L alcool en milieu de travail

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1 L alcool en milieu de travail Une boisson alcoolisée est une boisson fermentée, macérée, distillée ou autre, qui contient de l éthanol. Ce dernier est un psychotrope, c est-à-dire une substance qui agit principalement sur le système nerveux central en y modifiant certains processus chimiques et physiologiques. Ainsi, il perturbe la vigilance, la concentration, la mémorisation, allonge les délais de réaction, modifie la perception de l environnement L analyse des situations est altérée, les prises de décisions qui en découlent deviennent inadaptées, voire dangereuses. Par conséquent, le risque d accident est aggravé. Peut-on interdire les boissons alcoolisées sur le lieu de travail? Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre, le poiré et l hydromel ne doit être introduite ou distribuée dans l établissement pour être consommée par le personnel (c. trav. art. R ). L employeur peut en limiter la consommation de manière plus stricte que le Code du Travail, seulement si des impératifs de sécurité le justifient, c est-à-dire s il existe des situations particulières de danger ou de risque (l entreprise a toute latitude pour juger dangereux différents postes : conduite de véhicule, travail en hauteur, contact avec des clients ). Les restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (c. trav. art. L ). Elles doivent alors être spécifiées dans le règlement intérieur ou dans un règlement interne pour les entreprises de moins de vingt salariés. Sur le lieu de travail, l employeur doit mettre de l eau potable et fraîche à la disposition des travailleurs (c. trav. art. R ), cette mesure visant à éviter la consommation d alcool en incitant et facilitant la consommation d eau. De même, les distributeurs automatiques de boissons ne peuvent débiter que des boissons sans alcool (c. santé pub. Art. L ). Comment encadrer la consommation de boissons alcoolisées parmi celles autorisées? En tant que garant de l hygiène et de la sécurité dans son entreprise, l employeur a certaines obligations. En effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d information et de formation ainsi que la mise en place d une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l amélioration des situations existantes (c. trav. art. L ). Dans les entreprises, les occasions de boire un verre ne manquent pas (anniversaire, naissance, départ à la retraite ). Les «pots» font ainsi partie des rituels ancrés dans la tradition des entreprises et peu d entre elles pensent qu elles doivent les règlementer. Pourtant, la consommation d alcool peut y être élevée et les conséquences désastreuses. L absence d un cadre règlementaire peut engager la responsabilité de l employeur qui ne pourra pas démontrer qu il a mis en œuvre les moyens nécessaires pour prévenir l alcoolémie au travail. Pour qu un tel cadre puisse être mis en place, une politique qui établira clairement la position de l entreprise vis-à-vis de l usage de l alcool sur les lieux de travail doit exister.

2 Cette politique a comme objectif de renseigner les employés et de les sensibiliser sur les problèmes liés à l alcoolémie, de les informer de leurs obligations et de leur communiquer clairement les règles qui s appliquent. Que peut contenir une politique concernant l usage de l alcool en entreprise? Elle contient généralement les éléments suivants : - Un énoncé de la volonté de l entreprise de créer un environnement de travail sans alcool pour la sécurité de chacun - La nature de l interdit (posséder, consommer hors des «pots» (bien encadrer l usage alors limité de l alcool), distribuer, vendre, échanger) - La définition de ce qui est appelé un lieu de travail (bureaux, chantiers, véhicules ) - L identification des personnes visées par cette politique (salariés, stagiaires, sous-traitants...) - Les responsabilités de la Direction, des encadrants, des employés - Les conséquences de la violation de cette politique (mécanismes de dépistage, mesures disciplinaires) - Les ressources mises à la disposition du personnel (programme d aide, personnes ressources ) Comment mettre en place une politique concernant l usage de l alcool en entreprise? 1- L employeur expose aux interlocuteurs internes les motivations qui l ont amené à mettre en place une démarche de prévention du risque alcool dans l entreprise (sécurité aux postes de travail, incident ou accident dans l entreprise ) 2- On crée un comité de pilotage, ou groupe décideur, composé, selon la taille de l entreprise, du chef d entreprise, de membres de l encadrement (responsable de production, responsable commercial ), de membres du Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou des délégués du personnel, ou des membres non élus sur la base du volontariat, le médecin du travail, un(e) assistant(e) social(e), le responsable sécurité 3- Le chef d entreprise présente le projet pour avis au CHSCT ou aux représentants du personnel 4- On crée un groupe de prévention alcool interne à l entreprise, ou groupe acteur de prévention, composé