Comment améliorer la motivation du personnel?

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Comment améliorer la motivation du personnel?"

Transcription

1 Comment améliorer la motivation du personnel? Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion des ressources humaines. Pourtant, la motivation est un phénomène complexe et étonnamment méconnu par les IMF. Il existe une grande variété de théories sur la motivation ; il est possible dʼen construire une synthèse pour tirer des enseignements concrets pour la gestion des ressources humaines dans les IMF. Tout dʼabord, contrairement à certaines idées reçues, la rémunération nʼest ni la seule ni la principale source de motivation. Il semblait donc utile, dans ce dossier, de sʼintéresser aux théories de la motivation afin de tenter dʼidentifier les leviers dont dispose la direction des ressources humaines pour développer et maintenir la motivation du personnel. Nous apportons ici un éclairage théorique très synthétique, en citant les principaux auteurs et principales théories : Maslow, Herzberg, Vroom et la théorie des attentes, Adams et la théorie de lʼéquité. Le lecteur pourra se reporter aux nombreuses ressources en ligne pour approfondir ces théories selon ses souhaits. La rémunération nʼest ni la seule ni la principale source de motivation Si lʼon suit la théorie de Maslow, la rémunération est un facteur de motivation pour les personnes à qui elle permet de satisfaire des besoins physiologiques (sʼalimenter, se vêtir) quʼelles ne satisfaisaient pas auparavant. Donc, à ce titre, la rémunération nʼest motivante que pour les bas salaires. Herzberg classe la rémunération dans les «facteurs dʼhygiène» qui nʼont pas dʼimpact sur la motivation. La rémunération devient un facteur de motivation quand elle est liée à dʼautres facteurs de motivation : la rémunération peut être perçue comme une reconnaissance du travail fourni (cf. Maslow : estime des autres), comme une réponse à une expectation (cf. théorie des attentes de Vroom) ou comme un signe dʼun traitement juste et équitable (cf. théorie de lʼéquité dʼadams). Dans tous ces cas, le montant de la rémunération nʼest pas important en soi, mais par rapport à autre chose. 45

2 Les principaux facteurs ou processus de la motivation sont dʼordre psychologique ; ils sont liés à la relation aux autres et à la relation à soi-même. La relation aux autres concerne : lʼestime des autres (Maslow), la reconnaissance de lʼaccomplissement (Herzberg), la justice et lʼéquité par rapport à ses pairs (Adams), le feedback (théorie de la fixation des objectifs) ; La relation à soi-même concerne : lʼestime de soi (Maslow), le sentiment dʼaccomplissement, la progression individuelle et responsabilité (Herzberg), le sentiment dʼautodétermination (théorie de lʼautodétermination), la perception du résultat atteint grâce à lʼeffort fourni (théorie des attentes). En conséquence, pour stimuler la motivation, les processus clés de la gestion des ressources humaines sont : lʼévaluation, le développement des compétences et la gestion des carrières. Lʼévaluation permet de développer lʼestime de soi et de témoigner de lʼestime des autres. Elle est un outil de feedback. Le développement des compétences permet à lʼindividu dʼaméliorer sa performance, de développer ses capacités professionnelles, son expertise et par conséquent son estime de lui-même ainsi que lʼestime des autres. Ainsi, développer les compétences du personnel est positif à la fois pour lʼorganisation (amélioration de la compétence et de la performance du personnel) et pour les individus. Enfin, la gestion des carrières conduit, par les opportunités professionnelles offertes aux salariés compétents/ performants, de motiver par lʼestime de soi, par la reconnaissance de lʼaccomplissement, par lʼaccroissement du sentiment dʼautodétermination, etc. La motivation dépend largement du management. Le manager fixe les objectifs, évalue le travail, fournit le feedback, fait parfois évoluer le contenu dʼun poste et joue ainsi un rôle clé dans la motivation de ses subordonnés. Bien que lié à plusieurs égards à la gestion des ressources humaines, le management nʼappartient pas à la gestion des ressources humaines. 46

3 «Trois questions à» - Servais Kedem, Directeur des Ressources Humaines au RCPB (Burkina Faso). Quel est selon vous le facteur clé de succès de la gestion des ressources humaines? SK : le levier de toute la GRH, c'est la motivation. Quand on arrive à motiver le personnel, on atteint les objectifs. Tout commence par la motivation. Une personne motivée devient un levier pour booster les résultats. Elle n'attend pas d'être au bureau pour travailler. Qu'avez-vous mis en place pour développer la motivation du personnel au RCPB? SK : nous avons élaboré un plan d'action et de mobilisation qui contient de nombreuses actions. Parmi ces actions, nous sommes attentifs à favoriser la reconnaissance. Avant, nous donnions des avantages à certains employés pour le travail réalisé, mais sans que personne ne soit au courant. Maintenant, par exemple, nous organisons des manifestations récréatives au cours desquelles nous récompensons les meilleurs, selon des critères bien définis. On remet le prix devant tout le monde, ça crée une motivation énorme! On célèbre ensemble, par exemple en invitant des artistes... C'est un peu comme au cinéma! Et comment vous assurez-vous que les managers sont sensibles à la motivation du personnel et mettent en place de bonnes pratiques? SK : c'est un vrai sujet pour nous... Nous avons de très bons techniciens, mais qui ne sont pas formés au management. Or il est inutile de donner tous les trésors du monde au personnel si on ne traite pas correctement les gens dans ses relations quotidiennes. C'est souvent au niveau des comportements qu'il y a des problèmes. Donc nous avons inscrit dans notre planification de former tout le monde au management des ressources humaines. Depuis le directeur de caisse jusqu'au directeur général. Et en fin d'année nous organisons des recyclages sur les thèmes qui nous semblent importants". 47

