Le médecin du travail face à la question du handicap Étude à partir d observations dans une grande entreprise alsacienne

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1 Le médecin du travail face à la question du handicap Étude à partir d observations dans une grande entreprise alsacienne Dr Odile AST Journée SMSTS 7 mai Introduction Evolution importante de la notion de handicap Difficultés d application de la loi 2005 L emploi des personnes handicapées : enjeu dans les années à venir pour le milieu professionnel Quel est le rôle du médecin du travail dans l intégration des travailleurs handicapés? Est-il incontournable? Est-ce que préserver l employabilité deviendra la mission essentielle du médecin de santé au travail? 2 1

2 Plan Cadre d étude 2 schémas essentiels: Schéma générateur du handicap Les différents acteurs et leurs missions Exemples illustrant la démarche d intégration d un TH Le médecin du travail face à la question du handicap Ses actions dans la démarche d intégration Freins et conditions de réussite 3 Cadre d étude : Le groupe Electricité de Strasbourg 1500 salariés, activités techniques et commerciales dans le domaine de l énergie STT inter-établissements d entreprise Politique handicap volontariste de la Direction dans le cadre de la RSE Implication du SST importante dans les actions de maintien dans l emploi En 2005, signature d un accord en faveur de la diversité et contre la discrimination En 2007, signature d une convention EDF-ES-Route Nouvelle Alsace Diagnostic handicap par un cabinet conseil en 2009 qui conclut en faveur de la signature d un accord Handicap Signature de l accord handicap le 5 mai

3 Schéma générateur du handicap PATHOLOGIES LESIONS Secret médical DÉFICIENCES Secret médical INCAPACITÉS COMPENSATIONS Dans la vie sociale aides techniques, humaines, adaptation de logement, transports adaptés Dans la vie au travail organisation du travail, ergonomie, recours à interdisciplinarité 5 Ressources humaines Médecin Conseil Employeur Manager Tuteur Travailleur handicapé Médecin traitant ou spécialiste Collègues de travail Service de Santé au Travail : seul service en relation avec tous les acteurs CHSCT, représentants du personnel SIMOT, SARAH, COMETE IPRP AGEFIPH, MDPH, Cap emploi, SAMETH Assistante sociale 6 3

4 Exemples illustrant la démarche d intégration d un TH 7 Embauche d un salarié RTH à un poste d agent d entretien dans un atelier cariste occasionnel Pathologie de l oreille interne Déficience auditive bilatérale Difficultés de communication et de perception des bruits Situation de handicap, notamment dans l activité de cariste qui fait partie du poste Compensations - constitution d un groupe d intégration et de suivi à l initiative du SST - étude ergonomique suivie d aménagements : zones de travail bien délimitées, signaux visuels installés - formations : bureautique, CACES 3 avec interprète, apprentissage de la LSF - information et sensibilisation de l entourage professionnel 8 4

5 Reclassement d un salarié RTH qui était comptable Lésions cérébrales post traumatiques Séquelles neuropsychologiques avec anosognosie Difficultés de mémorisation, de concentration, dyscalculie Situation de handicap Inaptitude au poste de comptable, reclassement à un poste d aide magasinier Compensations - suivi intégration : action interdisciplinaire : SST, accompagnement par COMETE, tuteur, hiérarchie - aménagement du poste de travail : horaires de travail, travail à mi-temps thérapeutique - aménagement de l organisation du travail : consignes écrites - information, sensibilisation de l entourage professionnel 9 Le médecin du travail face à la question du handicap Ses actions dans la démarche d intégration 10 5

6 La question du handicap: le médecin du travail face à ses propres représentations Evolution d une notion régulièrement connotée négativement (stigmate ou image stéréotypée du fauteuil roulant), vers un processus de personnalisation, contribuant à une diversité plus riche : «personne différente» Grande variabilité des situations en rapport avec la complexité des termes non superposables même si proches : déficience, incapacité, invalidité (CPAM), restrictions de la capacité de travail (MDPH) «Situation de handicap» : confrontation d un individu avec une situation trop exigeante pour ses propres capacités (handicap «pour» et non «par»): notion de compensations adaptées «Ne pas faire à la place du TH», car trop d attention peut être ressenti comme blessant, humiliant parfois 11 Relation avec le salarié en situation de handicap => double compétence (médicale et connaissance du milieu de travail) Identifier la situation de handicap du salarié : bilan de la limitation d activité analyse complète de l état de santé et des possibilités fonctionnelles (lésions, déficiences et incapacités) lors des différentes visites Rechercher avec le salarié les pistes d aménagement et les compensations nécessaires formulation avec le salarié des restrictions éventuelles, des aménagements matériels, horaires, tutorat Relations privilégiées avec les différents intervenants médecin traitant, spécialiste, conseil, rééducateurs, assistante sociale, IPRP partenaires internes et externes de l entreprise: associations telles que COMETE, RNA, SARAH 12 6

