Sanctionner un manquement du salarié : le droit disciplinaire

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1 Sanctionner un manquement du salarié : le droit disciplinaire A jour de juin Face a un comportement qu il estime fautif (absences injustifiées, retard, refus de se soumettre aux directives ), l employeur peut vouloir sanctionner le salarié concerné. Si l employeur peut se contenter d un rappel à l ordre verbal lorsqu il l estime opportun, il peut également être amené à prononcer une sanction à l encontre du salarié dans des cas plus graves. A cet égard, toute sanction prononcée à l encontre du salarié, c est à dire toute mesure autre qu une observation verbale, doit respecter les dispositions applicables au droit disciplinaire. L employeur doit notamment être en mesure de prouver l existence d une faute du salarié (I). La sanction doit également être licite et proportionnée (II), et intervenir après le respect d une procédure très stricte (III). I La notion de faute La faute doit être entendue comme toute violation des obligations professionnelles du salarié, qu il s agisse d un manquement contractuel ou d un manquement aux règles issues du règlement intérieur. Cela exclut donc en principe toute sanction relative à des faits qui se rattachent à la vie privée du salarié puisque la subordination du salarié est limitée au domaine professionnel. Néanmoins, des faits qui se rattachent à la vie privée du salarie peuvent avoir une incidence sur l exécution du contrat de travail. Les exemples sont nombreux : consommation de drogues pendant une pause, perte du permis de conduire en dehors des heures de travail pour un voiturier, vol commis en dehors des heures de travail en utilisant

2 l uniforme de l entreprise C est pourquoi ces comportements, même intervenus hors des heures de travail du salarié, peuvent faire l objet d un licenciement ou d une sanction disciplinaire pouvant à la condition qu ils causent un trouble caractérisé au sein de l entreprise. II Les sanctions A Les différentes sanctions Avertissement et le blâme : il s agit pour l employeur de rappeler à l ordre un salarié. Le blâme fait souvent l objet d une inscription au dossier du salarié. Mise à pied disciplinaire : le salarié a l interdiction de venir travailler dans l entreprise et est privé du paiement du salaire en conséquence. Cette sanction doit être limitée dans le temps et prévue par le règlement intérieur s il s agit d un établissement d au moins 20 salariés. Mutation ou rétrogradation : il s agit soit d affecter le salarié à un autre établissement, soit de l affecter à une fonction hiérarchique moins importante avec le cas échéant une réduction de sa rémunération. Ce type de sanction doit impérativement être accepté par le salarié qui peut s opposer à la modification d un des éléments de son contrat de travail. Si la sanction est refusée, l employeur est libre d adopter une nouvelle sanction et devra alors suivre à nouveau la procédure disciplinaire. Le refus du salarié ne pourra constituer le motif de la nouvelle sanction. Licenciement pour motif disciplinaire : sanction la plus grave, elle a pour conséquence la rupture du contrat de travail. Pour plus d information sur ce point, nous vous invitons à consulter la fiche spécifique au licenciement pour motif disciplinaire). B Les sanctions prohibées même en présence d une faute Les sanctions pécuniaires. Les sanctions fondées sur un motif discriminatoires.

3 Dans les entreprises d au moins 20 salariés, toute sanction doit être prévue par le règlement intérieur, qui doit notamment prévoir la nature et l échelle des sanctions. A défaut d élaboration du règlement intérieur, l employeur ne peut pas sanctionner le salarié. C L interdiction du cumul des sanctions Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois. Attention : L actualité jurisprudentielle illustre bien cette interdiction. Sous le coup de la colère, un employeur adresse un courriel à une salarie en lui reprochant des manquements à son contrat de travail. Il procède ensuite à son licenciement quelques jours après. La Cour de cassation a considéré que le courriel de reproches adressé à la salarie constituait un avertissement et qu en conséquence, la salariée ne pouvait pas être sanctionnée une seconde pour les mêmes fait (Soc. 9 avril 2014, n ). En revanche, des fautes déjà sanctionnées peuvent être invoquées pour aggraver l évaluation faite de nouvelles fautes. Par exemple, un salarié régulièrement sanctionné pour des retards pourrait, dans le cadre d un licenciement, se voir reproche son passif disciplinaire. D La prescription des fautes Aucun fait fautif ne peut être sanctionné après l expiration d un délai de 2 mois à compter du moment ou l employeur a eu connaissance de ces faits. Si la société désire sanctionner le salarié, il est donc impératif d engager une procédure disciplinaire dans ce délai. Par ailleurs, aucune sanction antérieure à plus de 3 ans au moment de l engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l appui d une nouvelle sanction. III La procédure disciplinaire La procédure disciplinaire diffère selon que la sanction a une