4 Etude de cas Le cas présenté ci-dessous est purement fictif, mais inspiré de cas réels. Il vise à comparer deux approches de la gestion des ressources humaines et les conséquences sur la motivation du personnel. LʼIMF «Crédit Développement» vient de subir la démission de neuf agents de crédit et trois directeurs dʼagence, recrutés par une IMF concurrente implantée dans les mêmes régions, EPC («Entraide par le crédit»). Le directeur des ressources humaines de «Crédit Développement», qui a pris sont poste quatre mois auparavant, manque dʼéléments pour comprendre la cause de ces démissions : les autres directeurs se disent très satisfaits de leur travail, lʼambiance au sein du siège est assez bonne, les salaires sont élevés. «Crédit Développement» est une IMF rentable et performante qui jouit dʼune excellente réputation auprès des autorités de tutelle. Le directeur des ressources humaines décide donc de faire appel à un cabinet externe pour mener une enquête sur la motivation de son personnel. Il demande expressément au cabinet de trouver des informations sur EPC qui seraient susceptibles dʼexpliquer les départs vers cette IMF. Trois mois plus tard, après de multiples entretiens auprès du personnel de «Crédit Développement» et des recherches sur EPC, le consultant présente les résultats de lʼétude au directeur des ressources humaines. Voici quelques extraits de son rapport : «Crédit Développement est une IMF relativement récente (5 ans d ancienneté), construire avec des professionnels de bon niveau académique qui disposent tous expérience dans des entreprises privées performantes». «Le personnel est compétent et performant, mais le turnover est très important (20%), surtout parmi le personnel moins performant que la moyenne». «Crédit Développement est rentable financièrement et ne dépend plus d aucun bailleur de fonds. Les salaires y sont équivalents à ceux du secteur privé local». 48

5 «Crédit Développement cible des petits commerçants urbains à qui elle propose des produits de crédit très standardisés inspirés des bonnes pratiques internationales en microfinance». «Les procédures internes sont inspirées d un cabinet d audit d où le directeur général est issu». «EPC (Entraide par le crédit) existe depuis 12 ans. Elle a été construite à partir de caisses réparties dans des zones urbaines et rurales». «Les employés ont en général un niveau de formation intermédiaire (bac) et ont appris leur métier sur le terrain». «Le plan d'affaires prévoit d'atteindre la rentabilité dans deux ans». «La petite équipe de direction formée de gens très motivés, qui se remettent souvent en cause : ainsi, de nombreux projets "transversaux" qui impliquent des employés de tous les départements sont lancés pour améliorer la qualité des pratiques d EPC». «EPC cible les femmes pauvres exerçant toute activité économique. Les produits de crédit ont été progressivement adaptés, selon les besoins de la clientèle (identifiés grâce aux agents de crédit)». «Le personnel est moyennement compétent et performant, mais en constante progression. Le turnover est très faible (2%)». Le consultant a construit le tableau suivant qui compare les politiques de GRH des deux IMF. 49

6 Le consultant décrit ainsi la motivation dans chacune des IMF. «Pour décrire la motivation chez Crédit Développement, il faut distinguer deux catégories de personnel. D'une part, le personnel dirigeant et les employés considérés comme "hauts potentiels" qui sont très motivés, d'autre part le reste du personnel (85%) qui nʼest pas motivé et cherche à changer dʼemployeur. - Les dirigeants sont satisfaits car ils détiennent le pouvoir ; - Les hauts potentiels sont motivés car ils évoluent très vite dans l'imf et sont constamment félicités et récompensés pour leur travail ; - En revanche, le reste du personnel se plaint d'une très forte pression, d'une mauvaise atmosphère de travail (peu d'esprit d'équipe, compétition permanente) et souffre de ne recevoir aucun signe de reconnaissance. Il se plaint de la routine du travail, de l'agressivité de la hiérarchie et du manque de perspectives professionnelles». Le personnel d'epc, quant à lui, est très motivé, malgré une rémunération comparativement basse. Les employés apprécient beaucoup l'esprit d'équipe et l'esprit collectif. Grâce aux chantiers transversaux, ils sentent que l'on valorise leur connaissance et leur expérience, et partagent un réel sentiment dʼaccomplissement lorsque ces chantiers aboutissent à des décisions concrètes qui changent leur travail. Les entretiens dʼévaluation annuels sont très appréciés, car ils sont vécus comme une occasion dʼéchange et de retour sur leur travail qui 50

7 consolide la relation avec leur supérieur hiérarchique. De plus, la forte implication de chacun dans la mission sociale dʼepc, tournée vers les femmes pauvres, valorise le personnel qui se sent utile au développement de son pays». Quelles leçons peuvent être tirées de cette comparaison entre Crédit Développement et EPC? Crédit Développement a choisi de valoriser la performance individuelle, au détriment 1. de la performance collective, 2. de la motivation. Pour les employés non "hauts potentiels", qui représentent la large majorité du personnel (85%), le contenu du travail n'est pas très riche, le niveau d'autonomie est faible, la reconnaissance du travail fourni est quasi nulle. Lʼenvironnement de travail est largement défavorable (compétition, pression) et le travail nʼa pas beaucoup de sens. A court voire à moyen terme, ce choix permet parfois dʼobtenir de bons résultats en matière dʼefficacité et de performance. Cependant, à moyen et long terme, le choix se retourne contre lʼimf. Le personnel peu performant comprend quʼil nʼy a pas de perspective pour lui. Le turnover sʼélève et les employés qui ne trouvent pas de travail ailleurs se désinvestissent de leur travail, ce qui détériore la qualité du service et de lʼactivité (ex. : hausse du PAR, insatisfaction EPC a fait le choix du collectif. En conséquence, c'est le groupe entier qui progresse en compétence et en performance, ce qui prend plus de temps à construire qu'une progression individuelle mais garantit le succès à long terme. Non seulement le sens du collectif et la motivation ont un impact positif sur la qualité du travail quotidien, mais cela permet de surmonter plus facilement les crises. Une IMF dont le personnel est soudé et solidaire sait mieux trouver les solutions quand elle rencontre des problèmes. Cʼest donc la pérennité tout entière de lʼimf qui est en jeu à travers la gestion des ressources humaines. 51

