Repères sur les risques psychosociaux «E N PAR L E R, C E S T D É J À L E S P R É V E N I R»

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1 Repères sur les risques psychosociaux «E N PAR L E R, C E S T D É J À L E S P R É V E N I R»

2 Présentation 2

3 Un sujet d actualité Quelques éléments de contexte Choc Renault 2007 Electrochoc France Télécom 2009 Evolution de la réglementation (obligation de résultats, document unique) Que disent les enquêtes Une lourde augmentation du stress et dégradation des conditions de vie au travail : La Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail estime qu'au sein de l'union européenne: - 22 % des salariés souffrent de stress ; - 5 % ont subi un harcèlement ; - 5 % sont victimes de violence physique : Le sondage de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et CSA donne les résultats suivants : 41 % des salariés se déclarent stressés et 13 % très stressés. Seuls 6 % se déclarent stressés pour des raisons personnelles.

4 Données chiffrées 4 Appréciation de l ampleur du stress QUELQUES DONNÉES CHIFFRÉES 3ème enjeu de santé au travail avec le mal de dos (29%) et les TMS (28%), le stress touche l ensemble des catégories professionnelles Source : enquêtes de la Fondation Européenne pour l Amélioration des Conditions de Vie et de Travail (Dublin), 2005 COÛT DES RPS En Europe : Coût estimé à 20 milliards d euros En France : 1,9 à 3 milliards d euros 43 % des dépenses arrêts maladies 50 % des arrêts de travail seraient liés au stress Source : INRS 2007

5 Les Risques Psychosociaux De quoi s agit-il? 5 Définition: Ils recouvrent les risques professionnels perçus et vécus par les travailleurs comme portant atteinte à leur santé mentale et physique. Ils résultent d une combinaison entre les dimensions: individuelles collectives organisationnelles de l activité professionnelle.

6 Les Risques Psychosociaux De quoi s agit-il? 6 Ils regroupent : Le stress au travail ( épuisement professionnel) La violence interne (relations conflictuelles dans les équipes, conflit exacerbé, harcèlement moral / sexuel) La violence externe (insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre de son travail par des personnes extérieures à l entreprise). Ils se traduisent par: Un mal-être, une souffrance mentale, des atteintes physiques et ont des répercussions sur les relations sociales.

7 Définition: Le stress au travail 7 Un état de stress «survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face».

8 1ers SIGNES Les impacts du stress sur la santé PHYSIQUE EMOTIONNEL COMPORTEMENTAL INTELLECTUEL Fatigue, maux de tête, douleurs musculaires, articulaires, troubles du sommeil, de l appétit et de la digestion, sensation d essoufflement ou d oppression, Sensibilité, irritabilité ou nervosité accrues, crise de larmes ou de nerfs, angoisse, excitation, tristesse, sensation de mal être. Recours à des produits calmants/ excitants. Comportements violents et agressifs, repli sur soi, difficultés à coopérer. Perturbation de la concentration entraînant des erreurs, oublis, difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. Différentes pathologies plus ou moins réversibles Obésité et diabète Maladies coronariennes et cardiovasculaire Dépression nerveuse, anxiété TMS Diminution des défenses immunitaires Maladies immuno-allergiques, ulcères Désordres hormonaux, pathologies de la grossesse Burn-out ou épuisement professionnel Incapacité permanente & mortalité prématurée TMS Crise cardiaque, AVC Suicides

9 Par des clients ou des usagers. La Violence EXTERNE 9 Insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques, exercées contre une personne sur son lieu de travail, par des personnes extérieures à l entreprise, et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être.

10 Les 3 niveaux d agressions 10 Incivilité qui relève de l absence de respect d autrui, dans l intonation ou le comportement (se manifeste par des comportements relativement bénins). Agression verbale (menaces ou insultes). Acte violent (bousculades, coups, blessures, etc.)

11 Les violences internes 11 Sont exercées par des personnes de l entreprise Peuvent prendre la forme d agressions physiques, verbales, insultes, brimades, intimidations, etc. Incluent les situations de harcèlement moral et sexuel.