4 incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l entreprise. Si la sanction n a pas d incidence sur la présence du salarié dans l entreprise (par exemple : avertissement), la société peut se contenter de notifier la sanction prise par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. En revanche, si la sanction est de nature à avoir une incidence sur la présence du salarié dans l entreprise ou a une incidence sur certains éléments de la relation de travail (ex : baisse de la rémunération), l employeur doit respecter la procédure complète de sanction selon les modalités suivantes : Convocation du salarié par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de cet entretien. La convocation doit préciser l objet, la date, l heure et le lieu de l entretien ainsi que la possibilité de se faire assister. Tenue de l entretien préalable au cours duquel l employeur doit exposer au salarié les faits reprochés et la sanction envisagée. Le salarié peut également faire valoir ses observations. Une fois l entretien réalisé, si l employeur souhaite prononcer une sanction, il doit notifier cette sanction au plus tôt deux jours ouvrables après l entretien, et au plus tard dans le délai d un mois après l entretien. La lettre de sanction doit impérativement être motivée. Important : la gravité de la faute reprochée au salarié doit être regardée au regard de nombreux critères entourant la relation de travail (ancienneté du salarie, passif, poste occupé ). Un salarié peut contester tant la sanction qui a été prononcée à son encontre que la procédure qui a été suivie. Afin de prévenir tout contentieux et d éviter des condamnations souvent onéreuses, il est vivement conseillé de prendre conseil auprès d un avocat avant d engager une procédure disciplinaire.

5 Textes de référence : Code du travail : articles L et suivants ; L et suivants Faire face à un contrôle de l'urssaf A jour de juin 2016 La publication du premier bilan de lutte contre le travail dissimulé le 12 février 2015 mettait en avance le nombre très important d hôtels, cafés et restaurant ayant fait l objet d un contrôle URSSAF au cours des dernières années. Rappel sur la procédure et les règles applicables en matière de contrôle URSSAF. En cas de contrôle URSSAF, il est en effet primordial pour l employeur de bien connaitre ses droits afin de prendre les décisions qui s imposent. S il existe deux types de contrôle (I), l étendue du contrôle (II) ainsi que les garanties procédurales (III) bénéficiant au cotisant sont identiques quel que soit le type de contrôle. En cas d irrégularités constatées, l URSSAF peut être amenée à engager une procédure de redressement (IV). I Les deux types de contrôle

6 A Le contrôle sur place Sauf en cas de soupçon de travail dissimulé, l URSSAF doit adresser à l employeur un avis préalable au contrôle qui indique la date de première visite de l agent de contrôle ainsi que le droit pour l employeur de se faire assister du conseil de son choix. Est également joint à l avis préalable au contrôle la charte du cotisant synthétisant ses droits. Le défaut d avis préalable entraine la nullité du redressement. Lors de ce contrôle, l employeur est tenu de permettre l accès et de présenter à l agent chargé du contrôle tout document demandé comme nécessaire au contrôle (bulletins de paie, contrats de travail, registre unique du personnel ). Si les documents demandés sont informatisés, l agent chargé du contrôle peut, avec l accord de l employeur, accéder au matériel informatique. En cas d opposition de l employeur, il doit remettre à l inspecteur du recouvrement une copie des documents informatiques demandés. L agent peut interroger les salariés dans les locaux de l entreprise ou sur le lieu de travail uniquement. Attention : en cas d opposition au contrôle, l employeur encourt une peine de 6 mois d emprisonnement et euros d amende. B Le contrôle sur pièce Il s agit pour l URSSAF de vérifier, dans ses locaux, l exactitude et la conformité des déclarations des employeurs au regard des pièces dont elle dispose et qu elle a éventuellement sollicité, de l employeur, mais aussi de toute personne physique ou morale entretenant ou ayant entretenu des relations professionnelles avec l employeur. Cette procédure n est possible que pour les entreprises employant moins de 10 salariés au 31 décembre de l année précédant l avis de contrôle. L ensemble des garanties procédurales applicables au contrôle sur

7 place (voir supra), et notamment celles relatives à l avis préalable au contrôle, sont applicables. II L étendue du contrôle L URSSAF vérifie notamment l assiette, le taux, le calcul et le paiement des cotisations dont est redevable l employeur. Il peut s agir et des cotisations de sécurité sociale, et des cotisations d assurance chômage et AGS. Le contrôle porte sur les cotisations des 3 dernières années civiles et l année en cours. A noter : en matière de travail illégal, le contrôle porte sur les 5 dernières années civiles et l année en cours. III La fin du contrôle A la fin du contrôle, l inspecteur doit adresser à l employeur une lettre d observation à peine de nullité des opérations de contrôle et de redressement. La lettre d observation mentionne notamment : L objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin du contrôle ; L absence totale d observations si aucune infraction n est constatée ; Si des infractions sont constatées, elle mentionne les observations faites au cours du contrôle, assorties de l indication de la nature, du mode de calcul et du montant des redressements et des éventuelles majorations et pénalités envisagées. A réception de la lettre d observations, le cotisant dispose d un délai de 30 jours pour répondre aux observations qui lui ont été adressées à l issue du contrôle. Attention : si l employeur ne répond pas dans ce délai de 30 jours, l URSSAF peut engager la mise en recouvrement des cotisations,

