Les stages en entreprises Rencontre entre opérateurs de formation et employeurs de la zone de compétence du CSEF Mons

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1 Les stages en entreprises Rencontre entre opérateurs de formation et employeurs de la zone de compétence du CSEF Mons Compte rendu de la réunion de travail du 17 novembre 2011 Dans le cadre du projet «Concert action» et de sa note d orientation dont un des objectifs vise à systématiser, aux différentes étapes du parcours d insertion, des approches favorisant la mise en situation professionnelle des stagiaires avec une participation des employeurs porteuse d une réelle plus-value, le Comité Subrégional de l Emploi et de la Formation organisait ce 17 novembre aux Ateliers des Fucam, une rencontre entre acteurs de l insertion socioprofessionnelle et employeurs de la zone autour de la question des stages en entreprises. Au programme de cette matinée : - Présentation de l état des lieux sur les stages en entreprises (hors alternance) réalisé par le CSEF sur le territoire de Mons. - Echange de points de vue entre les parties en présence. 1. Etat des lieux sur les stages en entreprises 1 Le premier temps de la matinée a été consacré à la diffusion de l état des lieux sur les stages en entreprises réalisé par le CSEF de Mons et dont l objectif était de cerner et de clarifier les pratiques des opérateurs qui offrent la possibilité d un stage qui n est pas l apprentissage proposé par l alternance. Nous avons, en effet, choisi d aborder cet état des lieux hors «alternance» (CEFA et IFAPME) pour laquelle nous savons que les mises en situation professionnelle représentent une base incontournable de l approche pédagogique développée en formation. Les types de stages L étude réalisée par le CSEF met en évidence trois grands types de stages dans lesquels l ensemble des opérateurs répondants ont pu retrouver au moins un type de mise en situation professionnelle pratiquée au sein de l organisme. Le stage «Découverte métier» (20% des stages repris dans l enquête) Ce stage est principalement utilisé par les opérateurs pour permettre au stagiaire de découvrir la réalité du métier choisi par le biais d une observation en entreprise. Il 1 Rapport complet disponible sur le site :

2 offre au bénéficiaire l occasion de confronter ses représentations au terrain et permet de tester ses motivations, de prendre conscience de ses points forts et de ses limites et en conséquence d infirmer ou de confirmer son choix professionnel de départ. L observation en entreprise implique aussi une expérience relationnelle dans le milieu du travail et amènera le stagiaire à observer et acquérir les comportements attendus sur un lieu de travail. L acquisition de compétences techniques n est pas l objectif de ce stage, néanmoins les opérateurs font remarquer qu il est très rare que le stagiaire se contente d observer durant toute la durée du stage. Ce sont les filières d orientation qui le pratiquent le plus, à hauteur de 55% des stages réalisés dans ce domaine. Il est par contre absent ou quasiment de filières plus «dures» comme la construction, le métal, le transport-manutention, Le stage «Intégration professionnelle» (36% des stages repris dans l enquête) Ce stage représente une première phase de mise en situation pratique au sein de l entreprise. Par comparaison avec le stage d «Apprentissage», cette immersion au sein du monde professionnel intervient en amont. Si l objectif pour le bénéficiaire est bien de mobiliser les compétences théoriques et/ou techniques apprises durant la formation, les compétences transversales restent à l ordre de l évaluation et ne sont pas dans tous les cas considérées comme acquises. Si on devait classer chronologiquement les mises en situation professionnelle, le stage d intégration se situerait en milieu de parcours : le stagiaire n est plus en observation mais bien dans la situation concrète d un poste de travail pour lequel il lui sera demandé de démontrer un savoir-faire plus qu un savoir-agir. La prise d initiative et l autonomie dans le travail sont encore, à ce stade, en cours d acquisition. Le stage «Apprentissage, formation professionnelle» (41% des stages repris dans l enquête) Il n est ici pas question du stage d apprentissage réalisé en formation alternée (CEFA ou IFAPME) mais bien du stage généralement mis en œuvre en fin de formation par les organismes d insertion socioprofessionnelle repris dans notre échantillon. L objectif de ce stage est de mettre le stagiaire en situation d activité professionnelle afin d une part qu il puisse mobiliser les compétences techniques acquises au cours de sa formation et d autre part qu il continue à développer ses capacités au contact de la réalité de terrain. Les compétences transversales sont à ce stade considérées comme généralement acquises : les comportements sur le lieu de travail doivent être intégrés et le stagiaire doit pouvoir appliquer ses connaissances techniques du métier avec une certaine autonomie dans le travail. Les opérateurs L état des lieux montre que l ensemble des opérateurs de l échantillon se positionne sur les trois grandes catégories de stages déterminées. Des tendances se dégagent néanmoins :

