L ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION

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1 L ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION Toute personne en situation de mener des entretiens annuels 2 jours 1150 HT/jour Rappeler les enjeux institutionnels, organisationnels, individuels et collectifs des entretiens annuels d évaluation en tant que : Acte de management fort en termes de relations et de communication interne/externe Outil de gestion des compétences et des parcours professionnels (carrières, formations, ) Facteur de motivation (émulation) collective et de décisions Porteur d informations et de connaissances pour chacune des parties en présence Présenter la démarche méthodologique des entretiens d évaluation et sa mise en œuvre Identifier les principes constants d une communication efficace pour mieux s adapter à l autre Comprendre les mécanismes et les lois de l échange duel, en intégrant les différents facteurs facilitant la communication Savoir préparer l échange en tenant compte de tous les éléments en interaction dans une perspective «gagnant/gagnant» Méthode interactive, centrée sur les outils, la culture et les valeurs de la structure afin que la formation soit ancrée dans la réalité professionnelle des participants. Le concept «d évaluation» et «d entretien d évaluation» : origine, définition, fonction, rôle (dialogue/climat), pourquoi? quoi? quand? qui? comment? Les précautions d usage à l égard de l entretien d évaluation, en tant qu évaluateur aspects positifs : intérêts, avantages, etc., aspects négatifs : blocages, freins, peurs du jugement, représentations erronées, etc La préparation, la compilation des informations nécessaires à l entretien : fiches de poste, réalisations/performances sur l exercice concerné, comportements, questions à poser, arguments, Les variables dans la situation d entretien (importance et identification du contexte) Le déroulement classique d un entretien annuel d évaluation Les principes de base de la communication interpersonnelle (verbal, non verbal, cadre de référence, «bruits», feed-back, reformulation, questions, écoute active, empathie) Les différents rôles et attitudes possibles des acteurs de l entretien (la position Parent/Adulte/Enfant) et les comportements possibles en situation Les positions de vie selon les principes de l Analyse Transactionnelle Les comportements de l évaluateur et de l évalué en fonction du(des) but(s) poursuivi(s) (grille de Porter) Le rôle de l évaluateur, son influence et les conséquences sur la direction de l entretien et sur le comportement de l évalué Les jeux de rôles, les mises en situation, les analyses et les commentaires

2 LEGISLATION SOCIALE Tout public 3 jours 1050 HT/jour Le stagiaire sera capable de comprendre et d appliquer les règles du droit social Apports théoriques Echanges de pratiques Exercices d application LES GENERALITES DU DROIT DU TRAVAIL Les conventions collectives Un document obligatoire Un document utile LE CONTRAT DE TRAVAIL La conclusion du contrat de travail Le contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel Le contrat à durée déterminée à temps plein ou temps partiel La période d essai Cessation du contrat Cessation de plein droit Rupture anticipée du contrat Les cas de rupture Les obligations consécutives à la rupture du contrat de l employeur LES CONTRATS SPECIFIQUES Les types de contrats Le contrat de professionnalisation Le contrat d apprentissage Les autres contrats spécifiques particuliers LA FICHE DE PAIE Les éléments constitutifs de la fiche de paie La forme et le contenu - Les éléments du salaire Les cotisations salariales et patronales Les cotisations URSSAF Les cotisations ASSEDIC Les cotisations de retraite et de prévoyance Le journal de paie Les congés payés - l absence maladie L accident de travail - Evènements familiaux LES DECLARATIONS SOCIALES Les bordereaux URSSAF Les appels ASSEDIC Les bordereaux Retraite / Prévoyance La médecine du travail La taxe sur les salaires LA DADS Présentation de la DADS 1 La vérification comptable et la cohérence avec le bordereau annuel URSSAF COMPTABILISATION Comptabilisation des paies Comptabilisation des charges sociales LES COTISATIONS DE L EXPLOITANT Les cotisations obligatoires URSSAF Maladie - Retraite

