Convention Pluriannuelle de Formation

Transcription

1 Convention Pluriannuelle de Formation entre le Conseil général des Deux-Sèvres et le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT)

2 I LE CONTEXTE Le département a connu avec les lois de décentralisation un accroissement de ses compétences et une augmentation considérable de ses effectifs le conduisant à adapter son organisation et à accompagner la professionnalisation des agents induite par ces mutations. Au 31 décembre 009, le département gérait 1858 agents dont environ 6,70 % issus des transferts de compétences de l État (ex : TOS et DDE). Au 1 er janvier 011, la dernière phase de l acte II de la décentralisation va s opérer avec la mise à disposition de 41 agents du Parc de l Équipement. En 4 ans ( ), les effectifs de la collectivité ont ainsi augmenté d environ 78 % avec une diversification des métiers et des profils de personnel issus d une autre Fonction Publique, celle de l État. Dans ce contexte en très forte évolution, le Contrat d Administration Départementale (CAD) s attache à rendre lisible le projet départemental «Deux-Sèvres Autrement» et l organisation du service public en s appuyant, entre autres, sur les enjeux suivants : la mise en place d une gestion prévisionnelle des ressources humaines, le maintien et le développement d un esprit managérial et d un travail en transversalité. Deux enjeux à relever dans un contexte de réforme territoriale et un cadre financier contraint. Deux enjeux qui s inscrivent dans une démarche intégrant, au quotidien, le concept de développement durable et les valeurs fondamentales du service public départemental que sont l égalité, l équité, la proximité et la continuité. II LE PROJET RESSOURCES HUMAINES Un projet Ressources Humaines qui doit prendre en compte ce contexte mouvant d augmentation et de diversification des compétences et des effectifs de la collectivité combiné à de fortes contraintes budgétaires. Un projet qui s articule autour de 5 priorités : 1 - Gestion de l emploi public : anticiper les besoins actuels et futurs des services au regard des contraintes budgétaires et des évolutions prévisibles (projets de direction, départs en retraite, évolution des métiers, cadre règlementaire...), optimiser les recrutements et pérenniser les emplois (stagiairisation des contractuels), dynamiser la mobilité interne et favoriser l employabilité. - Développement des compétences et de formation : accompagner individuellement les parcours professionnels (évolution des métiers, évolution de carrière, adaptation au changement, reconversion professionnelle ). 3 - Problématiques de santé et de vie au travail : reclasser professionnellement les agents reconnus inaptes, maintenir dans l emploi, prévenir les risques. 4 - Reconnaissance du travail (métier) et reconnaissance au travail (personne) : revaloriser les régimes indemnitaires, faire de l entretien annuel d évaluation un véritable outil managérial de reconnaissance du travail et de la personne, reconnaître, notamment au titre de la promotion interne, l effort de développement des connaissances et/ou de transferts des connaissances et savoir-faire sous toutes ses formes (formateur, fiche procédure, guide, réunion d information, tutorat...) 5 - Dialogue social de qualité : mettre en place des réunions d information, d instances de discussion, de groupe de travail avec les représentants du personnel, élaborer un plan de communication interne

