Compte-rendu du colloque du jeudi 2 octobre 2014

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1 Compte-rendu du colloque du jeudi 2 octobre 2014 «La qualité de vie au travail, un enjeu majeur pour la Branche? Prenons le temps d en parler!» Aujourd hui, de fortes contraintes pèsent sur les équipes et leurs managers (restrictions financières, normes, difficultés des usagers ). La qualité de vie au travail a du plomb dans l aile, malgré les valeurs portées par le secteur associatif. On assiste à une montée en puissance de la souffrance physique (TMS, pénibilité) et psychique (stress, burn-out, épuisement professionnel). La Délégation Régionale Paritaire en a tenu compte puisqu elle a fait de la santé au travail un enjeu majeur de son Plan Régional d Actions Le jeudi 2 octobre, une centaine d employeurs et de représentants du personnel avaient répondu présents à notre invitation sur le thème «La qualité de vie au travail, un enjeu majeur pour la Branche? Prenons le temps d en parler». Sur ce thème si sensible, nous avions souhaité délaisser les habituelles tables rondes d experts et accorder une place à une parole originale, plus engagée. Nous avions choisi un format un peu particulier, puisque la matinée était consacrée à la conférence d un «gesticuleur populaire» qui nous a invités à réfléchir sur le travail comme un «sport collectif», et l après-midi à des ateliers portant sur les thèmes de l évaluation et du contrôle, de l épuisement professionnel ou de la reconnaissance au travail, pour ne citer que ceux-là. Pari réussi pour cette journée certes atypique mais jugée «passionnante» par une majorité de participants! Pour l animer, la Délégation Régionale d Unifaf s était entourée des savoir-faire d un conférencier-ergonome, Christophe Abramovsky, et d une SCOP d éducation populaire : Vent Debout, représentée par Chico. Lors de sa conférence «gesticulée», rassemblant des savoirs froids (la théorie) et des savoirs chauds (l expérience), notre intervenant (comédien? conférencier? un peu des deux!) Christophe évoque des concepts que nous connaissons tous : les risques psychosociaux, la démarche qualité, l évaluation, le stress au travail Mais il oblige à s interroger sur le rôle de l organisation du travail : ainsi ce ne sont pas les individus qui sont fragiles, mais l organisation du travail qui n est pas adaptée. Se référant au livre Eichmann à Jérusalem d Hannah Arendt, il évoque même un concept fort, celui de la banalité du mal : en appliquant les ordres sans les remettre en cause, en obéissant à une force supérieure (la rationalité économique par exemple) on peut devenir malfaisant, sans qu il y ait pourtant d intention sadique ou malveillante. Il s agit donc de continuer à «penser» (c'est-à-dire s'interroger sur soi, sur ses actes, sur la norme) pour ne pas sombrer dans cette banalité du mal. Sous couvert d anecdotes et d histoires de vie tour à tour amusantes ou émouvantes, de mises en scène qui déclenchent les rires de la salle, et avec comme fil rouge un ballon ovale, Christophe Abramovsky touche juste. Et quand il évoque Mélanie, aide-soignante en EHPAD, qui subit les injonctions paradoxales de «l humanitude», les participants reconnaissent une situation proche de leur vécu de soignant, d éducateur ou de manager. 1

2 Nul doute que cette conférence restera longtemps gravée dans les esprits. La matinée s est achevée avec des Groupes d Interview Mutuelle. Les participants se réunissent par groupe de trois et chacun raconte aux autres une anecdote issue de son expérience actuelle ou passée, en lien avec les thèmes abordés pendant la conférence. Après le déjeuner, les animateurs ont proposé aux participants de se rendre dans la cour de la CPAM et de participer à un «débat mouvant». Autour de l affirmation «le travail c est la santé», les participants prennent position dans deux camps différents (pour ou contre). Les personnes de chaque camp donnent des arguments quant à leur choix et chacun, selon les arguments avancés, peut changer de camp. L intérêt est que la personne se concentre sur les arguments et non sur sa position de départ. La deuxième partie de l après-midi est consacrée à des ateliers, appelés «GrOdébat». Contrairement aux ateliers classiques, où on évoque les problèmes et on tente de trouver des solutions en pensant avant tout aux contraintes, le GrOdébat laisse la place à l idéal. Quelles solutions pourrait-on mettre en œuvre si on n avait aucune contrainte de temps, d argent? Après avoir listé ces solutions idéales, le dernier temps de l atelier était consacré aux propositions concrètes, celles qu on peut mettre en place (ou proposer) à son retour au travail. 10 thèmes ont été traités, animés par des administrateurs d Unifaf, aidés par des personnes volontaires pour en réaliser une synthèse. 1. Injonctions paradoxales / Qualité empêchée La qualité empêchée : "Soyez créatifs, prenez des initiatives mais suivez les procédures" Muriel BENARD, Présidente - Mieux répartir les moyens - Réévaluer les modalités d élaboration des procédures en place : favoriser les initiatives, l écoute - Créer un espace où les initiatives de chacun sont prises en compte - Accorder une partie du budget à l expérimentation - Changer les rôles sur une journée («vis ma vie») 2. Evaluation Evaluer, c'est contrôler Francis SAINT-BLANCAT, Administrateur - Analyser les pratiques professionnelles de tous les salariés pour co-construire un référentiel d évaluation - Faire connaître la grille d évaluation et que chaque salarié se l approprie - Informer et expliquer aux salariés les objectifs et le déroulement de l évaluation - Créer des temps d échanges - Réaliser ensemble le plan d actions 2

