LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. par Karin TOUSSAINT, conseillère en droit social

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1 FORMATION GESTIONNAIRES SPORTIFS Niveau II 2014 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES par Karin TOUSSAINT, conseillère en droit social Pôle juridique AES-AISF Le but de cette présentation est d apporter aux dirigeants du monde sportif, les notions de base utiles en matière d engagement de personnel. Il ne s agit évidemment pas d un cours exhaustif de droit social Référez-vous à la documentation remise pour approfondir la matière et n hésitez pas à consulter les conseillers du Pôle juridique en cas de doute. 1

2 1. Les différents statuts du collaborateur sportif (rappel) 2. Le contrat de travail et la rémunération 3. Les obligations et démarches de l employeur 4. Les règles spécifiques de la CP 329 Le dirigeant de club a le choix entre plusieurs statuts pour son personnel: 1.Le volontaire (anciennement bénévole) 2.L indépendant (à titre principal ou complémentaire) 3.Le salarié 2

3 Définition (art. 3 de la loi du 3 juillet 2005) Volontaire: toute personne physique qui exerce une activité de volontariat Volontariat: toute activité 1. qui est exercée sans rétribution ni obligation 2. qui est exercée au profit d une ou de plusieurs personnes autres que celle qui exerce l activité, d un groupe ou d une organisation ou encore de la collectivité dans son ensemble volontariat : 3. qui est organisée par une organisation autre que le cadre familial ou privé de celui qui exerce l activité 4. et qui n est pas exercée par la même personne et pour la même organisation dans le cadre d un contrat de travail, d un contrat de services ou d une désignation statutaire 3

4 Concrètement, qu est-ce que cela veut dire? Volontariat = 5 conditions Finalité d aider autrui Pas de contrainte à exercer l activité Exercice de l activité hors du cadre familial ou privé Pas si l on est salarié, en même temps, pour la même activité chez le même employeur Pas de rémunération Quelles sont les obligations de l employeur envers les volontaires? Une obligation d information sur : le but et les statuts de l association (si ASBL) L identité du ou des responsables (si ass.de fait) Les contrats d assurances souscrits par l association (cf. cours d Olivier Binet) Les modalités éventuelles du versement d indemnités (défraiement) Le respect du secret professionnel (le cas échéant) 4

5 Le volontaire peut-il percevoir un salaire? NON! Un salaire (rémunération) est liée à la notion de contrat de travail, ce qui n est pas le cas ici Alors, comment un moniteur volontaire peut-il être indemnisé pour ses prestations? Il peut percevoir un défraiement : SOIT via le système des frais réels Dans ce cas, aucun plafond mais obligation de remettre tous les justificatifs des dépenses avec la note de frais transmise au club ou à la fédération. 5

6 soit via le système du défraiement forfaitaire : défraiement forfaitaire simple: maximum 32,71 /jour avec un plafond de 1.308,38 /an défraiement forfaitaire + remboursement de frais de déplacements maximum km/an réellement parcourus Taux voiture : 0,3461 /km maximum depuis le 1/7/2013, ( soit 692,20 /an) Taux vélo : 0,22 /km maximum Peut-on indemniser les volontaires autrement que via ces 2 systèmes? NON!!!!!! 6

7 Quelles sont les conséquences fiscales et sociales pour le volontaire et pour l association? Si les plafonds et/ou justifications de frais sont bien respectés, les défraiements ne doivent pas être déclarés dans le chef du volontaire et l association ne paie aucune charge sur ces indemnités. ATTENTION : si le volontaire preste dans plusieurs associations, les indemnités perçues sont cumulées! Particularités pour certaines activités du secteur sportif Certains volontaires prestant dans le domaine du sport bénéficient de montants forfaitaires spéciaux (steward, joueurs, entraîneurs, contrôleurs, caissiers dans certains sports et certaines divisions : football, basket, hockey, hand-ball) Ces montants sont détaillés dans la Circulaire n Ci. RH.241 (voir documentation) 7

