M N M. Cabinet Marie-Noëlle MEUNIER RENNES : Lettre d information N 119

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1 M N M Cabinet Marie-Noëlle MEUNIER 106 rue Eugène Pottier Immeuble «Le Dolmen» RENNES mnmeunier -avocat@wanadoo.fr : Lettre d information N 119 Juin 2015 Sommaire : Portabilité de la prévoyance à effet du 1 er juin p. 2 Certificat de travail : une nouvelle mention au 1 er juin p. 4 Le financement du compte personnel de prévention de la pénibilité... p.5 Quelques arrêts de jurisprudence... p. 7 FORMATION Rappel : le 25 juin 2015 Les journées du droit social : le règlement intérieur N hésitez pas à vous inscrire

2 2 PORTABILITE DE LA PREVOYANCE A EFFET DU 1 ER JUIN 2015 La loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 a généralisé pour toutes les entreprises l obligation de maintenir, à titre temporaire et gratuit, la couverture collective frais de santé et prévoyance à tout ancien salarié dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par le régime d assurance chômage. La loi a prévu une entrée en vigueur de ce régime «de portabilité» en deux étapes : - au 1 er juin 2014, pour la couverture frais de santé ; - au 1 er juin 2015, pour les risques «lourds» : incapacité de travail, invalidité et décès. Seuls les anciens salariés indemnisés par Pôle Emploi bénéficient de la portabilité Le maintien de la couverture complémentaire santé et prévoyance bénéficie aux anciens salariés qui justifient d une rupture du contrat de travail qui ouvre droit à une indemnisation par l assurance chômage. Il peut s agir d une fin de contrat à durée déterminée, d un licenciement, d une rupture conventionnelle homologuée, d une démission considérée comme légitime. En sont exclus les salariés dont le contrat est rompu par l employeur mais qui ont travaillé pendant une durée insuffisante pour se constituer des droits aux allocations chômage, les salariés démissionnaires (hors démission légitime) et les salariés partant à la retraite. De même, les salariés licenciés pour faute lourde sont exclus du dispositif. Le salarié doit, pendant la durée de son contrat de travail, avoir bénéficié de la couverture collective prévoyance. Lorsque le contrat de prévoyance subordonne le bénéfice de la couverture complémentaire à une condition d ancienneté, est exclu de la portabilité le salarié qui, au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de l ancienneté requise. La portabilité consiste en effet en un maintien des garanties ; par conséquent il faut avoir bénéficié de ces garanties avant la rupture du contrat. Le bénéfice de ce maintien est accordé dans les mêmes conditions aux ayants droits de l ancien salarié. L employeur doit informer le salarié quittant l entreprise L employeur a l obligation d informer le salarié quittant l entreprise du maintien gratuit pendant un an des garanties de prévoyance complémentaire.

3 3 Il doit également aviser l organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail. L information est donnée au salarié via le certificat de travail qui lui est remis au moment de son départ de l entreprise. Pour toute rupture du contrat de travail intervenant depuis le 1 er juin 2015, le certificat de travail doit mentionner le maintien temporaire à titre gratuit de la couverture frais de santé de l entreprise et de la couverture incapacité de travail, invalidité et décès. Le maintien des garanties est limité à un an Depuis le 1 er juin 2015, la durée du maintien des garanties de prévoyance est fixée à 12 mois au maximum. La durée de la portabilité est fonction de la durée du dernier contrat de travail du salarié, appréciée en mois entiers. Le financement de la portabilité La loi impose une mutualisation du financement du dispositif de portabilité au profit des anciens salariés demandeurs d emploi indemnisés. La mise en place obligatoire de cette mutualisation par les entreprises (par accord collectif et, à défaut, par référendum ou décision unilatérale de l employeur) est effective depuis le 1 er juin 2014, pour la couverture frais de santé et depuis le 1 er juin 2015, pour les garanties de prévoyance (décès, incapacité de travail et invalidité). Au-delà de l année de portabilité Les bénéficiaires du maintien de la couverture frais de santé et prévoyance disposent de 6 mois à compter de la date de fin du maintien de cette couverture pour demander à bénéficier du maintien de la seule couverture frais de santé prévu par la loi du 31 décembre 1989 dite loi Evin (le maintien de la couverture prévoyance n est pas prévue). L organisme de prévoyance doit leur adresser une proposition de maintien de couverture moyennant cotisation au plus tard dans les 2 mois. L ancien salarié ne peut se voir appliquer une hausse effective de la cotisation supérieure à 50 %.