8 majorations et pénalités faisant l objet du redressement. Si l employeur répond aux observations dans le délai de 30 jours, la mise en recouvrement ne peut pas intervenir avant qu il ait été répondu par l inspecteur du recouvrement aux observations de l employeur. IV LES SUITES DU CONTROLE : LE REDRESSEMENT Si des irrégularités sont relevées par l URSSAF lors du contrôle, cette dernière va adresser à l employeur une lettre d observations demandant à l employeur de régulariser sa situation. L URSSAF ne pourra pas engager la procédure de recouvrement avant l expiration d un délai de 30 jours à compter de la réception de la lettre d observations par l employeur, et sans avoir répondu à l employeur le cas échéant. Ce n est qu à l issue de ce délai que l URSSAF peut mettre l employeur en demeure de régulariser le redressement dont il fait l objet dans un délai d un mois, faute de quoi un recouvrement contentieux sera engagé. A ce stade, il n est pas trpp tard pour l employeur pour contester les irrégularités qui lui sont notifiées de sorte qu il est primordial pour l employeur, afin de protéger au mieux ses intérêts, d appréhender toutes les subtilités de la procédure de contestation. A noter : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 du 22 décembre 2014 prévoit la possibilité pour l employeur de transiger avec l URSSAF en cas de redressement. Cette possibilité sera mise en place par décret au plus tard le 1 er octobre Il ne sera cependant pas possible de transiger en matière de travail dissimulé et de manœuvres dilatoires du cotisant. A Le montant du redressement Le redressement est en principe établi sur la base des informations recueillies lors du contrôle ainsi que sur les informations contenues dans les procès-verbaux de travail dissimulé le cas échéant. Le redressement peut également être fixé de manière forfaitaire si l URSSAF démontre :

9 Soit que la comptabilité de l employeur ne permet pas de connaitre le montant exact des salaires devant leur servir de base ; Soit que les documents et justificatifs nécessaires à la réalisation du contrôle ne sont pas mis à disposition ou si leur présentation n en permet pas l exploitation. L URSSAF doit également démontrer la réalité du travail salarié faisant l objet d un rappel de cotisations. Attention : en cas de travail dissimulé, lorsqu aucun élément ne permet de connaitre les rémunérations dues au travailleur, celles-ci sont évaluées à 6 fois le Smic mensuel calculé sur la base de la durée légale de travail. Pour sa défense, l employeur doit prouver la durée réelle d emploi et le montant exact de la rémunération du travailleur dissimulé. Le montant des redressements est majoré de 10% en cas de constat d absence de mise en conformité aux observations faites par l URSSAF lors d un contrôle ayant eu lieu au cours des 5 dernières années ou en cas de travail dissimulé, sauf en cas de constat d une infraction de travail dissimulé par dissimulation d activité ou d emploi salarié auquel cas la majoration est de 25%. B La contestation du redressement Une fois le délai de 30 jours écoulé à compter de la réception de la lettre d observation par l employeur, et à condition qu il ait été répondu préalablement aux éventuelles observations de ce dernier, l URSSAF peut engager la mise en recouvrement du redressement en envoyant au cotisant une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception afin de régulariser la situation dans un délai d un mois. Sauf si elle fait référence à la lettre d observation qui précise elle-même les motifs du redressement, cette mise en demeure doit préciser la cause, la nature et le montant des cotisations réclamées ainsi que la période à laquelle elles se rapportent. Pour contester le redressement qui lui est notifié, l employeur contrôlé doit saisir la Commission de Recours Amiable (CRA) afin de contester le redressement, dans un délai d un mois à compter de la

10 notification de la mise en demeure. Attention : la saisine du tribunal des affaires de la sécurité sociale sans saisine préalable de la CRA est irrecevable. La CRA doit statuer dans un délai d un mois suivant la date de réception de la réclamation. A défaut de réponse positive dans ce délai, l employeur concerné par le redressement considérer sa demande comme rejetée et saisir le tribunal des affaires de la sécurité sociale. Le tribunal des affaires de la sécurité sociale doit être saisi dans un délai de 2 mois soit à compter de la décision de refus de la CRA, soit à compter de l expiration du délai d un mois dont dispose la CRA pour statuer sur la demande de l employeur. Attention : nous attirons votre attention sur le fait que la procédure de contestation d un redressement de l URSSAF est très complexe et au regard de l importance des redressements qui peuvent être concernés, le recours à un avocat spécialisé est vivement conseillé. Textes de références : Code de la sécurité sociale : Charte du cotisant contrôlé Acoss/Urssaf janvier 2014 ; articles L et suivants ; Articles L et suivants ; Articles R et suivants ; R et suivants.