8 Particularités pour certaines activités du secteur sportif Entraîneurs auxiliaires (équipes d âges et équipes «réserve» en divisions inférieures), contrôleurs, personnes chargées de l entretien des terrains : 12,50 /match Volontaires s occupant de la lessive des équipements, 15 /match Caissiers 20 /match Responsables des contrôleurs et caissiers 25 /match Stewards 25 /match NB : l application de cette circulaire n est pas obligatoire, ces volontaires peuvent toujours opter pour le système général du forfait s ils le désirent Le volontaire est-il responsable de ses fautes? Dans le cadre des activités de volontariat, l association«couvre» les personnes volontaires en cas de faute légère occasionnelle. Le volontaire ne devra assumer ses responsabilités qu en cas de faute lourde, dol, ou faute légère habituelle. 8

9 Définitions : L indépendant à titre principal : exerce son activité indépendante à l exclusion de toute autre activité ou de tout autre statut (salarié, agent de l état...) L indépendant à titre complémentaire : exerce, en plus de son activité indépendante, une autre activité (au moins à mi-temps, ou statut assimilé) Pour en savoir plus, voyez les brochures Inasti fournies Quelles sont les obligations du dirigeant de club envers l indépendant? Par définition, il n y pas de contrat de travail entre le gestionnaire du club et le travailleur indépendant et donc, pas de lien de subordination. Cela signifie que le gestionnaire n a pas autorité sur le travailleur indépendant et qu il ne peut lui imposer ses conditions de travail. 9

10 Comment le travailleur indépendant est-il rétribué? Le travailleur indépendant remet une facture au maître d ouvrage (l association) pour qui il a effectué des prestations. Il a le choix de se faire rétribuer à l heure, via un forfait par prestation ou tout autre mode de calcul. NB : il est prudent de rédiger une convention de collaboration indépendante afin d éviter certains soucis en cas de non-respect des accords prévus. Quelles sont les conséquences fiscales et sociales pour l indépendant? L indépendant devra déclarer les revenus provenant de ses activités dans la partie II de sa déclaration d impôts. S il est également salarié, ces revenus s ajouteront à ceux de son emploi principal mais, en compensation, il pourra déduire fiscalement les frais liés à son activité. 10

11 Quelles sont les conséquences fiscales et sociales pour l association? L association ne paiera que le montant de la facture, il n y a aucune charge sociale sur ces prestations. Voir le site du SPF finances pour des détails complémentaires Exception : les prestations occasionnelles Si les prestations du moniteur sont occasionnelles (quelques fois/an et/ou pour des montants limités), il ne devra pas nécessairement prendre le statut d indépendant et s affilier à l INASTI. Dans ce cas, le club devra alors établir une fiche fiscale et le travailleur devra déclarer ce revenu dans la partie II de sa déclaration fiscale (revenus divers). Attention : il est prudent de se renseigner auprès de votre administration fiscale locale pour établir les montants autorisés, sujets à interprétation 11

12 Définition : Pour qu une personne soit considérée comme salariée, un contrat de travail doit la lier à son employeur (le club). Contrat de travail = 4 éléments Un contrat (verbal ou écrit) Un travail Une rémunération Un lien de subordination Définition légale Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le travailleur, s'engage, contre rémunération, à mettre son travail au service d'une autre personne, l'employeur, et à l'exercer sous l'autorité de celle-ci. La loi sur le contrat de travail* s'applique aux travailleurs occupés dans le secteur privé et aux membres du personnel occupés dans le secteur public qui ne sont pas régis par un statut. *Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, MB du 22 août 1978) 12

13 Il existe plusieurs types de contrat ( détaillés dans la seconde partie du cours) Contrat à durée déterminée Contrat à durée indéterminée Contrat de remplacement Contrat pour un travail nettement défini Contrat d occupation d étudiant Contrat de sportif rémunéré Quelles sont les obligations de l employeur dans le cadre d un contrat de travail dans notre secteur? Respect du contrat de travail et des règles de droit social Souscription Assurance-Loi Inscription à un SEPPT Durée du temps de travail (38h semaine) Protection de la rémunération Règlement de travail (à partir du 1 er travailleur!) Remboursements des frais de transport domicile-lieu de travail et des frais de mission Cotisations sociales (retenues ONSS) Documents sociaux (fiche de paie ) 13

14 Quel est le salaire minimum d un moniteur? Actuellement, il n y a pas de barème spécifique établi par notre Commission Paritaire pour les travailleurs des clubs sportifs. Le barème minimum est donc celui qui est établi pour tous les travailleurs de Belgique, par le CNT. Actuellement : 1.501,82 bruts/mois Attention! Si vous êtes sous contrat de travail avec une fédération sportive, un barème spécifique est bien d application, celui de la Scp (CF) Oui mais un salarié, combien çà coûte? Au montant du salaire brut de l employé, il faut ajouter environ 34% de cotisations patronales à l ONSS sauf : Pour un contrat d étudiant : 5,42% Pour un emploi APE ou ACS (0,56%) Pour un vacataire exonéré (art.17): 0% 14

