REMUNERATION. Les écarts se creusent L ÉVÉNEMENT

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1 L ÉVÉNEMENT REMUNERATION Les écarts se creusent ILLUSTRATION : MATTHIEU ROUSSEL Méthodologie Enquête téléphonique, réalisée par Ipsos Loyalty, en novembre 2011, auprès de 531 responsables ressources humaines ou directeurs généraux d entreprises du BTP et de l ingénierie de 10 salariés et plus. Les résultats ont été redressés aﬁn de constituer un échantillon représentatif du secteur du BTP. Cette enquête fournit des salaires moyens annuels bruts. 20 janvier 2012 _ LE MONITEUR GRP.indd 11 A près deux ans de rigueur, les entreprises de BTP ont repris des couleurs. Au niveau des embauches tout d abord. Depuis l an passé, les plans de recrutement sont repartis à la hausse et les prévisions pour cette année restent élevées, en dépit des incertitudes économiques, financières et politiques. «Nous avons recruté personnes l an dernier et devrions être sur les mêmes bases cette année, illustre Philippe Tournier, DRH de Colas. Nous allons maintenir une politique dynamique d emploi tout en restant sélectifs.» Au niveau salarial, la détente est également au rendez-vous. Mais pas partout. Si les petites entreprises et certains secteurs d activité affichent une vraie prudence, beaucoup de grands groupes de construction et d ingénierie augmentent les salaires de leurs cadres pour les fidéliser. La plupart d entre eux utilisent également tous les outils des avantages sociaux : épargne salariale, avantages en nature, protection sociale Et creusent l écart avec les petites entreprises qui n en sont pas dotées. Emmanuelle N Haux 11

2 Rémunération 2012 Salaires Une bouffée d oxygène Après avoir contenu leur masse salariale, les grandes entreprises du BTP lâchent du lest. Les augmentations devraient être comprises entre 2,5 % et 3 % Les PME restent plus prudentes devrait apporter une bouffée d oxygène en termes de L année rémunération. Mais on est encore loin du grand bol d air des années 2006 et 2007! En 2012, si les prévisions restent prudentes + 1,8 % d après notre enquête les grandes entreprises vont lâcher du lest. Et ce, pour plusieurs raisons. Tout d abord, bien que les exercices ne soient pas encore totalement clos, les résultats 2011 devraient être bons. C est ce que confirme Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues Construction. «Bien que non homogènes selon les activités, les résultats de 2011 devraient être meilleurs qu en 2010.» Dans le bâtiment notamment, le niveau du carnet de commandes est bon et dans certaines régions, comme en Ile-de- France, la chasse aux profils confirmés est repartie de plus belle. «En six mois, notre taux de turnover est passé de 5 % à 7,5 %. Certains de nos collaborateurs sont partis pour rejoindre la maîtrise d ouvrage, d autres ont quitté la construction pour aller dans l industrie», constate avec regret le DRH d un grand bureau d études. Autre donnée, non négligeable cette année, le taux d inflation. «C est un paramètre très important dans la construction de notre politique salariale pour 2012, illustre Franck Mougin, DRH du groupe Vinci. L inflation en 2011 devrait se situer à un niveau assez élevé, au-dessus de 2 %, mais peut subir une inflexion.» Garder les talents Sans compter qu après deux années de tours de vis, les entreprises n auront d autres choix que de récompenser leurs talents faute de quoi elles risquent de les perdre. «Malgré la crise qui pointe, nous sommes toujours à court de ressources, souligne Sébastien Botin, vice-président pour les ressources humaines de SNC-Lavalin. Nous allons donc donner des signes forts à nos talents.» Dans ce bureau d ingénierie comme dans la plupart des autres, le niveau d augmentation devrait flirter avec les 3 %. Les grands groupes de construction ciblent, quant à eux, des +2,2 % C est le niveau moyen d augmentation réalisé en 2011 par les entreprises interrogées. 80 % des entreprises de 100 salariés et plus ont mis en place un dispositif d épargne salariale. 15 % d entre elles ont mis en place un plan d épargne retraite collectif (Perco). 64 % des entreprises déclarent qu elles verseront des primes à leurs cadres en Prévoyez-vous de cibler les augmentations sur une population spécifique? Oui 79% Part des primes dans la rémunération des cadres Moins de 10% Entre 10% et 20% Entre 20% et 30% Non 21% 6% 8% Experts Débutants Plusieurs réponses possibles % 49% Les cadres confirmés, experts dans leur domaine, seront au cœur des priorités, tout comme les jeunes talents, particulièrement volatils. 47% 44% 52% 56% La protection sociale au cœur des politiques RH? Oui Non 46% 54% La santé Les retraites La prévoyance Autre Plusieurs réponses possibles 3% 22% 30% 41% Plus d une entreprise sur deux se dit préoccupée par les questions de protection sociale, notamment en matière de mutuelle Le niveau moyen de primes s élève à 10,4 % de la rémunération annuelle d un cadre. La part comprise entre 10 et 20 % progresse par rapport à LE MONITEUR _ 20 janvier GRP.indd 12

