Comment élaborer un accord sur les RPS et le stress?

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1 Comment élaborer un accord sur les RPS et le stress? FIECI VOX : BURN-OUT part 2 18 mars 2015 Chantal GUIOLET

2 Sommaire 1. Le cadre 2. Le diagnostic 3. La prévention 4. Le traitement et ses mesures 5. Les bonnes pratiques 6. La sensibilisation 7. Les incontournables 8. Conclusion

3 Rappel : le contexte Définition : l épuisement professionnel ou le «burnout» est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l engagement est prédominante. Caractéristiques en trois dimensions : Épuisement émotionnel Dépersonnalisation ou cynisme Sentiment de «non-accomplissement» personnel au travail

4 Les symptômes Au niveau du corps : Manque d énergie Coup de pompes, Douleurs articulaires, etc Au niveau mental, psychique : 1. Incapacité à se concentrer 2. Fatigue récurrente (éternelle) 3. Rongé par la culpabilité 4. Mauvaise humeur, «ronchon» et asocial 5. Développement d addictions : alcool, drogues, médicaments et autres substances

5 Les 6 facteurs psychiques Intensité du travail et amplitude de travail Le temps de travail influe sur la santé et le bien-être par sa durée et son organisation. Ex : contraintes de rythme, existence d objectifs irréalistes ou flous, exigences de polyvalence, responsabilités accrues, instructions contradictoires, interruptions d activités non préparées et exigence de compétences élevées. Les exigences émotionnelles Devoir cacher ses émotions est également exigent. Ex : nécessité de maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui on intéragit dans le travail. Autonomie insuffisante : c est être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle (marges de manœuvre, participation aux décisions ainsi que l utilisation et le développement des compétences, se développer au travail et y prendre du plaisir). Mauvaise qualité des rapports sociaux au travail C est le concept d intégration, de justice et de reconnaissance. Ex : relations avec les collègues, la hiérarchie, la rémunération, les perspectives de carrière, l adéquation de la tâche à la personne, les procédures d évaluation du travail, l attention portée au bien-être des travailleurs et le harcèlement moral. Les conflits de valeurs situation lorsqu on demande à une personne d agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Insécurité dans le travail risque de changement non maitrisé de la tâche et des conditions de travail, risque de perte d emploi, d une baisse de revenu, de ne pas avoir un déroulement de carrière normal.

6 Diagnostic : «data-base» Préambule : faire un état des lieux disposer d un enregistrement et le maintenir à jour. Catégories visées : TAM et ingénieurs : sans pouvoir de commandement et/ou d encadrement Ingénieurs : pouvoir de commandement et/ou d encadrement Managers : cadres managers (cadres commerciaux) Fonctions supports : cadres administratifs ou non cadres Les porteurs de mandats : DS, DP, CHSCT

7 La prévention : 1 ère étape Préambule : présenter la démarche et l engagement pris par l entreprise. Intégrer les intéractions avec les CHSCT. Objectifs visés : Prévenir le stress (amont du burn-out qui est la conséquence aggravée) Diminuer les accidents de travail, les maladies professionnelles, l absentéisme et le turn-over Améliorer les conditions de travail Favoriser l implication des salariés dans leur travail Améliorer le climat social de l entreprise Exercer la responsabilité sociale de l entreprise

8 La prévention : 2 ème étape 1/2 Rappel : lutter contre le stress, les violences externes et internes. Indiquer les 3 niveaux d intervention (cf. OIT) : Prévention primaire : réduction des sources de stress et prévention du burn-out Prévention secondaire : développement des compétences (formation adéquate dispensée pour faire face aux situations de stress et burn-out) Prévention tertiaire : prise en charge des personnes fragilisées selon les catégories identifiées

9 La prévention : 2 ème étape 2/2 Exemples par niveau d intervention Primaire : compréhension de la politique et la stratégie de l entreprise (assimilation des infos), transmissions des données de l entreprise, accompagnements des collaborateurs, etc. Secondaire : programme de formation des acteurs (managers, IRP, ) Tertiaire : procédures RPS, dispositifs d écoute et/ou d accueil, etc. Disposer d indicateurs pertinents pour analyser l efficacité et l efficience des mesures.

10 Les mesures : le traitement 1/2 Facteurs de pénibilité liés aux contraintes extérieures : multiplicité des correspondances transports en commun souterrains taux de fréquentation des transports en commun fréquence des incidents techniques et/ou humains sur-stimulation : visuelle, attentionnelle, etc. ambiance sonore très fatigante, ambiance thermique (les courants d air froid et chaud, etc.), luminosité artificielle agressive comportements non respectueux des autres : conversation téléphonique à haute voix, chant à haute voix ou avec des écouteurs, etc.