8 des clients, erreurs dans lʼapplication des procédures). Comment former les cadres intermédiaires au management dʼéquipe? Les compétences de management sont critiques pour assurer la pérennité de toute organisation, et notamment des IMF. Les compétences de management des cadres intermédiaires posent particulièrement question dans les IMF car ce sont eux qui encadrent le plus de monde et quʼils ne sont en général pas formés au management. Le réflexe de nombreuses IMF face à ce problème est dʼenvoyer les cadres intermédiaires suivre des formations au management à lʼextérieur. Malheureusement, ces formations ont souvent un impact limité. Elles cherchent à apporter des solutions sous forme dʼoutils et de recettes, mais cette approche sʼavère dans la pratique insuffisante. Nous traitons cette question de la formation des cadres intermédiaire au management dʼéquipe sous forme de schémas, fiches et tableaux synthétiques : un schéma qui présente les principaux enjeux de la formation en management, une fiche qui liste les thèmes sur lesquels il est important de former les cadres intermédiaires des IMF et un tableau des deux approches principales de formation des cadres intermédiaires. Quels sont les enjeux de la formation au management pour les cadres intermédiaires? 52

Le recrutement. Objectifs du recrutement en microfinance. Problèmes types rencontrés et éléments de solutions

Le recrutement. Objectifs du recrutement en microfinance. Problèmes types rencontrés et éléments de solutions La gestion des ressources humaines, tout comme la gestion financière, est au service de la stratégie de lʼinstitution. Ainsi les responsables de la gestion des ressources humaines dʼune institution de

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

L entrepreneur. 1. Qu est ce que l entrepreneur?

L entrepreneur. 1. Qu est ce que l entrepreneur? L 1. Qu est ce que l? Un est celui qui observe son environnement, identifie les opportunités qui se présentent eu plan économique ou social, réunit les moyens nécessaires, met en œuvre l activité et en

Plus en détail

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents?

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? > pour un meilleur rendement des organisations et des personnes Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? L optimisation du capital

Plus en détail

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici.

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici. Introduction Cet ouvrage a été conçu à partir de sollicitations exprimées par des managers de terrain soucieux de donner une dimension plus opérationnelle à leur management au quotidien. Il rassemble des

Plus en détail

AGO BIAT du 28 Mai 2010. de Monsieur le Président du Conseil

AGO BIAT du 28 Mai 2010. de Monsieur le Président du Conseil AGO BIAT du 28 Mai 2010 Allocution d ouverture Allocution d ouverture de Monsieur le Président du Conseil Chers Actionnaires, Mesdames, Messieurs : L année 2009 a été globalement une année très positive

Plus en détail

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION Depuis quelques années, on constate une grande évolution de la fonction vente ; avec le passage de la notion de l acte de vente à

Plus en détail

EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE

EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE Plan Introduction I : Définition des concepts A. : la communication (com. Interne) B. : la motivation II : la communication dans l entreprise A.

Plus en détail

C O N S U L T A T I O N C H S C T

C O N S U L T A T I O N C H S C T Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe C O N S U L T A T I O N C H S C T M I S E E N Œ UV R E D E R EV U E S D E C A R RI E R E C A D R ES Mise en œuvre de revues de carrière cadres

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence... 1 6.1. Évaluation des compétences... 2 6.1.1 Mesure des écarts entre compétences

Plus en détail

Management des Ressources Humaines Source : http//mc3rh.unblog.fr/tag/documents/ Management et Gestion des Ressources Humaines : stratégies, acteurs et pratiques Etudiant : Romain Desnos Enseignant : Jacques

Plus en détail

Profil de compétences Directeur de projets SECTEUR BANCAIRE

Profil de compétences Directeur de projets SECTEUR BANCAIRE Profil de compétences Directeur de projets SECTEUR BANCAIRE PENSÉE ET VISION STRATÉGIQUE Avoir une perspective globale des enjeux actuels et futurs du client ainsi que de définir des orientations visant

Plus en détail

DIRECCTE. Édito. La VAE pour les titres professionnels du ministère chargé de l emploi : Enquête sur les retombées professionnelles et personnelles

DIRECCTE. Édito. La VAE pour les titres professionnels du ministère chargé de l emploi : Enquête sur les retombées professionnelles et personnelles aria DIRECCTE A Q U I T A I N E Collection «Études» N 09 Juin 2011 DIRECTION RÉGIONALE DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L EMPLOI SERVICE ÉTUDES, STATISTIQUES, ÉVALUATION

Plus en détail

1. Les augmentations du salaire de qualification

1. Les augmentations du salaire de qualification LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Les augmentations du salairre de INTRODUCTION Les augmentations du salaire de base facilitent la maîtrise de la masse salariale et stimulent la motivation et la rétention

Plus en détail

Séminaire sur le statut du personnel administratif : état de la situation et enjeux dans les parlements francophones. Paris, 3-4 septembre 2013

Séminaire sur le statut du personnel administratif : état de la situation et enjeux dans les parlements francophones. Paris, 3-4 septembre 2013 Séminaire sur le statut du personnel administratif : état de la situation et enjeux dans les parlements francophones Paris, 3-4 septembre 2013 Synthèse thématique Préparé par le service de la recherche

Plus en détail

Septembre 2005. Quantification de la diversité et de la polyvalence des comptables des structures associatives

Septembre 2005. Quantification de la diversité et de la polyvalence des comptables des structures associatives Septembre 2005 Quantification de la diversité et de la polyvalence des comptables des structures associatives Cette étude permet de quantifier ce qui avait été mis en évidence par l étude qualitative

Plus en détail

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace!