3 La conduite du projet ressources humaines s appuie, entre autres, sur une politique de formation prenant en compte les dispositions induites par les textes réformant la formation professionnelle (loi du 19 février 007). III LA POLITIQUE DE FORMATION Une politique de formation construite non plus sur une logique de gestion administrative, mais une logique managériale de proximité, intégrant la dimension Gestion Prévisionnelle de la Ressource Humaine et des Compétences. Une politique de formation mise en œuvre au regard des outils et ressources suivants : LES OUTILS : a) Un règlement intérieur de la formation : adopté lors du Comité Technique Paritaire du 9 octobre 009, il reprend toutes les typologies de formations possibles et la procédure de mise en œuvre dans la collectivité. b) Un plan de formation : Un plan de formation , présenté au CTP du 8 septembre et élaboré à partir : des orientations stratégiques de la collectivité traduites dans le contrat d administration départementale, des besoins collectifs identifiés au regard des projets de direction ou service, des évolutions prévisibles (techniques, règlementaires...), des besoins individuels identifiés lors de l entretien annuel d évaluation de 009. Un plan qui repose sur 5 axes : 1. Management : développer et consolider les compétences managériales des encadrants pour renforcer l accompagnement professionnel de proximité.. Préparation concours et examens : encourager les préparations aux concours et examens professionnels pour favoriser les évolutions professionnelles et résorber l emploi précaire (stagiairisation des contractuels lauréats). 3. Compétences transverses et savoirs de base : développer les compétences transversales pour favoriser la connaissance de l environnement territorial et l appropriation du sens et des valeurs de service public, transmettre les connaissances de base quel que soit le poste occupé, améliorer l intégration des nouveaux agents, favoriser la mobilité interne, lutter contre l illettrisme et garantir l employabilité des agents. 4. Formation cœur de métier : renforcer la professionnalisation des agents autour de leur cœur de métier ou faire évoluer leur qualification sur des métiers nouveaux. 5. Hygiène Sécurité et éco-citoyenneté : développer la prévention en matière d hygiène et sécurité, assurer les formations obligatoires et favoriser l écocitoyenneté par l intégration au quotidien, tant dans la construction ou l achat de nos actions de formation que dans leur mise en œuvre du concept de développement durable participant ainsi à l émergence d une démarche écoresponsable. Un plan visant à insuffler un esprit managérial et une culture ressources humaines pour l ensemble des encadrants, à poursuivre et renforcer le développement des compétences des agents de catégorie C (axes à 5). Des formations qui pour les axes 1, 3, 4 et 5, pourront faire l objet d une mutualisation avec d autres collectivités. LES RESSOURCES : Une politique de formation qui s articule autour des ressources humaines et budgétaires suivantes : a) Des acteurs : 1. Un comité de pilotage de la formation, constitué outre la DRH et le service Formation, d un représentant de chaque direction opérationnelle ou fonctionnelle, ainsi que des trois secrétaires généraux des pôles. Ce comité a en charge l élaboration de la politique de formation de la collectivité et les modalités de sa mise en œuvre. 3

4 . La Direction Générale des Services comme instance décisionnelle qui valide et/ou arbitre les propositions faites par le comité de pilotage. 3. Le service formation qui assure le pilotage et la mise en œuvre de la politique de formation. 4. Un réseau de formateurs internes qui concourt à la mise en œuvre des actions. 5. Le CNFPT, accompagnateur en ingénierie de formation et/ou maître d oeuvre des actions de formation. 6. Des organismes prestataires de service en formation. b) Un budget : En 009, la collectivité a consacré un budget global de pour l activité formation (frais de déplacements, masse salariale du service formation et rémunération des formateurs internes compris). Les jours de formation délivrés par le CNFPT représentent 1 % du volume global de formation délivré aux agents de la collectivité (713/3464 j). La cotisation CNFPT représente quant à elle 39 % du budget global. La conduite efficiente d une politique de formation repose sur une juste articulation des ressources budgétaires de la collectivité et à ce titre les actions collectives, inscrites au plan de formation, sont prioritairement conduites soit en interne via le réseau des formateurs occasionnels, soit en intra par le CNFPT au titre de la cotisation ou en partenariat payant. Pour une meilleure appropriation de cet outil managérial de développement des compétences qu est la formation, une enveloppe budgétaire est attribuée à chaque direction pour les formations individuelles payantes. Elle peut répondre à des besoins de développement de compétences identifiés dans le cadre des projets de direction et/ou de reconversion professionnelle. IV PARTENARIAT Conseil Général/CNFPT Dans ce contexte mouvant d évolution des compétences et de contrainte budgétaire, le Conseil général souhaite renforcer son partenariat avec le CNFPT pour faire de la formation un véritable outil managérial de gestion prévisionnelle des ressources humaines et de développement des compétences. La convention concerne le CNFPT, considéré dans sa dimension d établissement public national unique. Elle renvoie donc aux actions réalisées par l ensemble des structures du CNFPT (antennes, écoles...). La délégation Poitou-Charentes restera l interlocuteur du Conseil général et elle mobilisera ses ressources internes autant que de besoin. Alors qu en 008, les formations assurées par le CNFPT représentaient 7 % du volume global de formation de la collectivité, ce taux est passé à 1 % en 009. La collectivité, sur la durée du conventionnement soit 3 ans, souhaite poursuivre et développer ce partenariat pour atteindre progressivement un taux de 50 % de son activité formation au titre de la cotisation soit : Année Partenariat 1% + Partenariat payant % 10 % % 10 % du volume global de formation % 10 % (en jour formation stagiaire) Une formalisation du partenariat se traduisant sur une volumétrie financière de mise en œuvre évaluée à : 70 jours de formation collective par an au titre de la cotisation patronale, 15 jours d accompagnement par an au titre de la cotisation patronale, 15 jours de formation collective par an au titre du partenariat payant. Le présent document fixe donc le cadre pluriannuel d intervention du CNFPT visant à maintenir et développer la professionnalisation des agents pour répondre aux axes stratégiques de la collectivité et aux besoins individuels et collectifs des équipes. Inscrit dans la durée , il pourra faire l objet d ajustements en cours d année ou à l issue de chaque bilan annuel qui sera réalisé. 4

