10 fiches conseils pour négocier la GPEC

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1 6. La stratégie de l entreprise sur ses produits Stratégie haut de gamme besoin de compétences spécifiques risque potentiel pour l emploi en volumes nouveaux métiers émergents (techniques) besoins en formation Spécialisation Danger pour l emploi chasse aux coûts peu de marges de manœuvre pour la GPEC danger sur l emploi en volumes recours à la sous-traitance Différenciation Coût Compétences et qualité fort besoin de compétences nouveaux métiers (organisationnels) la GPEC est stratégique Stratégie contradictoire Diversification besoin de compétences danger sur l emploi en volumes recours à la sous-traitance La stratégie de l entreprise en terme de produit est capitale. Elle est malheureusement rarement explicite. Les négociateurs ou le CE doivent donc poser les questions les plus pertinentes possible. D une façon globale, les stratégies basées sur la diminution des coûts sont les moins porteuses dans la mesure où : l emploi est vu comme une variable de coût ; l entreprise considérera rarement avoir les moyens de la GPEC. Il est cependant important de mettre dans la négociation quelques éléments de réflexion de moyen terme. Ainsi, la réduction des coûts aujourd hui (formation, GPEC) aura des conséquences : inadaptation de la main d œuvre, PSE Même dans ce cadre, il est donc utile de mettre des ressources dans la GPEC.

2 Fiche conseil n 6 Plan détaillé d un accord de GPEC Nous présentons ici le plan détaillé d un accord de GPEC «idéal» dans le sens où il aborde tous les thèmes possibles. Il s agit d une hypothèse de travail, aucun accord n étant parfait. C est à partir de l environnement socio-économique, des spécificités de l entreprise, des emplois et des salariés que les négociateurs se détermineront. Thèmes Contenu possible 1. Information et consultation Modalités d information (périodicité, contenu des informations), du CE sur la stratégie création d une commission spécifique au sein du CE, définition des indicateurs à fournir de l entreprise et ses effets prévisibles sur l emploi 2. Réflexion sur les Métiers Création d un Observatoire des Métiers ou d un référentiel métier et/ou les compétences 3. Utilisation d outils Formation Professionnelle, bilan de compétences, DIF, VAE et CIF individuels de formation (inutile si l entreprise a un accord sur la formation) 4. Mobilité professionnelle Mise en place de passerelles métiers ou de familles professionnelles. et géographique Organisation des candidatures sur les postes internes Accompagnement de la prise de poste : période d adaptation, recherche de logement, frais de déménagement, prime de mobilité 5. Définition des parcours - internes : à l initiative de l employeur en fonction des métiers en développement et sensibles - personnels à l initiative du salarié : outils à disposition, information 6. Métier sensible Définition des éventuels métiers menacés, indications sur le niveau de la menace : volume et délais. Mesures spécifiques prises pour les personnes occupant des métiers sensibles (ce sera souvent le congé de mobilité) 7. Mobilité externe Bilan de compétences, accompagnement recherche d emploi, actions de formation, prime à l embauche, aides à la mobilité géographique, indemnité de licenciement 8. Congé de mobilité Voir fiche Le développement professionnel des collaborateurs de Transition entre vie professionnelle et retraite Entretien professionnel de deuxième partie de carrière, formation, tutorat plus de 45 ans Maintien dans l emploi 10. Communication interne Il ne s agit pas seulement de faire lire l accord de GPEC. Il faut plutôt créer des fiches d information et introduire la GPEC dans le processus RH. Il peut être utile de faire entrer les notions de GPEC dans les entretiens annuels lorsqu ils existent. Les salariés doivent devenir acteurs de leur GPEC, c est une question de culture, le plus souvent à créer. 11. Commission de suivi Définition de la périodicité, des moyens mis à disposition des représentants du personnel et des informations mises à disposition / - Impression septembre

3 Où trouver des exemples d accords de GPEC ANACT Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de Travail : Centre-inffo Association pour l information et les analyse sur la formation professionnelle :

