PERCEPTION ET PERCEPTION SOCIALE

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "PERCEPTION ET PERCEPTION SOCIALE"

Transcription

1 GOBERT 1 PERCEPTION ET PERCEPTION SOCIALE 1. Perception et perception sociale Perception = processus par lequel l individu organise et interprète ses impressions sensorielles de façon à donner un sens à son environnement Comment on recueille l info (pas seulement les impressions sensorielles) Façon dont le cerveau organise les impressions sensorielles pour que ça ait du sens Perception sociale = perception que les individus ont les uns des autres Perception = processus subjectif et égocentrique (ex : heure GMT placée en Europe) Perception = processus actif et dynamique : peut être stabilisé mais jamais figé (ex : changer de point de repère) 2. Cycle du processus perceptuel (a =>b => c => d => e) a. Intrants perceptuels : objets, événements, personnes b. Sélectivité : on ne peut pas prendre toute l info qui nous est donnée. Fonction des Caractéristiques perçues (taille, contraste, intensité, mouvement, ) : facteurs externes Caractéristiques du percevant (sentiments, émotions, ) : facteurs internes Autres caractéristiques (valeurs, personnalité, ) c. Organisation : on met ensemble des choses et on complète Figure et fond (plus probablement perçu si le facteur se détache du fond) Regroupement perceptif (continuité, similarité, proximité, clôture, symétrie) d. Interprétation : Erreurs perceptuelles : effet de primauté (retenir surtout le début), effet de récence (se souvenir mieux de la fin), effet de halo (tout à partir d une seule impression), théories implicites, stéréotypes (juger en fonction de la catégorie dans laquelle on l a classé, ) Attributions e. Extrants perceptuels : attitudes, opinions, comportements, sentiments 3. Vidéo sur la discrimination (1985) Parallèle au monde de l emploi : discrimination raciale à plusieurs niveaux (Ouvriers / Employés, Homme / Femme, Syndiqués / Non syndiqués) 4. Attribution causale Attribution causale = perception des causes du comportement

2 GOBERT 2 a) Processus d attribution Antécédents (informations, convictions, motivations d exactitude) => Attribution (causes perçues) => Conséquences (comportement du percevant, affectivité) b) Attributions internes et externes 3 facteurs pour déterminer si causes internes ou externes : Consensus (conduite des autres dans la même situation), Cohérence (conduite de la même personne dans une situation identique), Différence (conduite de la même personne dans une situation différente) Attribution à des causes externes (consensus fort, cohérence forte, différence forte) Attribution à des causes internes (consensus faible, cohérence forte, différence faible) Erreur fondamentale d attribution = tendance à sous-estimer les causes externes et à surestimer les causes internes (quand on parle d autrui, et le contraire lorsqu on parle de soi) c) Attribution du succès et de l échec (4 facteurs) Compétence, Effort => causes internes Difficulté de la tâche, Chance ou circonstances => causes externes 5. Quelques erreurs et biais perceptuels Pour l évaluation du personnel : insuffisance des indicateurs objectifs (ambiguïté de la cible) tendances propres aux évaluateurs (biais d indulgence, de dureté, de tendance centrale) erreur acteur/observateur (désaccords entre évalué et évaluateur) effet du semblable à moi (< biais égocentrique) Echelles d évaluation avec ancrages comportementaux, Evaluation à 360 Pour la sélection du personnel : effet de contraste (avec candidat précédent, avec stéréotype du candidat idéal) effet de primauté (importance du CV, prépondérance du début de l entretien) renforcement de l erreur fondamentale (par les tests de sélection, malgré une situation inhabituelle) prépondérance de l info négative sur l info positive Entretiens pré-structurés sur base de dimensions déduites de l analyse du travail, Centre d évaluation (ou assessment center) 6. La perception d autrui : sur quoi se base-t-elle? La première impression, Le phénomène de halo, Le phénomène de rajout, L effet Pygmalion, Les théories naïves et l attribution causale, Les stéréotypes

3 GOBERT 3 MOTIVATION AU TRAVAIL Classification Théories Particularités Théories de contenu Théories de processus Théorie des besoins de Maslow Théorie des deux facteurs de Herzberg Théorie de l expectative de Vroom Théorie de l équité d Adams Ces théories ont pour objet d énumérer, de définir et de classifier les différentes forces ou pulsion qui incitent un individu à adopter une attitude ou un comportement particulier Ces théories tentent d expliquer de quelle façon les forces interagissent avec l environnement pour amener l individu à adopter un comportement particulier 1. Le phénomène de la motivation Motivation = l ensemble des forces incitant l individu à s engager dans un comportement donné. Concept se rapportant plus aux facteurs internes (besoins) qu externes (environnementaux) Caractéristiques : Déclenchement, Direction (Orientation), Force (Intensité), Persistance (Durée) 2. Les théories de la motivation a. Théories de contenu (attire l attention sur les facteurs universels de motivation) i. Théorie des besoins de Maslow (au sens large, pas seulement au travail) Besoins d ordre inférieur : Besoins physiologiques, de sécurité, d appartenance Besoins d ordre supérieur : Besoins d estime (Estime de soi et Reconnaissance des autres par les collègues, par l organisation), d actualisation (réalisation de soi) 3 hypothèses : 1 ) Un besoin satisfait ne peut plus motiver ; 2 ) Les besoins supérieurs ne motivent que si les besoins inférieurs sont comblés ; 3 ) Universalité de la pyramide mais place de chacun dedans La pyramide peut se rapprocher de la pyramide sociale : Ouvriers Employés Cadres de 1 er niveau Cadres supérieurs Cadres fin de carrière travailleraient pour les Besoins physiologiques Besoins de sécurité Besoins d appartenance Besoins d estime Besoins d actualisation