7 Action en milieu de travail Contacts avec la hiérarchie, DRH pour étudier ensemble la situation dans la recherche de postes Analyse du poste de travail qui est envisagé : contraintes physiques, cognitives, organisationnelles Analyse de l environnement de travail, car il influence fortement l expression des capacités et compétences de la personne en situation de handicap Analyse globale de la situation de travail 13 Mise en place d un groupe de suivi d intégration composé a minima de : hiérarchie, RH, médecin du travail, voire dans des structures plus grandes, l infirmière du travail, l assistante sociale, le tuteur, organismes extérieurs de soutien Sensibilisation de l entourage Eviter que ne s installe une attitude de commisération, ou d uniformisation du collectif qui nie la différence et peut être préjudiciable (surtout en cas de handicap non visible) à la personne handicapée rôle de conseil et de médiateur par un éclairage spécifique et unique de l équipe de suivi d intégration, dans la l interdisciplinarité (= échanges) donne les informations qui sont pertinentes, dans le respect du secret professionnel, que ce soit dans une approche psychologique, sociologique, médicale, ergonomique 14 7

8 Freins et conditions de réussite 15 Dans la relation avec le salarié Implication et confiance du salarié Nécessité de partage d informations du salarié vers le médecin du travail ou le SST, et avec son accord, avec les médecins traitant, conseil et/ou spécialiste (travail en réseau) dans l objectif d avoir des informations les plus complètes possibles et d assurer le suivi Utiliser un langage vrai, un ton juste Savoir inciter à la déclaration RTH, outil utile et indispensable pour la mise en place des compensations (discrimination positive) Le salarié est acteur des démarches de compensation 16 8

9 Précocité de l accompagnement médical de travail : visites médicales de pré-reprise +++, ou dès l embauche pour laisser le temps d une sensibilisation, d un aménagement Participation active au suivi des salariés tout le long du parcours professionnel : - surveillance médicale renforcée - se rendre régulièrement sur les lieux de travail pour rencontrer l équipe - encourager les formations, les démarches de reclassement - surveiller l évolution des capacités fonctionnelles du salarié, des techniques 17 Au niveau de l entreprise: Contribuer à la mise en place d une politique handicap : générale dans le cadre d une politique d entreprise dégageant une volonté d aménager : accessibilité des locaux, d intégrer spécifique pour l entourage professionnel qui accueille le travailleur handicapé, en rapport avec la situation réelle de la personne et avec une écoute des difficultés Impliquer la hiérarchie, les collègues, le CHSCT Promouvoir l amélioration des conditions de travail, pour le travailleur handicapé, comme pour l ensemble des salariés : «confortables pour tous, sanitaires pour les TH» 18 9

10 Evaluation de l employabilité de la personne handicapée («probabilité d accéder ou de se maintenir dans un emploi») rapport BUSNEL M., décembre 2009 : 4 facteurs subjectifs et objectifs, susceptibles d évoluer dans le temps : - la motivation («l inconnue de l équation») dont le fondement, la direction et l intensité sont à déterminer et sont susceptibles d évoluer - les compétences (aptitudes, formations...) - les capacités analysées par le médecin du travail sur le plan médico-professionnel - la situation et l environnement de travail (politique, organisation, possibilités à s adapter ) => Evaluation en milieu de travail ou EMT (lors embauche par exemple), 19 Conclusion Le médecin du travail est un acteur incontournable qui agit à tous les niveaux de l intégration des TH, en raison de ses compétences spécifiques et de son réseau. Son intervention peut et doit s effectuer quelque soit le mode d exercice ( service inter-entreprise ou autonome) Une intégration réussie est une source d enrichissement pour le salarié, son entourage professionnel mais aussi pour le médecin! Ce que réclament les TH, à travers le travail : «c est la dignité, faite d indépendance économique et de participation à l œuvre commune» (J.F. STIKER) 20 10

11 Merci de votre attention 21 Organismes extérieurs : SIMOT, SARAH, COMETE EMPLOYEUR Ressources humaines -responsable -décideur -payeur -aménagement de poste -proposition lourdeur handicap -accompagnement professionnel médicosocial -suivi/réunions -sélection -suivi/réunions -mutation Manager Collègues de travail Médecin traitant ou spécialiste -suivi médical -proposition visite de pré-reprise -établit avec le salarié le dossier RTH Médecin Conseil -visite des salariés malades -proposition de visites de reprise -conseille le médecin traitant pour dossier RTH -proposition d invalidité Travailleur handicapé Assistante sociale -accompagnement social -aides financières, techniques CHSCT, CE Représentants du personnel -information -consultation -projets Tuteur -accompagnement professionnel -référent -suivi/réunions IPRP Service de Santé au Travail : médecin et infirmières au travail -visite au cabinet médical -visite -visite en milieu au cabinet de travail médical -médiateur -visite en milieu de travail -conseil -médiateur d expert -conseil d expert 22 11