4 Fiche conseil n 7 Mauvais accord GPEC ou accord non appliqué : quels moyens d action? Si un accord de GPEC est inadapté ou mal appliqué par l employeur, plusieurs questions se posent : quelles sont les possibilités d intervention d une organisation syndicale signataire? quelles sont les conséquences de l absence d accord de GPEC ou de sa non application sur un plan de sauvegarde de l emploi? comment suivre l application d un accord et juger de sa qualité? 1. L accord signé est mauvais A l usage, vous vous rendez compte que l accord que vous avez signé n est pas satisfaisant. Quelles sont les possibilités dont vous disposez pour corriger les choses? La dénonciation de l accord Cette solution n en est peut-être pas une. En effet, même si elle est possible, cette dénonciation ne produira ses effets que tardivement et à condition que cette dénonciation ait été faite par l ensemble des organisations syndicales signataires. Rappelons, en effet, que seul un accord à durée indéterminée peut être dénoncé. Si l accord de GPEC est à durée déterminée, sa dénonciation n est donc pas possible. Seule la voie de la révision est envisageable. Pour dénoncer un accord, il faut en être signataire. Si la dénonciation est possible, elle ne produira ses effets que si toutes les organisations syndicales le dénoncent. Si toutes les organisations syndicales dénoncent l accord, de nouvelles négociations doivent s engager une fois le délai de préavis écoulé. L accord dénoncé reste en vigueur un an maximum après sa dénonciation. La révision de l accord L article du code du travail dispose que «la convention ou l accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé». Seules les parties signataires et celles qui ont adhéré à l accord peuvent signer un accord de révision qui constituera un avenant à l accord initial. En revanche, toutes les organisations syndicales représentatives dans l entreprise doivent être invitées autour de la table des négociations sous peine de nullité de l accord de révision. / - Impression septembre

5 Si l accord ne prévoit pas ces modalités de révision, il est quand même possible d amender l accord en question mais uniquement avec le consentement de l ensemble des signataires. Cour de cassation, Chambre sociale 11 mai 2004 n (P). Une fois signé et les formalités de publicités accomplies et à condition que l accord n ait pas fait l objet d un droit d opposition des organisations syndicales majoritaires, l accord de révision se substitue aux dispositions de l accord initial. L accord de révision apparaît comme la modalité la plus rapide et la plus efficace pour corriger les défauts d un accord d entreprise. Cette voie suppose que le diagnostic porté sur l accord initial soit partagé par les deux parties signataires. 2. L accord de GPEC n est pas appliqué par l employeur Plusieurs actions sont envisageables pour obtenir que l employeur applique l accord qu il a signé : Une réclamation des délégués du personnel Les délégués du personnel sont compétents pour transmettre toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions collectives et accords applicables dans l entreprise. Article L du code du travail. Un DP peut donc réclamer l application d un accord de GPEC. L intervention de l inspecteur du travail «Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie.» Article L alinéa 1 du code du travail. Il est donc possible de solliciter l intervention de l inspecteur du travail afin qu il fasse pression pour que l employeur applique l accord. Une action judiciaire devant le TGI Les organisations ou groupements ayant la capacité d agir en justice, liés par une convention ou un accord, peuvent intenter en leur nom propre toute action visant à obtenir l exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts contre les autres organisations ou groupements, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention ou l accord. Article L du code du travail. Sur la base de ces dispositions, le syndicat signataire peut donc intenter une action en justice contre l employeur récalcitrant afin de l obliger à respecter les engagements pris. Des dommages et intérêts peuvent également être demandés au juge. L action doit se faire devant le Tribunal de Grande Instance dans le ressort duquel se trouve le siège de la société.