4 GOBERT 4 ii. Théorie des deux facteurs de Herzberg (Insatisfaction => Point neutre => Motivation) Certains facteurs sont satisfaisants, tandis que d autres provoquent l insatisfaction : Facteurs motivationnels (réussite, considération, travail, responsabilités) o Contribuent plus que les autres à la satisfaction o Sont liés à la tâche elle-même et au sentiment d épanouissement psychologique Facteurs d hygiène (politiques, supervision, salaire, relations, conditions de travail) o Eliminent les attitudes négatives au travail sans entrainer un rendement supérieur Job Loading vertical : prendre les responsabilités de son chef, augmenter les initiatives, faire réaliser un ensemble plutôt qu une partie, accorder de la liberté dans le travail, nouvelles tâches plus difficiles Enrichissement des tâches : recombiner les tâches, établir des relations avec les clients, accroître l autonomie, équipes de travail semi-automatiques iii. En résumé Théorie Théorie de Maslow Théorie des deux facteurs de Herzberg Principales composantes 5 besoins : physiologique, de sécurité, d appartenance, d estime et d actualisation ; hiérarchie stricte ; un seul continuum 2 facteurs : d hygiène et de motivation ; Aucun lien entre les facteurs, distinction claire entre ceux-ci ; Deux continuums b. Théories des processus (envisage la motivation sur une base individuelle) i. Théorie de l expectative de Vroom ou Théorie des attentes C est la perception qu a l individu des relations qui existent entre son effort au travail, son rendement et les récompenses susceptibles d être obtenues. [0,1] -Attente = probabilité que les efforts entraîneront une amélioration du rendement -Valeurs intrumentales = probabilité que l amélioration du rendement entraînera des conséquences [-1,1] -Valence = la valeur de ces conséquences pour l individu VIE = Valence * Instrumental * Expectations => Si un des trois paramètres tend vers 0, la motivation tend vers 0.

5 GOBERT 5 Dans l entreprise, les trois questions qui se posent sont : Comment augmenter le niveau d expectation des employés? Comment améliorer l instrumentalité des actions proposées ou imposées? Comment rendre compatibles les valeurs des salariés avec celles de l entreprise? Exemples : fast-food (système instrumental), vendeur de voiture (challenge => récompenses) ii. Théorie de l équité d Adams Adams affirme que les individus préfèrent en général une condition d équité, soit d avoir le sentiment d être traités d une façon juste et impartiale par rapport aux autres. La théorie se base sur la relation extrants-intrants en milieu de travail. Elle compare sont rapport I/E aux autres membres de l organisation. Intrants = contribution de l individu à l organisation (temps, expertise, aptitudes, engagement, créativité) Extrants = ce que l individu reçoit de l organisation en retour de sa contribution (salaire, formation, stabilité) Une récompense prend toute sa valeur aux yeux d un individu lorsqu il la voit comme un gain équivalent à ses contributions et comparable aux gains et aux contributions de son entourage. Si il y a un sentiment d inéquité : modifier ses perceptions, choisir un autre groupe de performance, modifier les rétributions et contributions, quitter la situation.

6 GOBERT 6 POUVOIR, AUTORITE, INFLUENCES 1. Les croyances : McGregor Croyances = influence des comportements des chefs sur les comportements des collaborateurs Les responsables sont divisés en deux grandes catégories selon la vision qu ils ont de leurs collaborateurs au travail : (1) Croyance de type X : l être humain n est pas fait pour travailler, ils n en ont pas envie, ils ne sont pas imaginatifs, pas créatifs, sans initiatives => travailler que pour les deux besoins de base => catégorie méfiante => cercle infernal de la théorie X : X => Prescriptions et contrôles sévères => Passivité au travail => Peur des responsabilités, pas d initiatives => X (2) Croyance de type Y : les gens sont capables et prêts à dépenser de l énergie pour leur travail, autonomes, créatifs, => vision plus optimiste, plus confiante => effet de renforcement de la théorie Y : Y => Liberté d action, contrôle de soi => Application au travail => Initiatives et sens des responsabilités => Y Effet pygmalion : La performance et l évolution des collaborateurs dépend, dans une large mesure, de l attente du gestionnaire et de son attitude à leur égard. Comment motiver les employés? Difficile car ça vient de l intérieur (impossible de manière directe) => Aménager des conditions favorables (manière indirecte). Conditions d un travail stimulant : Représente un défi (intéressant, pas à la portée de tous), Vise des objectifs clairs, Informe sur les résultats atteints, Laisse une marge d autonomie, Fournit une rétribution à la mesure de la contribution, S effectue dans un cadre social stimulant (dépressif dans une équipe de motivés deviendra motivé), S effectue dans un minimum de contraintes inhibitrices. Chef : N+1 : PODC (planning, organisation, décision, contrôle) Collaborateur : N : E (exécution) => Pour enrichir le travail : Chef : N+1 : POD(C) ou PO(DC) Collaborateur : N : EC EDC 2. Modèle de Hackman et Oldham 5 caractéristiques : diversité des habilités requises, globalité de la tâche, importance de la tâche, autonomie, rétroaction => ces 5 caractéristiques arrivent à donner une signification au travail et doivent avoir pour conséquence de fournir la motivation interne, le travail en quantité et en qualité, une satisfaction élevée et un plus faible absentéisme.

7 GOBERT 7 3. Introduction et vidéo Effet Pygmalion : la vision qu on a des gens va influencer le comportement des gens (les aprioris ont une grande influence sur le comportement) => expérience avec des rats, et des enfants de primaire Résistance collective : (1) pacifique : freinage de la production, de la chaîne => moins de produits finis ; (2) active : casser l outil ou grève (Lock-out : le patron ferme l usine, et c est pour celui qui tient le plus longtemps). Vidéo : soumission à l autorité Conformisme à un groupe = au sein d un groupe, dès l instant où une personne arrête, tout le monde arrête => Pourquoi continuer? (1) parce que je ne veux pas être le premier à contredire l autorité ; (2) parce que je fais confiance à l autorité qui doit sûrement avoir de bonnes raisons ; (3) parce que je me suis engagé vis-à-vis d un tiers (l expérimentateur) Les modes d influence : Pouvoir, Autorité, Leadership, Communication 4. L autorité = pouvoir d obtenir, sans recours à la contrainte physique, un certain comportement de la part de ceux qui lui sont soumis. = pouvoir (hiérarchique) vécu comme légitime Les gens se situent vis-à-vis de l autorité dans un état «agentique» (n être que l instrument de la volonté d autrui) 5. Les déterminants de l obéissance Les effets situationnels : hypothèse de l effet «agentique», proximité de la victime, proximité de l autorité, légitimité de l autorité, conformisme au groupe Les facteurs dispositionnels : la personnalité, les croyances, l inconscience de ses actes

Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam

Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam 2 Besoins d affiliation Besoins de sécurité Besoins physiologiques 3 THEORIE HIERARCHIE

Plus en détail

Salima chaanoun Amina bouiller. Réaliser par : Encadré par : MR O. BELKHEIRI

Salima chaanoun Amina bouiller. Réaliser par : Encadré par : MR O. BELKHEIRI Salima chaanoun Amina bouiller Réaliser par : Encadré par : MR O. BELKHEIRI ? Qu est-ce qui pourrait être à la base de la motivation au travail? Plan de travail Théorie II La théorie bi-factorielle Frederick

Plus en détail

Séminaire Management. Diriger et motiver ses collaborateurs. Marie-odile Legrand 1

Séminaire Management. Diriger et motiver ses collaborateurs. Marie-odile Legrand 1 Séminaire Management Diriger et motiver ses collaborateurs Marie-odile Legrand 1 Diriger et motiver ses collaborateurs Plan A - Comprendre les mécanismes de la motivation Théorie du contenu Théorie du

Plus en détail

Intérêt pour les personnes 1.9. 9.9 Club social. 5.5 Compromis 1.1. 9.1 Laisser-faire. Intérêt pour la tâche. Travail équipe.

Intérêt pour les personnes 1.9. 9.9 Club social. 5.5 Compromis 1.1. 9.1 Laisser-faire. Intérêt pour la tâche. Travail équipe. Cours 12 Le pouvoir au sein d une organisation Les liens entre pouvoir, autorité et obéissance Le leadership et les traits personnels Les théories du leadership situationnel Pouvoir Capacité d un individu

Plus en détail

LA MOTIVATION AU TRAVAIL

LA MOTIVATION AU TRAVAIL LA MOTIVATION AU TRAVAIL (MBA 8T10) Equipe 2 Abdelkrim Jalam Patrick Cecyre Mohammed Khchan Takla Abi Raad Omar Toukal Page 1 LA MOTIVATION AU TRAVAIL «Vous m avez gâché, pendant toutes ces années de travail,

Plus en détail

C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation

C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation A- Raison d être Connaître et préparer une relève adéquate ; Mesurer la contribution de chaque employé à l organisation Pouvoir

Plus en détail

JOURNÉES APPRENTISSAGES 2006 Motivations et émotions pour les apprentissages

JOURNÉES APPRENTISSAGES 2006 Motivations et émotions pour les apprentissages 5 èmes mes JOURNÉES APPRENTISSAGES 2006 Motivations et émotions pour les apprentissages Les théories de la motivation : les apports de la psychologie sociale et de la psychologie du travail. A. Fernandez

Plus en détail

Séance 3 :La gestion des hommes, management et motivation. 1- Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes

Séance 3 :La gestion des hommes, management et motivation. 1- Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes Séance 3 :La gestion des hommes, management et motivation 1- Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes 2- Les théories de la motivation 3- Management de proximité et GRH eleonore.marbot@cnam.fr

Plus en détail

Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise?

Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise? Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise? Sous la direction de Jean-Marie Peretti Mars 2014 Un thème d actualité

Plus en détail

DE LA COMMUNICATION A LA RELATION «CE QU ECOUTER VEUT DIRE?»

DE LA COMMUNICATION A LA RELATION «CE QU ECOUTER VEUT DIRE?» DE LA COMMUNICATION A LA RELATION «CE QU ECOUTER VEUT DIRE?» UVA FOREZ Nathalie Monge Rodriguez 1 PLAN DE L INTERVENTION I. Communiquer :quelques rappels théoriques. II. De la communication à la relation.

Plus en détail

L ACTE DE MESURER ET D ÉVALUER

L ACTE DE MESURER ET D ÉVALUER SECTION 1 L ACTE DE MESURER ET D ÉVALUER OBJECTIF RECHERCHÉ L acte de mesurer et d évaluer est plus difficile que ce qu on peut imaginer au premier abord. S il est relativement aisé de calculer quelque

Plus en détail

L ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES (ERH) Références

L ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES (ERH) Références L ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES (ERH) 1 Références AKTOUF, O. Le management entre tradition et renouvellement, p. 137-135. 4-400-94 - Comportement humain au travail 4-410-12 - Comportement social et entreprise

Plus en détail

Table des matières. 1. La performance organisationnelle : définition et mesure... 16

Table des matières. 1. La performance organisationnelle : définition et mesure... 16 Table des matières PRÉFACE... 5 Patrice Roussel AVANT-PROPOS ET REMERCIEMENTS... 11 Sylvie Saint-Onge et Victor Y. Haines III CHAPITRE 1 LA GESTION DES PERFORMANCES DES ORGANISATIONS ET DES PERSONNES..

Plus en détail

Sommaire. Mobilisation/Motivation. Compétences/Potentiel. Descriptif de l épreuve...6. Fiches

Sommaire. Mobilisation/Motivation. Compétences/Potentiel. Descriptif de l épreuve...6. Fiches Sommaire Descriptif de l épreuve...6 Mobilisation/Motivation Fiches Pages 1 Les facteurs de motivation au travail...9 2 Le cadre juridique de la relation de travail (1)...11 3 Le cadre juridique de la

Plus en détail

Programmes inter-entreprises

Programmes inter-entreprises Brochure interactive Programmes inter-entreprises France, 2014-2015 Pour plus d informations sur les lieux, dates et prix de nos training, veuillez consulter www.krauthammer.fr (rubrique Programmes inter-entreprises

Plus en détail

LES ETAPES DU MANAGEMENT LE CONTEXTE MONDIAL

LES ETAPES DU MANAGEMENT LE CONTEXTE MONDIAL LE CONTEXTE MONDIAL LE CONTEXTE COUTS QUALITE DELAIS LE RÔLE DU MANAGER ROLE DU MANAGER A ) ROLE DE GESTIONNAIRE FINALITE PRODUIRE. Ateindre les objectifs MOYENS GERER Organiser / Planifier / coordonner

