1. Les modalités de fixation du contingent annuel

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1 LOI DE MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL (20 AOUT 2008) La loi du 20 août 2008 assouplit le régime des heures supplémentaires ou le mécanisme d aménagement du temps de travail mais deux constantes restent : la durée légale du temps de travail à 35h et les taux de majorations de salaire ne sont pas modifiés. Les modifications portent principalement sur : _ Les modalités de fixation du contingent annuel d heures supplémentaires, _ Heures supplémentaires, _ Repos compensateurs, _ Assouplissement du régime des conventions de forfait, _ Les dispositifs d aménagement du temps de travail (fusion sous un seul régime), _ Le dispositif du compte épargne-temps, _ La condition d ouverture du droit à congés (réduite d un mois à dix jours). 1. Les modalités de fixation du contingent annuel C est une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement qui détermine le contingent annuel d heures supplémentaires. A défaut, le volume est celui fixé par décret. Lorsque le contingent annuel n est pas fixé par voie conventionnelle, l employeur est tenu de consulter le comité d entreprise (ou les délégués du personnel) au moins une fois par an, sur les modalités d utilisation du contingent et de son dépassement. Les contingents conventionnels antérieurs à la réforme restent en vigueur, tant que les clauses ne sont pas dénoncées ou modifiées par un nouvel accord collectif. 2. Heures supplémentaires Le décompte des heures supplémentaires s effectue toujours par semaine civile audelà de 35H. L employeur est libre de demander aux salariés d effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent sans qu il y ait lieu dorénavant d en informer au préalable l inspecteur du travail. Les obligations de respect des maxima quotidiens et hebdomadaires, ainsi que d information préalable du comité d entreprise ou des délégués du personnel restent applicables. Il n y a plus de repos compensateur légal obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent. 1

2 3. Repos compensateurs Le système du repos compensateur légal en vigueur avant la loi sur la réforme du temps de travail est supprimé. La loi prévoit le principe d une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d heures supplémentaires dont la contrepartie obligatoire en repos est de : - 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus - 100% pour les entreprises de + de 20 salariés. L employeur peut continuer à remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement, mais la priorité de négociation est donnée au niveau de l entreprise ou de l établissement. 4. Assouplissement du régime des conventions de forfait L employeur peut recourir aux conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel. Ce principe est désormais inscrit dans le code du travail et est ouvert aux salariés cadres ou non cadres. Forfaits annuels en heures ou en jours : un accord collectif est nécessaire. Cet accord doit fixer, a minima : - les catégories de salariés susceptibles de signer la convention individuelle de forfait en cause - la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi - les caractéristiques principales de ces conventions. Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l employeur est impérative pour tous les forfaits. Forfaits en heures : L accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en heures détermine les salariés susceptibles d être concernés. La loi permet la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l année avec deux catégories de salariés : - les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, de l équipe ou du service auquel ils sont intégrés ; - les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. 2

3 La convention de forfait en heures sur l année prévoit un nombre d heures propres au salarié, dans la limite de la durée annuelle fixée par l accord collectif pour ce type de convention. Forfait annuel en jours : L accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en heures détermine les salariés susceptibles d être concernés, sachant que le dispositif ne peut légalement concerner que deux catégories de salariés : - les cadres qui disposent d une autonomie dans l organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable dans le service, l équipe ou l atelier auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice de leurs responsabilités. La convention individuelle de forfait signée entre l employeur et le salarié doit respecter la limite fixée par l accord collectif, qui est de 218 jours. Le salarié qui le souhaite peut, avec l accord de l entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de salaire. Limite : le nombre de jours travaillés dans l année ne peut pas dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l accord collectif. A défaut de précision de l accord collectif, le maximum est de 235 jours. L accord collectif peut aller au delà de 235 jours et on peut imaginer un plafond maximal de 282 jours par an. 5. Les dispositifs d aménagement du temps de travail fusionnent sous un seul régime Les anciennes dispositions légales relatives au travail par cycles, à la réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos, à la modulation du temps de travail, au temps partiel modulé sont abrogées et remplacées par un cadre légal unique d aménagement du temps de travail. 3

4 L employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année doit le faire en application d un accord collectif allégé d entreprise ou d établissement prévoyant : - les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d horaire de travail, - les limites pour le décompte des heures supplémentaires, - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, - lorsque l accord s applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des intéressés. Par dérogation au principe du passage obligé par un accord collectif, les entreprises fonctionnant en continu peuvent unilatéralement organiser le temps de travail sur plusieurs semaines. 6. Le dispositif du compte épargne-temps est remanié Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Priorité est désormais donnée à la négociation d entreprise ou d établissement. Par ailleurs, la référence à un accord de groupe est supprimée. Cet accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent et en définit les modalités d utilisation de gestion, de liquidation et de transfert des droits. La possibilité pour un salarié de demander à monétariser les droits affectés sur le CET est désormais inscrite de façon pérenne dans le code du travail. Mise en place d un régime de faveur : lorsque les droits affectés à l initiative du salarié au PERCO ou au financement d un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ne proviennent pas d un abondement de l employeur, ces droits sont exonérés, dans la limite de 10 jours par an, des cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations patronales d assurances sociales et d allocations familiales. Les sommes correspondant à ces droits, versés dans le PERCO, sont exonérées d impôt sur le revenu. 4

5 7. La condition d ouverture du droit à congés est réduite d un mois à dix jours Jusqu à présent, le droit à congés payés d un salarié en CDI ne lui était ouvert que s il avait effectué chez le même employeur au moins un mois de travail effectif au cours de la période de référence. Désormais, pour prétendre à un congé payé, il lui suffira d avoir effectivement travaillé pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours chez le même employeur. Par ailleurs, le volet «démocratie sociale» réforme en profondeur les règles de représentativité syndicale, afin de renforcer la légitimité des acteurs de la négociation. Des modifications sont apportées aux conditions de désignation des délégués syndicaux et un nouvel acteur est créé : le représentant de section syndicale. 5