5 Des actions qui, dans un souci de mutualisation, pourront être réalisées pour certaines d entre elles dans un cadre partenarial élargi à d autres collectivités. Une mutualisation amorcée fin 009 avec la Ville de Niort et la Communauté d Agglomération Niortaise qu il convient de poursuivre et développer. V MéTHODOLOGIE de MISE EN OEUVRE du PARTENARIAT Le partenariat sera conduit avec la délégation régionale du Poitou-Charentes sur deux champs d actions, à savoir : 1) des actions de formation collective en intra dont la thématique, le nombre et la planification sont arrêtés annuellement. ) des actions d accompagnement de la collectivité sur sa démarche réflexive de GPRH et de maintien dans l emploi, ainsi que des actions d accompagnement collectif des agents dans leur projet de mobilité professionnel. Dans le cadre de ce partenariat et selon le mode opératoire en annexe la délégation régionale du Poitou-Charentes : 1) assurera la maîtrise d œuvre des actions collectives en intra. ) coordonnera et commandera les actions au niveau des autres structures CNFPT pour une mise en œuvre en intra. 3) continuera à développer la mutualisation sur le territoire niortais (CAN, ville de Niort et CCAS). Pour répondre à l objectif partagé d une démarche de formation prenant en compte la notion de développement durable, les actions conduites pourront être déconcentrées sur les différents sites du département (collèges, antennes médicosociales, agences techniques territoriales...). Cette territorialisation sera recherchée lorsque l effectif le permettra et que cette option semblera pertinente et cohérente avec l objectif de formation. 1) ACTIONS DE FORMATION Professionnalisation des encadrants Un encadrement efficient repose sur une connaissance minimale des fondamentaux en gestion des ressources humaines combinée à des savoir-faire et savoir-être indispensables pour conduire la mise en œuvre des missions confiées. L ensemble des acteurs de la chaîne hiérarchique, des directeurs aux agents de maîtrise, sera donc invité à suivre, au vu des parcours de formation déjà réalisés, le ou les modules concourant au maintien et au développement de leurs compétences managériales. Fondamentaux Gestion des Ressources Humaines : développer et partager une culture RH en acquérant les bases minimales du statut de la FPT permettant à l encadrant de : 1) donner un premier niveau de réponse à ses agents, ) les accompagner dans leur évolution professionnelle, 3) prendre des décisions en connaissance de cause. Cible Objectif Statut de la FPT : notion de filière, grade, cadre emploi, recrutement Droits et devoirs : rappel sur les fondamentaux Paye : lire une feuille de paye avec notion de régime indemnitaire, NBI jours 1/ session/an 4 en 011 puis 1/an jours 011 titre 1 % Tous les encadrants 1/ 1/ 4 en 011 puis 1/an 4 en 011 puis 1/an Carrière : notion de promotion et quota, concours, formation 1/ 4 en 011 puis 1/an 5