selon la taille de l entreprise, de l employeur ou d un cadre le représentant, de membres du CHSCT, de délégués du personnel, de volontaires parmi le personnel d encadrement et les salariés de terrain, de secouristes du travail, de l assistant(e) social(e), du médecin du travail, du responsable sécurité. Notons que dans les petites entreprises, le comité de pilotage et le groupe de prévention peuvent être confondus et regrouper : l employeur et un volontaire issu de l encadrement ou des autres salariés, le délégué du personnel s il existe, le médecin du travail 5- On forme les deux groupes (pilotage et prévention) à l alcoologie en faisant appel à des consultants spécialisés tels ceux des différentes ANPAA (Association Nationale de Prévention en Alcoologie et Addictologie), de la CRAMIF (Caisse Régionale d Assurance Maladie d Ilede-France), de cabinets privés ou d associations 6- Le groupe de prévention fait l état des lieux (y a-t-il eu ces douze derniers mois des incidents liés ou présumés liés à l alcoolisation? existe-t-il dans l entreprise des situations de travail qui pourraient favoriser la consommation d alcool?...) 7- Il communique auprès de tous les membres de l entreprise sur le risque alcool et informe les nouveaux embauchés (ex : affiches pour la promotion de la santé, dépliants distribués, sessions d information organisées sur des sujets tels que la gestion du stress, la conciliation travail-vie personnelle présentées par des intervenants externes qui aborderont également

3 la question de l alcoolisation. En traitant le sujet de cette façon, les collaborateurs ne sont pas identifiés comme présentant un problème de dépendance et la participation à de telles sessions n est pas menaçante) 8- Il élabore des propositions pour le règlement intérieur de l entreprise (définition de l alcoolisation et limites admises de celle-ci, durée et horaires des «pots», dispositions concernant les contrôles d alcoolémie, de détention d alcool, sanctions encourues et voies de recours possibles ) 9- Il travaille sur le Document Unique d Evaluation des Risques et ses dispositions permettant de limiter les conséquences de l emprise de l alcool au travail : alcool comme facteur aggravant du risque professionnel ) 10- Il élabore des protocoles d intervention (avant les «pots», en cas d ébriété supposée d un collaborateur ) 11- Le comité de pilotage fixe les indicateurs à prendre en compte. Appliquer la règlementation est du ressort de tous et la responsabilité de sa mise en œuvre et de son respect en incombe aux cadres dirigeants, managers et bien sûr au chef d entreprise. Par exemple, la meilleure pratique dans la gestion des «pots» reste une étroite collaboration entre la Direction, les organisateurs des «pots» et l ensemble des acteurs concernés dans l entreprise. Cela permet la mise en place d un dispositif efficace d encadrement de l évènement. De même, l information sur les dangers de l alcool peut se faire régulièrement par des notes de service, les newsletters internes, des réunions spécifique pour que chacun réussisse à se sentir concerné et responsable de sa consommation d alcool. En cas d incident, voire d accident, ne pas avoir fait respecter la loi expose les participants, et en premier lieu les responsables de l entreprise à des poursuites pénales. Mais ce n est pas tout, les problèmes liés à une surconsommation d alcool génèrent des coûts économiques considérables pour l entreprise (absentéisme, congés pour maladie, perte de productivité, fiabilité réduite, ), conséquences chargeant inutilement les coûts de fonctionnement de l entreprise. Gérer les problèmes d alcool permet de maintenir à long terme la rentabilité de l ensemble des collaborateurs, de renforcer la communication interne, mais aussi de faire appel à la responsabilité sociale de l entreprise. Que peut faire l employeur lorsqu un collaborateur est supposé en état d ébriété? Certains comportements peuvent être potentiellement imputables à un état d ébriété et détectables par toute personne de l entourage : agitation verbale et/ou physique, troubles moteurs visibles, difficultés de tenir l équilibre, difficultés d expression, haleine caractéristique Or, l employeur ne doit pas laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail, des personnes en état d ivresse (c. trav. art. R ). D ores et déjà, il nous faut distinguer deux états d alcoolisation à risque : - Aigu : après une prise d alcool importante mais ponctuelle - Chronique : dû à une consommation excessive et régulière