Plus en détail

La notion de besoin peut décrire : La notion de besoin peut décrire :

La notion de besoin peut décrire : La notion de besoin peut décrire : La notion de besoin peut décrire : une expérience vécue dont la personne est parfaitement consciente : Exemple : «J ai besoin de me divertir»; La notion de besoin peut décrire : 2. «une exigence née de

Plus en détail

Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental

Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental Natalie Rinfret, Ph.D. Colloque de l Association des directeurs généraux des services

Plus en détail

1. Les augmentations du salaire de qualification

1. Les augmentations du salaire de qualification LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Les augmentations du salairre de INTRODUCTION Les augmentations du salaire de base facilitent la maîtrise de la masse salariale et stimulent la motivation et la rétention

Plus en détail

Chapitre 1. Adapter les forces de vente à l évolution des marchés... 1

Chapitre 1. Adapter les forces de vente à l évolution des marchés... 1 Table des matières Préface.............................................................................. XV Chapitre 1. Adapter les forces de vente à l évolution des marchés... 1 1.1 Force de Vente (F.D.V.)

Plus en détail

EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE

EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE Plan Introduction I : Définition des concepts A. : la communication (com. Interne) B. : la motivation II : la communication dans l entreprise A.

Plus en détail

Stage RésoLP 2012. Isabelle LYONNET LP L.LABE -Lyon

Stage RésoLP 2012. Isabelle LYONNET LP L.LABE -Lyon Stage RésoLP 2012 Isabelle LYONNET LP L.LABE -Lyon Celui qui acquiert les compétences définies par le programme à chaque niveau du cursus et dans chaque APSA :la «C.A.» avec son versant «moteur» et son

Plus en détail

La confiance joue un rôle prépondérant en économie ; c est un fait avéré et il n est point nécessaire de produire un recensement exhaustif pour s en convaincre. Une seule référence peut suffire : celle

Plus en détail

«INTRODUCTION À LA PSYCHOLOGIE SOCIALE»

«INTRODUCTION À LA PSYCHOLOGIE SOCIALE» PLAN DU COURS 1 : «INTRODUCTION À LA PSYCHOLOGIE SOCIALE» I. QU EST-CE QUE LA PSCHOLOGIE SOCIALE? 1. Définitions et caractéristiques 2. Les thèmes d étude 3. Les spécificités de la discipline : la psychologie

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

Quel climat social chez les assistantes en 2012? Carrefour des assistantes -13 septembre 2012 Elisabeth Durand-Mirtain Christine Harache

Quel climat social chez les assistantes en 2012? Carrefour des assistantes -13 septembre 2012 Elisabeth Durand-Mirtain Christine Harache Quel climat social chez les assistantes en 2012? Carrefour des assistantes -13 septembre 2012 Elisabeth Durand-Mirtain Christine Harache Comment vous sentez-vous ce matin? En pleine forme! Pas encore réveillé(e)

Plus en détail

Objectifs : Définir le comportement d achat Repérer les catégories de clients Définir les besoins, motivations, mobiles et freins à l achat

Objectifs : Définir le comportement d achat Repérer les catégories de clients Définir les besoins, motivations, mobiles et freins à l achat Objectifs : Définir le comportement d achat Repérer les catégories de clients Définir les besoins, motivations, mobiles et freins à l achat BESOINS ET DESIRS BESOINS DESIRS PRODUITS FAIM PATISSERIE RESTAURATION

Plus en détail

Les bases du management

Les bases du management Les bases du management 04/10/2010 1 L approche systémique 04/10/2010 2 UN SYSTHEME 04/10/2010 3 La Systémique Une approche systémique ne prétend jamais à l exhaustivité ni à l objectivité. Elle conçoit

Plus en détail

ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES MOTIVATIONS. Michel EMERY Conseil et Formation. juin 13 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET

ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES MOTIVATIONS. Michel EMERY Conseil et Formation. juin 13 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET 2 LES MOTIVATIONS 1 2. 1 LES MOTIVATIONS DANS L HISTOIRE DU MANAGEMENT 2 - 1900-1950... LE TAYLORISME - 1950-1980... LES RELATIONS HUMAINES - 1980... LE MANAGEMENT PARTICIPATIF - 1990.. LA CRISE DE L EMPLOI

Plus en détail

Le comportement humain

Le comportement humain Le comportement humain " Qu'est-ce que le comportement? C'est une action visible ou invisible et qui se passe à un moment donné. Le comportement est la résultante de 3 éléments : - les besoins, - les caractéristiques

Plus en détail

Transformer le travail : que prendre en compte pour que le travail garde son sens

Transformer le travail : que prendre en compte pour que le travail garde son sens Transformer le travail : que prendre en compte pour que le travail garde son sens Estelle M. Morin Psychologue et professeure titulaire HEC Montréal Professeure associée, Département de psychologie, U

Plus en détail

La santé au travail des cheminots en région Bretagne Enquête pour le CER et la Mutuelle Entrain

La santé au travail des cheminots en région Bretagne Enquête pour le CER et la Mutuelle Entrain La santé au travail des cheminots en région Bretagne Enquête pour le CER et la Mutuelle Entrain Présentation des résultats de l enquête auprès des salariés Sommaire A- La démarche 1. Méthodologie de l

Plus en détail

Tableau synoptique du chapitre 7

Tableau synoptique du chapitre 7 Tableau synoptique du chapitre 7 Le rôle du superviseur dans le processus de rémunération Le superviseur peut être appelé à : participer à l évaluation des postes de ses employés. prendre des décisions

Plus en détail

1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).

1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e). Grille d évaluation Identification de l employé(e) Nom : Prénom : Fonction : Date de l évaluation Objectifs de l évaluation 1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).

Plus en détail

Politique de développement et de gestion des ressources humaines

Politique de développement et de gestion des ressources humaines RÈGLEMENT N 3 Politique de développement et de gestion des ressources humaines Adopté par le Conseil d administration Le 26 mars 1996 - Résolution n o 1931 Table des matières I. Préambule... 3 II. Objectifs

Plus en détail

SOLUTIONS RESSOURCES HUMAINES SUD

SOLUTIONS RESSOURCES HUMAINES SUD «Impacts de la pratique de la reconnaissance au travail sur la santé des salariés» Jean-Marie GOBBI La reconnaissance, une préoccupation actuelle Le contexte social Montée de l individualisme Effritement

Plus en détail

QMF-6. Questionnaire de Motivation à la réussite en Formation RÉSULTATS. Yann FORNER XV41ZUJK 15/04/2010 TATA. Féminin. Lycéens.