6 3. GPEC et PSE, des liaisons incertaines Des incertitudes résultent de décisions judicaires contradictoires intervenues sur la question suivante : «L ouverture de négociations sur la GPEC est-il un préalable nécessaire à la mise en œuvre d un PSE et, si oui, la procédure de licenciements économiques peut-elle être suspendue?» Les juridictions qui se sont prononcées sur cette question sont divergentes, nous les énumérons ci-après. La Cour de cassation, saisie de plusieurs recours, devrait bientôt mettre fin aux divergences. Remarque : l article L. 320 du code du travail est devenu les articles L à L du code du travail. Non, pas de liaison obligatoire pour certaines juridictions «L obligation de négocier un accord de GPEC a pour objectif d éviter, dans la mesure du possible, le recours à des procédures de licenciement. Il peut être souhaitable de déclencher une telle négociation avant d envisager des licenciements. Toutefois, il n en demeure pas moins que le fait de ne pas avoir mis en place la négociation prévue à l article L du code du travail ne constitue pas un trouble manifestement illicite de nature à entraîner la suspension de la procédure de licenciement». (CA Rennes, 11 janv. 2007, no 06/07211, CE de la SAS Jabil Circuit et a. c/ SAS Jabil Circuit) Les TGI de Brest (TGI Brest, ord. réf., 27 oct. 2006, no 06/00316, CE Jabil circuit c/ Sté Jabil circuit) et de Paris, (TGI Paris, 1re ch., sect. sociale, 27 juin 2006, no 06/03878, Féd. française des synd. CFDT des banques et Stés financières c/ Cetelem et a.) avaient statué dans le même sens. Pour la Cour de Versailles la GPEC «peut être considérée avoir pour objet d éviter, autant que faire se peut, la mesure ultime que constitue le licenciement économique collectif, par des mesures de formation, de mobilité professionnelle, d adaptation des salariés, de prévision des recrutements. L obligation de négocier n exclut pas le recours à une restructuration générant des suppressions d emplois et ne constitue pas la condition préalable à la mise en œuvre d un projet de licenciement obligeant à la mise en place d un plan de sauvegarde de l emploi. (CA Versailles, 14e ch., 15 nov. 2006, no 06/06930, comité central d entreprise Yoplait et a. c/ SAS Yoplait France et a.) Idem pour la Cour d appel de Douai (CA Douai, 14e ch., 14 nov. 2006, no 06/06110, CE de la Sté Stora Enso Corbehem c/ Sté Stora Enso Corbehem). / - Impression septembre

7 Oui, un préalable obligatoire pour d autres Dans une hypothèse où l employeur n avait pas mis en œuvre l accord de GPEC signé, le TGI de Nanterre a jugé que : «Si l entreprise entame la procédure de licenciement économique sans mettre en œuvre la GPEC, elle ne respecte ni l accord, ni l article L du code du travail, ce qui constitue un trouble manifestement illicite. Les procédures d information et de consultation des livres III et IV doivent être suspendues tant que les partenaires sociaux n auront pas mis en œuvre la GPEC». (TGI Nanterre, ord. réf., 5 sept. 2006, no 06/01923, CCE de l UES Cap Gemini et a. c/ SA CAP Gemini et a.). Idem, dans une hypothèse où l employeur n ouvre pas les négociations sur la GPEC alors qu il s y est engagé. Le juge peut ordonner l ouverture de la négociation sur la GPEC lorsque l employeur s y était engagé. Dans ce cas, la procédure de licenciement économique doit être suspendue. (TGI Créteil, ord. réf., 29 nov. 2006, no 06/01730, CE TENOVIS et a. c/ SAS TENOVIS) Dans une hypothèse où l employeur envisageait un changement de stratégie ayant des incidences sur l emploi à moyen terme, la Cour d appel de Paris a jugé que «la négociation sur la GPEC n a d utilité que si elle intervient avant la mise en œuvre de ce projet» (CA Paris, 14e ch., sect. A, 7 mars 2007, no 06/17500, Sté Nextiraone France c/ Synd. CGT UFICT du personnel de Nextiraone France)

