Thème 4 : Gestion des compétences

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1 Thème 4 : Gestion des compétences La gestion des compétences consiste à comprendre, à développer et à déployer les individus et leurs compétences. Bien qu elle puisse se focaliser sur les compétences en tant que telles, la bonne pratique voudrait que l on identifie les compétences requises pour un certain type d emploi, celles d un employé donné et toute différence entre les deux. Puisque plusieurs modèles, instruments et méthodologies existent déjà, il convient d'utiliser des systèmes basés sur les compétences pour le développement d'instruments spécifiques en faveur des personnes moins qualifiées et d autres groupes cibles. Plusieurs questions demeurent, en partie communes à l ensemble des groupes cibles et en partie spécifiques à «nos» groupes. À cause des différentes formes de stéréotypes, il est moins facile de se rendre compte de leurs compétences «cachées», souvent non utilisées par l organisation. Il est également important de développer des compétences non directement utiles à l'organisation, car elles peuvent améliorer la position des groupes à risque sur le marché de l emploi, voire généraliser leur intégration sociale. Il ne faut dès lors pas faire peser le poids de la gestion des compétences uniquement sur la personne, même si elle doit souvent être responsabilisée, et adopter une approche large et basée sur les processus pour ces groupes tout en demeurant dans les limites de la personne, de son organisation et des services publics de soutien. Il convient cependant d identifier et de développer non seulement des compétences personnelles mais également des processus de (re)valorisation sociale de certaines orientations professionnelles ignorées, telles que l assistance aux personnes et l éducation technique et professionnelle en général. Ce thème de gestion des compétences sera subdivisé en 4 sous-thèmes : Processus d apprentissage au sein de l'entreprise ou l ONG ou orientation de carrière des groupes cibles ; Combler le fossé entre les compétences et les offres d emploi ; Les compétences sont-elles exclusivement professionnelles et comment les gérer dans les petites et les moyennes entreprises? De la gestion des compétences à la gestion des talents. 1

2 1. Processus d apprentissage au sein de l'entreprise ou l ONG ou orientation de carrière des groupes cibles Expert : Eugene Burke (SHL Group, Grande-Bretagne) L amélioration des connaissances et des compétences, que ce soit dans l enseignement traditionnel ou la formation permanente, constitue l un des moyens les plus sûrs d assurer l emploi, l autonomie et un niveau de vie décent. C est pourquoi les entreprises doivent s efforcer de développer des processus d apprentissage sur le lieu de travail pour les groupes cibles. Les travailleurs peuvent ensuite améliorer leurs compétences. Parmi les questions potentielles, citons l introduction de processus d apprentissage sur le lieu de travail. Sont-ils uniquement liés au travail ou peuvent-ils être plus larges? Il ne faut par ailleurs pas laisser le groupe cible de côté en matière d orientation de carrière. Dans les entreprises, les personnes à fort potentiel bénéficient souvent d'une orientation de carrière, souvent au détriment des autres groupes. Ce sujet devrait également faire l'objet d'une attention particulière. Bonne pratique FSE : UWV Job Coach (Pays-Bas Le coaching professionnel est l ultime étape de réintégration sur le marché du travail. D autres dispositions, telles que les suppléments de salaire (en cas de productivité basse) et les ajustements techniques sur le lieu de travail sont parfois également utilisées. Le coaching professionnel, également appelé soutien à l emploi, consiste à proposer un encadrement et un soutien au travail. Il s agit : 1. D intégrer le client dans l entreprise ; 2. De (ré)organiser les tâches ; 3. De présenter le travail et les tâches ; 4. D identifier les problèmes et les solutions préventives sur le lieu de travail (en cas de dégât ou de crise) ; 5. D encadrer l'employé (accords et suivi) ; 6. D encadrer l'employeur (selon les performances de l'employé) lors des principaux entretiens ; 7. D assurer l évaluation et la coordination. De se retirer progressivement dès que le client est capable de faire son travail de manière indépendante. Site Internet : 2

3 2. Combler le fossé entre les compétences et les offres d emploi Expert : Jan Denys (Randstad, Belgique) Les entreprises doivent envisager les compétences nécessaires pour certains emplois. Parfois, les compétences décrites dans les offres d emploi sont très ambitieuses et n attirent pas certains groupes cibles. Il convient donc que les profils d emploi fassent appel à des compétences réalistes. Mais les entreprises peuvent aller plus loin et adapter ces profils aux compétences de certains groupes cibles. Bonne pratique FSE : Vos compétences ont de la valeur (Belgique francophone) L intégration de la validation dans la pratique des opérateurs et le développement de nouvelles orientations et évaluations des compétences permettent de délivrer davantage d attestations de compétences. Site Internet : 3

4 3. Les compétences sont-elles exclusivement professionnelles et comment les gérer dans les petites et les moyennes entreprises (la taille a-t-elle de l importance)? Expert : Niels Westergard-Nielsen (Center for Corporate Performance Department of Economics, Aarhus School of Business, université d Aarhus, Danemark) Pour de nombreuses personnes défavorisées, le manque de formation, leur handicap, la discrimination, le chômage de longue durée, etc. entravent l accès à l emploi. Elles ne sont pas responsabilisées et pensent ne rien avoir à offrir sur le marché de l emploi. Mais les compétences ne sont pas toujours professionnelles et il convient d évaluer et de déterminer les compétences de ces groupes cibles. Il est nécessaire de développer des formes adaptées de promotion des compétences pour les groupes cibles (tels que les manuels et les modules de formation en économie sociale en Flandre). Les petites et les moyennes entreprises peinent souvent en matière de gestion des compétences et nécessitent une orientation supplémentaire. La taille a-t-elle de l importance? Les grandes entreprises sont-elles mieux équipées face à la gestion des compétences et des talents de ce groupe cible? Bonne pratique FSE : De competentiespiegel (Flandre) Ce projet a été développé afin d évaluer les compétences des groupes cibles de la conférence. De nombreuses personnes n ont pas la confiance nécessaire pour réintégrer le marché du travail (en particulier au niveau de leurs compétences puisqu'elles ont généralement été absentes du marché du travail durant longtemps). Les produits développés par le promoteur du projet sont non seulement utiles pour les chômeurs, mais également pour les entreprises travaillant avec des personnes peu qualifiées. Site Internet : 4

5 4. De la gestion des compétences à la gestion des talents Expert : Lou Vanbeirendonck (Quintessence, Belgique) La gestion des compétences telle que nous la connaissons est orientée vers l entreprise : des offres d emploi exigeant certaines compétences. En revanche, la gestion et l'évaluation des talents consiste à trouver les meilleures personnes et la meilleure organisation, en partant de l'individu lui-même (et de ses talents). Il serait intéressant d examiner si cette méthode de travail bénéficierait aux groupes cibles concernés. Bonne pratique FSE : Vuur werkt (Flandre) Ce projet a permis de développer un savoir-faire important sur l appréciation et la promotion de la gestion des talents (y compris pour les groupes cibles concernés par cette conférence). Il s agit de l un des ambassadeurs du FSE en Flandre pour 2010, qui a collaboré au sein de plusieurs réseaux d apprentissage pour la promotion et l introduction de la gestion des talents et de l appréciation. Site Internet : 5