Restitution des travaux de groupe

Transcription

1 «Echangeons sur comment on échange» Les temps d échange professionnels : analyse des pratiques, supervision et échanges de pratique Emilie CEILLIER - A.N.P.A.A. 69 Psychologue PRC Octobre

2 Restitution des travaux de groupe

3 «Tout groupe est un acte de mise en commun» (D. Anzieu) Un groupe ne peut pas se réduire à la somme des processus individuels La confrontation des expériences diverses permet un partage de perceptions et un enrichissement mutuel et ainsi un développement d aptitudes sociales, une plus grande coopération interindividuelle. Intérêt de se réunir, d élaborer des espaces d accueil et de mise en mots du vécu professionnel afin de penser et d élaborer ensemble.

4 L ANALYSE DES PRATIQUES Etymologie du mot «Analyse» Du grec «analusis» qui signifie «délier» «décomposer» Définition du mot «Analyse» : «Opération intellectuelle de décomposition d un ensemble constitué pour en déceler l autonomie des parties et la finalité (l expliquer, l éclairer) ou simplement pour rendre accessible chacun des éléments et comprendre leur mise en relation» (Larousse) Dans l analyse il y a donc l idée de quelque chose qui ne reste pas en surface mais la décomposition des différentes organisations en termes de pensées, d émotions, d actes (on défait un corps et on regarde comment il est construit)

5 L ANALYSE DES PRATIQUES (2) Définition du dispositif «d analyse des pratiques» : Il s agit d un dispositif qui permet aux participants de s impliquer dans l analyse pour permettre l émergence de la construction de sens. L objet de cette analyse est centré sur les pratiques professionnelles prises dans un collectif de travail. Ce qu elle n est pas : Il n est pas question d atteindre l intimité des personnes au risque de perdre du vue l objet du travail à savoir comment comprendre les pratiques professionnelles et leur donner du sens. Ce n est pas le lieu ou l on donne la bonne pratique. Ce n est pas un lieu de formation, de régulation d équipe ou d analyse institutionnelle (bientraitance)

6 L ANALYSE DES PRATIQUES (3) Finalités : - Donner du sens et de la cohérence aux interventions; - Mettre à jour les valeurs, les croyances, les représentations de l équipe ; - Faciliter la prise de distance dans l exercice professionnel quotidien ; - Développer ses capacités d écoute et d analyse des situations. - Permettre une plus grande prise en compte des besoins de l usager. Objectifs opérationnels : - Cerner les éléments de reconnaissance dans la rencontre et l échange avec d autres professionnels (comprendre les pratiques en commun ou en différenciation) ; - Repérer le cadre d action et son articulation au dispositif (travail prescrit / travail réel, accepter les limites de l action, épreuve de professionnalité); -Faciliter la mise en représentation des situations professionnelles délicates ou vécue difficilement (atteindre l imaginaire des pratiques, qu y a-t-il derrière? Quelle logique? Quels idéaux? Quelles savoirs ou croyances?).

7 L ANALYSE DES PRATIQUES (4) Le cadre : -Afin de garantir le bon fonctionnement du groupe, il est nécessaire d élaborer un cadre déontologique précis et transparent. -Chacun doit s engager à participer au travail et à respecter les règles de fonctionnement. Il faut en effet pouvoir accepter de se faire confiance. -Dispositif qui a lieu le plus souvent dans le cadre de groupes institués (équipes professionnelles, hormis la direction) et dans le cadre de l organisation du travail. - Des bilans réguliers doivent être prévus, tant avec l équipe qu avec les commanditaires. Les modalités de restitution avec les commanditaires doivent apparaître clairement dans les règles initiales de fonctionnement. -L analyse des pratiques peut également se faire en dehors de l institution pour des professionnels du même domaine.

8 L animateur : L ANALYSE DES PRATIQUES (5) -Il s agit d un intervenant extérieur. La plupart du temps un psychologue; -Son rôle est de soutenir l élaboration; -Il clarifie les différents éléments (faits, ressentis, jugements, généralisations, croyances) afin de mettre à jour ce qui se joue dans l espace de la relation pour les différents protagonistes (messages, impact émotionnel, comportements, processus de pensée, croyances ); -Il peut permettre la mise à jour des ressentis et de leur impact émotionnel mais ceux-ci ne sont pas explicités et approfondis dans le groupe; - Il est dans la régulation, il tient le cap des séances et en borde les contours; -Il ne construit pas le sens, ce n est pas un donneur de leçons ou encore un technicien qui viendra soulager un manque d effectif.