15 Le vacataire «article 17», un travailleur à bon marché (AR du 28/11/1969) Exonération d ONSS pour occupation occasionnelle (moins de 25 jours/année civile) => 3 possibilités Vacataires Art Colonies de vacances, plaines de jeux, stages et campements sportifs organisé par une ASBL ou société à finalité sociale Pour les intendants, les économes, les moniteurs ou les surveillants Pendant les vacances scolaires 15

16 Vacataire ART Organisations reconnues (fédérations sportives) qui ont pour mission de dispenser une formation ou une initiation sportive ou socioculturelle Pour les animateurs, chefs ou moniteurs, hors heures scolaires ou pendant les vacances Vacataires Art Organisateurs de manifestations sportives Exclusivement les jours de ces manifestations + 2 hypothèses indirectes (en cas de collaboration avec les pouvoirs publics et les écoles) 16

17 Le vacataire «article 17», un travailleur à bon marché oui mais : Durée des prestations: Maximum 25 jours par année civile Chez tous les employeurs confondus Une heure = un jour Uniquement durant les périodes définies précédemment Le vacataire «article 17» : comment et à qui le déclarer? Via une déclaration électronique préalable sur le site portail de la Sécurité sociale x.htm 17

18 Le vacataire «article 17» : un salarié comme les autres Contrat de travail Obligatoirement un CDD. Un modèle est disponible sur le site de l AISF ainsi que toutes les infos utiles sur ce statut dans la rubrique documentation>dirigeants> gérer son personnel Le statut de sportif rémunéré : particularités Les sportifs rémunérés sont des travailleurs qui s'engagent à se préparer, contre rémunération, à une compétition ou une exhibition sportive sous l'autorité d'un employeur. Comme les autres travailleurs, ils sont donc liés à leur employeur par un contrat de travail, mais celui-ci est propre au travail de sportif rémunéré (Attention! Commission paritaire 223 et non ) 18

19 Le statut de sportif rémunéré : particularités Régime fiscal particulier :étant donné que la carrière des sportifs est généralement plus courte, ce régime fiscal leur est plus favorable Jusqu au 30 juin 2014, le montant de rémunération minimal pour être considéré comme sportif rémunéré est de /an. Loi du 24 février 1978 AR Arrêté royal du 19 juin 2011 fixant le montant minimal de la rémunération dont il faut bénéficier pour être considéré comme sportif rémunéré, M.B. du 1 juillet 2011, 1 re éd., p Les éléments qui caractérisent le contrat de travail : La prestation d un travail L existence d un contrat (verbal ou écrit) Le paiement d une rémunération en contrepartie du travail presté L existence d un lien de subordination 38 19

20 Contrat d employé = travail principalement intellectuel Contrat d ouvrier = travail principalement manuel Ces disparités sont amenées à disparaître en raison de l harmonisation des statuts (cf. infos «statut unique» 39 Validité d un contrat de travail > 4 conditions : 1. Le consentement des parties 2. La capacité à contracter 3. L existence d un objet certain pour lequel le contrat est conclu 4. La licéité (caractère de ce qui est permis par la loi) Plus d infos sur le site du SPF Emploi 40 20

21 Un CDI (contrat à durée indéterminée) pour un travail à temps plein peut-être conclu verbalement Les autres types de contrat doivent être écrits (au moins 2 exemplaires dont l un est remis au travailleur) 41 La preuve du contrat de travail doit être apportée par la partie qui en affirme l existence, par toutes voies de droit (témoignages ) L autre partie peut, quant à elle, démontrer qu elle n a voulu conclure de contrat de travail Attention : l existence d un contrat à durée déterminée, pour un travail nettement défini ou de remplacement ainsi que l existence d une clause d essai ne peut être prouvée que par la production d un écrit 42 21