11 Le licenciement pour motif personnel A jour de juin 2016 Hors les hypothèses de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite, le licenciement constitue la seule possibilité pour un employeur de rompre le contrat de travail d un salarié dont il souhaite de séparer. Il existe 2 types de licenciement : Le licenciement pour motif personnel ; Le licenciement pour motif économique. Attention : cette fiche d information ne traite que du licenciement pour motif personnel du salarié. Elle est donc exclusive du licenciement pour motif économique qui obéit à des règles distinctes. Le licenciement pour motif personnel s entend du licenciement lié à un fait inhérent à la personne du salarié. Lorsqu il souhaite licencier un salarié pour motif personnel, l employeur doit s assurer que le licenciement est fondé sur un motif légitime (I). Il doit également être particulièrement vigilant sur la procédure à adopter (II) et veiller au respect des obligations postérieures à la notification du licenciement (III). I Les motifs de licenciement Si le licenciement pour motif disciplinaire suppose nécessairement une faute grave/lourde du salarié (B), l employeur peut également rompre le contrat de travail en cas de faute légère ou en dehors de tout comportement fautif du salarie à condition de justifier d une cause réelle et sérieuse (A).

12 A Le licenciement pour cause réelle et sérieuse L employeur qui souhaite procéder au licenciement d un salarié pour motif personnel en dehors de toute faute grave/lourde doit pouvoir justifier d une cause réelle et sérieuse de licenciement, c est à dire : D une cause objective et existante en ce sens qu elle doit pouvoir être démontrée par l employeur ; D une cause suffisamment grave pour justifier un licenciement. Parmi les motifs fréquemment retenus, on peut citer l insuffisance professionnelle, les retards fréquents ou encore l inaptitude physique du salarié. La perte de confiance ne peut en revanche pas constituer un motif de licenciement puisqu elle relève de l appréciation subjective de l employeur. Attention : si l inaptitude physique ou la maladie du salarié peuvent constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement, la procédure de licenciement qui leur est applicable présente plusieurs particularités (visites médicales, recherches de reclassement ). La procédure de licenciement de droit commun exposée ci-dessous ne leur est donc pas applicable. B Le licenciement pour motif disciplinaire Lorsque le salarié manque intentionnellement, et de manière suffisamment grave, à ses obligations professionnelles, l employeur peut décider de procéder au licenciement du salarié pour motif disciplinaire. Le salarié se verra alors privé du préavis et de l indemnité légale de licenciement. Il existe deux types de fautes, la différence résidant dans la gravité des faits reproches au salarie : La faute grave : elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l entreprise (bagarre avec un collègue, injures

13 envers son supérieur ) ; La faute lourde : d une gravité exceptionnelle, elle suppose la preuve que le salarié a agi avec l intention de nuire à l entreprise (détournement de fonds, concurrence déloyale ). Dans une telle hypothèse, l entreprise peut engager une demande de dommages et intérêts à l encontre du salarie fautif. Attention : dans tous les cas, la charge de la preuve des faits reprochés au salarié pèse sur l employeur. En cas de doute, le doute profite au salarié (L al 2). II La procédure de licenciement A L entretien préalable L employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l entretien. La lettre doit préciser que l employeur envisage un licenciement, et indiquer les dates et lieux de l entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l entreprise ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste dressée dans chaque préfecture. L employeur n est en revanche pas tenu de dévoiler les causes qui font envisager le licenciement dans cette lettre. Au cours de l entretien, l employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Si le salarié ne se rend pas a l entretien, l employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation si la convocation a été faite dans les formes et n est donc pas obligé de convoquer à nouveau le salarié. Attention : s il s agit d un salarié protégé, l employeur doit

14 obligatoirement obtenir l accord préalable de l inspecteur du travail avant de procéder au licenciement. Dans certains cas (salarié membre élu du CE, représentant syndical au CE ), la consultation préalable du CE pour avis est également exigée. B La lettre de licenciement L employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. La lettre de licenciement doit comporter l énoncé du ou des motifs invoqués par l employeur à l appui de la rupture. Attention : la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui signifie qu en cas de contestation du licenciement, seuls les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement pourront être invoqués par l employeur. L absence de lettre de licenciement équivaut à une rupture sans cause réelle et sérieuse. A noter : s il s agit d un licenciement pour motif disciplinaire, outre les règles énoncées ci-dessus, l employeur doit s assurer que : L engagement de la procédure disciplinaire intervient dans un délai maximum de 2 mois après la date de connaissance par l employeur des faits reprochés ; Les faits reprochés au salarié n ont pas fait l objet d une précédente sanction disciplinaire ; La notification du licenciement intervient au maximum un mois après l entretien préalable. III Les suites du licenciement licite A Le préavis