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! 5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! Edition 2010 Des formations -s & -s Nouveauté rentrée 2010 : Réduction de l offre : Le socle + 4 déclinaisons spécifiques www.management-progression.fr

Plus en détail

3 principes fondamentaux pour un management efficace : 5 formations indispensables pour les managers

3 principes fondamentaux pour un management efficace : 5 formations indispensables pour les managers 3 principes fondamentaux pour un management efficace : A chaque objectif opérationnel un objectif managérial La motivation des collaborateurs : préoccupation centrale La relation Manager / collaborateur

Plus en détail

Sondage auprès des employés du réseau de la santé et des services sociaux du Québec - Rapport sommaire -

Sondage auprès des employés du réseau de la santé et des services sociaux du Québec - Rapport sommaire - Sondage auprès des employés du réseau de la santé et des services sociaux du Québec - Rapport sommaire - Juin 2009 1 Objectifs Réalisée par CROP pour le compte de l Association québécoise d établissements

Plus en détail

Du marketing dans ma PME!

Du marketing dans ma PME! Du marketing dans ma PME! Manque d expérience marketing des managers de sociétés technologiques, difficulté de recruter des profils marketing formés ou expérimentés : pourquoi la mission marketing est-elle

Plus en détail

Transformation digitale et communication interne

Transformation digitale et communication interne Transformation digitale et communication interne Présentation des résultats de l enquête en ligne Novembre 2015 Sommaire 1 2 3 4 Profil des répondants et de leur organisation Position et rôle : perception

Plus en détail

IPÉSUP ADMISSIONS PARALLÈLES 2015 FICHE-MÉTIER : LA FONCTION COMMERCIALE

IPÉSUP ADMISSIONS PARALLÈLES 2015 FICHE-MÉTIER : LA FONCTION COMMERCIALE IPÉSUP ADMISSIONS PARALLÈLES 2015 FICHE-MÉTIER : LA FONCTION COMMERCIALE Ø Panorama du secteur de la grande distribution en France o Les grands chiffres o Typologie de la grande distribution o Les mutations

Plus en détail

Dossier de candidature

Dossier de candidature Dossier de candidature Introduction: Avant d entreprendre la création d une entreprise, mais également à l occasion du développement d une nouvelle activité, il est absolument conseillé d élaborer un business

Plus en détail

Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam

Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam 2 Besoins d affiliation Besoins de sécurité Besoins physiologiques 3 THEORIE HIERARCHIE

Plus en détail

«L art d accompagner les dirigeants» COACHING CROISÉ ACCOMPAGNEMENT DE DIRIGEANTS ET MENTORAT. Le partenaire de votre réussite

«L art d accompagner les dirigeants» COACHING CROISÉ ACCOMPAGNEMENT DE DIRIGEANTS ET MENTORAT. Le partenaire de votre réussite «L art d accompagner les dirigeants» COACHING CROISÉ ACCOMPAGNEMENT DE DIRIGEANTS ET MENTORAT F A I S O N S CONNAISSANCE > VOUS ÊTES Dirigeant d une petite ou moyenne entreprise Repreneur d une entreprise

Plus en détail

Management development et mobilité

Management development et mobilité Daniel Held : Management development et mobilité Paru dans : Persorama, no 4, 1996 sous le titre «Devoir apprendre en permanence». Résumé Le Management development connaît aujourd hui des remises en question

Plus en détail

Groupe Helvetia. Politique en matière de ressources humaines

Groupe Helvetia. Politique en matière de ressources humaines Groupe Helvetia Politique en matière de ressources humaines Chères collaboratrices, chers collaborateurs Notre politique en matière de ressources humaines est basée sur la charte d entreprise «Les meilleurs

Plus en détail

Lumesse Avis d expert. Agile Learning Etes-vous prêt au changement?

Lumesse Avis d expert. Agile Learning Etes-vous prêt au changement? Lumesse Avis d expert Agile Learning Etes-vous prêt au changement? Dans l univers sans cesse mouvant de la Gestion des Talents, nous observons un nouveau changement fondamental en matière de développement

Plus en détail

La rémunération fixe. La rémunération variable

La rémunération fixe. La rémunération variable Sommaire La rémunération fixe La rémunération variable Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 RENAULT 25 La rémunération fixe: une méthode de définition du niveau de responsabilité Hétérogénéité

Plus en détail

Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise?

Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise? Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise? Sous la direction de Jean-Marie Peretti Mars 2014 Un thème d actualité

Plus en détail

22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009. Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos

22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009. Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos 22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009 Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos Méthodologie 2 Enquête menée entre le 7 et le 18 septembre 2009 auprès : D un échantillon

Plus en détail

COMPETITIVITE ENERGETIQUE DES PMI AGRO ALIMENTAIRES Déclencher l action par la formation de 1000 dirigeants

COMPETITIVITE ENERGETIQUE DES PMI AGRO ALIMENTAIRES Déclencher l action par la formation de 1000 dirigeants COMPETITIVITE ENERGETIQUE DES PMI AGRO ALIMENTAIRES Déclencher l action par la formation de 1000 dirigeants Okavango energy 18 rue Gounod 92210 Saint-Cloud contact@okavango-energy.com tel : 09 81 02 95