3 PHILIPPE BURGER, associé, en charge du département rémunération et avantages sociaux, chez Deloitte. «La protection sociale renvoie à la responsabilité sociétale» M En termes de protection sociale, quelles sont les principales attentes des salariés? La protection sociale regroupe différentes thématiques : la couverture médicale, la retraite, les accidents de la vie (décès, incapacité, invalidité ), la dépendance. Pour les salariés, quels que soient les secteurs d activité, la couverture médicale, donc la mutuelle, arrive en tête des préoccupations alors que les risques les plus importants sont objectivement le décès, l invalidité et la retraite. Entre leurs attentes et leurs besoins, la situation est tout à fait antinomique! M Pourquoi une entreprise offre-t-elle de la protection sociale à ses salariés? Le salaire récompense un travail, un bonus traduit une performance Mettre en place un système de protection sociale renvoie directement à la notion de responsabilité sociétale de l entreprise! Celle-ci va opérer des choix en fonction de la typologie de ses salariés, des messages qu elle souhaite faire passer et éventuellement de sa stratégie. M Sur quel axe prioritaire les entreprises doivent-elles se concentrer? Sur les risques majeurs, comme ceux de la prévoyance, les couvertures sont assez bonnes. Les entreprises doivent, en revanche, concentrer leurs efforts sur la préparation de la retraite. Ces dernières années, les taux de remplacement se sont dégradés et les réformes successives engagées sont encore loin d équilibrer les régimes. Mécaniquement, dans les années à venir, soit les taux de cotisation augmenteront soit les prestations baisseront, voire les deux! Pour percevoir euros de rente mensuelle une fois à la retraite, il faut avoir euros d épargne! Il y a donc nécessité pour les entreprises d aider les salariés à préparer cette échéance en proposant des systèmes automatisés et souples, comme le Perco, par exemple. Quel que soit le dispositif mis en place, les entreprises doivent apprendre à mieux valoriser ces avantages, au travers du bulletin social individualisé par exemple. Propos recueillis par Emmanuelle N Haux THOMAS GOGNY/LE MONITEUR L EXPERT augmentations comprises entre 2,5 % et 3 %. Bien sûr, ce dynamisme ne sera pas de mise dans l ensemble des sociétés du secteur. Dans les travaux publics, où l activité reste atone pour bien des entreprises (hors grands projets), le robinet des augmentations risque fort de rester fermé. «Le contexte économique reste difficile et je ne sais pas comment bâtir une politique salariale en proposant moins que l inflation alors que les prix augmentent et que le pouvoir d achat des salariés baisse, se désole le responsable des ressources humaines d une entreprise de travaux publics. Mais nos rémunérations ne sont que le reflet de nos résultats!» Dans ce contexte, les entreprises laisseront, cette année encore, la part belle à l individualisation. Différentes populations cibles pourraient tirer leur épingle du jeu. A commencer par les salariés ayant trois ou quatre ans d ancienneté dans l entreprise. «En Ile-de-France, le démarrage de gros chantiers a entraîné beaucoup de chasse. Le risque principal se situe en travaux sur les jeunes embauchés qui ne sont pas encore fidélisés à l entreprise», illustre Nathalie Turon-Lagau, DRH de l entreprise francilienne de gros œuvre Hervé. Autre cible : les hommes clefs. «Chez Ingerop, nous souhaitons fidéliser et accompagner dans leur développement de carrière les personnes pouvant occuper, à terme, des fonctions de management et de direction dans le groupe», indique Jacques Morvan, le DRH. La réduction des inégalités entre les hommes et les femmes sera également au menu cette année. La menace d une pénalité de 1 % plane en effet sur les entreprises qui restaient inactives dans la réduction des écarts salariaux Focus sur les avantages sociaux A côté des augmentations salariales, les employeurs développent des éléments périphériques au salaire. Principalement, les grands groupes. Ainsi, comme le montre notre sondage, plus de 80 % des entreprises de 100 salariés et plus cumulent dispositif d épargne salariale, versement de primes et avantages en nature. Autant d éléments qui gonflent la rémunération globale des cadres. Une autre composante risque de prendre de l importance : la protection sociale (lire l interview ci-contre). Le désengagement de l Etat sur la santé comme sur la retraite va peser de plus en plus. Les entreprises qui proposeront des couvertures complémentaires à leurs salariés auront un temps d avance sur les autres. Comme c est le cas chez Demathieu & Bard qui a mis en place une retraite supplémentaire pour ses cadres dès 1966! Emmanuelle N Haux 20 janvier 2012 _ LE MONITEUR GRP.indd 13 13

