ATELIER DE RETOUR D EXPÉRIENCES La mobilisation des professionnels, clé de la réussite d une démarche métiers-compétences L expérience du CHRU de Lille
La définition de la GPMC Prévisionnelle : Prévoir, anticiper à 3-5 ans des Métiers : Quantifier les évolutions GPMC Gestion : Agir, mener des actions et des Compétences : Qualifier les évolutions La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (GPMC) est une gestion à la fois anticipative et préventive des ressources humaines, qui tient compte des contraintes de l environnement et des choix stratégiques de l établissement. Elle vise à adapter en continu les compétences disponibles aux besoins de l organisation, lesquels évoluent en permanence. 2
La GPMC au CHRU de Lille : Une démarche en 3 temps Actuellement : intégration de la démarche métier-compétences dans la pratique quotidienne de l établissement - Entretiens annuels professionnels et de formation (analyse des compétences) - Recrutement et mobilité interne (fiches de poste, analyse des compétences) - Plan de formation (identification des compétences à développer par métier) Depuis 2006 : identification des métiers existants au sein de l établissement - Etat des lieux des métiers et répartition des effectifs par métier - Informatisation des données 1 2 Processus Cartographie, outil A compter de 2015 : Anticipation à moyen long terme des évolutions de l activité - Identification de l impact du projet d établissement sur les besoins en effectifs et en compétences - Identification de métiers sensibles et de compétences critiques - Déploiement de plans d action d accompagnement 3 Perspectives Chiffres-clés : CHRU de Lille : 12 000 professionnels non médicaux Démarche lancée en 2004 (phase expérimentale jusqu en 2006) Moyens dédiés : 2 ETP en 2004, 0,5 aujourd hui 182 métiers définis, environ 40 supplémentaires en cours de définition 3
La GPMC : une réflexion structurante pour la politique RH de l établissement sur les plans collectif et individuel GPMC Principe-clé : l adéquation métier/individu APPROCHE COLLECTIVE APPROCHE INDIVIDUELLE Mobilité interne Politique Formation Politique Recrutement Politique et gestion des carrières Politique Rémunération Orientation professionnelle / reconversion 4
Les conditions de réussite d une démarche GPMC CONDUIRE LA DEMARCHE COMME UN VERITABLE PROJET (OBJECTIFS DEFINIS ET INTEGRES DANS LE PROJET D ETABLISSEMENT) ET DANS LA DUREE IMPLIQUER LES ACTEURS : Les Directions métiers pour la détermination des facteurs d évolution et des organisations métier cibles L encadrement comme acteur principal de la démarche, à même de piloter l aspect opérationnel du projet dans le cadre des groupes de travail en phase projet, au quotidien dans la promotion de la démarche et l appropriation des outils qui en découlent Les professionnels afin de favoriser l entrée dans une démarche individuelle ou collective de changement par une description plus réaliste et plus adaptée des missions réalisées et des compétences requises dans le cadre des groupes de travail Les partenaires sociaux pour le partage des référentiels définis, dans le cadre de temps d échanges ad hoc (RMOS) COMMUNIQUER POUR UNE MEILLEURE APPROPRIATION Auprès des professionnels du secteur concerné par chaque démarche métier (assemblées générales, structures d expression local type conseils de pôle et de service, etc.) Auprès de l encadrement, dans sa dimension locale comme institutionnelle Auprès de la communauté des professionnels de l établissement dans son ensemble (événementiel type Forum Emploi Métiers), y compris les professionnels non directement concernés par la démarche (médecins, équipe de direction) 5
La démarche GPMC au CHRU de Lille : une gouvernance au service d une approche participative (1) Composition centrée sur la direction métier concernée, avec animation DRH Comité de pilotage «Métiers et Compétences» Comité de Pilotage «Métier» Présidé par un médecin désigné par le Président de CME, composé de représentants du management stratégique de l ensemble des composantes de l établissement Un COPIL par démarche métier Groupe de travail pluridisciplinaire Principe : un groupe de travail par métier Compositions dépendantes des métiers concernés mais toujours centrées sur des représentants du métier et intégrant systématiquement des représentants des niveaux immédiatement accolés (N+1, N-1) Groupe de travail pluridisciplinaire 6