Plus en détail

CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015

CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015 CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015 Première partie : Analyse du contexte : 1. Justifiez, en mobilisant les références théoriques pertinentes, pourquoi la démarche suivie par Octave

Plus en détail

Et si votre carrière s inventait avec. mc 2 i Groupe? 5 RAISONS DE NOUS REJOINDRE - www.mc2i.fr

Et si votre carrière s inventait avec. mc 2 i Groupe? 5 RAISONS DE NOUS REJOINDRE - www.mc2i.fr Et si votre carrière s inventait avec mc 2 i Groupe? 5 RAISONS DE NOUS REJOINDRE - www.mc2i.fr mc 2 i Groupe Des missions de conseil en systèmes d information, à forte valeur ajoutée Depuis sa création

Plus en détail

Dossier 6 : Manager la performance dans l organisation. Management des organisations et stratégies

Dossier 6 : Manager la performance dans l organisation. Management des organisations et stratégies Ce dossier pourrait se situer en conclusion des différents thèmes de ce cours. En effet, on peut considérer que la performance est le résultat d une bonne pratique du management sous toutes ses déclinaisons.

Plus en détail

MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS

MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS Frédéric Crépin MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS, 2004. ISBN : 2-7081-3140-0 5 Chapitre 1 idées reçues sur les managers et le management au quotidien Idée reçue n 1 : managers et salariés doivent avoir les

Plus en détail

BTS Négociation et Relation Client

BTS Négociation et Relation Client BTS Négociation et Relation Client Contenu de la formation Présentation générale Au centre de formation des Monts du Lyonnais, le BTS Négociation et Relation Client est un BTS en alternance, préparé en

Plus en détail

SOLUTIONS RESSOURCES HUMAINES SUD

SOLUTIONS RESSOURCES HUMAINES SUD «Impacts de la pratique de la reconnaissance au travail sur la santé des salariés» Jean-Marie GOBBI La reconnaissance, une préoccupation actuelle Le contexte social Montée de l individualisme Effritement

Plus en détail

Note de synthèse portant sur les questions sociales : Accueil des jeunes enfants : création d un schéma territorial de la petite enfance.

Note de synthèse portant sur les questions sociales : Accueil des jeunes enfants : création d un schéma territorial de la petite enfance. Note de synthèse portant sur les questions sociales : Accueil des jeunes enfants : création d un schéma territorial de la petite enfance. Département XXX Note à l attention du président du Conseil Général

Plus en détail

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Gestion opérationnelles des RH 2. Audits GHR 3. Recrutement et dotation 4. Évaluation psychométrique 5. Consolidation et coaching 6. Transition de carrière 1. COMMENT

Plus en détail

RECUEIL DES RÈGLES DE GESTION

RECUEIL DES RÈGLES DE GESTION RECUEIL DES RÈGLES DE GESTION POLITIQUE RELATIVE À L APPRÉCIATION DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DUPERSONNEL DE SOUTIEN (PO 13) RECUEIL DES RÈGLES DE GESTION POLITIQUE RELATIVE À L APPRÉCIATION DU PERSONNEL

Plus en détail

Le coaching : mode passée ou passage obligé? Michel Gendron, associé Président-directeur directeur général

Le coaching : mode passée ou passage obligé? Michel Gendron, associé Président-directeur directeur général Le coaching : mode passée ou passage obligé? Michel Gendron, associé Président-directeur directeur général INTRODUCTION MCOR_CF-AC_COA_3050 2 Mon propos d aujourd hui Définir Distinguer Appliquer aux enjeux

Plus en détail

www.accountemps.be 1 Comment faire pour conserver vos meilleurs collaborateurs?

www.accountemps.be 1 Comment faire pour conserver vos meilleurs collaborateurs? www.accountemps.be 1 Comment faire pour conserver vos meilleurs collaborateurs? Fournir du personnel intérimaire spécialisé dans le domaine de la comptabilité et des finances, c est notre métier. Mais

Plus en détail

Centre International de Développement et de Recherche

Centre International de Développement et de Recherche Centre International de Développement et de Recherche Principes de management collectif Publication UNGANA 1304 CIDR Tous droits de reproduction réservés SE Séquence 1: Les stades de développement d'une

Plus en détail

Guide individuel Jury CQP Responsable de magasin en BVP

Guide individuel Jury CQP Responsable de magasin en BVP Date de l évaluation Nom et fonction du membre du jury Nom et prénom du candidat Entreprise du candidat Activités Industrielles de Boulangerie Ce guide est destiné à chaque membre du jury Guide individuel

Plus en détail

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Françoise KERLAN GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Préface de Jean-Louis Muller Directeur à la CEGOS Ancien responsable de Formation à l Université Paris 9 Dauphine Deuxième

Plus en détail

Bien-être et performance au travail

Bien-être et performance au travail Bien-être et performance au travail Synthèse des résultats de l enquête «Parlons bienêtre au travail» en Suisse romande Cette enquête porte sur 723 employés de Suisse romande. Elle s est déroulée sous

Plus en détail

Alors que les postes de contrôleurs. Carrières. de gestion : une rémunération à géométrie variable. ENQUÊTE - Contrôleurs

Alors que les postes de contrôleurs. Carrières. de gestion : une rémunération à géométrie variable. ENQUÊTE - Contrôleurs Carrières ENQUÊTE - Contrôleurs de gestion : une rémunération à géométrie variable Le baromètre des fonctions financières DFCG - Michael Page - Option Finance Combien d années d ancienneté avez-vous dans

Plus en détail

Atelier Communication Managériale Entreprises & Médias 7 février 2014

Atelier Communication Managériale Entreprises & Médias 7 février 2014 Baromètre Afci ANDRH Inergie 2013 sur la Communication Managériale 4 ème édition «L implication des managers dans une communication de proximité avec leurs équipes» Atelier Communication Managériale Entreprises