3 Les EFT, OISP représentent plus de la moitié des stages «Découverte métier». La promotion sociale avec 34% est aussi bien présente sur ce type de stage. La moitié des mises en situation professionnelle pratiquée par la Mission régionale pour l emploi sont des stages «Intégration» Remarquons qu il s agit du stage le plus pratiqué par les régies de quartier de l échantillon. Le stage «Apprentissage» se pratique surtout par les opérateurs situés en fin de parcours d insertion comme Forem formation ou les Centres de compétence. Il représente aussi près de la moitié des stages mis en oeuvre à la Mission régionale et 30% de ceux réalisés par les écoles de promotion sociale. Les domaines de formation Quatre domaines de formation se démarquent au niveau du volume de stages réalisés : Les formations mises en place par les opérateurs pour répondre aux appels à projets lancés par le Forem (22%). Ce volume s explique par le fait que le stage soit repris comme critère de sélection des projets de formation. La gestion administrative, comptable, financière - Droit - Ressources humaines (16%) qui offre des débouchés sur des professions bien placées dans le top 20 des offres d emploi gérées par le Forem en La construction (10%) qui n est pas un domaine très porteur sur notre territoire, mais bien chez nos voisins de la région du Centre. La gestion commerciale (10%) qui voit ses possibilités d emploi évoluer de 37% en pour le personnel de la distribution et de la vente. Les secteurs d activités Accueillant chacun plus de 20% de la demande de stage de notre échantillon, la construction, le commerce et le non-marchand sont les trois secteurs qui reçoivent le plus de stagiaires dans leurs entreprises. Le secteur public, la santé et l action sociale, qui sont pourtant deux secteurs phares du territoire, n accueillent respectivement que 5% et 11% de la demande de stage. 2 Par rapport à juin 2008

4 Conclusions et perspectives On constate une volonté de mettre le stagiaire en lien avec la réalité de l entreprise dès le début du parcours d insertion puisque 30% des stages sont mis en œuvre par des EFT, OISP et régies de quartier et 20% sont de type «Découverte métier». La difficulté pour les entreprises réside dans la diversité des objectifs et des publics qui se positionnent sur un même type de stage. On ne retrouve pas de classification en fonction du niveau de formation : qualifiant et préqualifiant offrent dans l ensemble les mêmes possibilités de stage. Il en résulte une certaine confusion et un manque de lisibilité ressentis par les employeurs amenés à encadrer les stagiaires. La demande de stage est-elle en phase avec le marché de l emploi? Au regard de la mise en perspective des stages avec les opportunités d emploi du secteur, il reste très difficile de percevoir ce qui détermine le choix du stage et a fortiori le choix de la formation. Celui-ci ne semble en effet pas dépendre uniquement des possibilités d emploi futur. Pour approfondir ce questionnement, il serait nécessaire de se tourner vers le stagiaire afin de mieux cerner ses motivations. A l exception de 2 organismes, la totalité des opérateurs répondant à l enquête mettent en place des stages en entreprise. Si l on considère que ces 2848 stages représentent 31% des opérateurs de la zone, on peut supposer que la demande de stage effective sur le territoire (enseignement de plein exercice et formation en alternance compris) offre un volume dont la gestion dépasse de loin celle des offres d emploi. Comment prendre en charge ce flux de stagiaires? On peut s étonner de l absence ou de la très faible représentation du stage «Découverte métier» dans des domaines où la réalité du terrain et les difficultés du métier mériteraient de pouvoir être appréhendées avant d entamer un processus de formation. Parmi ces filières, nous retrouvons notamment la «Construction», le «Métal Mécanique Electrotechnique» et le «Transport Manutention». La durée du stage semble être un des freins souvent avancé par les employeurs auprès des opérateurs. Plus le stage sera court, plus il sera difficile à trouver. Les entreprises sont en effet réticentes au fait de réorganiser leurs équipes, fonctionnement, pour de si courtes durées. Dans ce cas, faut-il allonger la durée du stage pour en faciliter l obtention? Les opérateurs restent néanmoins liés aux limites imposées par les décrets. L administration publique représente près de 19,5% de l emploi salarié sur la zone. Il s agit là d un des secteurs d activité les plus importants du

