Politique de respect de la personne

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1 Service du capital humain et des communications 2011 Politique de respect de la personne Rapport d activités

2 Sommaire Contexte... 3 Portrait global des dossiers en Nature du harcèlement... 4 Provenance du harcèlement... 4 Traitement des dossiers... 5 Résultat des enquêtes... 5 Portrait global des plaignants par accréditation et par groupe visé... 6 Portrait global des mis en cause par accréditation et par groupe visé... 7 Réalisations Perspectives Conclusion... 9 Annexe I Bilan comparatif de l année 2011 et de la période Bilan comparatif de l année 2011 et de la période

3 Contexte À titre d employeur, la Ville de Montréal, met en place divers programmes et politiques dans le but de favoriser un climat de travail harmonieux où la santé, le mieux-être, le respect et la civilité sont au cœur des pratiques de gestion. En ce sens, en 2004, le comité exécutif de la Ville de Montréal adoptait la Politique de respect de la personne par laquelle la Ville s engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer le respect des personnes et reconnaitre sa responsabilité sociale et légale en vertu de la Loi sur les normes du travail. L orientation de la Politique de respect de la personne en 2011 vise la promotion du mieux-être, de la civilité en milieu de travail, et de la bienveillance dans la gestion des employés de la Ville. Cet objectif a été mis de l avant de façon continue dans toutes les interventions réalisées en application de la politique. Le traitement de plaintes, les démarches préventives ou les formations continues données aux responsables dans les unités administratives, aux gestionnaires et aux employés ont toujours tenu compte de cet objectif. Cette orientation se poursuivra au cours des prochaines années afin que ces valeurs de respect, de civilité, de collaboration et d ouverture aux autres soient de plus en plus à la base des comportements des employés à la Ville de Montréal. La Politique de respect de la personne prévoit la production d un rapport à chaque année depuis Il convient de souligner la précieuse collaboration des responsables de l application de la politique dans les unités administratives, lesquels ont fourni leurs données sur les interventions de l année

4 Portrait global des dossiers en 2011 Les statistiques présentées ci-après regroupent les dossiers traités par les responsables d unité de la politique des 19 arrondissements, des 11 services corporatifs, de Stationnement de Montréal, de la Commission des services électriques et du Bureau du vérificateur général, ainsi que par la responsable corporative de la politique au Service du capital humain. 126 dossiers ont été traités en 2011, ce qui représente une baisse de 25 % comparé à l année 2010 et se situe en dessous de la moyenne annuelle des 7 dernières années (- 9 %). L année 2011 est la deuxième année où le nombre de dossiers traités est à la baisse. Nature du harcèlement 7 % des dossiers en harcèlement discriminatoire 93 % des dossiers en harcèlement psychologique Provenance du harcèlement 8 % 47 % 43 % des dossiers de plaintes déposées à l endroit d un surbordonné 2 % des dossiers de plaintes déposées à l endroit d un tiers n ayant pas de lien d emploi avec la Ville des dossiers de plaintes déposées à l endroit du supérieur hiérarchique des dossiers de plaintes déposées à l endroit d un collègue 4

5 Traitement des dossiers : les étapes L employeur qui a connaissance d une situation assimilable au harcèlement a l obligation légale de prendre les moyens raisonnables pour prévenir ou faire cesser le harcèlement. Une étude de recevabilité est une analyse formelle des allégations de la plainte afin d évaluer si les faits rapportés à l appui de cette plainte sont ou non du domaine du harcèlement. Si la plainte est jugée recevable, nous pouvons poursuivre par une enquête. À la Ville de Montréal, l approche privilégiée dans le traitement d un dossier où le harcèlement est invoqué par un employé est l approche préventive : rôle-conseil, mise à contribution de la Direction, gestion de conflit, résolution de problème, médiation. Action préventive 2011 Étude de recevabilité % 76 % Dans nombre de cas, cette approche est concluante et permet de résoudre la situation et de fermer le dossier. Dans d autres cas, il est nécessaire de poursuivre avec une autre approche, telle l étude de recevabilité ou l enquête. L enquête d une plainte de harcèlement permet d établir s il y a eu ou non harcèlement envers un employé. La conclusion d une enquête tient compte des facteurs suivants : les faits allégués, la définition du harcèlement, la notion de personne raisonnable et les témoignages recueillis. Enquête % dont 8 % ont conclu au harcèlement. 5