8 Fiche conseil n 8 Articulation GPEC et plan de formation La loi du 18 janvier 2005 établit un lien d évidence entre la GPEC et le plan de formation de l entreprise. L article L du Code du travail, dit de façon explicite, que la négociation GPEC doit porter sur : «la mise en place de mesures d accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l expérience, de bilan de compétences ainsi que l accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés». En conséquence, il est important que cet aspect figure dans les enjeux de la négociation et soit décliné en termes d objectifs et de mesures relatifs à la formation des salariés dans la diversité des dispositifs. Face aux évolutions législatives et contractuelles (ANI - loi 2004, GPEC), les entreprises repensent l approche «formation professionnelle», et les dispositifs intégrés au travail (VAE, DIF, FOAD). Faire de la gestion des compétences un levier transversal au service du salarié et de l entreprise suppose d engager un plan d actions qui inclut le plus souvent, des actions de formations, de bilans et de VAE. La formation doit répondre à des situations individuelles et collectives identifiées. Elle doit prendre en compte les besoins économiques et sociaux. Il est essentiel de réaliser un diagnostic de départ pour cibler les actions qui correspondent réellement aux besoins en compétences des entreprises et permettent aux salariés de sécuriser leur parcours. Objectifs : construire un environnement favorable à l élaboration des compétences appréhender l impact de la GPEC sur la fonction formation dans l entreprise doter le salarié d instruments qui l encouragent à co-construire son projet professionnel Pour atteindre ces objectifs, il convient d y associer d autres actions. Analyser les perspectives d évolution de l entreprise et repérer les évolutions externes et internes à celle-ci Quels effets issus de l environnement externe (situation économique, juridique, technologique), de l environnement interne (politique commerciale, investissement, organisation, ressources humaines, stratégie) produisent-ils sur l emploi et les compétences des salariés? Faire un état des lieux des emplois et des qualifications : des outils d aide à l accompagnement au changement A partir de cet état des lieux, identifier les compétences des salariés, en utilisant, une grille d évaluation des compétences, l entretien professionnel, le bilan de compétences, la validation des acquis de l expérience (VAE). / - Impression septembre

9 Evaluer les moyens humains Quelles évolutions prévisibles en terme de calendrier vont impacter les besoins en métiers, en compétences? La réponse se trouve dans la détermination des axes de développement et la mesure des écarts entre les ressources et les besoins. Elle contribuera à la construction d un argumentaire fondé lors de la consultation sur le plan de formation. Un dispositif : le plan de formation Le plan de formation regroupe l ensemble des actions de formation destinées au personnel de l entreprise sur un an, lorsqu elles ont été décidées ou acceptées par l employeur. En ce sens, il se différencie du congé individuel de formation qui procède d une initiative du salarié. L employeur n est pas tenu d élaborer un plan de formation mais doit assurer l adaptation de ses salariés à l évolution de leur poste de travail. L élaboration d un plan lui permet d apporter la preuve de la bonne exécution de cette obligation. Rappel : il est nécessaire de clarifier les objectifs assignés à la formation, c est-à-dire à quoi doitelle répondre? Quelle que soit la situation, la formation des salariés est un investissement pour l entreprise qui favorise l adaptation, la productivité de l emploi et la réalisation des objectifs socio-économiques. Trois types d actions dans le plan de formation : catégorie 1 : adaptation sur le poste catégorie 2 : évolution des emplois ou maintien dans l emploi catégorie 3 : développement de compétences Rappel : le rôle du comité d entreprise ou des représentants du personnel Tous les ans, le CE donne son avis sur l exécution du plan de formation de l année précédente et sur les prévisions (article L du code du travail). Cette consultation se fait au cours de deux réunions spécifiques. Même si le CE n a qu un rôle consultatif, il peut être force de propositions auprès de l entreprise, et surtout un relais d informations auprès des salariés. Au-delà de l obligation faite à l employeur de fournir un certain type de documents aux IRP, celles-ci devraient pouvoir disposer des informations suivantes afin d éclairer leur avis. Type d informations dont doit disposer le CE : la politique industrielle et commerciale du secteur professionnel, les conséquences sociales et économiques prévisionnelles, les volumes et structures d emplois et des compétences en vue d identifier les compétences à développer, la cartographie des effectifs par métier et catégorie, une analyse prospective par famille, la pyramide des âges par métiers, les orientations en matière de recherche et développement.