QMF-6. Questionnaire de Motivation à la réussite en Formation RÉSULTATS. Yann FORNER XV41ZUJK 15/04/2010 TATA. Féminin. Lycéens. Questionnaire de Motivation à la réussite en Formation Yann FORNER RÉSULTATS Nom: Sexe: 15/04/2010 Féminin Âge: 17 Étalonnage: Lycéens Introduction Le Questionnaire de Motivation en situation de Formation

Plus en détail

Politique de rémunération des cadres

Politique de rémunération des cadres Politique de rémunération des cadres Adoptée par le comité exécutif le 29 septembre 2010 Résolution CE10 1546 Amendée par le directeur général le 15 novembre 2011 Décision DG110395004 Amendée par le directeur

Plus en détail

Coaching et la relève

Coaching et la relève Coaching et la relève Coaching Faire usage de son intégrité, de sa crédibilité, de son leadership et de ses compétences pour amener un ou des individus à agir, dans le cadre de leurs fonctions, en personne

Plus en détail

Jeu problématique / pathologique: quels mécanismes psychologiques? Martial Van der Linden

Jeu problématique / pathologique: quels mécanismes psychologiques? Martial Van der Linden Jeu problématique / pathologique: quels mécanismes psychologiques? Martial Van der Linden Unité de Psychopathologie et Neuropsychologie Cognitive, Université de Genève Jeu problématique / pathologique:

Plus en détail

Collection Manuels EO/FP dirigée par Armand Dayan. Ingénieur chimiste (ESCIL) FORCE DE VENTE DIRECTION ORGANISATION GESTION

Collection Manuels EO/FP dirigée par Armand Dayan. Ingénieur chimiste (ESCIL) FORCE DE VENTE DIRECTION ORGANISATION GESTION Collection Manuels EO/FP dirigée par Armand Dayan Alfred ZEYL Ingénieur chimiste (ESCIL) MBA Northwestern University Docteur en Gestion Professeur Émérite à l ESC Dijon-Bourgogne Consultant. Armand DAYAN

Plus en détail

Le plus court chemin vers la Réussite... SOMMAIRE

Le plus court chemin vers la Réussite... SOMMAIRE Le plus court chemin vers la Réussite... SOMMAIRE! EN ROUTE POUR L AVENTURE Partie 1/2 3 - Réussir à atteindre vos buts est un voyage que vous devez préparer à l avance.! 4 - Est-ce que vous pensez que

Plus en détail

L ÉVALUATION DANS LES DIFFÉRENTS PROCESSUS DE FORMATION

L ÉVALUATION DANS LES DIFFÉRENTS PROCESSUS DE FORMATION STONA Laurent ls@bepecaser.org L DANS LES DIFFÉRENTS PROCESSUS DE FORMATION Évaluer, c est donner une valeur. Puisque toute formation vise des objectifs, tout acte de formation ou de sensibilisation nécessite

Plus en détail

LES CLÉS DE L ÉQUITÉ

LES CLÉS DE L ÉQUITÉ Jean-Marie PERETTI LES CLÉS DE L ÉQUITÉ Enjeu managérial Éditions d Organisation, 2004 ISBN : 2-7081-3057-9 AVANT-PROPOS...XIII INTRODUCTION... XVII Partie I LES ENJEUX DE L ÉQUITÉ CHAPITRE 1 Le sentiment

Plus en détail

CODE DE DEONTOLOGIE INTERIEUR. exercice du service relations externes. relations verticales. relations internes. valeurs de base

CODE DE DEONTOLOGIE INTERIEUR. exercice du service relations externes. relations verticales. relations internes. valeurs de base CODE DE DEONTOLOGIE exercice du service relations externes relations internes relations verticales valeurs de base SERVICE PUBLIC FEDERAL INTERIEUR Au cours des dernières années, la société a fortement

Plus en détail

Fiche Synthèse aide au concours 2SEP ENS Rennes. La motivation

Fiche Synthèse aide au concours 2SEP ENS Rennes. La motivation La motivation 1) Définition La motivation comprend des comportements adaptatifs mais aussi non adaptatifs : l élève peut montrer de la motivation en EPS mais pas envers la tâche prescrite Ex : : élève

Plus en détail

Introduction. Marketing des services? De quoi parle-t-on? copyright 1

Introduction. Marketing des services? De quoi parle-t-on? copyright 1 Introduction Marketing des services? De quoi parle-t-on? copyright 1 Marketing des services de l information Vos attentes Redéfinir clairement à qui vous vous adressez Mieux connaître les attentes de votre

Plus en détail

Comment engager une personne durablement dans une activité physique

Comment engager une personne durablement dans une activité physique Comment engager une personne durablement dans une activité physique Christine LE SCANFF «PSYCHOLOGIE DES PRATIQUES PHYSIQUES» Université Paris-Sud 11, UFR STAPS OBJECTIFS Quels sont les modèles théoriques

Plus en détail

PROGRAMME DE MENTORAT

PROGRAMME DE MENTORAT CONSEIL SCOLAIRE ACADIEN PROVINCIAL PROGRAMME DE MENTORAT ÉNONCÉ PRATIQUE Le Conseil scolaire acadien provincial désire promouvoir un programme de mentorat qui servira de soutien et d entraide auprès des

Plus en détail

Faculté des Sciences juridiques Economiques et Sociales Agadir G.R.H. Semestre : 5 Prof : Dr. Mohamed BINKKOUR Numérisation : Môůlàý Řàşhěd Ēl

Faculté des Sciences juridiques Economiques et Sociales Agadir G.R.H. Semestre : 5 Prof : Dr. Mohamed BINKKOUR Numérisation : Môůlàý Řàşhěd Ēl Faculté des Sciences juridiques Economiques et Sociales Agadir G.R.H Semestre : 5 Prof : Dr. Mohamed BINKKOUR Numérisation : Môůlàý Řàşhěd Ēl 1 I-L approche «ressources humaines» Conviction qu'il est plus