15 Sauf cas de faute grave/lourde, le salarié a droit au salaire durant l exécution de son préavis. La durée du préavis varie selon l ancienneté et la catégorie du salarié selon les modalités suivantes : Pour les salariés non cadre : 1 mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d ancienneté, 2 mois au delà de 2 ans d ancienneté ; Pour les salariés cadres : 3 mois à partir de 6 mois d ancienneté ; 1 mois avant. Le contrat de travail continue pendant la période du préavis, mais le salarié licencié a la faculté de s absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis. Ces absences pour recherche d emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour le salarié licencié. L employeur peut également dispenser le salarié de travailler pendant son préavis, mais devra alors verser une indemnité compensatrice égale au salaire que le salarie aurait perçu pendant le préavis. B Indemnités de licenciement En dehors du cas de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis doit être versée au salarié licencié ayant au moins 1 année d ancienneté ininterrompue dans l entreprise. Cette indemnité est calculée comme suit : Moins de 10 ans d ancienneté : 1/5 de mois de salaire mensuel brut par année d ancienneté ; Au-delà de 10 ans d ancienneté : 1/5 de mois par année d ancienneté plus 2/15 de mois par année d ancienneté au-delà de 10 ans. C Documents de fin de contrat A la rupture du contrat de travail, à l issue de la période de préavis, l employeur doit adresser au salarié l ensemble des documents suivants :

16 Certificat de travail précisant notamment le poste occupé par le salarié ; Reçu pour solde de tout compte ; Attestation Pôle emploi permettant au salarié de faire valoir ses droits au chômage. Attention : afin de prévenir tout litige et eu égard à l importance de certaines condamnations, nous vous invitons vivement à consulter un avocat spécialisé avant d engager toute procédure de licenciement. Textes de référence : Code du Travail : article L et suivants ; L et suivants Convention collective HCR : article 30 et suivants La rupture conventionnelle A jour de juin 2016 La rupture conventionnelle consiste en la rupture du contrat de travail par un accord entre l employeur et le salarié. Créée en 2008, elle a rapidement connu un très important succès. Il faut dire que la rupture conventionnelle a l avantage de ne pas priver le salarié de ses indemnités chômage, au contraire de la démission, et qu elle est souvent moins onéreuse qu un licenciement pour l employeur. Si le recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail se veut simple, il n est toutefois possible qu à certaines conditions (I)

17 et une procédure très stricte doit être respectée (II). Il faut également rappeler que ni la conclusion d une rupture conventionnelle, ni son homologation n empêchent la contestation ultérieure de la rupture du contrat de travail (III). I Les conditions du recours a la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle doit être acceptée par les deux parties et ne peut pas être imposée par une partie à l autre. La rupture conventionnelle doit être conclue avec un salarié en CDI. Il n est pas possible de recourir à une rupture conventionnelle en matière de CDD ou de contrats d apprentissage. La rupture conventionnelle n est pas applicable pour les ruptures qui sont l effet d un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou qui s accompagnent d un plan de sauvegarde de l emploi. S il s agit d un salarié protégé, il est nécessaire d obtenir une autorisation spéciale de l inspecteur du travail, préalable a la rupture du contrat de travail. II La procédure à respecter Au moins un entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle doit avoir lieu, au cours duquel le salarié et l employeur peuvent se faire assister. Les parties doivent ensuite procéder à la rédaction de la convention de rupture conventionnelle en deux exemplaires originaux. Si la motivation de la rupture n a pas à être précisée, deux points ne doivent toutefois pas être négligés: Le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La date de la rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune

18 d entre elles dispose d un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. A l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d homologation à l autorité administrative (c est à dire à la DIRECCTE), avec un exemplaire de la convention de rupture. La DIRECCTE a alors 15 jours pour l homologuer. A défaut de réponse négative dans ce délai, la convention de rupture est homologuée tacitement. Astuce : afin d éviter la multiplication des formalités administratives, il est possible d utiliser le formulaire Cerfa n 14598*01, qui fera à la fois office de convention de rupture conventionnelle et de demande d homologation. Ce formulaire est disponible en cliquant ici. III Les suites de l homologation A la suite de l homologation de la rupture conventionnelle, le contrat prendra fin à la date prévue. L employeur devra alors remettre l ensemble des documents de fin de contrat suivants au salarié : Certificat de travail attestant notamment de l emploi occupé par le salarié dans l entreprise. Un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire. Une attestation Pôle emploi permettant au salarié de bénéficier des allocations chômage. Attention : L homologation de la convention de rupture conventionnelle par l autorité administrative n empêche pas la contestation de la rupture du contrat de travail par le salarié dans les 12 mois à compter de l homologation. Et ce d autant que la rupture conventionnelle ne porte que sur la rupture du contrat de travail et n a pas vocation à régler les divers différends qui peuvent exister entre l employeur et le salarie (paiement d heures supplémentaires, congés ). Eu égard au contentieux de plus en plus important qui survient à la