6 Portrait global des plaignants en 2011 Par accréditation 37 % 36 % Employés de bureau, soutien administratif et technique (cols blancs) Employés manuels et de métier (cols bleus) 17 % Employés cadres et contremaîtres 4 % 6 % Employés professionnels Autres Par groupe visé (Selon la Loi sur l accès à l égalité en emploi dans des organismes publics) 46 % Femmes 42 % Plaignants n appartenant à aucun groupe visé 12 % Communautés d origines diverses* * Cette catégorie regroupe les membres des minorités visibles et ethniques qui sont des groupes visés par la Loi sur l accès à l égalité en emploi dans des organismes publics. 6

7 Portrait global des mis en cause en 2011 Par accréditation 52 % 3 % 5 % 2 % 2 % 13 % 23 % Employés manuels et de métier (cols bleus) Groupe d employés (Mobbing) Employés cadres et contremaîtres Employés de bureau, soutien administratif et technique (cols blancs) Employés professionnels Tiers n ayant aucun lien d emploi avec la Ville Autres Par groupe visé (Selon la Loi sur l accès à l égalité en emploi dans des organismes publics) 67 % Mis en cause n appartenant à aucun groupe visé 28 % Femmes 4 % Communautés d origines diverses* 1 % Autres * Cette catégorie regroupe les membres des minorités visibles et ethniques qui sont des groupes visés par la Loi sur l accès à l égalité en emploi dans des organismes publics. 7

8 Réalisations 2011 Le Service du capital humain a maintenu en 2011 l offre de formation continue aux 80 responsables d unité de la Politique de respect de la personne dans les arrondissements et les services corporatifs. Cette formation comprend 3 volets : 1 une formation de base sur les notions essentielles au traitement d une situation d incivilité, de conflit et de plainte de harcèlement; 2 une formation sur la médiation dans un contexte d incivilité, de conflit ou de plainte de harcèlement; 3 une formation sur les principes d une étude de recevabilité et d une enquête lorsqu il y a plainte formelle de harcèlement en milieu de travail. De plus, une nouvelle formation sur le thème de l obligation de civilité en milieu de travail a été diffusée aux employés du Service du capital humain, aux responsables d unité de la politique ainsi qu à certains groupes d employés dans les arrondissements et les services corporatifs. Soulignons notamment, la Direction de l approvisionnement où 115 employés ont suivi ce cours, démarche qui a conduit à l adoption d un Code de civilité. Les employés du Service du capital humain ont également conçu un Code de vie privilégiant les comportements de respect, de politesse et de courtoisie ainsi que la collaboration et l ouverture aux autres. Plusieurs formations aux gestionnaires et sessions d information aux employés ont été diffusées dans les arrondissements et les services corporatifs, à l initiative des responsables de la politique dans ces unités d affaires : Les formations aux gestionnaires leur permettent de s approprier les meilleures pratiques de prévention du harcèlement, en intégrant l importance d agir en amont de situations de harcèlement et d établir les attentes relatives aux comportements de civilité dans les équipes; Les sessions d information aux employés les sensibilisent à la contribution de chacun à la qualité du climat de travail, en adoptant un comportement de civilité et de respect dans le but de prévenir les conflits et les situations de harcèlement. Ces formations ont été diffusées entre autres à la Direction du greffe de la Ville, à certaines unités du Service des finances, au centre 311, à une équipe d employés de l arrondissement Ville-Marie ainsi qu à tous les gestionnaires et employés relevant de la Direction des travaux publics de l arrondissement Ahuntsic-Cartierville. Soulignons une autre initiative de sensibilisation aux principes de prévention du harcèlement en milieu de travail prise par le Service de sécurité incendie. Une présentation vidéo a été produite pour diffusion auprès des employés pompiers et civils du service. À la fin de 2011, 84 % des employés civils et 88 % des employés pompiers l avaient visionnée. 8