Plus en détail

ORGANISATION DE L AVIATION CIVILE INTERNATIONALE

ORGANISATION DE L AVIATION CIVILE INTERNATIONALE APIRG/14-WP/29 ORGANISATION DE L AVIATION CIVILE INTERNATIONALE GROUPE REGIONAL AFI DE PLANIFICATION ET DE MISE EN OEUVRE QUATORZIEME REUNION (APIRG/14) (Yaoundé, Cameroun, 23 27 juin 2003) Point 6 de

Plus en détail

Psychosociologie des organisations INTRODUCTION

Psychosociologie des organisations INTRODUCTION 1 INTRODUCTION Le phénomène de groupe a attiré plusieurs chercheurs et il a fait l objet d énormes recherches en psychosociologie des organisations vu l importance q il revêt ce phénomène ans la vie de

Plus en détail

Chap 5 : Renforcer l efficacité relationnelle

Chap 5 : Renforcer l efficacité relationnelle Chap 5 : Renforcer l efficacité relationnelle I. Communiquer avec efficacité A. Intégrer les processus d influence sociale 1. La personnalité Les métaprogrammes sont les traits de personnalité qui, gravés

Plus en détail

BIEN SECONNAÎTRE POUR MIEUX ENTREPRENDRE

BIEN SECONNAÎTRE POUR MIEUX ENTREPRENDRE BIEN SECONNAÎTRE POUR MIEUX ENTREPRENDRE CONTEXTE Contraintes externes Environnement en changement permanent Une nouvelle vie Un projet dans une dimension systémique CHACUN EST UNIQUE Son histoire personnelle

Plus en détail

L équipe d ISF Qu est-ce qui nous rend uniques?

L équipe d ISF Qu est-ce qui nous rend uniques? Gestionnaire de l implication et du recrutement de talent pour le portefeuille africain : Nous cherchons un leader stratégique, passionné par la découverte et le développement d individus talentueux et

Plus en détail

Bénédicte Branchet Paula Nestea CERAG / BB PN

Bénédicte Branchet Paula Nestea CERAG / BB PN LES SALARIÉS NE SONT PAS DES ÂNES : L APPORT DE LA THÉORIE DE L AUTODÉTERMINATION À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DANS UN CONTEXTE D ORGANISATION PUBLIQUE FRANÇAISE Bénédicte Branchet Paula Nestea Chaire

Plus en détail

Qu entend-on par leadership?

Qu entend-on par leadership? Qu entend-on par leadership? Position d un leader Capacité à diriger L action de diriger Le leadership est une capacité reconnue à un membre d un groupe par les autres membres du groupe de pouvoir influencer

Plus en détail

Etudiants et jeunes diplômés : les aspirations professionnelles

Etudiants et jeunes diplômés : les aspirations professionnelles et jeunes diplômés : les aspirations professionnelles Sondage de l Institut CSA pour LinkedIn Février 203 Sommaire Fiche technique du sondage p 3 Des jeunes optimistes pour eux-mêmes malgré un contexte

Plus en détail

De la conception à l évaluation d un jeu vidéo éducatif

De la conception à l évaluation d un jeu vidéo éducatif De la conception à l évaluation d un jeu vidéo éducatif Application à l enseignement du jazz avec le jeu Pads n Swing guillaume.denis@ensmp.fr Centre de recherche en informatique Ecole des mines de Paris

Plus en détail

Comment retrouver la motivation? Présenté par Bruno Bandelier

Comment retrouver la motivation? Présenté par Bruno Bandelier Comment retrouver la motivation? Présenté par Bruno Bandelier La Motivation au cœur de nos vies! Pilier de l épanouissement personnel et du bonheur. Un impact sur le mentale et le physique Omniprésente,

Plus en détail

Manager les vendeurs

Manager les vendeurs Collection «Efficacité commerciale» RENÉ MOULINIER Manager les vendeurs, 2005. ISBN : 2-7081-3348-9 Sommaire Introduction... 1 Comment rendre plus performante votre force de vente?... 1 Comment rendre

Plus en détail

Conseil économique et social

Conseil économique et social NATIONS UNIES E Conseil économique et social Distr. GÉNÉRALE ECE/CES/2006/16 24 mars 2006 FRANÇAIS Original: ANGLAIS COMMISSION ÉCONOMIQUE POUR L EUROPE COMMISSION DE STATISTIQUE CONFÉRENCE DES STATISTICIENS

Plus en détail

Mis à jour : Décembre 2007. Catherine VOYNNET FOURBOUL. La confiance

Mis à jour : Décembre 2007. Catherine VOYNNET FOURBOUL. La confiance Mis à jour : Catherine VOYNNET FOURBOUL Décembre 2007 La confiance Bibliographie Ouvrages : A. Duluc(2000),Leadership et confiance, édition DUNOD Revue : Lewicki R. J. et Bunker B. B. (1995), Trust in

Plus en détail

La question RH du mois «Le bien-être des salariés»

La question RH du mois «Le bien-être des salariés» La question RH du mois Octobre 2015 Embargo : Vendredi 22 octobre 12h 15 place de la République 75003 Paris Laurent Bernelas Directeur de l activité Corporate & Management 15, place de la République 75003

Plus en détail

La dimension humaine du changement

La dimension humaine du changement La dimension humaine du changement Un triptyque indissociable : Responsabilité Engagement Performance Créateur de performance La dimension humaine du changement et les défis de l entreprise Gérer une forte

Plus en détail

LA MOTIVATION DANS L ENTREPRISE Modèles et stratégie De Claude LEVY LEBOYER Ecrit en 2001 - Editions d Organisation

LA MOTIVATION DANS L ENTREPRISE Modèles et stratégie De Claude LEVY LEBOYER Ecrit en 2001 - Editions d Organisation LA MOTIVATION DANS L ENTREPRISE Modèles et stratégie De Claude LEVY LEBOYER Ecrit en 2001 - Editions d Organisation Qui est l auteur? Claude LEVY LEBOYER est professeur de psychologie du travail à l Université