4 Le cas d alcoolisation aigüe se traite uniquement dans l urgence par un protocole de gestion de l ivresse qui peut être le suivant : - Identification des signes de troubles du comportement du salarié par un collègue ou une autorité hiérarchique directe (cf. description d un état dit anormal dans le modèle de fiche de constat présenté dans cette newsletter) - Accompagnement du salarié par une personne du groupe de pilotage ou de prévention, vers un lieu où les risques sont limités (aussi bien pour le salarié que pour son environnement) - Utilisation éventuelle de l alcootest dans les conditions prévues par le règlement intérieur : s il s agit de mettre fin à une situation de travail potentiellement dangereuse, l employeur a la possibilité de proposer à l agent concerné un alcootest, à condition que ce dernier travaille sur un poste de travail dit dangereux. C est en effet à l employeur, qui met en cause l état d un salarié, de prouver ce qu il avance. Il ne faut pas perdre de vue qu il s agit d établir un juste équilibre entre les droits de l employé (droit à l égalité, à l intégrité, à la dignité et à la vie privée) et les obligations de l employeur, dont celles d assurer la santé et la sécurité de ses employés et du public en général. La présence de témoins lors de tout test d alcoolémie est préconisée pour éviter toute contestation ultérieure. L alcootest doit avoir pour but de prévenir et de faire cesser une situation dangereuse, et non de permettre à l employeur de constater une faute disciplinaire - Demande de conseil sur l urgence de la situation auprès d un médecin du SAMU, de SOS médecin ou d un médecin généraliste (le médecin du travail n a pas à constater un état d ivresse car cela voudrait dire qu il trahit le secret professionnel). Ajoutons que pour une ivresse agressive, l intervention de la police peut être demandée - Prise de note des indications du médecin contacté (reprise du travail, retour au domicile accompagné par un membre de l entourage personnel et extérieur à l entreprise, hospitalisation par le SAMU) - Mise en place des procédures prescrites - Rédaction de la fiche de constat (cf. modèle précité) - Information du médecin du travail - Dès la reprise d activité du collaborateur concerné, prévision d un entretien avec l autorité hiérarchique pour rappeler les faits. Si une sanction pour manquement à l obligation de sécurité doit être prononcée en fonction des règles prédéterminées dans le règlement intérieur, le collaborateur concerné doit être assisté d un tiers de son choix. La sanction est ensuite matérialisée par un courrier confirmatif. L état d ébriété peut être une cause de licenciement si les conséquences ont été particulièrement néfastes à la sécurité ou à l image de marque de l entreprise (manœuvres dangereuses avec des engins de chantier ayant occasionné des dégâts, injures sur le lieu de travail devant des clients ) Si le salarié n est pas d accord avec la sanction décidée à son égard, il peut saisir en premier lieu les voies de recours internes définies dans l entreprise ou, à défaut, le conseil des prud hommes - Organisation d une consultation du collaborateur avec le médecin du travail. Le second état d alcoolisation à risque (chronique) se traite dans l urgence en cas d ivresse déclarée, mais également sur le long terme. En effet, les conséquences au sein de l entreprise peuvent être nombreuses : absences multipliées, arrêts de travail fréquents, retards systématiques, rythme ralenti, malfaçons, accidents, problèmes relationnels avec les collègues, état négligé Tous ces éléments confondus ont un coût pour l entreprise, aussi bien financier que social. Mais au-delà de ce coût, il existe un problème éthique : il est aujourd hui reconnu que l alcoolisation chronique, ou encore alcoolisme, est une maladie. Or, il n est pas possible de punir un employé parce qu il est malade, pas plus qu on ne peut le congédier pour cette seule raison.

5 En revanche, il faut tenir compte de l impact que peut avoir un problème de consommation d alcool sur le rendement, l assiduité d un employé. Au regard de son devoir de gérance, l entreprise peut alors mettre en place un protocole de gestion de l alcoolisation chronique qui peut être le suivant : - Entretien hiérarchique : la hiérarchie directe doit déclencher un entretien avec la personne concernée dès qu elle constate des évolutions de comportements au travail laissant supposer une alcoolisation chronique (cf. exemples ci-dessus). En effet, il ne faut surtout pas laisser traîner une situation qui se dégrade. Pendant cet entretien, les points observés sont décrits de manière objective et avec mesure. Tout en évitant tous propos blessants ou moralisateurs, il faut exprimer les problèmes et difficultés concrètes que la situation crée pour le travail et le bon fonctionnement de l équipe ou du service. Tout en montrant qu il perçoit la souffrance de la personne en difficulté, l encadrant doit notifier que des limites s imposent : la situation est alors analysée pour permettre d ouvrir le dialogue. Il doit faire attention à ne pas jouer au docteur car ce n est pas son rôle, et à ne pas quitter la question de l impact qu a la problématique de consommation d alcool sur le travail de l employé. C est à ce niveau qu il doit agir en observant et en consignant les faits. L employé doit être informé qu en cas de besoin, il pourra être aidé par le service médical, voire social, une association d aide ou un organisme extérieur. Il faut lui préciser qu il doit rencontrer le médecin du travail (depuis 2004, il existe des visites médicales à la demande de l employeur sur des problématiques