Plus en détail

La gestion de la performance. au cœur de la réussite. Présentation générale

La gestion de la performance. au cœur de la réussite. Présentation générale La gestion de la performance au cœur de la réussite. Présentation générale La gestion de la performance au cœur de la réussite. Au sein de Watson, nous savons que la réussite mondiale de notre entreprise

Plus en détail

Guide des salaires Compte sur moi.fr

Guide des salaires Compte sur moi.fr Guide des salaires Compte sur moi.fr La lecture des tableaux Il est difficile d établir des études de rémunération précises pour les métiers de l audit et de l expertise comptable. En effet, de nombreux

Plus en détail

ORGANISATION DE L AVIATION CIVILE INTERNATIONALE

ORGANISATION DE L AVIATION CIVILE INTERNATIONALE APIRG/14-WP/29 ORGANISATION DE L AVIATION CIVILE INTERNATIONALE GROUPE REGIONAL AFI DE PLANIFICATION ET DE MISE EN OEUVRE QUATORZIEME REUNION (APIRG/14) (Yaoundé, Cameroun, 23 27 juin 2003) Point 6 de

Plus en détail

Etude de cas. Politique de communication interne. Master RH formation continue. Sophie BRIGNANO 31, rue Montcalm 75018 Paris 06.65.25.65.

Etude de cas. Politique de communication interne. Master RH formation continue. Sophie BRIGNANO 31, rue Montcalm 75018 Paris 06.65.25.65. Master RH formation continue Politique de communication interne Etude de cas Sophie BRIGNANO 31, rue Montcalm 75018 Paris 06.65.25.65.22 sophiebrignano-masterrh@yahoo.fr 1 Société T Vous venez d intégrer

Plus en détail

Créateur d opportunités

Créateur d opportunités Créateur d opportunités Climat, énergie & ressources naturelles Agriculture & développement rural Marchés de l emploi & développement du secteur privé Systèmes financiers Commerce & intégration régionale

Plus en détail

Finalités de l ouvrage

Finalités de l ouvrage Introduction Il est commun de souligner que la fonction ressources humaines a subi des évolutions rapides et profondes depuis les années qui ont suivi la seconde guerre mondiale. Le rôle du DRH n a cessé

Plus en détail

Enquête sur. rémunération

Enquête sur. rémunération Enquête sur les juristes d entreprise et leur rémunération Cette note de synthèse est le résultat d une enquête sur le métier de Juriste d entreprise, menée conjointement par l AFJE, Association Française

Plus en détail

Exprimer sa reconnaissance

Exprimer sa reconnaissance Atelier - le 30 juin 2010 dans le management au quotidien :, consultante RH Une rencontre organisée par Les principaux besoins par rapport au travail 1 TABLEAU RÉCAPITULATIF SUR LES SIGNES DE RECONNAISSANCE

Plus en détail

Programme de formations

Programme de formations Programme de formations Member of Group LES DEFIS DE LA QUALITE Pourquoi mettre en place un Système de Management de la Qualité? Faire évoluer les comportements, les méthodes de travail et les moyens pour

Plus en détail

Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental

Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental Natalie Rinfret, Ph.D. Colloque de l Association des directeurs généraux des services

Plus en détail

Le profil socioprofessionnel du communicant territorial

Le profil socioprofessionnel du communicant territorial Enquête Métiers Cap Com - Occurrence 2011 en partenariat avec le 1 ère Partie Le profil socioprofessionnel du communicant territorial Formation, statut, mobilité, rémunération, motivation Introduction.

Plus en détail

Les Entreprises Familiales

Les Entreprises Familiales Les Entreprises Familiales Paris, le 5 Fevrier 2008 Les Entreprises Familiales Centenaires sont en France 1400 (présentes dans presque tous les secteurs) dont 400 dans le secteur des Vins et Spiritueux.

Plus en détail

PROGRAMME PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT ET D ÉVALUATION FORMATIVE DU PERSONNEL PROFESSIONNEL

PROGRAMME PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT ET D ÉVALUATION FORMATIVE DU PERSONNEL PROFESSIONNEL PROGRAMME PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT ET D ÉVALUATION FORMATIVE DU PERSONNEL PROFESSIONNEL DATE : 1 er juillet 2013 SECTION : Programme NUMÉRO : PG301 PAGES : 6 RESPONSABLE : Direction des ressources humaines

Plus en détail

Programme officiel de l'examen du DSCG (Décret du 22/12/2006) 1 000 heures (Modifié par arrêté le 18 mars 2010)

Programme officiel de l'examen du DSCG (Décret du 22/12/2006) 1 000 heures (Modifié par arrêté le 18 mars 2010) Programme officiel de l'examen du DSCG (Décret du 22/12/2006) 1 000 heures (Modifié par arrêté le 18 mars 2010) 1 ère année UE 1 GESTION JURIDIQUE, FISCALE ET SOCIALE niveau M : 180 heures 20 ECTS coefficient

Plus en détail

1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).

1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e). Grille d évaluation Identification de l employé(e) Nom : Prénom : Fonction : Date de l évaluation Objectifs de l évaluation 1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).

Plus en détail

Catalogue des Formations

Catalogue des Formations 67, Rue Aziz Bellal, Etage 3, N 2, Maarif. 32, Avenue Abdelali Benchekroune, Etage 5, N 20. Nos atouts formation Thèmes de formation En partenariat avec un réseau national et International, nous dispensons

Plus en détail

Présentation commerciale. Novembre 2014

Présentation commerciale. Novembre 2014 Présentation commerciale Novembre 2014 Présentation du cabinet (1/2) BIAT (Banque Internationale Arabe de Tunisie) La banque commerciale privée leader en Tunisie et l une des plus importantes au Maghreb.