Plus en détail

Exprimer sa reconnaissance

Exprimer sa reconnaissance Atelier - le 30 juin 2010 dans le management au quotidien :, consultante RH Une rencontre organisée par Les principaux besoins par rapport au travail 1 TABLEAU RÉCAPITULATIF SUR LES SIGNES DE RECONNAISSANCE

Plus en détail

FACULTE DE DROIT DE TANGER. Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

FACULTE DE DROIT DE TANGER. Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FACULTE DE DROIT DE TANGER Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI* * Professeur d économie et de gestion - Faculté de Droit de Tanger * Responsable de l équipe de Recherche

Plus en détail

Bien-être et performance au travail

Bien-être et performance au travail Bien-être et performance au travail Synthèse des résultats de l enquête «Parlons bienêtre au travail» en Suisse romande Cette enquête porte sur 723 employés de Suisse romande. Elle s est déroulée sous

Plus en détail

La communication en 1 ère STG : des connaissances de base pour la mercatique en Tle mercatique

La communication en 1 ère STG : des connaissances de base pour la mercatique en Tle mercatique La communication en 1 ère STG : des connaissances de base pour la mercatique en Tle mercatique INFORMATION ET COMMUNICATION THEMES A. LE COMPORTEMENT DES INDIVIDUS Introduction : interaction individu/groupe

Plus en détail

Tableau synoptique du chapitre 4

Tableau synoptique du chapitre 4 Tableau synoptique du chapitre 4 Les objectifs du processus d évaluation du rendement des employés L évaluation du rendement doit principalement servir à améliorer la qualité du travail de l employé et

Plus en détail

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES Présentée au conseil d administration le 29 novembre 2007 PRODUCTION Monsieur Stanley Smith Service des ressources humaines AUTRES COLLABORATEURS Comité de

Plus en détail

GESTION des RESSOURCES HUMAINES

GESTION des RESSOURCES HUMAINES FACULTE DE DROIT DE TANGER Grands axes du cours (Approche par les processus GRH) Support de Cours GESTION des RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI* I - II - III - IV - V - VI - VII - Définitions - Système

Plus en détail

Entreprises touristiques (12/10/11)

Entreprises touristiques (12/10/11) Entreprises touristiques (12/10/11) 7 et 14 décembres 18, 19, 24 janvier 09, 15 février 14 mars 3h, 27 mars 3h, 28 mars soutenance 4h Les acteurs clés Identifications et mécanismes OFFRE DEMANDE Fournisseurs

Plus en détail

Martine St-Onge, directrice générale Bianca Nugent, agente en communications et en relations publiques. 21 novembre 2012

Martine St-Onge, directrice générale Bianca Nugent, agente en communications et en relations publiques. 21 novembre 2012 L AVENIR DE LA PROFESSION D ÉDUCATRICE ET D ÉDUCATEUR EN ESE, UN STATUT À VALORISER, À PROTÉGER ON S EN OCCUPE Martine St-Onge, directrice générale Bianca Nugent, agente en communications et en relations

Plus en détail

TABLE DES MATIÈRES PREMIÈRE PARTIE AMÉLIORER...13

TABLE DES MATIÈRES PREMIÈRE PARTIE AMÉLIORER...13 TABLE DES MATIÈRES AVANT-PROPOS...9 PREMIÈRE PARTIE AMÉLIORER...13 Comment accroître la motivation de mon enfant à l école?...15 Comment favoriser l autonomie et le sens des responsabilités chez mon enfant?...29

Plus en détail

ADAPTER LA METHODE AUX OBJECTIFS DE L ENQUETE

ADAPTER LA METHODE AUX OBJECTIFS DE L ENQUETE Déchets : outils et exemples pour agir Fiche méthode n 1 www.optigede.ademe.fr ADAPTER LA METHODE AUX OBJECTIFS DE L ENQUETE Origine et objectif de la fiche : Les retours d expérience des collectivités

Plus en détail

Question N : 1- Comment un individu devient-il acteur dans une organisation?

Question N : 1- Comment un individu devient-il acteur dans une organisation? THÈME DE L INDIVIDU À L ACTEUR L organisation, que ce soit une association, une administration ou une entreprise, ne peut pas fonctionner sans la mise en œuvre de processus de gestion assurant la coordination

Plus en détail

C ACHING WAYS. Programme PAI

C ACHING WAYS. Programme PAI ING WAYS C ACHING WAYS COACHING WAYS Programme PAI INTRODUCTION A LA FORMATION COACHING WAYS PAI : Les clés du Coaching Cette formation conduit à devenir coach, à un niveau théorique PCC (ICF). 23 jours

Plus en détail

Xavier MONTSERRAT. Comment motiver. Éditions d Organisation, 2004 ISBN : 2-7081-3209-1

Xavier MONTSERRAT. Comment motiver. Éditions d Organisation, 2004 ISBN : 2-7081-3209-1 Xavier MONTSERRAT Comment motiver Éditions d Organisation, 2004 ISBN : 2-7081-3209-1 Introduction Qu est-ce qui nous pousse à agir? L histoire de l être humain est ancrée dans celle de ses motivations.

Plus en détail

Déléguer efficacement

Déléguer efficacement Déléguer efficacement La délégation n est pas une aptitude innée La délégation est un des éléments essentiels du leadership Copyright 2002 - Tous droits réservés Paule Bolduc inf. M. Éd. Le leadership

Plus en détail

Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010

Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010 Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010 Commissariat aux relations internationales et à l immigration Table des matières Page Déclaration d

Plus en détail

Les qualités s et les compétences requises des gestionnaires dans un contexte d ouvertured

Les qualités s et les compétences requises des gestionnaires dans un contexte d ouvertured Les qualités s et les compétences requises des gestionnaires dans un contexte d ouvertured Par Natalie Rinfret, Ph.D. Professeure Titulaire de la Chaire La Capitale en leadership dans le secteur public

Plus en détail

L entrepreneur. 1. Qu est ce que l entrepreneur?