précises, dont l alcoolisme chronique). Rappelons que le médecin exige de l employeur qu il informe le salarié du motif de la visite qu il demande pour lui. Il remet alors un courrier à l employé destiné au médecin du travail et qui évoque le problème de l alcool. Il est indispensable qu un contact soit établi entre le médecin du travail et le responsable hiérarchique du salarié pour, d un commun accord, adapter les exigences professionnelles et les conséquences du futur sevrage alcoolique - 1 ère Consultation de santé au travail : cette consultation est importante car elle fait l objet d un avis par le médecin sur l adéquation santé-travail. Il donne son avis sur la capacité de l employé à assurer son poste de travail et peut le déclarer en inaptitude temporaire ou bien demander un aménagement de poste par exemple. Le médecin doit faire comprendre au salarié que son état est une maladie qui nécessite des soins. En fonction de l état de santé constaté, le médecin pourra adresser le salarié soit à son médecin traitant, soit le diriger vers un centre d alcoologie, avec lesquels il restera en contact. L employé peut également être dirigé vers le service social pour toute aide complémentaire - Mise en place d un contrat d accompagnement : en accord avec le salarié, une rencontre avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail est organisée pour mettre en place ce contrat qui doit être établi dans un climat de confiance. Il contient une définition de projet et des objectifs réalisables pour chacun des contractants, une notion de réciprocité quant aux engagements à prendre, et la possibilité de rediscuter les termes du contrat à tout moment : le responsable hiérarchique peut s engager à adapter temporairement l activité de l employé, aménager son temps de travail afin de faciliter la prise en charge médicale et, en contrepartie, l employé devra accepter de se faire aider par des structures - Suivi : une nouvelle rencontre entre le salarié et son responsable hiérarchique est prévue pour faire le point sur la situation, en précisant qu en cas de difficultés, ce dernier est disponible pour recevoir le salarié - 2 nde consultation de santé au travail : le médecin du travail rencontre de nouveau le salarié à l issue de sa période de soins. Il rend alors des conclusions écrites et précises qui indiquent, soit l aptitude du salarié à son poste, soit la recherche d un reclassement (en cas de maladie et on parle de maladie alcoolique - le code du travail met à la charge de l employeur la recherche d un reclassement en liaison avec le médecin du travail). La reconnaissance de l inaptitude d un salarié à son poste ne peut être constaté qu après qu il ait effectué deux examens médicaux, espacés au minimum de deux semaines et accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires prévus dans ce cas (c ; trav. art. R ). L inaptitude déclarée alors par le médecin peut être partielle (le salarié ne peut effectuer qu une partie de son travail) ou totale (inaptitude à tout emploi dans l entreprise).

6 Que peut faire l employeur lorsqu un collaborateur refuse toute aide? Si un collaborateur refuse toute aide au regard de sa problématique avec l alcool et s il récidive dans un délai de 1 à 3 mois après la première entrevue avec sa hiérarchie directe, un entretien doit être de nouveau déclenché par elle ainsi que par le N+2 du salarié : l employé est alors invité à exposer son point de vue et peut se faire accompagner d une personne de son choix (collègue, représentant du personnel ). Le N+2 rappelle la législation du travail et les règles internes à l entreprise en matière de sécurité et de consommation d alcool. Il propose de nouveau un contrat d accompagnement au salarié et lui explique les sanctions encourues en cas de non-respect de celui-ci. En cas d échec de la démarche d accompagnement à l issue des deux précédents paliers, un rapport est transmis par le N+2 à la DRH ou à la personne en charge des ressources humaines. Ce rapport contient les copies des comptes rendus des deux premiers entretiens. L employé est alors convoqué par la DRH ou la personne en charge des ressources humaines en présence de son N+2 et N+1, du médecin du travail (ou de l assistante sociale) et d une personne de son choix s il le souhaite. L employé est informé des risques qu il encourt au niveau de sa carrière et des mesures disciplinaires qui pourront lui être appliquées non pour sanctionner son problème d alcool mais pour les manquements et les fautes qui en résultent : un licenciement pour faute peut alors être envisagé. Le médecin du travail (ou l assistante sociale) incite à nouveau l employé à recourir aux réseaux d aide existants. En conclusion, de par sa complexité, un problème d alcool au travail nécessite une attention sérieuse de la part de l employeur et des solutions taillées sur mesure. En effet, on imagine facilement qu il ne peut y avoir de recette miracle et que seule une démarche globale visant à établir un équilibre entre la prévention des problèmes et l intervention est susceptible d être efficace.