9 L ANALYSE DES PRATIQUES (6) Les professionnels ciblés : Concerne majoritairement les professionnels pour lesquels la dimension relationnelle est essentielle. Le nombre de participants, composition du groupe : Travail avec une équipe professionnelle (hormis la direction). 6 à 12 participants au maximum. La fréquence et la durée des réunions : C est le budget annuel disponible et la demande des participants qui détermine la fréquence. En général, les interventions se réalisent dans une fourchette de 4 à 8 semaines, soit toutes les 6 semaines en moyenne. Les séances peuvent aller d 1h30 à 3h00. La durée du dispositif: Il doit pouvoir y avoir une rencontre à chaque fois entre un groupe et un intervenant, une neutralité (quand l intervenant n est plus surpris par le groupe et que le groupe peut prévoir les réactions de l intervenant, il est mieux de changer d intervenant).

10 LA SUPERVISION Définition et étymologie du mot «supervision» : Super: du latin «super» pour donner une valeur intensive, de renforcement Vision: du latin «visum» du verbe «videre» = voir Définition du mot «supervision» Action de superviser = contrôler, réviser, vérifier un travail

11 LA SUPERVISION (2) Définition du dispositif de «Supervision» : - Accompagnement d un groupe de personnes impliquées dans une activité professionnelle dont l intensité est susceptible de mettre à mal l appareil psychique. L enjeu psychologique est de ne pas laisser l activité dans laquelle la personne est engagée la définir et la démunir jusque dans sa vie personnelle. -Il s agit d un travail sur l intime des personnes et leurs émotions dans le rapport au travail, dans l intériorité et non pas uniquement dans l extériorité. C est une interrogation sur la manière dont on est impliqué personnellement dans l activité, un travail d introspection. Ce qu elle n est pas : Ce n est ni le lieu de résolution des conflits d équipe (régulation d équipe), ni le lieu de résolutions des conflits institutionnels (analyse institutionnelle), ni le lieu de discussion sur l activité réalisée pour l améliorer (analyse des pratiques)

12 LA SUPERVISION (3) Finalités : - Favoriser un partage et un délestage émotionnel; - Renforcer le professionnalisme, le développement personnel et l acquisition de compétences psychosociales. - Développer la lucidité et la prise de distance afin de mieux gérer les situations complexes; - Permettre l élaboration d une discussion sereine et professionnelle sur un sujet complexe, intense et qui peut être douloureux. Objectifs : - Analyser les aspects transférentiels et contre-transférentiels de ses pratiques - Clarifier ce qui appartient à chacun - Se recadrer et mieux appréhender les limites et les possibilités de son investissement; - S interroger sur ses valeurs, priorités, objectifs, perceptions, émotions, ses processus de pensée et ses modalités de communication

13 LA SUPERVISION (4) Le cadre -Afin de garantir le bon fonctionnement du groupe, il est nécessaire d élaborer un cadre déontologique précis et transparent. -Chacun doit s engager à participer au travail et à respecter les règles de fonctionnement. Il faut en effet pouvoir accepter de se faire confiance. - Le dispositif de supervision préserve la confidentialité de ses échanges. -Dispositif qui a lieu le plus souvent dans le cadre de groupes institués (équipes professionnelles, hormis la direction ou représentants de la direction) et dans le cadre de l organisation du travail. - La supervision peut également se faire en dehors de l institution, en individuel ou entre personnes de même profession.

14 LA SUPERVISION (5) L animateur -Il s agit d un intervenant extérieur (non aux prises avec les enjeux institutionnels). La plupart du temps un psychologue. -Son rôle est de soutenir l élaboration en mettant en ressource les personnes et le groupe dans les différentes étapes du travail. - Il clarifie les éléments de la situation (faits, ressentis, jugements, généralisation, croyances) -Il met à jour ce qui se joue dans l espace de la relation pour les professionnels (messages, impact émotionnel, comportements, processus de pensée, croyances ) ainsi que les processus sous-jacents à la situation (non-dits, liens inconscients, identifications ), -il tient le cap des séances et en borde les contours. -Il ne construit pas le sens, ce n est pas un donneur de leçons ou encore un technicien qui viendra soulager un manque d effectif.