22 Caractéristiques du CDI (contrat à durée indéterminée ) Les parties n ont pas fixé de terme au contrat, le mode de rupture normalement utilisé pour le rompre est, en principe, le préavis (ou via une indemnité compensatoire de préavis) Le CDI peut aussi bien être conclu verbalement que par écrit. Toutefois, s il est conclu pour un travail à temps partiel, il devra être écrit. 43 Caractéristiques du CDD(contrat à durée déterminée ) : Obligatoirement écrit, au + tard le 1 er jour de l entrée en service (DIMONA) Indication de la date de début et de la date de fin du contrat de travail Ex : «le travailleur est engagé à partir du 1 er juin 2013 pour une durée d un an» Ou «le travailleur est engagé du 1 er juin 2013 au 31 décembre 2013» 44 22

23 Fin du contrat : comme le travailleur et l employeur connaissent la date de fin, il se termine automatiquement à la date prévue, même si, à ce moment là, le travailleur se trouve dans une situation de suspension de l exécution du contrat (maladie, repos d accouchement ) 45 Succession des contrats a durée déterminée : une interdiction de principe Lorsque plusieurs CDD successifs ont été conclus sans qu il y ait entre eux d interruption imputable au travailleur, le contrat sera si le travailleur conteste, soumis aux règles du CDI. La présomption de l existence d un CDI ne peut être invoquée que par le travailleur 46 23

24 Succession des contrats à durée déterminée : une possibilité de dérogation Si l employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou pour d autres raisons légitimes Si l employeur respecte scrupuleusement les dispositions permettant la conclusion d un nombre maximum de contrats pour une durée minimale 47 Les conditions à respecter : Un maximum de 4 contrats successifs si : La durée de chaque contrat n est pas inférieure à 3 mois La durée totale des contrats successifs ne dépasse pas 2 ans Autres dérogations possibles moyennant l autorisation préalable de l Inspection des Lois Sociales 48 24

25 Si, après avoir conclu un CDD, l employeur et le travailleur continuent à exécuter le contrat, il sera alors soumis aux règles du contrat à durée indéterminée. Soyez attentifs à la date de fin du contrat pour ne pas être piégé! 49 Afin de remplacer un travailleur dont l exécution du contrat est totalement suspendue (maladie, congé de maternité, crédit-temps...), l employeur peut engager un travailleur dans le cadre d un contrat de remplacement, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée. Ce type de contrat peut déroger à certaines règles habituelles mais doit cependant toujours être écrit

26 Particularités : Possibilité de réduire la durée du préavis ou même de spécifier que le contrat se terminera sans préavis ni indemnités (clause dérogatoire) au moment où cesse le motif du remplacement Attention : si le travailleur ou l employeur veulent rompre le contrat avant le retour du travailleur remplacé, c est le préavis normal qui s appliquera 51 Définition : Travail effectué régulièrement et volontairement pendant une durée plus courte que la durée normale de travail Exigences formelles : Contrat de travail écrit, au plus tard au moment du début de la prestation. Il doit mentionner le régime de travail et l horaire prévus

27 Durée minimale : Le contrat de travail à temps partiel doit être conclu, au minimum pour un 1/3 temps (soit 13h, sauf dérogations) Les prestations journalières ne peuvent, actuellement, être inférieures à 3h. Ces limites ne sont pas applicables aux travailleurs exonérés «article 17», contrat de 25 jours 53 Dérogation possible au minimum du 1/3 temps : Pour des contrats de travail prévoyant des prestations de minimum 4 h/jour, réunissant toutes les conditions suivantes : Prestations via un horaire fixe Pas de prestations complémentaires sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues dans le contrat 54 27

28 Le contrat doit stipuler que les prestations dépassant les limites prévues sont rémunérées avec 50% de compensation pour un jour ouvrable et 100% de compensation pour un dimanche ou jour férié. Une copie du contrat doit être envoyée au service de l Inspection des Lois Sociales

29 Notre Commission paritaire prévoit un certain nombre de dispositions sectorielles via des Conventions collectives de travail dont un aperçu vous est donné dans ce cours. Un syllabus complet, reprenant toutes les CCT existantes, sera posté sur le site de l AISF (il est actuellement en phase de mise à jour). Vous pouvez déjà consulter ces textes légaux et commentaires sur le site de la CESSoC Login : aisf2013 Mot de passe : d742c8 57 Le pôle juridique AES- AISF AISF : 04/ AES : 04/ Kevin Wegria juriste@aisf.be Luc De Witte conseiller@aisf.be Stefania Mancini projets@aes-asbl.ne Karin Toussaint conseil@aes-asbl.be 58 29