6 Fondamentaux du management : mise en place d un parcours structurant de formation minimale permettant à l encadrant d animer, d organiser, de contrôler le travail et d accompagner son équipe : entretien annuel d évaluation assuré, à ce jour, par le service en charge de cette mission, la conduite de réunion assurée par un formateur interne, la gestion et l animation d une équipe, le rôle et le positionnement du cadre par rapport à l équipe et la hiérarchie, la démarche du management par l amélioration continue conduite en interne, «du collègue au chef» devenir responsable d une équipe de collègues. Cible Encadrants Objectif «du colloque au chef» devenir responsable d une équipe de collègues Gestion, organisation du travail, motivation de l équipe, évaluation, délégation et contrôle, rôle et positionnement du cadre par rapport à l équipe et la hiérarchie jours 4 session/an 1 en 011 jours 011 titre 1 % 4 Environ 140 encadrants 5 5 en en 01 5 en Ce parcours de formation pourra être complété au vu des préconisations faites dans le cadre du diagnostic sur le climat social dans la collectivité et des travaux actuellement conduits par les différents niveaux hiérarchiques sur leurs rôles et missions (directeurs, chefs de service et chefs de bureau). à ce titre, il va être fait appel aux membres du groupe management représentant tous les niveaux hiérarchiques de la collectivité, afin d enrichir la réflexion en cours, de définir un cahier des charges précis répondant aux enjeux de terrain, et ce dans un souci de privilégier la relation humaine dans les rapports N+1/agent. Professionnalisation des acteurs du recrutement et de l orientation professionnelle : Le recrutement s inscrit comme un outil majeur d une politique dynamique de Ressources Humaines. L acte de recrutement est un élément fondateur et primordial de mise en œuvre d une gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences efficientes. Il intègre en amont une identification précise du besoin permettant de recruter «la bonne personne à la bonne place au bon moment». Outil de mobilité, il accompagne également l agent au cours de son évolution professionnelle. La réussite de cet acte repose sur une professionnalisation tant des recruteurs et conseillers en orientation professionnelle que, des candidats, notamment les agents de catégorie C. Cible Agents Agents Membres du jury (DRH et encadrants) Agents du service gestion des emplois et mobilités Agents des services emploi mobilités et formation Objectif Se préparer pour un entretien de recrutement Savoir rédiger une lettre de motivation et un CV jours session/an en 011 puis 1/an en 011 puis 1/an jours 011 titre 1 % Conduire un entretien de recrutement 3 en Rédiger une annonce avec une approche marketing. Travailler sur les mots et l argumentaire pour accrocher et attirer les talents. Accompagner les agents en situation d évolution professionnelle. Connaître les outils, dispositifs et réglementation leur permettant de conduire un entretien de conseil et/ou d aide à la création de parcours professionnel 1 en en

7 Un processus d accueil et d intégration des nouveaux arrivants est en cours d élaboration dans la collectivité. Ce processus comprend, outre une journée d accueil et la délivrance d un livret d accueil, un parcours d intégration comportant : des modules de formations pour tous les agents leur permettant d appréhender l environnement et le fonctionnement des collectivités territoriales en général (formation d intégration du CNFPT) et de l institution qu ils intègrent en particulier (formations d appropriation des outils et procédures spécifiques à notre collectivité et formations donnant les clés de compréhension et d appropriation des valeurs du service public traduite dans le Contrat d Administration Départementale) des modules de formation spécifiques au cœur de métier aidant l agent dans sa prise de fonction (formation interne ou de professionnalisation au 1 er emploi par le CNFPT) Professionnalisation des formateurs internes La collectivité dispose d un vivier de formateurs intervenant sur différentes thématiques pour la collectivité : bureautiques, conduite en sécurité, PSC1, marchés publics, finances publiques, conduite de réunion, entretien d évaluation, formation de formateur, travail en mode projet. La collectivité souhaite maintenir et développer la qualité de cette ressource interne via la mise en place d un réseau des formateurs internes. Le CNFPT pourra accompagner la collectivité sur la professionnalisation des-dits formateurs par différentes actions : Cible Formateurs internes Formateurs internes Formateurs internes Formateurs internes Objectif Formation de formateurs si ressources internes non disponibles 1. Amont de l action : rencontre du formateur et analyse de son projet pédagogique. Aval de l action : rencontre pour analyse et bilan sur l action conduite Information et échanges sur les ressources et outils d animation permettant l actualisation des connaissances en ingénierie pédagogique (mallette pédagogique CNFPT, sites, outils et supports, expérimentations...) jours session/an jours 011 titre 1 % ,5 candidats/an 0,5 1 0,5 Actions de professionnalisation spécifiques à cette posture professionnelle qui pourraient se faire jour suite à la mise en place du réseau (ex : la gestion de l élément perturbateur dans un groupe, comment faire participer un maximum de stagiaires, animer une action en visio-conférence...) 3 Professionnalisation des agents La professionnalisation des agents est à apprécier tant sur la dimension individuelle que collective avec une priorité de mise en œuvre pour les agents de catégorie C. La réponse aux demandes individuelles de professionnalisation s appuiera prioritairement sur les actions catalogue du CNFPT. Les besoins collectifs de formation pouvant faire l objet d un conventionnement ont été recensés dans le tableau joint en annexe du plan de formation Ce recensement est issu de l analyse croisée des besoins individuels de formation exprimés lors de l entretien annuel d évaluation de 009 et du recensement des besoins de formation collective identifiés par les Directions et Services pour conduire leur projet d activités. 7