La démarche GPMC au CHRU de Lille : une gouvernance au service d une approche participative (2) Composition-type d un groupe de travail métier Un représentant du N + 1 Un ou plusieurs représentants du ou des secteurs impactés ou en lien direct avec le métier 3 représentants du métier Des personnes «ressources» et un représentant de l équipe GPMC de la DRH Un représentant du N - 1 7
La démarche GPMC au CHRU de Lille : un déroulé-type intégrant la concertation pluridisciplinaire à tous les étages Installation du Comité de Pilotage de la filière ou de la structure à laquelle le métier appartient Définition de l organisation métier Validation de la composition des groupes de travail Réunion du Groupe de travail pluridisciplinaire Préparation de la fiche métier afférente Parcours-type de définition d un métier Réunion de présentation des Métiers aux Organisations Syndicales (RMOS) Présentation aux organisations syndicales de l ensemble des fiches métiers validées en COPIL Validation avec ou sans amendement en Comité de Pilotage de la fiche métier proposée Validation définitive de la fiche métier en Comité de Pilotage institutionnel «Métiers et Compétences», garant de la cohérence globale de la démarche Intégration de la fiche métier validée dans l ensemble des processus RH 8
Les points de vigilance de la démarche DEUX OBSTACLES MAJEURS IDENTIFIES IMPACTANT LA MOBILISATION DES PROFESSIONNELS POUR LA DEMARCHE ET L APPROPRIATION DES NOTIONS DE METIERS ET DE COMPETENCES LA DIFFICILE COEXISTENCE AVEC L ENVIRONNEMENT STATUTAIRE Des notions statutaires qui conservent leur caractère de références dans l approche individuelle de l environnement professionnel Distinction à effectuer entre la filière soignante et ses métiers normés et les filières administrative et surtout technique Nécessité en conséquence de produire un effort permanent et soutenu de pédagogie, en particulier à destination des cadres, relais nécessaires et essentiels à ce changement de culture (mise en place à ce titre depuis 2006 d un programme de formation spécifique à destination de l encadrement, revisité en 2013) LE CARACTERE RESSENTI COMME ABSTRAIT AU QUOTIDIEN D UNE DEMARCHE APPELLEE A FAIRE EVOLUER LES REPERES HABITUELS POUR LES PROFESSIONNELS DE TERRAIN Une réponse qui passe par le biais : Des symboles (affichage du métier sur la fiche de paye, modification des appellations au quotidien, intégration de l appellation métier sur la carte d établissement) ; De l emploi préférentiel en routine des outils GPMC (fiches de poste établies en déclinaison directe des fiches métiers, évaluation professionnelle sur la base des compétences) ; Des actions de communications à grande échelle (forum interne Emploi-Métier). 9
ELEMENTS-CLES DE REUSSITE : En synthèse : points forts, axes d amélioration et perspectives de la démarche GPMC du CHRU de Lille La participation conséquente des professionnels à la définition de leur métier (700 participants à tous les niveaux de la démarche depuis ses débuts) ; L association de l ensemble des regards pertinents à la structuration des organisations métier et de chaque métier défini (regards ascendants, descendants, voisins et parallèles) ; L effort continu de traduction concrète de l approche métier pour les professionnels de terrain, au-delà du cercle des spécialistes des ressources humaines. RESULTATS A CE JOUR : ATELIER DE RETOURS D EXPÉRIENCE Une cartographie des métiers adaptée aux réalités de l établissement : - 182 métiers consolidés, 40 en cours ; - 95% de professionnels rattachés à un métier consolidé ; Une évaluation par les compétences en cours de déploiement (expérimentation 2012, premières évaluations en routine pour 53 métiers sous Gesform Compétences, logiciel ANFH dédié, en 2013-2014) Une culture GPMC d établissement bien établie. PERSPECTIVES D AMELIORATION : La finalisation de la cartographie métier (1 er semestre 2015) ; L approfondissement de la concrétisation individuelle de la démarche, en déclinaison du Projet Social 2012-2016 de l établissement, au moyen notamment de la structuration de parcours-type d évolution professionnelle (1 ers parcours pour fin 2014) ; La clôture définitive de la démarche projet via la structuration des modalités d actualisation du corpus métiers et compétences du CHRU (1 er semestre 2015) ; La revitalisation de la communication à grande échelle au bénéfice de ce tournant (programmation prévisionnelle d un nouveau forum Métiers et Compétences sur la base des travaux finalisés). 10