5 territoire qui offre de surcroît des possibilités de stage dans des domaines variés : environnement, construction, informatique, gestion administrative comptable financière, santé, éducation, enseignement, Un potentiel dont ne semble pourtant pas profiter les mises en situation professionnelle. 2. Echange de points de vue La seconde partie de la matinée était consacrée à une discussion entre un panel d employeurs et les acteurs de l insertion socioprofessionnelle sur le thème des stages en entreprises et avait pour base les conclusions tirées de l enquête présentée en première partie. Le panel d employeurs était composé de : Monsieur Sébastien Callebaut - Directeur Magasin Mons - Décathlon Monsieur Mestdagh - Responsable Ressources Humaines - Thomas et Piron Monsieur Stéphane Olivier - Directeur Ressources Humaines CHU Ambroise Paré Madame Sylvie De Ro - Gérante - Carrefour Market Saint Ghislain Madame Dominique Conti - Inspectrice - Laurenty Entretien Nettoyage Le stage selon les employeurs Si l accueil de stagiaires fait partie intégrante de la vie de l entreprises, les employeurs présents reconnaissent ne travailler que très peu avec les opérateurs de formation, qui restent pour eux encore mal connus. La plupart reçoivent des stagiaires issus de l enseignement de plein exercice ou d opérateurs pratiquant la formation alternée comme l IFAPME. Un investissement en temps Accompagner un stagiaire au sein de son entreprise c est préparer le personnel ou les équipes à sa venue, désigner un référent qui sera son tuteur, réorganiser le travail pour pouvoir le former, prévoir du temps pour évaluer ses progrès et accomplir les éventuelles démarches administratives. Bref, recevoir un stagiaire en entreprise ça demande du temps. Un temps que les employeurs sont néanmoins prêts à investir parce qu il leur permettra peut-être de trouver de futurs collaborateurs potentiels. Un investissement pour l avenir au bénéfice de chacune des parties On sait que le stage est une activité chronophage pour l entreprise qui souhaite offrir aux candidats un encadrement de qualité. Néanmoins, la motivation des employeurs pour ce type de démarche se trouve dans «la recherche de candidats compétents et motivés pour occuper un poste dans la société» : le stage permet, en effet, de placer les candidats en situation réelle et de le former aux particularités de

6 l entreprise. Il offre aussi aux employeurs l occasion d évaluer la personne sur une période plus longue que les tests d embauche. Le stage est une bonne source de recrutement, surtout pour les postes peu qualifiés pour lesquels l entretien de sélection est généralement pauvre et où comptent les compétences vérifiables sur le terrain. Pour autant, «il ne faudrait pas en conclure que le stage réussi débouchera systématiquement sur un emploi» précisent les patrons présents lors du débat. Les embauches dépendront de la situation de l entreprise à un moment donné : ce n est pas parce que le stagiaire a réalisé un parcours sans faute qu un poste pourra lui être octroyé. Il se peut que l entreprise ne soit pas en phase de recrutement ou simplement qu il n y ait aucun poste à pourvoir pour la fonction visée par le stagiaire. Il s agit d une situation à laquelle les organismes de formation doivent préparer le candidat au stage, nous disent les employeurs «Il arrive souvent que le stagiaire soit déçu au terme de sa formation dans l entreprise, de ne pouvoir intégrer celle-ci». Si le stage est un réel tremplin vers l emploi, il ne garantit pas celui-ci. Les stagiaires ayant satisfait par leurs prestations se trouvent parfois «simplement» placés dans une réserve de recrutement. Une gestion passive de l offre de stage Les employeurs reconnaissent peu de proactivité par rapport aux possibilités de stages qu offrent leurs établissements. Les sollicitations se font du côté des étudiants, des écoles ou des organismes de formation, rarement dans le sens inverse. Les stages ne sont pas programmés, ni anticipés, sur le long terme. Une situation qui contribue, reconnaissent certains, à une gestion circonstancielle de l accueil des candidats. Ce qui signifie que tous les types de stages ou tous les types de publics ne sont pas forcément pris en compte lors de l acceptation des stagiaires. Pour les grandes entreprises, une planification au niveau RH est évoquée et permettrait certainement un accueil plus équilibré des différents types de demandes existantes (monde de l insertion socioprofessionnelle et de l enseignement de plein exercice confondus). Une gestion proactive des stages permettraient vraisemblablement d augmenter le nombre de stages proposés par les entreprises. La complexité du paysage de l insertion socioprofessionnelle Si les employeurs présents autour de la table ont pu citer un ou plusieurs organisme(s) de formation avec le(s)quel(s) ils ont eu l occasion de collaborer, tous conviennent de la complexité du paysage qu offrent les opérateurs. Il est possible que les entreprises disposant d un service RH connaissent les différents types d opérateurs et les objectifs qu ils poursuivent, il n en est pas de même pour les PME dont le patron est souvent seul à gérer la société et ne dispose pas du temps nécessaire pour recueillir cette information. Dans ce contexte, un «briefing» sur les objectifs du stage fait par l opérateur à l employeur qui lui ouvre ses portes apparaît plus que nécessaire. Cette mise au point permettrait d éviter tout malentendu de part et d autre notamment sur le niveau de compétence du stagiaire et ce qui est attendu de lui lors de sa mise en situation professionnelle. Sans une communication efficace, le risque est grand de démotiver les employeurs confrontés à des expériences décevantes.