Plus en détail

L entreprise vient de prendre la décision de recruter un

L entreprise vient de prendre la décision de recruter un Les canaux de recrutement L entreprise vient de prendre la décision de recruter un nouveau salarié. Elle a défini les caractéristiques du poste et arrêté le profil du candidat qui lui semble le mieux convenir.

Plus en détail

Partie I Le management des processus, ses caractéristiques et son importance pour l entreprise

Partie I Le management des processus, ses caractéristiques et son importance pour l entreprise Partie I Le management des processus, ses caractéristiques et son importance pour l entreprise 1 Pourquoi s intéresser au management des processus? Résumé Réaliser des prestations d excellente qualité,

Plus en détail

L ORGANISATION SOCIALE DE L ENTREPRISE

L ORGANISATION SOCIALE DE L ENTREPRISE 1 L ORGANISATION SOCIALE DE L ENTREPRISE Métiers opérationnels et fonctionnels Définition d une structure 2 «la structure de l organisation est la somme totale des moyens employés pour diviser le travail

Plus en détail

1. LE CONTEXTE. Nous sommes une des plus importantes coopératives forestières en France.

1. LE CONTEXTE. Nous sommes une des plus importantes coopératives forestières en France. NOTE D INFORMATION concernant le recrutement d un(e) : DIRECTEUR DU DEVELOPPEMENT COMMERCIAL H/F DANS LE DOMAINE DE LA SYLVICULTURE OFFERT A EVREUX (27) 1. LE CONTEXTE Nous sommes une des plus importantes

Plus en détail

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes :

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes : CONCLUSIONS L application de la PNL à l entreprise est confrontée aux besoins des leaders d équipe, tels que: la gestion de son propre développement, du stress, la résolution des problèmes tels que les

Plus en détail

COMPTE-RENDU DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL 2015 (Décret N 2014 1526 du 18/12/14)

COMPTE-RENDU DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL 2015 (Décret N 2014 1526 du 18/12/14) COMPTE-RENDU DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL 2015 (Décret N 2014 1526 du 18/12/14) INFORMATIONS SUR L AGENT EVALUE Direction Service Lieu d affectation AGENT CONCERNE NOM Prénom Libellé du poste Cf. détail

Plus en détail

La fidélisation des employés : un remède efficace face à la pénurie

La fidélisation des employés : un remède efficace face à la pénurie La fidélisation des employés : un remède efficace face à la pénurie Par Serge Lamarche, vice-président, Service à la clientèle, ADP Canada Dénicher des employés qualifiés dans le secteur du commerce de

Plus en détail

Octobre 2013. Contact Inergie. Luc Vidal Directeur général lvidal@inergie.com 01 41 09 05 45

Octobre 2013. Contact Inergie. Luc Vidal Directeur général lvidal@inergie.com 01 41 09 05 45 Baromètre Afci ANDRH Inergie 2013 sur la Communication Managériale 4 ème édition «L implication des managers dans une communication de proximité avec leurs équipes» Octobre 2013 Contact Inergie Toute publication

Plus en détail

Fiche de décryptage. L évaluation, comme acte de management. De quoi parlons-nous? Pourquoi un entretien individuel d évaluation?

Fiche de décryptage. L évaluation, comme acte de management. De quoi parlons-nous? Pourquoi un entretien individuel d évaluation? L évaluation, comme acte de management De quoi parlons-nous? Il s agit de faire le point sur l un des principaux outils de management, l entretien annuel d évaluation : rappeler quels en sont les objectifs

Plus en détail

Rémunération stratégique pour réussir sa conquête des talents

Rémunération stratégique pour réussir sa conquête des talents 1 Rémunération stratégique pour réussir sa conquête des talents 2 Rémunération stratégique Plan de la présentation 1- Rémunération stratégique : Notions de base Établir et maintenir une structure salariale

Plus en détail

Performance et valorisation RH

Performance et valorisation RH Performance et valorisation RH Document téléchargeable à des fins de consultation. Toute utilisation à des fins commerciales proscrite sans autorisation expresse de l auteur. 1 La fonction «Ressources

Plus en détail

Le tertiaire supérieur : Un potentiel de création de 20 000 emplois sur la métropole d ici 2020?

Le tertiaire supérieur : Un potentiel de création de 20 000 emplois sur la métropole d ici 2020? Le tertiaire supérieur : Un potentiel de création de 20 000 emplois sur la métropole d ici 2020? 28 novembre 2013 Le Tertiaire Supérieur sur Lille Métropole? Les sources? Le Contrat d Etude Prospective

Plus en détail

CORRIGÉ GEDOC SA. Proposition de barème sur 70 points

CORRIGÉ GEDOC SA. Proposition de barème sur 70 points CORRIGÉ GEDOC SA Proposition de barème sur 70 points Questions à traiter Travaux demandés Dossier 1 Organisation des réunions 1.1 Mettre en évidence les inconvénients de l organisation actuelle des réunions.

Plus en détail

Manager les vendeurs

Manager les vendeurs Collection «Efficacité commerciale» RENÉ MOULINIER Manager les vendeurs, 2005. ISBN : 2-7081-3348-9 Sommaire Introduction... 1 Comment rendre plus performante votre force de vente?... 1 Comment rendre

Plus en détail

C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation

C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation A- Raison d être Connaître et préparer une relève adéquate ; Mesurer la contribution de chaque employé à l organisation Pouvoir

Plus en détail

Formation Conseil - Recrutement

Formation Conseil - Recrutement Gobbelsrode 42, 3220 HOLSBEEK. Tél: 016/62.35.22 info@amvr.be www.amvr.be Formation Conseil - Recrutement Formation Points de départ : Notre objectif principal est de contribuer au succès de votre entreprise.