3 RESSOURCES HUMAINES / LEGISLATION DU TRAVAIL Fondamentaux Toute personne, au sein d un service RH souhaitant optimiser ses compétences et ses connaissances en législation et GRH 3 jours 1050 HT/jour Comprendre et intégrer les principes de base de la législation du travail au niveau d un service Ressources Humaines Mettre en œuvre le plan de formation Recruter Apports théoriques Echanges de pratiques Travaux en sous groupes LEGISLATION Les différents contrats de travail : conseil et rédaction La durée légale du travail et régimes des heures supplémentaires (calcul et paiement) La répartition et aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, jours de repos) Le régime des cadres La rupture du contrat de travail La procédure disciplinaire, le licenciement pour faute Le règlement intérieur RESSOURCES HUMAINES Formation Plan de formation : le montage, les différentes étapes, la mise en œuvre D.I.F : compréhension du dispositif, adaptation et mise en œuvre Recrutement Définition du profil de poste Rédaction de l annonce et présélection Conduite d un entretien de recrutement

4 Tout dirigeant désireux d initier une démarche de GPEC SENSIBILISATION GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 3 jours 1000 HT/jour Prendre conscience des enjeux et de l intérêt d une démarche GPEC pour son entreprise, quelle que soit sa taille, son secteur d activité Identifier des outils simples, concrets et efficaces, faciles d utilisation pour initier la démarche GPEC Etre capable de réaliser un auto-diagnostic de son organisation et de hiérarchiser ses priorités Entrer concrètement et formellement dans une démarche GPEC par conventionnement afin de contractualiser avec l Etat La formation est découpée en 2 jours + 1. Elle permettra de réaliser un auto-diagnostic de ses outils. Le 3 ème jour sera consacré à la construction d un plan d action GPEC personnalisé. Intersession : les participants réalisent l autodiagnostic de leur structure en termes de GPEC Il sera nécessaire de donner un temps suffisant aux dirigeants pour cet autodiagnostic. Les consultants du cabinet seront à disposition pour aider à cette réalisation (mise en place d une «Hot line» et d un accompagnement à distance, à définir). Le contexte et les enjeux de la GPEC Evolution de la GRH et définition de la GPEC (de la gestion du personnel à la GRH et GPEC) Définition de la fonction RH De la gestion administrative du personnel à la GRH et GPEC (les nouvelles pratiques) Identification de son style de gestion RH GPEC : introduction et grandes lignes (actuel/futur et identification des écarts) Les principaux concepts de la GPEC au sein de la GRH Réflexion des participants sur leur propre organisation Les méthodes et outils de la GPEC dans son propre contexte Identification de l utilisation des outils principaux et de ceux adaptables par chacun L autodiagnostic au sein de sa structure et les perspectives Présentation de l outil d autodiagnostic Construction d un avant projet type GPEC Les autodiagnostics et la rédaction des avant-projets de conventionnement Recueil des remarques et mise en évidence des bonnes pratiques L avant-projet individuel de conventionnement Chacun élaborera l ébauche de son avant-projet

5 MOBILITE EXTERNE, OUTPLACEMENT Tout salarié en mutation professionnelle Nous consulter Nous consulter Repérer ses savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir devenir, Identifier sa valeur ajoutée Définir clairement son projet et son périmètre d investigation Construire ses outils (lettres et CV) Se préparer à l entretien d embauche Transmission d'outils de connaissance de soi pour favoriser la formulation d'idées et de supports divers pour faciliter/optimiser la recherche et les techniques de recherche d'emploi. Séances en sous groupes pour : optimiser les CV et lettres mettre en œuvre des simulations d'entretiens sur la base d'annonces sélectionnées Le bilan personnel /professionnel Mise à jour des savoirs, savoir-faire, savoir-être Connaissance de soi grâce à des tests simples Le projet professionnel Définition d un projet Sur quoi se base-t-il? (identification des motivations et intérêts professionnels) Réflexion et positionnement personnel Le marché de l emploi Les différents types de marché Le développement du réseau d'emploi (objectif, principe, méthode...), encouragement au développement de l'association des élèves du MAE, au rapprochement avec les anciens élèves des promos précédentes... Recherche d'annonces (via Internet, navigation sur différents sites de recherches d'emploi et/ou de stages...) Optimisation des Techniques de Recherches d'emploi Le CV (caractéristiques, élaboration, erreurs à éviter), le CV européen La réponse à annonce (analyse d'offres, étude des pré-requis des employeurs, contenu de la lettre, éléments essentiels, plan, règles de présentation...) La candidature spontanée (par courrier, courriel, téléphone, prospection directe,...) Les Tests de recrutement (tests d'intelligence/ projectif/ connaissances/ aptitudes / personnalité: 16PF5, MBTI, SOSIE,... présentation, illustrations,...) L'entretien de recrutement (les différents types d'entretien, les différentes phases...) Préparation de l'argumentaire (définition des arguments, déroulement...) La négociation avec un futur employeur (quelques grands principes, les questions à poser, ce qu'il vaut mieux éviter, éléments de communication, conviction par les mots, écoute active, reformulation,...) L'importance de la présentation / tenue /apparence et des indicateurs non verbaux de communication type "effet de halo". Quelques éléments de gestion du stress et du trac