7 Face à la demande Les sollicitations multiples dont font l objet les employeurs représentent-elles une difficulté pour l entreprise? Ici encore, se marque la différence entre grandes et petites entreprises : s il est clair que cette sollicitation entraîne une certaine lourdeur administrative, tous ne sont pas égaux face au traitement qui doit être réservé aux demandes qui leur sont adressées. En effet, la société qui dispose d un service RH pourra plus facilement faire face aux suivis des demandes qu un responsable de PME qui devra assurer seul ce suivi. L autre difficulté se situe au niveau des attentes des candidats qui sollicitent un stage : bien qu ils représentent un très bon canal de recrutement, il faut bien comprendre, disent les employeurs, que l entreprise n est pas en capacité d engager chaque stagiaire accueilli au sein de celle-ci. Les employeurs : motivés par des stages de type court? Tout stagiaire qui intègre l entreprise n y vient pas forcément dans l objectif immédiat de trouver un emploi : certains stages de type «Découverte» servent l orientation des personnes en début de formation et donc un public qui a priori ne possède pas les compétences nécessaires pour solliciter un emploi. Ces stages d orientation à durée relativement courte intéressent-ils les employeurs? A priori «Non» nous répondent-ils, peu preneurs de ces mises en situation professionnelle de moins de trois mois. Il est clair que celles-ci n offrent pas l avantage de pouvoir dénicher de nouveaux collaborateurs, néanmoins les employeurs présents se disent prêts à les mettre en œuvre pour autant qu un programme complet puisse venir pallier le temps investi par l entreprise dans ce type de démarche. La solution viendrait donc d un «package stages» planifié avec l employeur et qui permettrait aux opérateurs de pouvoir placer des stages de courtes durées moyennant la mise en œuvre dans l entreprise de stages de type «Apprentissage». 3. Pour conclure Si la majorité des opérateurs de formation se sont reconnus dans les trois grands types de stages présentés, le débat a montré que la diversité des mises en situation professionnelle et du paysage de l insertion/formation dans son ensemble restait mal maîtrisées par les employeurs. Néanmoins, la volonté de collaborer est présente et des solutions ont été proposées : La diversité des opérateurs, des publics et des mises en situation professionnelle contribuent au manque de lisibilité ressenti par les employeurs : un intervenant pourrait être désigné par secteur d activités et deviendrait l interlocuteur des responsables d entreprises. Les stages de courte durée (type «Découverte») demandent beaucoup d énergie aux employeurs pour un résultat dont ils ne bénéficient pas

8 directement. Ils pourraient néanmoins être intégrés dans l entreprise via un programme de planification des stages résultant d un accord entre l entreprise et les opérateurs de formation. Les opérateurs éprouvent des difficultés à capter l offre de stage et de leur côté les employeurs pourraient mieux planifier celle-ci : la mise en place d un outil (plateforme) permettrait de gérer l offre et la demande.