Politique des ressources humaines Vers un Etat t moderne et exemplaire

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1 Politique des ressources humaines Vers un Etat t moderne et exemplaire Département des infrastructures et des ressources humaines Nuria Gorrite, conseillère d Etatt 15 septembre 2014

2 Plan 1. L Etat de Vaud, un employeur riche de sa diversité , une étape importante pour la stabilisation de la politique salariale et des retraites 3. Au-delà du salaire: les dimensions de l action RH au sein de l administration 4. Conclusion: vers un Etat moderne et exemplaire 15 septembre

3 1. L Etat de Vaud, un employeur riche de sa diversité 15 septembre

4 1. L Etat de Vaud, un employeur riche de sa diversité Le plus grand employeur du canton Plus de 400 métiers visages 43% des hommes et 50% des femmes travaillent à l Etat depuis moins de 10 ans 15 septembre

5 1. L Etat de Vaud, un employeur riche de sa diversité 42 services dans 7 départements L employée a 43 ans de moyenne, l employé a 45 ans de moyenne 15 septembre

6 , une étape importante pour la stabilisation de la politique salariale et des retraites Recours de la compétence de la Commission i de recours DECFO-SYSREM (COMREC) (source: rapport d activité du 30 juin 2014 de la Commission) Recours de la compétence de la Commission 1700 Recours retirés 613 Décisions rendues % Recours rejetés Recours admis Recours partiellement admis Recours irrecevables Recours pour lesquels la Commission s est déclarée incompétente Recours formés au TRIPAC contre les décisions de la Commission % 12.57% 12.31% 0.52% 2.34% 15 septembre

7 , une étape importante pour la stabilisation de la politique salariale et des retraites Recours de la compétence du TRIPAC (source: base de données SPEV, état au 4 août 2014) Recours de la compétence du TRIPAC 761 (transitions directes) Recours retirés 376 Procédures suspendues dans l attente d un jugement dans une autre cause 136 Affaires jugées au fond 57 Recours rejetés Recours admis % 1.75% Recours partiellement admis % Recours formés au TRIPAC contre les décisions de la Commission i septembre

8 , une étape importante pour la stabilisation de la politique salariale et des retraites Coûts financiers - charges patronales comprises. Budget : 80 mios prévus Politique salariale (rattrapage, cohérence, revérification et convention FSF) Coût global , ACV CHUV UNIL, dont : Passage de 9A en 9 des maître-esse-s de classes enfantines (Harmos) Passage de 8 en 9 des infirmier-ère-s du CHUV Contentieux (ComRec et TRIPAC) Cliquet Coût depuis son introduction jusqu en 2013 Mesures du CHUV Assistant-e-s sociaux-ales, psychologues, personnel administratif, aides aux soins, transporteurs de patients, ASSC 78 mios 2.5 mios 5.5 mios 1.5 mio 10 mios 4.7 mios 15 septembre

9 , une étape importante pour la stabilisation de la politique salariale et des retraites Recapitalisation de la Caisse de pensions de l Etat de Vaud: Maintien d un haut niveau de prestations, avec notamment une composante sociale: Retraite minimum à 60 ans pour les professions pénibles, à 62 ans pour les autres Allongement modéré (6 mois), à 38 ans, de la durée de cotisation pour atteindre les pleins droits Calcul de la rente sur les 12 dernières années, favorable aux carrières plus courtes et donc notamment aux femmes Maintien du pont AVS à la charge du budget cantonal Financement pris en charge à 2/3 par l Etat Apport de 1.44 milliard, déjà amorti à hauteur de plus de 1.3 milliard aux comptes 2012 et 2013 Cotisation supplémentaire des salariés (1%) Cotisation supplémentaire de l Etat employeur (0.5%) 15 septembre

10 , une étape importante pour la stabilisation de la politique salariale et des retraites Création de la commission d évaluation des fonctions En fonction à partir de mai 2014 Composition paritaire entre employeur et employés La commission a notamment pour mission de se prononcer sur l évaluation d une nouvelle fonction En cas de création de nouvelles fonctions En cas d évolution dévolution importante de fonctions existantes 15 septembre

11 2. Autres ajustements de la politique salariale Suite à une négociation avec les représentants du personnel : Les gratifications d ancienneté sont mises en vigueur conformément au règlement d application de la LPers Les indemnités pour travail de nuit et pour travail le samedi sont augmentées respectivement de 5.- à 7.-/heure et de 0.- à 2.-/heure Le congé d adoption est porté à 4 mois 15 septembre