12 La Violence Interne Le harcèlement moral 12 Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

13 Les trois types de harcèlement moral Harcèlement transversal : entre collègues. (= 44% des cas de harcèlements). Harcèlement descendant : d un supérieur (n) vers un subordonné (n-1). (= 37% des cas de harcèlements). Harcèlement ascendant : d un subordonné (n-1) vers un supérieur (n). Le plus souvent : actions d une équipe contre leur supérieur immédiat. 13

14 Des exemples de harcèlement 14 Exemples de CONTEXTE dans lequel peut se pratiquer un harcèlement Individuel par une personnalité perverse ou obsessionnelle Stratégique pour «pousser dehors» Institutionnel : contexte de management Transversal au sein d'une équipe qui isole un bouc émissaire (mobbing) Exemples de MOYENS pour harceler lsolement Relationnel Persécution Attaque du poste de travail Sanctions

15 Ne pas confondre harcèlement avec: 15 Les exigences normales du travail (respect des horaires, respect des délais, qualité du travail...). Les modifications d'organisation du travail lorsqu'elles sont justifiées et réparties sur l'ensemble du personnel. Un management brutal et/ou maladroit..

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17 Quelles sont les conséquences du stress et des RPS? Les conséquences humaines Sur la santé Sur la vie familiale et sociale 17 SÉQUENCE VIDÉO : «EFFETS DU STRESS» (source INRS) Animation INRS sur les mécanismes du stress

18 Quelles sont les conséquences du stress et des RPS? Les conséquences pour l entreprise Diminution de la performance Absentéisme Turn Over Baisse de la qualité Sur l entreprise Dégradation des relations Dégradation image Démotivation

19 La réglementation 19 Obligations générales des employeurs en matière de sécurité et de santé Le code du travail «L employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs» Décret du 5 novembre 2001 «L employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.» Réglementation spécifique aux RPS Accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 et étendu en avril Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

20 Les causes et origine possibles: les facteurs de risque 20 «Une combinaison de facteurs qui pris isolément peuvent sembler anodins» L exigence et l organisation du travail Imprécision des missions, exigences contradictoires, objectifs difficiles à atteindre, mauvaise communication, flux tendus, absence d objectifs, manque de flexibilité du dispositif technique, inadéquation entre moyens et objectifs, Les relations de travail, le management Management peu participatif, manque de soutien des collègues, de la hiérarchie, manque de reconnaissance, déni des difficultés rencontrées. Les aspirations personnelles des individus Pas d évolution possible, initiatives reprochées, manque de reconnaissance. Le contexte socio-économique, les changements Crainte de l avenir, problèmes économiques L environnement physique Bruit, chaleur, éclairage, etc.

21 Repère de certains facteurs de risques RPS dans le secteur médico-social 21 AMETRA Pôle pluridisciplinaire Source : URIOPPS / Repère dans le médico-social

22 AMETRA Pôle pluridisciplinaire 22

23 La démarche de prévention 23 «Agir en prévention des risques psychosociaux, c est le contrat Gagnant-Gagnant pour obtenir des résultats et disposer d une équipe en bonne santé au travail»

24 La démarche de prévention : Quoi, Pourquoi? 24 Que Faire? Identifier et évaluer les risques, analyser les causes possibles afin de choisir les stratégies de prévention les plus efficaces. En vue de quoi? Respecter l obligation de préserver la santé des salariés de l entreprise Conserver la productivité et la qualité des produits/ services de l entreprise Eviter de voir se dégrader la situation sociale ce qui aurait un impact sur le climat et le fonctionnement de l entreprise.

25 Les conditions de réussite 25 Engagement de l employeur dans une démarche à long terme. Démarche participative et pluridisciplinaire avec: Les salariés Les membres du CHSCT ou DP Le médecin du travail (Ergonome, psychologue du travail, Organismes extérieurs: service de prévention de la CARSAT, ARACT, Intervenant extérieur en cas de besoin : IPRP habilité par la CARSAT)

26 Les Enjeux la démarche de prévention est en elle-même un facteur de prévention 26 DIRECTION ENCADREMENT SALARIES Climat social apaisé Qualité de service Engagement renouvelé des salariés Fidélisation du personnel Compréhension du système de contraintes vécu par les salariés Rapprochement du terrain, notamment par le biais d une remontée d informations «réelles» Reconnaissance du travail réalisé par l encadrement Valorisation des fonctions d encadrement Climat social de l équipe Echanges sur ce qui fait l intérêt et les difficultés du travail Collectif de travail renouvelé ou renforcé Valorisation du travail réalisé Meilleure adéquation entre les objectifs fixés et les moyens alloués Meilleure connaissance du travail tel qu il se fait réellement Climat social entre encadrants Meilleure adéquation entre les objectifs fixés à l encadrement et les moyens alloués Possibilité de retrouver une maîtrise de son travail et de ses conditions de réalisation

27 Une démarche en 1+ 5 étapes. 27 Source: INRS

28 Le pré-diagnostic ou dépistage 28 Recueil des indicateurs de dépistage existant dans l entreprise. Leur analyse déterminent la nécessité d envisager une évaluation approfondie Détermination du niveau de stress Des facteurs en cause Repérage des groupes à risque