L entrepreneur. 1. Qu est ce que l entrepreneur? L 1. Qu est ce que l? Un est celui qui observe son environnement, identifie les opportunités qui se présentent eu plan économique ou social, réunit les moyens nécessaires, met en œuvre l activité et en

Plus en détail

Questions typiques d entrevue

Questions typiques d entrevue Questions typiques d entrevue 1- Parlez-moi de vous? Question la plus importante de l entrevue; pourrait être la seule. Soyez bref. Ne tombez pas dans le piège de donner tout en détail. Ne dépassez pas

Plus en détail

LE CONSOMMATEUR PATISSERIE RESTAURATION RAPIDE LA FAIM REPAS GASTRONOMIQUE

LE CONSOMMATEUR PATISSERIE RESTAURATION RAPIDE LA FAIM REPAS GASTRONOMIQUE 1. LE CONSOMMATEUR ET LE BESOIN Le besoin est une tension provoquée par un manque physiologique (faim, soif) ou psychologique ( affection, statut...). Il peut être conscient ou inconscient. Le desir est

Plus en détail

Nous concluons au travers de quatre axes principaux qui ont guidé la. 1) La théorie du regret de Loomes et Sugden comme théorie de la décision

Nous concluons au travers de quatre axes principaux qui ont guidé la. 1) La théorie du regret de Loomes et Sugden comme théorie de la décision Conclusion générale Nous concluons au travers de quatre axes principaux qui ont guidé la rédaction de cette thèse. 1) La théorie du regret de Loomes et Sugden comme théorie de la décision rationnelle compatible

Plus en détail

«Pour une mobilisation durable : Visez l engagement»

«Pour une mobilisation durable : Visez l engagement» «Pour une mobilisation durable : Visez l engagement» Louis Fortin, MBA Président Actualisation IDH Le 23 avril 2014 Contenu de la présentation 1 L engagement en chiffre 4 Un leader mobilisateur 2 Les piliers

Plus en détail

Partage d expériences en Leadership, Gestion, planification et mise en oeuvre

Partage d expériences en Leadership, Gestion, planification et mise en oeuvre Partage d expériences en Leadership, Gestion, planification et mise en oeuvre Photos 7ème Forum Régional: Gestion axée sur les resultats Nov. 12-15, 2012 Kairaba Beach Hotel, Banjul, The Gambia Contenu

Plus en détail

FAVORISER LA MOTIVATION SCOLAIRE CHEZ LES ÉLÈVES

FAVORISER LA MOTIVATION SCOLAIRE CHEZ LES ÉLÈVES Germain Duclos Psychoéducateur et orthopédagogue FAVORISER LA MOTIVATION SCOLAIRE CHEZ LES ÉLÈVES Image tirée sur Google 3 Le décrochage scolaire pose le problème de la motivation scolaire chez plusieurs

Plus en détail

Guide d'entretien de Recrutement

Guide d'entretien de Recrutement Guide d'entretien de Recrutement L'entretien de recrutement doit permettre à votre entreprise de recruter les meilleurs talents en toute objectivité, en respectant la loi et en évitant toute discrimination.

Plus en détail

Développement d habiletés de gestion ATTITUDES, COMPORTEMENTS, CROYANCES SOCIALES

Développement d habiletés de gestion ATTITUDES, COMPORTEMENTS, CROYANCES SOCIALES Développement d habiletés de gestion ATTITUDES, COMPORTEMENTS, CROYANCES SOCIALES ❶ Bref retour sur la session précédente portant sur les présentations orales et les synthèses écrites ➋ Exposé sur les

Plus en détail

PRÉSENTATION DU PLAN DE FORMATION PDG

PRÉSENTATION DU PLAN DE FORMATION PDG PRÉSENTATION DU PLAN DE FORMATION PDG PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT DES GESTIONNAIRES PROFIL DE DÉVELOPPEMENT DU GESTIONNAIRE ET Par Gilles Vachon, M.Ed., M.A.Ps. psychologue et consultant en ressources humaines

Plus en détail

MOTIVATION, SATISFACTION, IMPLICATION, ADHESION

MOTIVATION, SATISFACTION, IMPLICATION, ADHESION MOTIVATION, SATISFACTION, IMPLICATION, ADHESION Concepts et Définitions Page 1 sur 9 MOTIVATION. SATISFACTION IMPLICATION. ADHESION Les lignes qui suivent ont pour but (très modestement) d éclairer le

Plus en détail

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Nom : Date : GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Compétence 1 : Bâtir et maintenir une image de soi positive Niveau trois : Développer des habiletés afin de maintenir une image de soi positive

Plus en détail

Helsana Business Health

Helsana Business Health Helsana Business Health Une prestation complémentaire pour les entreprises Aide les entreprises à gérer la question de la santé Augmente le bien-être et réduit l absentéisme Permet de se préparer avec

Plus en détail

Préface. de Xavier QUÉRAT-HÉMENT

Préface. de Xavier QUÉRAT-HÉMENT Préface de Xavier QUÉRAT-HÉMENT La réussite de toute entreprise, comme le savent les opérationnels au contact de clients de plus en plus exigeants et soumis à une règlementation qui s étoffe régulièrement,

Plus en détail

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN JEAN-PIERRE BRUN PROFESSEUR CHAIRE EN GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL UNIVERSITÉ LAVAL http://cgsst.fsa.ulaval.ca Dans quatre

Plus en détail

QUAND UNE CONSIGNE DEVIENT ELLE THERAPEUTIQUE? Du Coaching aux Thérapies Comportementales et Cognitives

QUAND UNE CONSIGNE DEVIENT ELLE THERAPEUTIQUE? Du Coaching aux Thérapies Comportementales et Cognitives QUAND UNE CONSIGNE DEVIENT ELLE THERAPEUTIQUE? Du Coaching aux Thérapies Comportementales et Cognitives Benoît MELET (Paris) Dr DINTRANS Jean Roger (Paris) I Les quatre champs du coaching L univers sportif

Plus en détail

Contexte, objectifs, principes. Contenu et mise en œuvre. Exemples de présentation de résultats

Contexte, objectifs, principes. Contenu et mise en œuvre. Exemples de présentation de résultats 1 Contexte, objectifs, principes Contenu et mise en œuvre Exemples de présentation de résultats 2 Création d un tableau de bord des conditions de travail pour : Evaluer l action de l ARACT Outiller les

Plus en détail