9 Perspectives 2012 La formation continue des responsables de la politique, des gestionnaires et des employés se poursuivra activement en L offre de formation vise à toujours intégrer les développements jurisprudentiels sur le sujet et les meilleures pratiques recommandées par les experts dans le domaine. De nouvelles sessions d information visant la clientèle des élus de la Ville de Montréal seront aussi offertes. UNE DÉMARCHE DE RÉVISION DE LA POLITIQUE DE RESPECT DE LA PERSONNE SERA COMPLÉTÉE EN La révision de la Politique de respect de la personne sera réalisée en 2012 afin d intégrer les valeurs de civilité, de mieux-être et de bienveillance à celle du respect et de prioriser davantage la nécessité d agir en amont des conflits et du harcèlement. L adoption de la nouvelle politique est prévue pour la fin mai Une campagne de diffusion et de sensibilisation à la nouvelle politique suivra à l automne Conclusion La Politique de respect de la personne de la Ville de Montréal est l un des éléments importants ayant contribué, au fil des ans, à l amélioration du climat de travail et du mieux-être des employés. Cette politique a clairement démontré sa nécessité et sa pertinence depuis 2004 en formalisant l engagement de la Ville de Montréal à offrir une écoute active à ses employés et lorsque requis, à prendre les mesures de prévention ou de correction nécessaires. Continuons à agir collectivement, employés, gestionnaires, conseillers en ressources humaines, partenaires syndicaux et responsables de la Politique de respect de la personne afin de promouvoir un climat de travail empreint de civilité et de respect et de travailler à résoudre de façon diligente les différends qui émergent dans le cours de la vie au travail. Réaffirmons notre devise : Le respect de la personne, c est l affaire de tous! 9

10 Annexe Bilan comparatif de l année 2011 et de la période à 2010 Nombre total de dossiers traités 126 dossiers Baisse de 25 % par rapport à l année 2010 Baisse de 9 % de la moyenne : 100 dossiers 2005 : 130 dossiers 2006 : 107 dossiers 2007 : 128 dossiers 2008 : 143 dossiers 2009 : 187 dossiers 2010 : 167 dossiers Nombre moyen annuel : 137 dossiers Harcèlement discriminatoire Approche préventive Conclusion de harcèlement 7 % des dossiers 2004 : 12 % 2005 : 12 % 2006 : 9 % 2007 : 6 % 2008 : 10 % 2009 : 4 % 2010 : 10 % Pourcentage moyen annuel : 9 % 76 % des dossiers 2004 : 53 % 2005 : 59 % 2006 : 60 % 2007 : 52 % 2008 : 50 % 2009 : 49 % 2010 : 79 % Pourcentage moyen annuel : 57 % 8 % des dossiers 2004 : 9 % 2005 : 7 % 2006 : 10 % 2007 : 7 % 2008 : 10 % 2009 : 7 % 2010 : 4 % Pourcentage moyen annuel : 8 %

11 Annexe Bilan comparatif de l année 2011 et de la période à 2010 Principaux motifs de plainte Caractéristiques prédominantes des dossiers avec conclusion de harcèlement 57 % comportements vexatoires 22 % mise en échec 8 % atteinte aux conditions de travail 7 % intimidation 6 % autre 90 % harcèlement psychologique 70 % plaignant et intimé syndiqués 70 % plaignant d aucun groupe visé du programme d accès à l égalité en emploi 90 % harcèlement horizontal (entre collègues) 20 % cas de mobbing 70 % approche préventive en plus de l enquête 60 % comportements vexatoires en cause Données comparables % comportements vexatoires 14 % mise en échec 11 % atteinte aux conditions de travail 4 % intimidation 6 % autre 1 % isolement Données comparables La tendance était similaire au niveau des points suivants : harcèlement de nature psychologique, plaignant et intimé syndiqués, harcèlement horizontal et mesure préventive en plus de l enquête Par contre, la représentation des plaignants femmes était plus élevée en 2010 Appartenance du plaignant à un groupe visé du Programme d accès à l égalité en emploi 58 % réparti de la façon suivante : - 46 % femmes - 12 % communautés d origines diverses Données comparables % réparti de la façon suivante : - 48 % femmes - 11 % communautés d origines diverses Données comparables Répartition du traitement des dossiers 47 % responsable de l unité d affaires 27 % responsable corporative du service du capital humain 22 % responsable de l unité d affaires et responsable corporative 4 % gestionnaire 41 % responsable de l unité d affaires 26 % responsable corporative du service du capital humain 19 % responsable de l unité d affaires et responsable corporative 10 % gestionnaire 4 % ressource externe

12 Coordonnées de la responsable corporative de la Politique de respect de la personne : Suzanne Reid Direction de la santé, du mieux-être, des communications et de l administration Service du capital humain et des communications 3711, rue Saint-Antoine Ouest Montréal (Québec) H4C 0C1 Téléphone : Télécopieur : sreid@ville.montreal.qc.ca Ce rapport annuel est réalisé par le Service du capital humain et des communications Ville de Montréal Avril 2012 Studio de design graphique : Ville de Montréal (04-12)