4 ROLLAND QUADRINI/KR IMAGES PRESSE Les salaires moyens par fonction Ce tableau récapitule les salaires moyens de 12 fonctions clés pour un débutant dans le poste, à cinq ans et dix ans d expérience. Il s agit de salaires bruts annuels, congés payés inclus, hors variable. Pas d inflation sur les salaires des débutants Débutant 5 ans 10 ans Chef de chantier Il organise le travail et dirige les chefs d équipe. Tous secteurs Conducteur de travaux Il est responsable de la prestation, jusqu à la réception par le client. Tous secteurs Ingénieur-conducteur de travaux Il est responsable de la prestation, tout comme le conducteur, mais de niveau bac + 5. Tous secteurs Directeur de travaux Il dirige les conducteurs de travaux sur un grand projet ou sur plusieurs chantiers. Tous secteurs Responsable centre de profit Il dirige une unité opérationnelle (agence, filiale ). Tous secteurs Technicien bureau d études Il est responsable des études de prix, des études techniques ou des méthodes. Tous secteurs Ingénieur bureau d études Mêmes fonctions que le technicien bureau d études mais de niveau bac + 5.Tous secteurs Responsable-Chargé d affaires Il supervise une affaire (études, suivi des travaux jusqu à la facturation) et est le garant du résultat financier du chantier. Secteurs : électricité, génie climatique et second œuvre Technicien de maintenance Il assure la maintenance d une installation pour le compte d un client. Secteurs : électricité et génie climatique Technicien atelier ou matériels Il intervient techniquement sur les matériels, anime une équipe de mécaniciens, assure la planification et diagnostique les pannes. Secteurs : routes, TP et gros œuvre Chef de projet Il manage un projet depuis la phase concours jusqu à la fin des travaux. Secteurs : ingénierie et bureaux d études Ingénieur/Directeur matériels Responsable d un parc matériel, il assure le choix technologique, établit les budgets, gère l interface avec les chantiers. Secteurs : routes, TP et gros œuvre GRP.indd 14 LE MONITEUR _ 20 janvier 2012

5 Rémunération 2012 Les niveaux de salaires par activité Ces tableaux listent les salaires des 12 fonctions clés de notre enquête, secteur d activité par secteur d activité. Il s agit de salaires bruts annuels, congés payés inclus, mais hors primes et rémunération variable. Retrouvez l intégralité des résultats de notre enquête sur le site Dès le 24 janvier, calculez votre salaire en ligne sur NS : Non significatif. Le nombre de réponses ne permet pas d obtenir un résultat significatif. Travaux publics Chef de chantier Conducteur de travaux Ingénieur-conducteur de travaux Directeur de travaux Technicien bureau d études Ingénieur bureau d études Responsable centre de profit Technicien d atelier/matériels Ingénieur/directeur matériels NS NS NS Second œuvre Chef de chantier Conducteur de travaux Ingénieur-conducteur de travaux NS NS NS Directeur de travaux Responsable - Chargé d affaires Technicien bureau d études Ingénieur bureau d études Responsable centre de profit Ingénierie et bureaux d études Technicien bureau d études Ingénieur bureau d études Chef de projet Génie climatique Chef de chantier Conducteur de travaux Ingénieur-conducteur de travaux NS NS NS Directeur de travaux Responsable - Chargé d affaires Technicien bureau d études Ingénieur bureau d études NS NS NS Responsable centre de profit Technicien de maintenance Electricité Chef de chantier Conducteur de travaux Ingénieur-conducteur de travaux Directeur de travaux Responsable - Chargé d affaires Technicien bureau d études Ingénieur bureau d études Responsable centre de profit Technicien de maintenance Gros œuvre Chef de chantier Conducteur de travaux Ingénieur-conducteur de travaux Directeur de travaux Technicien bureau d études Ingénieur bureau d études Responsable centre de profit Technicien d atelier/matériels Ingénieur/Directeur matériels Routes Chef de chantier Conducteur de travaux Ingénieur-conducteur de travaux Directeur de travaux Technicien bureau d études Ingénieur bureau d études Responsable centre de profit Technicien d atelier/matériels Ingénieur/Directeur matériels janvier 2012 _ LE MONITEUR GRP.indd 15