19 suite de ruptures conventionnelles, il est vivement conseillé de faire appel à un avocat spécialisé afin de prévenir toute remise en cause de la rupture du contrat de travail. Textes de référence : Code du travail : articles L et suivants; Circulaire DGI, n o , 17 mars 2009 Le contrôle fiscal de l'entreprise A jour de juin 2016 Chaque année, l administration fiscale contrôle environ entreprises. Afin d être préparé au mieux à cette véritable épreuve, l équipe d Actu-HCR vous propose une série de fiches vous permettant d appréhender plus sereinement le contrôle fiscal de votre entreprise en vous expliquant chaque étape de ce contrôle et en vous renseignant sur tous les droits vos droits qui y sont attachés. I- La vérification de comptabilité Lorsque l examen du dossier de l entreprise (examen des déclarations souscrites, du bilan, du compte de résultat, etc.) n est pas suffisant, l administration fiscale peut décider de mettre en œuvre une vérification de comptabilité afin de s assurer que les déclarations souscrites par le contribuable correspondent effectivement aux écritures comptables. A- La phase d avant contrôle

20 Le principe de l envoi d un avis de vérification : avant tout démarrage d une vérification de comptabilité, le vérificateur doit faire parvenir un avis de vérification de comptabilité (imprimé SD) au contribuable. Depuis le 1er janvier 2016, la Charte du contribuable n a plus à être obligatoirement transmise en version papier ; mention doit néanmoins être faite de la possibilité pour le contribuable de prendre connaissance de celle-ci sur internet (lien vers la Charte dans sa dernière version datant de mai 2015). Le contribuable désireux d obtenir la Charte dans sa version papier pourra toutefois en faire la demande auprès du service vérificateur. Cet avis doit contenir diverses informations parmi lesquelles les impôts soumis à contrôle, la période vérifiée, la possibilité de se faire assister par un conseil, les noms des supérieurs hiérarchiques du vérificateur et, sauf exception, la date de début de contrôle. Il doit de plus être signé par un agent territorialement compétent. Important : seules peuvent être contrôlées les déclarations d impôts dont le délai de déclaration est expiré. Par exception, et pour les seuls contribuables soumis au régime simplifié d imposition, les déclarations de TVA peuvent être contrôlées à compter du début du 2 ème mois suivant la réalisation ou la facturation d une opération. L exception de la remise en main propre de l avis de vérification : pour éviter toute dissimulation de la part du contribuable, le vérificateur peut décider de procéder à un contrôle inopiné sans en avertir préalablement le contribuable. Le vérificateur devra toutefois impérativement limiter son intervention à : la constatation matérielle des éléments physiques de l exploitation (immobilisations, marchandises, prix pratiqués, etc.) ; la constatation matérielle de l existence et de l état des documents comptables ; et la copie de fichiers informatiques. L avis de vérification de comptabilité sera donc ici donné en main propre au contribuable. Par ailleurs, et par exception, la Charte du contribuable vérifié devra également être transmise en version papier au contribuable. Le lieu de la vérification : la vérification a lieu en principe dans les locaux de l entreprise. Toutefois, sous réserve de l accord du