11 Les mesures : le traitement 2/2 Facteurs de pénibilité liés aux contraintes internes (personnelles) : Stress Fragilisation de l organisme L incertitude Le jugement des autres lié au retard L épuisement professionnel La fatigue, l usure Manque de motivation

12 Les bonnes pratiques 1/3 Définir un Plan de Déplacement Entreprise (PDE*) : définir une démarche globale pour rationaliser les déplacements domiciletravail et limiter l utilisation de la voiture individuelle ; Flexibilité horaire : possibilité d avoir une plage horaire variable le matin et le soir (plage horaire fixe : 10h à 15h30) mais à l ensemble des salariés et pas uniquement au modalité 3 (forfait jour) MEP de l horaire individualisé ; Prise en compte du surtemps de trajet : au-delà de 2 heures de trajet par jour A/R, comptabilisation des heures dans un compte épargne temps ; MEP de salle de repos/décompression ; MEP d un système de navettes payées par l entreprise (avec accès sur les grands axes ou lignes TC) ;

13 Les bonnes pratiques 2/3 Encourager les transports publics (participer financièrement aux abonnements, créer une navette d entreprise ) avec prise en charge pour partie de surcoût de l assurance auto et attribution d un bon d essence Inciter au covoiturage inter-entreprises (développer un service de mise en relation par le biais de l intranet ) ; Aménager l organisation du travail (télétravail, téléréunions, vidéo conférence, flexibilité des horaires ) ; Favoriser l auto-partage (faire appel à une société d auto-partage pour les déplacements professionnels, développer une relation privilégiée avec une compagnie de taxis ; Encourager l habitat de proximité (aider à l acquisition ou à la location d un logement par le 1% logement, aide à la recherche de logement ) ;

14 Les bonnes pratiques 3/3 Promouvoir les modes de transport doux et définir une prise en charge par l entreprise (mettre en avant les bénéfices du vélo et de la marche à pied, faciliter et sécuriser le stationnement des vélos, aménager vestiaires et douches, aider à l acquisition de vélos ). Favoriser les locations de voitures à bas prix (LDD) sur une période donnée (assurance et entretien pris en charge par l employeur, le salarié ne paie que le carburant) ; Utiliser le système «allobus» qui consiste à appeler la veille pour le lendemain afin que le bus vienne chercher les salariés directement à leur domicile, l itinéraire et les horaires changent chaque jour pour s adapter aux contraintes de chacun.

15 Actions de sensibilisation 1/2 Références européennes : RPS directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 Stress accord cadre européen sur le stress au travail Harcèlement accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 Références françaises : Santé au travail art. L du CdT Stress Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 Harcèlement Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010, loi n de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (art. 168 et suivants) et art. L du CdT QVT Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013

16 Actions de sensibilisation 2/2 Bonnes pratiques : Mise à disposition pour l ensemble du personnel d un module d e-learning sur le harcèlement et prévention du stress (auto-évaluation) Organisation d une pièce de «théâtre à la carte» mettant en scène le harcèlement, Organisation d une formation de la gestion des émotions, disponible dans le catalogue de formation (validé dans le plan de formation) Formation initiale et continue pour les personnels des services médicaux Formations spécialisées et complémentaires destinées aux personnels de santé au travail (coaching, médiateur, etc.) Sensibilisation de la ligne managériale opérationnelle et fonctionnelle à la détection des risques psychosociaux : module de formation spécifique destiné aux managers et disponible dans le catalogue de formation 2 jours de formations pris en charge par l entreprise pour tous les représentants du CHSCT (extension possible aux autres IRP)

17 Les indicateurs Quelques exemples (liste non exhaustive) : Taux d absentéisme (cf. Bilan social) Nb d arrêts de travail < 3 jours Nb d accidents de travail et de trajet Nb de saisines du Chef d établissement Nb de salariés ayant suivi une formation consacrée aux thèmes des risques psychosociaux Nb de sanctions disciplinaires % d entretiens individuels annuels réalisés et celui d entretiens individuels annuels non réalisés Nb d intérimaires et de salariés en CDD Nb de licenciements Nb de démissions

18 Les incontournables de l accord pour la FIECI 1/2 Préalable : transmission dès sa première version pour analyse et au fil de l eau. Pour être validé, le projet d accord devra traiter les points suivants : 1. L identification des acteurs : RH, managers, IRP, médecine interne et/ou externe (centre médical) 2. Définir et délimiter les RPS : stress (i.c. le burn-out), harcèlement, RPS, approche ergonomique ou médicale par facteurs de risques, analyse de l environnement (interne, en clientèle, en télétravail ou détachement), observations statistiques (étude à réaliser par un cabinet d expertise) 3. Définir les indicateurs (globaux et spécifiques, issus de l étude ou d enquêtes des salariés, tirés de sources administratives - vérifier le positionnement de l entreprise, issu des analyses des entreprises de la branche)

19 Pour être validé, le projet d accord devra comporter les points suivants (suite) : 4. Propositions d actions En situation d urgence Court terme Moyen terme Long terme 5. Suivi de l accord Les incontournables de l accord pour la FIECI 2/2 Mise en place d une commission de suivi de l accord Mise en place d un observatoire du stress Élaborer un planning de réunion (minima 2 par an) et prévoir des réunions extraordinaires à la demande des signataires Présentation annuelle des résultats aux IRP et plan de communication générale aux salariés Durée limitée à trois ans

20 En conclusion Avant de signer votre accord aura été scruté, analysé et amendé. Phase finale : Avoir l approbation de la FIECI et la délégation de signature pour signer l accord d entreprise Transmettre copie de l accord signé à la FIECI pour centralisation