12 2. Autres ajustements de la politique salariale Gratifications d ancienneté Pratique actuelle : gratification unique, d un montant de 2000 francs, après 25 ans de service. Dès janvier 2015 : 10 ans : 500 francs 15 ans : 600 francs 20 ans : 700 francs 25 ans : 800 francs 30 ans : 900 francs 35 ans : 1000 francs 40 ans : 1100 francs Garantie de francs pour les personnes qui ont plus de 20 ans d activité et moins de 25 ans (système transitoire). 15 septembre

13 3. Au-delà du salaire: les dimensions de l action RH La politique des ressources humaines de l Etat vise à offrir aux collaborateurs : 1. Simplicité, transparence et égalité de traitement 2. Souplesse, responsabilité et exemplarité au service d une action publique efficace et tournée vers les citoyens. 15 septembre

14 3.1. Simplicité, transparence et égalité de traitement Information standardisée et globale aux collaborateurs lors de leur accueil Réorganisation de l'encadrement des apprentis pour permettre une progression du nombre d apprentis 15 septembre

15 3.1. Simplicité, transparence et égalité de traitement Le diagnostic Logib sur l égalité hommes-femmes Analyse de l égalité entre hommes et femmes au sein d une entreprise Lancement une fois la politique salariale stabilisée Premiers résultats: Egalité respectée, avec 3.5% d écart entre hommes et femmes, (seuil de tolérance de 5% respecté) Avec la politique salariale, les salaires féminins ont progressé plus vite que les salaires masculins 15 septembre

16 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité emplarité Le télétravail, une solution flexible pour les employés qui le souhaitent, selon des critères précis et dans le respect de la vie personnelle 164 personnes bénéficient actuellement du télétravail 33.5% sont des femmes et 66.5% sont des hommes La proportion de l activité effectuée en télétravail varie entre 10% et 40% Des congés pour charges publiques et proches aidants, une contribution à la cohésion sociale 15 septembre

17 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité 15 ans d Impact, bilan et perspectives A. Double compétence 1. Gestion de conflits (phase informelle) Entretiens confidentiels; médiations; interventions ti auprès d une équipe; coachings de responsables 2. Investigation En cas de plainte pour harcèlement, établit les faits, désigne les éventuels auteurs et victimes 15 septembre

18 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité 15 ans d Impact, bilan et perspectives B. Déontologie Indépendance Impartialité Confidentialité Respect du choix de la personne Attention égale portée à chaque situation 15 septembre

19 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité 15 ans d Impact, bilan et perspectives C. Evolution de l activité Le nombre d entretiens a plus que doublé (239 en 2000 / 512 en 2013) Le nombre de médiations a plus que quadruplé (7 en 2000 / 32 en 2013) Le nombre d investigations est relativement stable (environ 8 par année) 15 septembre

20 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité 15 ans d Impact, bilan et perspectives D. Interventions 65% des situations : un ou plusieurs entretiens 25% des situations : médiation 2% des situations : intervention d équipe ou coaching = 92% des situations sont traitées par une démarche de gestion de conflits 15 septembre

21 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité 15 ans d Impact, bilan et perspectives D. Interventions 8% des situations donnent lieu à une investigation (6.5% pour harcèlement psychologique, 1.5% harcèlement sexuel 15 septembre

22 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité 15 ans d Impact, bilan et perspectives E. Investigations sur 5 ans Entre 2009 et enquêtes pour mobbing Conclusions 14 : mobbing attesté 16 : pas de mobbing mais dysfonctionnement autre 5 : pas de mobbing et pas de dysfonctionnement Suites Sanctions prises dans les 14 cas avérés 15 septembre

23 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité 15 ans d Impact, bilan et perspectives E. Investigations i sur 5 ans Entre 2009 et enquêtes pour harcèlement sexuel Conclusions 7 : harcèlement sexuel attesté 1 : pas de harcèlement sexuel Suites Sanctions prises dans les 7 cas avérés 15 septembre

24 3.2. Souplesse, responsabilité et exemplarité Prévention du harcèlement Mise en œuvre du programme de législature Information systématique sur la problématique du harcèlement à tous les nouveaux collaborateurs Mise en place d une formation spécifique au Centre d éducation permanente (CEP) Obligation pour les chefs de service et autres personnes exerçant des fonctions de direction (directeurs d établissements scolaires notamment) de se former à la prévention du harcèlement 15 septembre

25 4. Conclusion: La modernisation de l Etat, t une ambition nécessaire Un Etat moderne est un Etat efficace et atteignable pour les citoyens, agréable et juste pour ses collaborateurs. Cela requiert une capacité d évoluer: Adapter les effectifs à la croissance démographique et à la variation des besoins Donner aux employés un cadre de travail leur permettant de gagner en efficacité grâce à de nouveaux modes d organisation et à de nouveaux outils Dynamiser le fonctionnement de l administration en simplifiant ses structures et en la rendant plus accessible, notamment par les nouvelles technologies 15 septembre

26 Merci de votre attention