4 4 CERTIFICAT DE TRAVAIL : UNE NOUVELLE MENTION AU 1 er JUIN 2015 Depuis le 1 er juin 2015, le certificat de travail doit mentionner le maintien temporaire à titre gratuit de la prévoyance. Selon l article L du Code de la sécurité sociale, l employeur est tenu de signaler le maintien des garanties frais de santé et prévoyance dans le certificat de travail. Cette obligation est entrée en vigueur au titre des garanties liées aux frais de santé (risques portant atteinte à l intégrité physique de la personne ou liés à la maternité), pour toute cessation du contrat de travail intervenue à compter du 1 er juin Le certificat de travail doit donc désormais à compter du 1 er juin 2015, signaler le maintien à titre gratuit non seulement des garanties frais de santé mais également des garanties prévoyance. Les mentions obligatoires du certificat de travail sont : - l identité de l employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social), - l identité du salarié (nom, prénom, adresse), - les dates d entrée et de sortie du salarié, - la nature du ou des emplois successivement occupés, - les périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois, - le maintien gratuit de la couverture santé si le salarié en bénéficiait, - le maintien gratuit des garanties de prévoyance (en cas de décès, incapacité de travail ou invalidité) si le salarié en bénéficiait, - date de remise du certificat et lieu de sa rédaction, - signature de l employeur.

5 5 LE FINANCEMENT DU COMPTE PERSONNEL DE PREVENTION DE LA PENIBILITE Une instruction interministérielle du 13 mars 2015 détaille les conditions de déclaration et de paiement des cotisations au compte personnel de prévention de la pénibilité. Une fiche est consacrée au calcul et au paiement de la cotisation de base et de la cotisation additionnelle finançant le compte personnel de prévention de la pénibilité. La cotisation de base due à compter de 2017 Le taux de cette cotisation est nul pour les années 2015 et 2016 et il sera fixé à 0,01 % à partir de La cotisation de base est due par toutes les entreprises. Le versement de cette cotisation n étant pas conditionné par l exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risque de pénibilité, elle sera due y compris par les employeurs qui n exposeront pas leurs salariés à l un des 10 facteurs de risques concernés ou qui ne les exposeront pas au-delà des seuils fixés par décret. La cotisation de base est assise sur l ensemble des gains ou rémunérations versées par l employeur au sens de l article L du code de la sécurité sociale. L ensemble des règles relatives aux déclarations et au paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale, au recouvrement forcé, aux garanties et sanctions applicables aux cotisations du régime général, s appliquera au recouvrement de cette cotisation de base. La cotisation additionnelle La cotisation additionnelle est payée par l entreprise sur les rémunérations perçues par les salariés exposés à la pénibilité au sens de l article L du code du travail. La cotisation additionnelle n est pas due lorsque le contrat de travail est d une durée inférieure à un mois. L exposition aux risques est appréciée au cours de chaque période. Pour 2015, seuls 4 des 10 facteurs visés par le dispositif entrent en application. Dès lors, pour l année 2015, la cotisation additionnelle est uniquement due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à l un de ces 4 facteurs. La cotisation additionnelle est assise sur l ensemble des gains ou rémunérations perçus par le salarié exposé au risque, au sens de l article L du code de la sécurité sociale.

6 6 L instruction rappelle que la cotisation additionnelle comporte des taux différents selon que le salarié est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Les taux sont les suivants : - 0,1 % pour les années 2015 et 2016 et à 0,2 % à compter de l année 2017, au titre des salariés ayant été exposés à un seul facteur de pénibilité au-delà des seuils d exposition définis ; - 0,2 % pour les années 2015 et 2016 et à 0,4 % à compter de l année 2017, au titre des salariés ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils d exposition définis. La date d exigibilité de la cotisation additionnelle est fixée au 31 janvier de l année N + 1. Par conséquent, la cotisation additionnelle due en 2015 devra être payée avant le 31 janvier A compter de cette date les pénalités pour défaut de déclarations, les majorations de retard pour défaut de paiement deviennent applicables. L instruction précise que les employeurs du régime général peuvent déclarer et payer la cotisation additionnelle en même temps que : - la fourniture du bordereau récapitulatif des cotisations du mois de décembre de l année N, déclaré en janvier N +1 (5 ou 15 janvier N + 1, selon que les cotisations de sécurité sociale sont versées ou non mensuellement) ; - le tableau récapitulatif qui doit être adressé le 31 janvier de l année N + 1 ; - les cotisations de sécurité sociale. Dans ce cas, l employeur effectue un paiement mensuel ou trimestriel de la cotisation additionnelle. Il pourra procéder à une régularisation en fin d année notamment lorsque l exposition réelle différera de celle anticipée.