21 vérificateur, celle-ci peut se dérouler entièrement au lieu où se trouvent les documents comptables (chez votre expert-comptable par exemple). Dans tous les cas, le contribuable doit pouvoir bénéficier d un débat oral et contradictoire (rencontre avec le vérificateur, discussion des points litigieux, etc.) sous peine d irrégularité de la procédure. La date de première intervention : un délai raisonnable doit être laissé au contribuable entre la date de réception ou de remise de l avis de vérification de comptabilité et la date sa première intervention afin que le contribuable vérifié puisse, s il le souhaite, s adresser à un conseil pour le représenter. Astuce : en cas d empêchement au jour de la date prévue de première intervention du vérificateur, ne pas hésiter à le contacter pour fixer une autre date. B- Le déroulement de la vérification de comptabilité Le vérificateur va passer à l examen critique, sur place, de la comptabilité de l entreprise. Préalablement à cet examen, le vérificateur va généralement demander à ce qu on lui fasse visiter les lieux et qu on lui explique le fonctionnement de l entreprise et notamment le «chemin comptable». Astuce : ne jamais laisser seul le vérificateur afin de contrôler les informations qui lui sont données. La présentation des documents comptables : l inspecteur va demander les documents comptables de l entreprise (livres comptables, livres spéciaux, pièces comptables, etc.) ayant servi de base aux déclarations souscrites (IR, IS, TVA, etc.). Lorsque la comptabilité est tenue au moyen de systèmes informatisés, le contribuable doit fournir le fichier des écritures comptables (FEC) sous forme dématérialisée. Dans ce dernier cas, le bon déroulement de la vérification de comptabilité pourra nécessité la mise en œuvre de traitements informatiques dont la réalisation se fait, au choix du contribuable, soit sur le matériel de l entreprise par le vérificateur ou le contribuable lui-même, soit au bureau du vérificateur au moyen de copies informatiques fournies par l entreprise.

22 Important : En cas de défaut de production des documents comptables, la charge de la preuve incombera au contribuable en cas d un contentieux ultérieur. L examen de la comptabilité : le vérificateur procède tout d abord à un examen formel de la comptabilité puis procède à une analyse sur le fond afin de la comparer aux déclarations fiscales : il vérifie en fait le caractère probant et sincère de la comptabilité et en tire toutes les conséquences sur le plan fiscal. Important : Si le vérificateur peut prendre copie de tout document comptable appartenant à l entreprise, il ne peut emporter aucun exemplaire original, sauf accord préalable et écrit du contribuable contre remise d un reçu détaillant les documents emportés, sous peine de nullité de la vérification. Durée de la vérification de comptabilité sur place : Dès lors que l entreprise exploitant un hôtel, un café ou un restaurant ne réalise pas un chiffre d affaires supérieur à la limite supérieure du régime simplifié d imposition ( en 2014), la durée de vérification dans les locaux de l entreprise ne peut excéder trois mois (sauf exceptions : flagrance fiscale, etc.) ; elle n est pas limitée sinon. Le vérificateur pourra néanmoins continuer sa vérification au-delà de trois mois, mais uniquement à son bureau. La réunion de synthèse : La fin des opérations de contrôle débouche sur une réunion de synthèse où le vérificateur explique au contribuable les problèmes relevés au cours du contrôle et les suites qu il compte donner à celui-ci. Après avoir procédé à une vérification de comptabilité, le vérificateur a deux possibilités : soit il ne trouve aucun manquement aux règles fiscales et adresse au contribuable un avis d absence de rehaussement ; soit il constate un ou plusieurs manquements aux règles fiscales et engage alors une procédure de rectification. II- La procédure de rectification contradictoire Dans la plupart des cas, le vérificateur utilisera la procédure de rectification contradictoire et adressera alors au contribuable une proposition de rectification. Dans certains cas, limitativement énumérées par la loi (défaut de

23 déclaration, etc.), le vérificateur pourra mettre en œuvre la procédure d imposition d office, plus contraignante pour le contribuable. Cette dernière procédure fera toutefois l objet d une fiche spécifique. A- La proposition de rectification La proposition de rectification c est quoi? La proposition de rectification (imprimé n 3924-V-SD) informe le contribuable des rehaussements envisagés par le vérificateur. Elle contient les motifs, en fait et en droit, qui l ont poussé à envisager le rehaussement d imposition. Elle contient également les conséquences financières du rehaussement d imposition (le rehaussement en base ; le rehaussement en droit, c est-à-dire l impôt dû ; et les pénalités, c est-à-dire les intérêts de retard et les majorations éventuelles). Quelles sont les mentions obligatoires? Afin d être valable, la proposition de rectification doit être envoyée à la bonne personne, à la bonne adresse et doit contenir certaines mentions dont : la possibilité de se faire assister par un conseil ; le délai ouvert au contribuable pour répondre ; la signature du vérificateur et son grade ; la signature d un inspecteur ayant au moins un certain grade si des pénalités sont appliquées. Effet de la proposition de rectification : Lorsque la proposition de rectification est valablement notifiée, elle interrompt le délai de prescription de l impôt dans la limite des rehaussements proposés. L administration dispose alors d un nouveau délai de même durée, partant au 1 er janvier suivant, pour mettre en recouvrement les sommes rehaussées. Contester la proposition de rectification : le contribuable dispose d un délai de 30 jours, partant au jour de la notification de la proposition de rectification (généralement le jour de la réception par le contribuable), pour faire des observations, à savoir accepter ou contester (partiellement ou totalement) le rehaussement. A l intérieur de ce délai de réponse, le contribuable peut demander à bénéficier d une prolongation du délai de réponse de 30 jours ; soit un délai de réponse maximal de 60 jours.