10 Fiche conseil n 9 Observatoire des métiers et GPEC La GPEC anticipe l évolution des métiers. De nombreux accords prévoient ainsi de créer un observatoire des métiers. Cet outil peut se révéler très performant, à condition d être bien utilisé. A défaut, l observatoire des métiers risque de n être qu un affichage cosmétologique. 1. Quel est son rôle? La GPEC est un outil d anticipation, l observatoire des métiers peut être un outil utile, à condition de répondre à deux conditions : - correspondre à un réel besoin de l entreprise - répondre à une réelle volonté de changement Nous constatons que bien souvent, l observatoire des métiers ne sert qu à remplir l obligation de la négociation sur la GPEC. Cette fiche a pour objectif d aider les négociateurs à mettre en place un outil utile ou à revitaliser un dispositif existant mais peu performant. 2. Que peut-on anticiper? C est dans la phase d élaboration de la stratégie que se dévoilent les besoins liés à l évolution des métiers. Anticiper des besoins qualitatifs L objectif de l accord de GPEC est alors de repérer les grandes tendances d évolution des compétences clés pour l entreprise. C est bien la stratégie qui est en jeu. Faut-il favoriser l innovation technologique, la relation avec le client, l optimisation des processus de production? A travers cette réflexion, la négociation de la GPEC permet de signaler aux salariés et aux services RH vers quoi doit s orienter l évolution des salariés. Le plan de formation est donc fortement impacté par cette réflexion qualitative. Anticiper les besoins quantitatifs L observatoire des métiers doit mener une réflexion sur l évolution qualitative de chaque métier. Il s agit bien sûr d une question délicate. Les représentants de salariés doivent-ils accompagner des suppressions d emploi (lorsque c est le cas)? L intérêt de la GPEC est justement d élargir cette question. Il n y a pas que des métiers en recul. La négociation doit porter sur les métiers en développement et les passerelles vers ces métiers. C est alors que la notion d anticipation prend tout son sens. Clarifier le niveau des Ressources Humaines existantes La direction de l entreprise doit mettre en place un diagnostic démographique et des projections des ressources humaines. Il est également nécessaire de comprendre les trajectoires et la mobilité existante au sein du personnel. / - Impression septembre

11 3. Les objectifs d un observatoire des métiers : identifier les passerelles actuelles entre métiers et mobilités anticiper les évolutions de l emploi sur un plan qualitatif et quantitatif prendre en compte les projets majeurs de l entreprise mettre en place de nouvelles politiques de mobilité identifier les pistes de formation correspondant aux évolutions des métiers et aux besoins de mobilité mettre en place des indicateurs de suivi 4. Les membres d un observatoire des métiers L observatoire est forcément bipartite. Il rassemble des représentants de la direction et des salariés. Il peut être très utile de recourir à des expertises extérieures afin de mettre en place un diagnostic partagé et de construire des instruments de suivi. 5. Les observatoires de métier de branche De nombreuses branches ont un observatoire des métiers fonctionnant de manière paritaire. Plutôt que de construire un nouvel outil, nous conseillons aux négociateurs d un accord (ou dans le cadre du réexamen d un accord) d utiliser les travaux de la branche comme base de départ. Les adresses internet des principaux observatoires de branche sont fournies en annexe.

12 Fiche conseil n 10 Pas de congé de mobilité sans GPEC Le congé de mobilité est une nouveauté issue de la loi du 18 janvier Il ne peut être utilisé sans accord GPEC et peut être vu comme une nouvelle modalité du licenciement économique, prenant mieux en compte les besoins des salariés. Nous nous trouvons ici dans une zone intermédiaire entre la GPEC et les PSE. Lorsque l entreprise est amenée à prévoir des licenciements, elle peut le faire de façon programmée et longue (GPEC) ou plus courte et brutale (PSE). Ce congé pourrait devenir un des outils majeurs des reconversions professionnelles. 1. Le congé de mobilité, un licenciement différé Ce congé est destiné à favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il est régi par les articles L du code du travail et suivants. A la fin du congé de mobilité, le salarié est licencié. L objectif est qu il ait pu disposer durant sa période de préavis des meilleures conditions pour retrouver un emploi stable. 2. Durée du congé de mobilité La grande innovation se situe dans la durée du congé. En effet, si le congé de mobilité peut être assimilé à une période de préavis, il a une durée qui peut être très supérieure aux dispositions légales ou conventionnelles du préavis. D ailleurs, ce n est pas la loi qui définit la durée du congé de mobilité, c est l accord collectif de GPEC. La question qui se pose est donc celle de la «bonne» durée d un congé de mobilité. Voici quelques éléments de réponse : cela ne peut être moins de trois mois, sinon rien ne sera amélioré par rapport à un préavis normal, on trouve souvent une durée de 9 mois mais uniquement pour des motifs économiques. En effet durant les 9 premiers mois du congé, la rémunération est exonérée de cotisations sociales. Au final, plus le congé est long, meilleur il est. La durée doit surtout dépendre des difficultés de réinsertion des salariés. Il faut donc concilier les moyens économiques de l entreprise et la situation des salariés menacés. Nous avons pu constater quelques exemples de congés de mobilité d une durée intéressante (24 mois par exemple). / - Impression septembre