3 3. Reconnaissance au travail "Heureusement qu'il y a les usagers " Béatrice GAILLARD, Administratrice - Aménager des salles de repos - Mettre en place des groupes d analyse de pratiques en interne et en externe - Faire participer les salariés aux projets - Instaurer des temps d échanges individuels : entretiens avec la hiérarchie ; s auto-évaluer - Favoriser le transfert des compétences (interventions dans des congrès, encadrement de stagiaires, stages, formations à l extérieur) - Présenter son savoir-faire, transmettre son métier (journées «portes ouvertes»), valoriser les compétences personnelles - Mobiliser l équipe sur des projets collectifs - Evaluer une fois par an la satisfaction du personnel - Instaurer le droit à l erreur - Clarifier les attentes de la hiérarchie, des usagers, des collègues - Trouver une organisation qui permette de concilier vie professionnelle et vie privée 4. Erreur/faute Droit à l'erreur, à qui la faute? Frédéric SERE, Trésorier - Analyse des erreurs : analyse à froid en cherchant les causes, garder en mémoire une trace (mémoire collective) pour permettre une évolution des pratiques, mettre en place de l analyse des pratiques - Management : soutenir avec loyauté et sans ambiguïté les équipes, nécessité d un engagement de la direction sur des valeurs, reconnaissance du travail des salariés, libérer du temps pour permettre des temps d échanges - Organisation du travail : davantage de communication et d échange collectif - Formation : formation juridique pour l ensemble des salariés par rapport aux risques professionnels et juridiques ; réutiliser la mémoire collective pour l accueil et l intégration des nouveaux salariés ; d une manière générale davantage de formation professionnelle pour les salariés 5. Equilibre vie professionnelle/vie privée Vie privée et vie professionnelle : quand les deux s'emmêlent Ginette PAUNERO, Administratrice - Faire respecter les plannings avec du personnel affecté aux remplacements - Inclure les personnels administratifs et généraux aux réunions des équipes éducatives ou soignantes - Mettre en place des groupes d analyse de pratiques - Elaborer des fiches de poste en concertation avec les salariés et les réactualiser - Interpeller les délégués syndicaux afin qu ils proposent à l employeur de travailler sur un accord d entreprise qui régisse les bonnes pratiques en matière d équilibre vie privée - vie professionnelle - Faire respecter le cadre légal en formant les managers intermédiaires sur la réalité de leur fonction RH (droit social, code du travail) - Créer un planning où sont déjà prises en compte les absences - Former le personnel (gestion du stress, affirmation de soi) 3

4 6. Le public Usagers, patients CLIENTS? Sandrine CAREME, Secrétaire générale - Nommer un salarié référent d un ou plusieurs usagers - Mettre en place des groupes d entraide entre salariés pour tenter de résoudre les cas les plus complexes (réunions formalisées et régulières) - Co-écrire et faire vivre les documents obligatoires et les nommer «contrats de partenariat» (droits et devoirs des usagers et des familles) - Mettre en place des formations sur la relation professionnels-usagers 7. Qualité Démarche qualité : la dictature des petites cases. Quelles marges de manœuvre? Sylvie MOULET, Présidente adjointe - Sortir la notion de contrôle de la démarche qualité - Permettre aux équipes de réfléchir sur ce que recouvre la notion de qualité et qu elles soient forces de propositions - Réformer la gouvernance des structures - Etablir une concertation réelle et donner un retour de la concertation (dynamique de coresponsabilité) 8. RPS Burn-out, stress, épuisement professionnel Risques psycho-sociaux ou troubles socio-psychiques? Jean-Michel GUEBLE, Administrateur - Favoriser l expression dans l organisation du travail (démocratie au travail) - Création d une plaquette avec les contacts des IRP, de la Médecine du Travail, du CHSCT, du CE, des DP - Développer le travail en inter-disciplinarité - Utiliser la formation professionnelle pour éviter le burn-out 9. Collectif de travail / individualisation Solidarité au travail : où est passé l'esprit d'équipe? Patrick BOSSUT, Administrateur - Etablir le droit d expression des salariés - Organiser des réunions thématiques : aborder les problèmes collectivement pour trouver des solutions - Organiser des temps d analyse de pratiques systémiques 10. Démocratie au travail La démocratie au travail et puis quoi encore! La démocratie au travail peut-elle exister? Raphaël SUAREZ, Administrateur - Permettre à chacun d aller sur le terrain de l autre pour connaître le métier de l autre et ses contraintes 4

5 - Permettre à chacun de s exprimer directement : groupes de travail, réunions d expression des salariés Pour en savoir plus : (une liste des auteurs et ouvrages cités pendant la conférence est disponible) 5