Plus en détail

La performance par le management

La performance par le management Formation / Coaching Conseil Transitions La performance par le management Rco management est un cabinet conseil en management et Ressources Humaines, mon entreprise est en région Nord depuis 2007. Nous

Plus en détail

Programme détaillé BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES. Objectifs de la formation. Les métiers. Durée des études DIPLÔME D ETAT

Programme détaillé BTS MANAGEMENT DES UNITES COMMERCIALES. Objectifs de la formation. Les métiers. Durée des études DIPLÔME D ETAT Objectifs de la formation Le BTS Management des unités commerciales a pour perspective de vous permettre de prendre la responsabilité de tout ou partie d une unité commerciale. Une unité commerciale est

Plus en détail

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE [Prénom Nom] Rapport sur le stage effectué du [date] au [date] Dans la Société : [NOM DE LA SOCIETE : Logo de la société] à [Ville] [Intitulé du

Plus en détail

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Consultant-Formateur Elu local Une question bien embarrassante! Parce qu elle renvoie à la capacité d une organisation

Plus en détail

Énoncé de valeurs éthiques

Énoncé de valeurs éthiques Énoncé de valeurs éthiques Les valeurs de L inis L inis adhère à des valeurs communes qui le guident dans la réalisation de ses projets pédagogiques et artistiques. Reconnaissant que les étudiants sont

Plus en détail

Robert Half Finance & Comptabilité : le partenaire de vos recrutements

Robert Half Finance & Comptabilité : le partenaire de vos recrutements Robert Half Finance & Comptabilité : le partenaire de vos recrutements Robert Half Finance & Comptabilité vous offre l opportunité d accéder à un très large réseau de candidats expérimentés. Forts de leur

Plus en détail

LA LETTRE QUALITE DE LA DOUANE

LA LETTRE QUALITE DE LA DOUANE LA LETTRE QUALITE DE LA DOUANE Janvier 2014 N 002 Sommaire Editorial - Editorial.1 - Les échos de la démarche Qualité 2 - Focus..4 - Champagne : Exemple à Suivre.6 Production : Sous-direction de la Qualité

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

Demande de financement. Tel : 40771390 BP 241

Demande de financement. Tel : 40771390 BP 241 Demande de financement Tel : 40771390 BP 241 1 Institution de Microfinance Association Base Fandima 1. Présentation de l Association Base Fandima 2. Les besoins de l Association Base Fandima 3. L Association

Plus en détail

Robert Half : le partenaire de vos recrutements

Robert Half : le partenaire de vos recrutements Robert Half : le de vos recrutements Fondé en 1948, Robert Half, pionnier du recrutement spécialisé et, est aujourd hui leader mondial de ce secteur pour tous les métiers : de la finance de la comptabilité

Plus en détail

Etude d image et de satisfaction 2011 Synthèse des résultats

Etude d image et de satisfaction 2011 Synthèse des résultats Etude d image et de satisfaction 2011 Synthèse des résultats Description de l étude Depuis 10 ans, la CCI de Troyes et de l Aube s est résolument engagée dans une démarche de progrès, concrétisée par une

Plus en détail

PROGRAMME DE CERTIFICATION EN MICROFINANCE

PROGRAMME DE CERTIFICATION EN MICROFINANCE PROGRAMME DE CERTIFICATION EN JUSTIFICATION ET OBJECTIFS DU PROGRAMME La micro finance ayant atteint une certaine maturité, il apparaît clairement que seules les institutions efficaces, compétentes et

Plus en détail

Master spécialité «Communication et ressources humaines» : formation par la voie de l apprentissage

Master spécialité «Communication et ressources humaines» : formation par la voie de l apprentissage Master spécialité «Communication et ressources humaines» : formation par la voie de l apprentissage [document mis à jour le 3.05.13] Ce document présente la formation en apprentissage. Il est à lire avant

Plus en détail

ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS

ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS REGARDS CROISÉS DES ACTEURS DE LA GOUVERNANCE Administrateurs Présidents de conseil d administration/surveillance

Plus en détail

Système d information : Maximiser le retour sur investissement

Système d information : Maximiser le retour sur investissement Améliorer le contrôle interne Système d information : Maximiser le retour sur investissement LAURA FREDERICK, CONSULTANTE EN TI ET GESTION DU CHANGEMENT, ECHANGE, LLC, (MARS 2002) WWW.GLOBALECHANGE.COM

Plus en détail

Customer feedback management Management de la satisfaction client

Customer feedback management Management de la satisfaction client Customer feedback management Management de la satisfaction client La meilleure des publicités est un client satisfait. Vos clients les plus mécontents sont votre plus grande source d'enseignement. Bill

Plus en détail

L INTERACTION STRATEGIQUE ENTRE UNE BANQUE ET UNE INSTITUTION DE MICROFINANCE

L INTERACTION STRATEGIQUE ENTRE UNE BANQUE ET UNE INSTITUTION DE MICROFINANCE Consortium pour la Recherche Economique et sociale 2014 / O4 NOTES DE POLITIQUE DU CRES Version provisoire L INTERACTION STRATEGIQUE ENTRE UNE BANQUE ET UNE INSTITUTION DE MICROFINANCE par François Seck

Plus en détail

Notre modèle d engagement

Notre modèle d engagement Notre modèle d engagement 1. EVALUER L évaluation des compétences que vous souhaitez améliorer implique un vrai échange entre nos deux équipes, et une étude plus approfondie des écarts et des actions préalablement

Plus en détail