7 7 QUELQUES ARRETS DE JURISPRUDENCE Un changement d horaire peut légitimer la suppression d une prime Un salarié travaillait selon un cycle réparti sur 4 semaines correspondant à 2 semaines de nuit, une semaine le matin et une semaine d après-midi. Il percevait donc des majorations de nuit correspondant à 2 semaines toutes les 4 semaines. L employeur réorganise le temps de travail sur un cycle de 12 semaines comportant uniquement 4 semaines de nuit. Le salarié ayant volontairement décidé de ne pas respecter ses nouveaux horaires, l entreprise l a licencié pour faute grave. Estimant que ce licenciement était injustifié, il a saisi le Conseil de Prud hommes considérant notamment que le changement d horaires avait pour conséquence de réduire le montant de sa prime de nuit et donc modifiait son contrat de travail. Selon la Cour de Cassation, il n y a pas de modification du contrat de travail du salarié puisque le changement de rémunération est lié directement au changement d horaire. Dès lors, la diminution de la prime de nuit non prévue par le contrat de travail, liée au changement des horaires du cycle de travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail. Cassation Sociale, 9 avril 2015 n Requalification de la mission d un autoentrepreneur en contrat de travail Monsieur X exerçait une activité commerciale pour une société en qualité d autoentrepreneur. Cette société étant placée en liquidation judiciaire, il saisit le Conseil de Prud hommes pour obtenir la requalification de sa relation avec la société en relation salariale. Les juges ont constaté que l intéressé avait travaillé suivant un planning quotidien établi par la société, qu il était tenu d assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales, que la société lui avait assigné des objectifs de chiffre d affaires, qu il devait respecter une procédure précise de ventes. Dès lors pour les juges, il y avait bien un lien de subordination caractérisant un contrat de travail. Une requalification a donc été décidée par les juges. Il convient donc d être vigilant sur l indépendance d un autoentrepreneur. A défaut, s il est sous la dépendance hiérarchique et économique de l entreprise, il s agit d un salarié. Outre la requalification en contrat de travail, l «autoentrepreneur» pourra en plus obtenir des dommages et intérêts pour travail dissimulé. Cassation Sociale, 8 mai 2015 n

8 8 Temps partiel : Le défaut de respect des modalités de communication du programme indicatif, a pour conséquence la requalification du contrat en temps complet. Une salariée est embauchée à temps partiel. Son horaire de travail est modulé selon l accord d entreprise. Cet accord conclu avant la loi d août 2008 indiquait qu «un programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ainsi que les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont transmis par écrit au salarié». La société n ayant pas respecté la mise en place du programme indicatif et les règles et délais de transmission des horaires, les juges ont considéré que le contrat était présumé à temps plein. En effet, faute de connaître le calendrier précis de l année suivante et le nombre d heures de la semaine, selon les juges, le salarié «était obligé de se tenir constamment à la disposition de l employeur». Il est donc impératif de respecter strictement les dispositions des accords collectifs organisant sur l année le temps de travail d un salarié à temps partiel. Les mêmes principes doivent être respectés s agissant d un salarié à temps plein. Cassation Sociale, 12 mai 2015 n Un salarié dispensé de l exécution de son préavis peut travailler immédiatement pour une entreprise concurrente Un salarié engagé en qualité de comptable avait été licencié et dispensé de l exécution de son préavis. Immédiatement, il avait repris un emploi identique dans une entreprise concurrente. Son précédent employeur avait saisi les prud hommes d une demande de dommages et intérêts pour concurrence déloyale. En effet, la société estime que, pendant la période de préavis même non travaillée, le salarié est lié par une obligation de loyauté vis-à-vis de l entreprise. Pour les juges, dans la mesure où aucune clause de non concurrence n était prévue, en cas de dispense d exécution du préavis, le salarié peut, sans commettre de faute vis-à-vis de son premier employeur, travailler au service d une entreprise concurrente. Ce travail pour une entreprise concurrente ne constitue pas une concurrence déloyale. Cassation Sociale, 6 mai 2015 n