Plus en détail

Formation à la microfinance

Formation à la microfinance Formation à la microfinance Contexte de la formation : L'année internationale de la micro finance a été lancée en Mars 2005 et aujourd'hui le monde entier est tourné vers cet outil afin de réduire de manière

Plus en détail

PROGRAMME A LA CARTE. MODULES DE PERFECTIONNEMENT en RESSOURCES HUMAINES

PROGRAMME A LA CARTE. MODULES DE PERFECTIONNEMENT en RESSOURCES HUMAINES PROGRAMME A LA CARTE MODULES DE PERFECTIONNEMENT en UNE INDIVIDUALISATION DES PARCOURS DE FORMATION Les modules de perfectionnement de CAPITOLIS permettent à une personne qui exerce ou va exercer des responsabilités

Plus en détail

Daniel Held : La rémunération à la performance: un art délicat

Daniel Held : La rémunération à la performance: un art délicat Daniel Held : La rémunération à la performance: un art délicat Paru dans : Persorama, no 3, 1997 La rémunération à la performance connaît depuis plusieurs années un essor considérable. La tendance touche

Plus en détail