6 PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Niveau 1 : sensibilisation Encadrement 1 jour HT/jour Définir l historique des risques psychosociaux Apporter des éléments concrets sur le cadre législatif et les obligations légales autour du phénomène Donner des exemples concrets sur les causes et les conséquences des risques psychosociaux Partir des participants et de leur environnement, de leur entreprise et de sa problématique Faire participer, construire les outils par des attitudes collaboratives (mutualisation et partages des connaissances et des pratiques) Faire des exercices à partir d exemples concrets issus du vécu Favoriser les retours d expériences sur les problématiques de chacun Engager une réflexion pratique en groupe et inciter à des témoignages Identifier les nouvelles directives de Prévention des Risques Psycho sociaux (loi 2008) et ANI de mai 2009 Faire un tour d horizon sur les différentes obligations de l entreprise en matière de difficultés psychosociales Identifier les différents types de risques psychosociaux (souffrance au travail, stress, violence,.) Mise au point sur la terminologie : souffrance / stress / tension / pression / violence / harcèlement / discrimination / Repérer les différentes sources de stress professionnel et le Syndrome général d adaptation (SGA) Identifier les indicateurs des risques (potentiels ou effectifs) en terme de repérage et utilisations Définir les différents facteurs de tension d origine externe : environnement, organisation, relation de travail Faire le tri dans les facteurs de tension d origine interne : émotions, pensées, comportements négatifs et/ou limitants S approprier les stratégies d adaptation en situation de stress : réponse individuelle adaptée ou non Cerner les différents outils susceptibles d agir en prévention : le document unique, l audit diagnostic psychosocial, l audit du climat social Repérer les acteurs susceptibles d intervenir dans le cadre des RPS

7 PREVENTION ET GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Niveau 2 Personnel d encadrement Avoir suivi le niveau 1 de sensibilisation 2 jours HT Notre approche se base sur les travaux de recherche réalisés par le Réseau ANACT partenaire des consultants du groupe AFC Approfondir les acquis liés aux RPS ainsi que les notions abordées durant la session de niveau 1 Découvrir les différents modèles d analyse du risque et de la santé au travail Analyser le modèle de l ANACT (Agence Nationale d Amélioration des Conditions de Travail) S approprier le ou les modèles le(s) plus adapté(s) à son contexte et sa problématique Partir des participants et de leur environnement, leur entreprise et leur problématique Faire participer, construire les solutions par des attitudes collaboratives (mutualisation et partages des connaissances et des pratiques) Faire des exercices à partir d exemples concrets issus du vécu Faire le point sur les répercussions du stress sur l organisation Mécanismes et explications du stress professionnel Les conséquences du stress sur la santé des individus (absentéismes, conflits, violences, harcèlement...) Identifier les différents modèles de prévention et de gestion des risques ainsi que leurs atouts et limites (ANACT, Karasek, Siegrist, Lazarus, Dejours, ) Faire le lien entre les modèles théoriques et leur application en entreprise dans un contexte de Prévention des RPS Mettre en relation les signaux d alerte avec les outils d interventions possibles Présenter des cas concrets d approche de RPS par la méthode des «tensions / régulations» Définir un processus interventionnel sur l un des modèles de prévention des RPS dans le cadre d une analyse de cas Inclure la démarche dans un environnement mobilisant l ensemble des acteurs concernés internes et externes

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