15 LA SUPERVISION (6) Les professionnels ciblés Concerne majoritairement les professionnels pour lesquels la dimension relationnelle est essentielle. Il doivent avoir la volonté de faire ce travail qui implique personnellement. Le nombre de participants De 6 à 8 personnes La fréquence des réunions Toutes les 4 à 6 semaines

16 L ECHANGE DES PRATIQUES (1) Définition et étymologie du mot «Echange» : - Du latin «excambiare» = échanger, troquer. Cambiare est un mot technique emprunté au vocabulaire commercial dans un premier temps, puis en science et en communication. - «Acte par lequel on cède une chose à quelqu un pour en recevoir une autre en contrepartie». Définition du dispositif «d échange des pratiques» : Communication réciproque de renseignements, de documents, de points de vue Exemple : réunion d équipe, réunion clinique, réunion de synthèse (réunion pluri-institutionnelles autour d un patient par ex), groupe ressource, formation continue, temps d échange informels

17 L ECHANGE DES PRATIQUES (2) Objectifs: -Favoriser les échanges et la réflexion entre professionnels afin d optimiser la prise en charge ou l accompagnement des usagers -Favoriser les échanges pluridisciplinaires et les rencontres entre structures (médicale, sociale, éducative, d insertion, judiciaire, de prévention ) afin de connaître et mieux repérer les missions de chacun et de s enrichir mutuellement des expériences et des compétences d accompagnement. -Soutenir les acteurs de terrain face à des situations d accompagnement difficiles -Coordonner ses actions Il y a autant de cadres (animateur, professionnels ciblés, nombre de participants, fréquence des réunions ) que de dispositifs d échange des pratiques

18 CONCLUSION ET SYNTHESE COMPARATIVE -Attention toutefois au risque de penser que la cohérence d un dispositif tient par elle-même, il n y a pas de dispositif clé en main et il est bien de laisser ouverte la possibilité de réaménager un dispositif. - Dans l APP et la supervision on est dans une démarche clinique dans le sens où il y une analyse de la demande et une recherche de sens dans quelque chose qui peut parfois sembler ne plus avoir de sens, quelque chose qui s exprime souvent dans la plainte. Il s agit de se poser la question du sens de cette plainte (et non la traiter au 1 er degré) et tenter de faire émerger ce qu il y a derrière -L APP et la supervision viennent permettre de donner du sens et aider une équipe à maintenir son cap. L essentiel étant de prendre du recul, de «sortir la tête du guidon» afin de prendre de la hauteur. Ces dispositifs permettent ainsi un certain ressourcement, la prévention de l épuisement professionnel ainsi que la professionnalisation.

19 CONCLUSION ET SYNTHESE COMPARATIVE (2) -L APP a pour visée une plus grande prise en compte des besoins de l usager, la supervision focalise son regard principalement sur le ou les supervisés et leurs relations. La régulation d équipe sur la gestion de conflits et l analyse institutionnelle sur l institution. -Ces dispositifs peuvent permettre à un groupe de comprendre qu une partie de ses difficultés est liée à des difficultés d organisation mais ce n est pas l objet de l intervention. Une institution qui va mal ne va pas être aidée par de l APP ou de la supervision (analyse institutionnelle, régulation d équipe ) -Dans l APP et la supervision, on n est pas dans un travail de réponse immédiate. Le travail consiste au contraire à amorcer des interrogations. Il faut accepter d être avec plus d interrogations que de réponses. Il s agit d un soutien à la professionnalité.

20 CONCLUSION ET SYNTHESE COMPARATIVE (3) -Espaces qui offrent la possibilité d ouvrir un champ de parole, de réfléchir sur le fonctionnement professionnel afin de mieux gérer ses exigences. -Travailler ensemble favorise la réflexivité, le partage des expériences, le remise en question, la prise de recul, la reconnaissance des problèmes et des difficultés rencontrées. -Ne pas échanger ensemble les émotions, les difficultés, les décisions, peut obturer la bonne marche de la dynamique d une équipe jusqu à la mettre parfois en grande souffrance avec les répercussions que cela implique sur la population dont les professionnels s occupent. -«Il est très difficile de savoir que faire quand on n a pas de temps pour penser» (Bion)