Le cadre juridique des conduites addictives en milieu du travail

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1 1 Le cadre juridique des conduites addictives en milieu du travail Céline CZUBA Juriste droit social ; Doctorante en Droit/Santé/Travail, ISTNF / LILLE 2 Le 6 février 2013, Rencontres «Nucléaire & Santé», Paris

2 2 Les problématiques posées par «la consommation au travail» Fréquence Accidentalité (de 15 à 20% des AT) ; Compétitivité / Image de l entreprise ; ResponsabilitéS (+++) Liens réciproques entre «travail» et «consommations addictives»? Quels que soient les déterminants : consommation SPA problèmes santé, sécurité, performance, image, responsabilités. La question épineuse des «tests de dépistage» Ce qui est sûr : concerne TOUS les acteurs

3 1) Salarié 2) Employeur - Rôle : Droit et devoir - Les moyens pour y parvenir 3) Service de santé au travail & l Équipe santétravail 3

4 4 I Responsabilités du salarié Lien de subordination : contrat de travail Obligation d exécuter son contrat de travail : De bonne foi ; Avec loyauté. Obligation de sécurité («moyens») envers lui-même et ses collègues : art. L C.T ; Interdiction de fumer dans les lieux de travail :CSP, L et s. ; Interdiction de consommer de la drogue : CSP, art. L , Loi du 31 décembre 1970

5 5 II Responsabilités de l employeur Responsabilité pénale en hygiène / sécurité : L employeur est personnellement responsable, pénalement Sauf «délégation de pouvoirs» : Compétence / Autorité / Moyens. Infractions pénales : Mise en danger de la vie d autrui ; Non-assistance à personne à danger ; Transgression d une prescription d hygiène et de sécurité : défaut de formation, d installation de protection, EPI Atteintes involontaires à la vie / intégrité physique de la personne / imprudence / négligence

6 6 II Responsabilités de l employeur Responsabilité civile (et/ou pénale) : Infractions à la réglementation Hygiène / sécurité Responsabilité vis-à-vis des tiers blessés ; RC «spéciale» : AT ; +/- FI Loi du 9 avril 1898 en cas de lésion professionnelle = RC sans faute de l employeur +/- FI Même si l AT est lié à une consommation «propre» du salarié.

7 7 De l obligation de prévention à (OSR) l obligation de sécurité de résultat Définition de la FI : Évolutions jurisprudentielles de 1941 à 2002 (Arrêts Amiante) Éléments constitutifs de la FI : Conscience du danger (+++) Inaction Absence AT/MP : Prise d acte de la rupture du contrat aux torts de l employeur, sur le fondement d un manquement à l OSR.

8 8 DOUBLE RÔLE : -Un DEVOIR de prévention - OSR -Un POUVOIR de contrôle et de répression - Pouvoir circonscrit et conditionnel

9 9 1) Un pouvoir d organisation, une obligation de prévention OSR = Obligation d actions renforcée +++ Démarche de prévention Principes généraux de la prévention : L C.T Identifier les RP ; Évaluation des RP ; Tracer les RP = DUERP ; Actions de prévention correctives ; Informer / Former / Donner les moyens Appliquer cette démarche au quotidien ; Traçabilité des actions.

10 2) Du pouvoir de contrôle au pouvoir de répression Parce qu il est le garant delasantéetdelasécurité; Parce qu il a un pouvoir d organisation / de direction : L employeur a un pouvoir de contrôle et de répression (pouvoir disciplinaire / réglementaire) : Vidéo / Audio - surveillance (GPS ; courriels ; connexions Internet ) ; Fouille des vestiaires / des salariés ; Tests de dépistage Encadrement strict au nom des «libertés individuelles»: Respect des droits des salariés : dignité, vie privée ; Principes de justification / proportionnalité / transparence Arrêt CE n 34/ novembre 2012 «Il est interdit d'interdire l'alcool!» 10

11 Issus du Code du travail : 11

12 12 Dispositions génériques du Code du travail «Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail»:art. R C.T ; «Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d ivresse» : Art. R C.T. Le terme «ivresse» : non spécifique à un état causé par l alcool => Terme générique qui désigne : «un comportement manifestement anormal»

13 13 1) Utilisation du pouvoir disciplinaire Soit la faute est inscrite dans le règlement intérieur ; Soit «pouvoir de qualification de l employeur»; Avec un contrôle strict [a posteriori] par les juges : Délai de prescription (2 mois) ; Preuve : fait(s) grave ou répétés / preuve irréfutable = flagrant-délit ; Proportionnalité de la sanction / faute ; Procédure rigoureuse à respecter.

14 14 Limites du pouvoir disciplinaire Ne doit jamais être utilisé de façon isolée et désolidarisée d une stratégie globale de prévention (accompagnement) ; Doit reposer sur des faits objectifs ; Flagrant-délit de consommation ; Erreurs : insuffisance professionnelle ; Tentation actuelle des «tests de dépistage».

