Conférence JAAT Cessation Démission Renvoi

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1 Conférence JAAT 2006 S occuper des cessations d emplois, renvois et démissions Cessation Démission Renvoi Quels sont les droits des parties en cause? Comment gérer adéquatement les congédiements? Comment bien gérer un départ au sein d une équipe? 1

2 Vue d ensemble Le droit du travail L ordre public La gestion des employés posant problèmes La procédure de gradation des sanctions La discipline constructive en 7 points 25 questions pour avocat en herbe La Loi c est la Loi! Historique et philosophie Normes du travail Convention collective Santé et sécurité Code du travail Équité Code civil Charte des droits et libertés 2

3 Motifs interdits de congédiement Lois Loi sur les normes du travail Loi sur la santé et la sécurité du travail Dispositions À l article 122, elle interdit de congédier ou de suspendre un salarié. À l article 30, elle interdit de congédier un travailleur pour le motif qu il a exercé un droit de refus. Motifs interdits de congédiement Charte des droits et libertés de la personne À l article 16, elle stipule que nul ne peut exercer de discrimination dans le renvoi d une personne. du seul fait qu elle a été reconnue coupable ou s est avouée coupable d une infraction pénale ou criminelle, si 3

4 Motifs interdits de congédiement Charte de la langue française À l article 45, elle interdit à l employeur de congédier un membre de son personnel pour la seule raison que ce dernier ne parle que le français ou ne connaît pas suffisamment une langue autre que la langue officielle. Motifs interdits de congédiement Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles À l article 32, elle interdit de congédier un travailleur parce qu il a été victime ou à cause de l exercice d un droit Loi électorale À l article 182, elle interdit de congédier Loi sur les jurés À l article 417 4

5 Motifs interdits de congédiement Loi sur la Fête nationale À l article 17.1, elle interdit de congédier un salarié pour le motif qu il a exercé un droit Code du travail À ses articles 15 et suivants, il interdit le congédiement pour activités syndicales. Cause juste et suffisante Le salarié qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut porter plainte à la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement : s il a au moins deux ans de service continu dans une même entreprise; si aucune procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, n est prévue dans la Loi sur les normes du travail, dans une autre loi 5

6 Avis de cessation Service continu Durée de l'avis 3 mois à 1 an 1 semaine 1 an à 5 ans 2 semaines 5 ans à 10 ans 4 semaines 10 ans et plus 8 semaines Pas de commentaires Certificat de travail À l'expiration du contrat de travail, un salarié peut exiger que son employeur lui délivre un certificat de travail faisant état exclusivement de la nature et de la durée de son emploi, du début et de la fin de l'exercice de ses fonctions ainsi que du nom et de l'adresse de l'employeur. Le certificat ne peut faire état de la qualité du travail ou de la conduite du salarié. 6

7 Employés posant problèmes Des difficultés à vérifier Des indices à observer Manque de motivation Fonctionnement inadéquat Conflits interpersonnels Problèmes personnels Contestation de l autorité Retards Absences Retrait Erreurs Oublis Laisser-aller Plaintes Diminution de rendement La jurisprudence arbitrale 1. A-t-on renseigné l'employé au sujet du règlement et l a-t-on avisé des conséquences qu entraînerait sa violation? 2. Le règlement était-il raisonnable? 3. Y a-t-il eu une enquête juste et complète avant d arriver à la décision? Existe-t-il des preuves concluantes que l employé a violé le règlement? 4. A-t-on agi sans parti pris ou préjugé face à l employé? 5. La peine imposée est-elle proportionnelle à l infraction? Existe-t-il une relation directe entre la faute et le bon fonctionnement du service? 7

8 La procédure de gradation Lorsqu on a répondu positivement La rencontre formelle et l avertissement verbal L avis écrit La suspension Le congédiement L avertissement verbal Est utilisé généralement lors d un premier manquement ou d une faute mineure. 8

9 L avertissement écrit S applique dans les mêmes circonstances lorsque l avertissement verbal ne permet pas de corriger le comportement. La suspension S applique face à un employé qui ne s est pas corrigé à la suite d avertissements pour un délit moins important ou pour un premier manquement grave à la discipline. Sa durée sera fonction de la gravité du manquement et du dossier de l employé. 9

10 Le congédiement Est utilisé lorsque l employé ne s est pas amendé à la suite des autres sanctions et après avoir bénéficié d une chance raisonnable de s améliorer. Il s applique aussi lors d un premier manquement assez grave pour ne laisser aucun autre choix à l établissement. La discipline constructive C est le contrôle du comportement des gens afin d assurer, avec justice et discernement, une conformité raisonnable aux règles et ainsi garantir la bonne marche de l entreprise. 10

11 La discipline constructive en sept points Les employés doivent absolument être au courant des règlements et sanctions prévus L action disciplinaire est corrective (deuxième chance) L action disciplinaire n est jamais retardée La discipline est juste La discipline est consistante L action disciplinaire porte sur un point précis L action disciplinaire est constructive. Gérer adéquatement les congédiements Implique l adoption de mesures préventives destinées à en limiter le nombre Permet de faire la démonstration d une cause juste, le cas échéant 11

12 Ces mesures sont : La sélection, la formation et l affectation adéquates du personnel Des mécanismes permettant aux individus d avoir une vision claire de ce que l on attend d eux Une politique de discipline constructive permettant de graduer les sanctions L aide offerte aux employés pour corriger certains comportements Un système adéquat de gestion du rendement 25 questions C'est le fils d'un avocat qui demande à son père : Papa est-ce vrai que les avocats répondent toujours par une question? Qui t'a dit ça? 12

13 Résumé Le préjugé favorable envers l employé Non seulement la justice mais l apparence de justice La gestion pro-active en prévention Startégies Favoriser une communication interpersonnelle respectueuse Gérer avec équité Faire une gestion pro-active des conflits Définir clairement les responsabilités et les tâches de chacun 13

14 Autres sources d'informations Guide de gestion des ressources humaines CNT ces.asp Un site intéressant lorsque des questions surgissent : Le réseau juridique du Québec Gérer une équipe multi générationnelle SAE Laurentides (Services aux entreprises) Sylvie Leclerc

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