13 3. Rémunération du congé de mobilité La loi a laissé beaucoup de place à la négociation collective pour la rémunération du congé de mobilité. Le minimum est équivalent au montant de l allocation préretraite totale du FNE (65% du salaire journalier de référence). Rien ne s oppose cependant à ce que le salarié touche la totalité de son salaire. Certains accords prévoient des durées longues de congé de mobilité avec des conditions dégressives : congé de 24 mois payé à 100% les 18 premiers mois puis à 80% les 6 derniers mois par exemple. C est bien souvent à ce niveau que se situent les marges de négociation. 4. Licenciement à l issue du congé de mobilité A la fin du congé de mobilité, le salarié est licencié pour motif économique et perçoit une indemnité négociée dans l accord de GPEC. Il s agit d une rupture d un commun accord pour motif économique. Si le salarié trouve un emploi en CDI avant la fin du congé de mobilité, l accord doit déterminer les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé. 5. Qui peut bénéficier du congé de mobilité? Le congé est ouvert à tous les salariés de l entreprise appartenant à des catégories d activités ou d emplois définies comme «sensibles» dans l accord de GPEC. Ce congé peut être proposé par l employeur ou demandé par le salarié mais ne peut être imposé. L acceptation du congé de mobilité emporte la rupture du contrat d un commun accord des parties à l issue du congé. Le congé de mobilité dispense l employeur de proposer un congé de reclassement. 6. Statut durant le congé Salarié de l entreprise, le bénéficiaire du congé de mobilité continue d être rémunéré. Le salarié en congé de mobilité peut cependant exercer des périodes de travail chez d autres employeurs durant le congé : s il s agit de CDD, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD et doit reprendre à l issue de la période de travail pour la durée restant à courir ; s il s agit d un CDI, l accord de GPEC doit déterminer les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé de mobilité. 7. Formation durant le congé de mobilité Les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié sont prises en charge par l entreprise et la rémunération du congé de mobilité maintenue durant les périodes de formation.

14 Annexe : les observatoires de branche Observatoire des Métiers de la Banque Observatoire des Métiers des Télécommunications Observatoire prospectif des métiers du Commerce Interentreprises Observatoire des métiers de l Animation Observatoire des Métiers de l Audiovisuel Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du spectacle vivant Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de la diversité des industries chimiques Observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries pétrolières Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les Métiers de l alimentation 8f11b92835f9389 Observatoire prospectif des métiers et des qualifications Aide à domicile Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l Evolution des Métiers de l Assurance / - Impression septembre

15 Observatoire des métiers de l Industrie pharmaceutique Observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de propreté et des services associés Observatoire de l Emploi et des Métiers en Mutualité Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l Hôtellerie, de la Restauration et des activités connexes Observatoire des métiers et des qualifications des matériaux pour la construction et l industrie Observatoire paritaire des industries de la communication graphique et du multimédia Observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif Observatoire Paritaire des Métiers de l Informatique, de l Ingénierie, des Études et du Conseil Observatoire des Métiers de la mode, des textiles et du cuir. Observatoire des Métiers de la Publicité Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la métallurgie Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du sport de la branche sport Observatoire du travail temporaire