15 2) Utilisation du pouvoir réglementaire : RI Acte UL de l employeur, obligatoire si plus de 20 salariés. Légitimer les tests de dépistage. Principe : Pas de restrictions aux droits des personnes, ni aux libertés individuelles et collectives. SAUF si ces restrictions sont : [art. L C.T] Justification : Justifiées par la nature de la tâche à accomplir ; Proportionnalité : Proportionnées au but recherché (poste de sécurité ) Transparence 15

16 16 Les conditions pour dépister Consommation d alcool : Inscription dans le RI : prévoir les modalités (Qui? Où? ) : Pratiqué par l employeur ou les personnes désignées à cet effet ; À l exclusion du MT et de son équipe : Code de déontologie, confirmé par le CNOM le 3 septembre Information préalable ; Possibilité de contester les résultats du test par recours à une contre-expertise ; Uniquement en cas de suspicion d imprégnation aiguë (ébriété), et afin d assurer la sécurité ; Pas de dépistage systématique ; Sauf «Postes à risques» : quelle définition????

17 17 Liste jurisprudentielle de postes de sécurité? Transport de personnes ; Chauffeur de RATP ; Conduite de véhicules automobiles ; poids lourds ; Manipulation de produits dangereux ; Utilisation de machines dangereuses ;

18 18 Qu en est-il des tests de dépistage salivaire? Circulaire du Ministère du travail du 9 juillet 1990 relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise (seul l alcool est cité!) ; Décision DGT, 2009 ; Avis du CCNE 19 mai 2011 : rappelle des principes de justification et de proportionnalité mais incertitudes demeurent! Recommandations de «bonne pratique» - 16 janvier 2012 ; Attente des recommandations HAS ; Quelques arrêts remarquables!

19 19 Décision de la DGT (2009) Nécessité de «s entourer de garanties supplémentaires par rapport aux alcootests, pour renforcer leur sécurité juridique»; Un dispositif défini dans le RI ; Des circonstances et des postes de travail bien ciblés : Pour les postes de sécurité? ; Le droit de se faire assister d un tiers ; La formation adéquate de l agent procédant au recueil salivaire ; La contre-expertise systématique et nécessairement biologique. Non encore validées par le juges!

20 20 Avis n 114 du CCNE du 19 mai 2011 «À condition d être uniquement une intervention dérogatoire de la société dans l exercice des libertés individuelles, le dépistage médical de l usage des produits illicites en milieu de travail est acceptable au plan éthique. Mise en œuvre que sous la seule responsabilité du SST. Interprétation des données biologiques et cliniques ressort exclusif du MT Souhaitable et justifié pour les postes de sûreté et de sécurité. Le CCNE estime néanmoins qu une généralisation du dépistage banaliserait la transgression du devoir de respecter la liberté des personnes».

21 21 Guide MILDT du 16 janvier 2012 Pour un contrôle de l usage du cannabis en milieu de travail, en l état actuel de la réglementation, seul un dépistage biologique (sanguin ou urinaire) peut être envisagé (uniquement par un médecin). Le salarié doit en être préalablement informé. En aucun cas, ce dépistage ne peut être systématique.

22 En conclusion, place des tests salivaires en entreprise? 22 La réalisation des tests de dépistage salivaire par l employeur paraît à ce jour juridiquement très risques, compte tenu : Des difficultés techniques ; Des questions éthiques : positivité consommation récente / Vie privée Des difficultés de la contre-expertise De la finalité du tests : prévention / répression? Quel équilibre? Des risques de discrimination : si dépendance = maladie Test pas forcément corrélé aux troubles du comportement ; Quid des troubles du comportement dus à d autres psychotropes?

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24 24 Rôle traditionnel «Conseiller de l employeur, des salariés et de leurs représentants»: Information ; Traçabilité (+++) ; Obligation de conseils et d actions : Collective : Identifier le risque, aider l employeur dans la mise en place un plan de prévention avec les personnes ressources ; Individuelle : Évaluer de façon neutre le risque avec le salarié (question à systématiser) ; Examiner et demander les examens complémentaires nécessaires ; Suivre le salarié (l accompagner, l orienter) ; assurer la liaison avec le médecin traitant

25 25 «Nouvelle» mission explicite des SST L C.T. : «Les SST ont pour mission 2 de prévenir les consommations de drogue et d alcool sur le lieu de travail»; Rôle des SST : donner les moyens humains et matériels aux équipes de santé au travail pour remplir leurs missions Dépistage des addictions : questionnement davantage systématisé ; mieux outillé Élargissement des missions = élargissement des responsabilités : RP : «facilitation» (Loi Fauchon) = Lien «indirect» ; RC : répondre des actes de leurs préposés (C.civ.).

26 26 «Nouvelle» prérogative Équipe pluridisciplinaire en santé-travail : Accompagnement individuel ; Relation avec le réseau Aux médecins du travail : Animation d une équipe pluridisciplinaire ; Obligation de signaler une situation à risques + faire des préconisations. = Nécessité d harmoniser les pratiques!

27 27 La question des dépistages Seul le MT a explicitement le droit de rechercher l usage d une consommation. Conditions : Information préalable du salarié Droit pour le salarié de s y opposer ; Pas de dépistage systématique ; En aucun cas, l employeur ne peut imposer au MT la prescription des tests : Principes déontologiques : autonomie + indépendance médicale (Lettre CNOM du 3 septembre 2012) Règle générale du secret médical : C. Déontologie médicale.

28 Faut-il légiférer davantage sur la question? 28

29 29 «Alliance» prévention / répression Le seul dispositif de sanction inopérant pour éradiquer le risque ; Nécessité absolue d une vraie politique d évaluation, d information, de prévention et d accompagnement : Prise en compte de l impact des consommations sur le travail ; Prise en compte de l impact des conditions de travail sur les consommations ; Impliquant tous les acteurs de l entreprise : salarié, employeur, CHSCT, SST, équipe de santé au travail