8 Ce recensement peut être complété par des actions de formation identifiées comme prioritaires par la direction générale. Un itinéraire «assistante de direction» va ainsi être coproduit avec les agents concernés pour une mise en œuvre sur 011 après validation du commanditaire. La mise en œuvre des actions de formation collective retenues par le CNFPT, au titre de la cotisation patronale ou en partenariat payant, sera planifiée sur 3 ans. Le CNFPT étant organisme agréé pour la formation médicale continue des médecins, une action de formation en présentiel par an sera privilégiée pour répondre à cette obligation du conseil régional de la formation médicale continue. L action sera arrêtée en concertation avec la collectivité soit : sur une action proposée par le CNFPT dans son catalogue et délivrée en intra, sur une action à construire répondant à un besoin de professionnalisation des médecins territoriaux sur une thématique précise. ) ACTIONS D ACCOMPAGNEMENT : L accompagnement de la collectivité sur son projet de GPRH et GPEC se fera sur deux plans : a) sur le plan de la santé et bien-être au travail Une aide à la réflexion animée par le CNFPT avec mise en réseau avec d autres collectivités pourrait être conduite sur : - les «métiers de fin de carrière» reconnus ou identifiés comme des métiers à risque de TMS (troubles musculo-squelettique) de par les activités exercées par les agents, - les pistes d actions innovantes en terme de maintien dans l emploi, - la construction de parcours découverte des métiers des autres collectivités permettant d envisager une reconversion professionnelle. Des actions de sensibilisation pourront également être mises en œuvre portant sur la prévention des risques, le maintien dans l emploi, la discrimination, le handicap... et toutes thématiques identifiées, notamment suite au diagnostic sur le climat social de la collectivité, comme pouvant participer à un mieux être collectif. b) sur le plan professionnalisation des encadrants Insuffler un esprit managérial et une culture RH passe aussi par un échange de bonnes pratiques sous forme d atelier en interne permettant, outre l apport de connaissances et d outils, de créer du lien, une dynamique, du partage et de la reconnaissance entre les différents niveaux de la chaîne hiérarchique. Le CNFPT ou l expert identifié par ce dernier assurera l animation de ces tables rondes sous forme d 1/ journée par trimestre sur des thématiques RH comme gérer les temps partiels et la continuité de service, déléguer au bon niveau de responsabilité et compétence, contrôler, savoir recadrer et/ou utiliser les outils règlementaires à disposition, valoriser l investissement, le travail et les résultats d un agent ou d une équipe, réintégrer un agent après un CLD... L accompagnement des agents se fera via : des ateliers d évolution professionnelle : actions en petit groupe permettant de construire ou de confirmer un projet professionnel, l accompagnement sur des savoirs de base : apprentissage ou remise à niveau sur orthographe, calcul, expression orale... 8

9 VI évaluation et SUIVI du PARTENARIAT Le Conseil général et le CNFPT procéderont à l évaluation à froid d une action de formation dont la pertinence, en terme d enjeu stratégique et/ou de volume, le justifie. Un point annuel sera organisé entre le Conseil général et le CNFPT afin d établir un bilan quantitatif et qualitatif des actions conduites en partenariat, de définir et faire évoluer les tranches annuelles de la présente convention. Fait à NIORT, le 4 janvier 011 Le Président du Conseil général Pour le Président du CNFPT Le délégué régional Eric GAUTIER Jean-Pierre JARRY 9

10 ANNEXE LES MODALITES OPERATOIRES 1. Le Conseil général s engage à transmettre au CNFPT les bulletins d inscription au minimum 6 semaines avant le début de l action. Passé ce délai, le service formation du Conseil général aura en charge l envoi des convocations aux stagiaires.. Les bulletins d inscription seront néanmoins envoyés au CNFPT au moins 10 jours avant l action, afin de permettre leur saisie. Celle-ci est obligatoire pour garantir au stagiaire une couverture juridique. 3. Le Conseil général s engage à ne transmettre les bulletins d inscription que lorsque ceux-ci sont correctement remplis et signés. 4. Le CNFPT s engage à convoquer les stagiaires dans les 8 jours suivant la réception des bulletins d inscription. 5. Le Conseil général et la ligne hiérarchique concernée par l action de formation s engagent à diffuser l information et à mettre en œuvre les conditions favorables au départ en formation pour éviter tout absentéisme. En effet, les formations ne doivent pas être considérées comme une variable d ajustement à l activité du service. 10