24 Attention : l absence de réponse à la proposition de rectification dans le délai légal de 30 (ou 60 jours) vaut acceptation du rehaussement proposé. B- La réponse aux observations du contribuable La réponse aux observations du contribuable, c est quoi? Lorsque le contribuable conteste (partiellement ou totalement) le rehaussement d imposition, le vérificateur est obligé de lui répondre de manière motivée au moyen d un imprimé n 3926-SD dénommé «réponse aux observations du contribuable». Si aucun délai de réponse n est imposé au vérificateur (exception faite des réponses destinées à certaines sociétés ayant un faible chiffre d affaires), celui-ci devra néanmoins répondre avant la fin du délai de mise en recouvrement, c est-à-dire avant que la prescription de la mise en recouvrement ne soit acquise au profit du contribuable. Deux réponses possibles : les observations faites par le contribuable sont fondées : le vérificateur peut diminuer, voir abandonner, le rehaussement ; les observations sont infondées : le vérificateur confirme le rehaussement ; il ne pourra toutefois jamais l augmenter. Contester la réponse aux observations du contribuable : le contribuable ne peut que contester les pénalités éventuellement mises à sa charge dans la proposition de rectification. Astuce : Suite à la réception de la réponse aux observations du contribuable, il est vivement recommandé de continuer, si besoin, à contester le rehaussement dans sa globalité ; le vérificateur prenant généralement en compte toutes les observations faites par le contribuable. C- Les recours ouverts au contribuable Trois types de recours sont ouverts au contribuable au cours de la procédure de rectification contradictoire : la saisine de la commission des impôts directs et des taxes sur le chiffre d affaires (CDID et TCA) : la CDID et TCA est notamment compétente pour trancher les litiges portant sur le montant du chiffre d affaires ou du résultat BIC déterminé selon un mode réel d imposition. Elle n est toutefois compétente que pour les

25 désaccords portant sur des questions de fait (et non de droit). Le contribuable dispose d un délai de 30 jours, à compter de la réception de la réponse aux observations du contribuable (imprimé n 3926-SD), pour saisir la commission. Bien que l avis rendu par la commission ne soit que consultatif, il est souvent suivi par l administration fiscale. le recours hiérarchique : en cas de litige persistant, la Charte du contribuable vérifié offre au contribuable la possibilité d obtenir un rendez-vous avec le chef de brigade (le supérieur du vérificateur) afin de discuter des points litigieux. A l issue de l entrevue, le chef de brigade pourra décider d abandonner (partiellement ou totalement) le rehaussement d imposition ou le maintenir. Légalement, le recours hiérarchique peut être demandé à tout moment, y compris lors de la vérification de comptabilité. En pratique, il est très souvent utilisé postérieurement à la réception de la réponse aux observations du contribuable (imprimé n 3926-SD) en tant que moyen supplémentaire permettant de faire valoir ses observations. la saisine de l interlocuteur départemental : si le litige persiste postérieurement au recours hiérarchique, le contribuable peut saisir l interlocuteur départemental afin de discuter des points encore en litige. A l issue de cet entretien, l interlocuteur pourra décider d abandonner (partiellement ou totalement) le rehaussement d imposition ou le maintenir. Nota : L administration ne mettra pas en recouvrement l impôt supplémentaire dû (et les pénalités afférentes) tant que l un quelconque des trois recours sera en cours d instruction. D- La fin de la procédure de rectification contradictoire La procédure de rectification contradictoire se termine : soit par l acceptation (tacite ou expresse) du rehaussement par le contribuable ; soit par le rejet de toute ou partie des observations faites par le contribuable, et corrélativement la confirmation du maintien de tout ou partie du rehaussement ; soit par la notification au contribuable de l avis de la CDID et TCA accompagné d une confirmation du maintien de tout ou partie du rehaussement (si le recours est exercé) ;

26 soit par la notification de la confirmation du maintien de tout ou partie du rehaussement par le chef de brigade ou, le cas échéant, par l interlocuteur départemental (si l un ou les deux recours sont exercés). E- L avis de mise en recouvrement Une fois la procédure de rectification contradictoire terminée, l impôt dû sur le rehaussement d imposition opéré est mis en recouvrement : le contribuable va ainsi recevoir un avis de mise en recouvrement l invitant à régler les sommes supplémentaires mises à sa charge. Toute contestation de cet avis ne pourra maintenant se faire que par la voie contentieuse. Important : La procédure de rectification contradictoire se déroulant selon des règles très strictes, nous vous conseillons vivement de vous faire assister par un conseil dès le début de la procédure. Textes de références : Articles L 10, L 13, L 47, L 52, L 55 à L 59 A et L 189 du LPF ; Charte du contribuable vérifié