29 Quels types d indicateurs? Santé sécurité 29 Arrêt de Travail: fréquence, gravité, durée Maladie Professionnelle: TMS, lombalgies, inaptitudes Situations graves : suicides, violences venant du public Addictions Passages à l infirmerie, consultations à la demande RH Données sur les évolutions de personnel : licenciements, démissions, fin de CDD, postes non pourvus et difficultés de recrutement, taux de rotation Absentéisme Refus de promotion, de participation aux réunions Problèmes relationnels Incidents entre salariés Actes de violence interne Actes de malveillance et sabotage Conflits collectifs Insubordination, conflits avec l encadrement Sanctions disciplinaires Fonctionnement de l entreprise Difficultés de production en quantité, qualité Retours clients, incidents clients Problèmes de délais, retard de livraison Evolution fiches d incidents

30 Où trouver les indicateurs? 30 Le bilan social de l entreprise Les procès verbaux des réunions des instances représentatives ( CE, DP, CHSCT) Le rapport annuel du CHSCT Le rapport annuel du médecin du travail Les outils de suivi de la productivité, de la qualité propres à l entreprise.

31 Constitution d un groupe projet Objectif: accompagner la démarche de prévention 31 Sa constitution: Membres de la direction Acteurs de prévention interne ( CHSCT ou DP, fonctionnel de sécurité, etc.) Salariés

32 Objectif: Diagnostic approfondi Identifier les sources de stress et leur importance 32 Les méthodes complémentaires: Entretiens Observations Questionnaires

33 Qui? Définition du plan d action Le groupe projet comme force de proposition (+ intervenants extérieurs si besoin) Des groupes de travail de salariés et membres de l encadrement concernés par le thème abordé, avec l aide du groupe projet 33 La direction pour arbitrer, décider et affecter les moyens nécessaires Comment? Hiérarchisation des thèmes à traiter Identification des actions à mener La direction décide de leur mise en œuvre et de leur planification

34 Qui? Le suivi de la mise en œuvre du plan d action Le groupe projet et/ou le CHSCT, le médecin du travail, la direction RH 34 Comment? Suivi annuel d indicateurs d alerte (et de leurs évolutions) retenus préalablement (ex: suivi du turnover ) Ce suivi alimente la réactualisation du Document Unique et inscrit dans la durée l évaluation des risques de stress

35 Parce qu il est difficile de supprimer toutes les causes de stress, il faut intégrer dans une même dynamique de prévention les approches primaire, secondaire, et tertiaire. Type de prévention Tertiaire : Prendre en charge les salariés en souffrance Secondaire: Renforcer la capacité d agir Primaire: Combattre le risque à la source Exemples Cellule d écoute active Orientation vers une prise en charge médicale ou psychologique Formation à la gestion des conflits ou à la détection précoce des agresseurs. Techniques de développement personnel permettant de relativiser les situations difficiles Redéfinir les rôles et responsabilités de chacun / définir les modalités d appui à chaque échelon hiérarchique Démarche participative pour la répartition des tâches Anticipation des compétences en vue de l évolution des métiers Atouts Réponse immédiate à un problème urgent qui évite que l état de santé ne se dégrade davantage Efficace pour les professionnels exposés à des situations de tension Amélioration durable des conditions de travail et de l organisation

36 Outils Pratiques Outils AMETRA : 36 Plaquette AMETRA (libre accès) Diaporama présentant les RPS (intervention) Théorie + méthodologie d évaluation. Kit d évaluation des RPS à destination des employeurs (intervention). Outil didactique sur les facteurs des RPS. Sites internet : Cadre législatif + méthodologie complète d évaluation des RPS pour TPE (questionnaire + grille). Guide méthodologique concernant l évaluation des RPS.

37 Sur le site : Le stress au travail. ED 5021 Pour aller plus loin Bibliographie 37 Stress au travail. Les étapes d'une démarche de prévention. ED 6011 Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider. ED 6012 Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant? ED 6070

38 38 «Réaffirmer que l homme doit être regardé non pas comme moyen mais comme une fin en soi : choisir un modèle de développement qui lie le progrès économique et le progrès social au lieu de les opposer. C est à ces conditions que le travail retrouve sa vraie nature, qu il élève l homme au lieu de le rabaisser, qu il est l instrument de sa libération et non de son aliénation.» Xavier Darcos 9 octobre 2009 AGISSEZ ENSEMBLE POUR LE BIEN DE TOUS.