Altéo asbl 50 ANS D ACTION

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1 Altéo asbl Chaussée de Haecht 579 BP Bruxelles Tél.: Fax.: [email protected] Retrouvez Altéo sur facebook 50 ANS D ACTION 3

2 REMERCIEMENTS Altéo tient vivement à remercier tous les participants à la journée d études du 14 mai 2011 qui, par leur présence, ont contribué à alimenter les échanges et les réflexions. Les intervenants, par leurs apports respectifs, ont contribué à proposer un contenu de qualité, souvent interpellant. Qu ils en soient ici aussi remerciés! Et puis, pareille journée ne peut se dérouler sans un président à la manœuvre. Merci donc à Pascal Thiange, administrateur d Altéo, d avoir accepté de jouer ce rôle. Tout comme, un panel, aussi riche soit-il, ne peut se dérouler sans modérateur. Que Serge Jacquinet, également administrateur d Altéo, soit remercié pour la tenue de ce rôle, mené de main de maître. Enfin, la journée passée, c est un «travail de fourmi» qui a commencé. Que le secrétariat général d Altéo soit remercié pour le travail de retranscription de ces actes. Travail dense et fastidieux mais qui permet de garder des traces, autant de balises pour un travail futur à construire. Un merci particulier aussi à Daniel Antoine, volontaire d Altéo Luxembourg, qui a accepté de relire l entièreté de ces actes pour veiller à l harmonisation grammaticale et orthographique. Bonne lecture à chacun(e) de vous! David Lefèbvre - Secrétaire politique - Décembre

3 Journée d étude sur l emploi des personnes handicapées «Une politique de diversité est- elle possible avec des pièges à l emploi?» 50 ANS D ACTION 5

4 Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Je tiens tout d abord à vous remercier d avoir répondu présents à l appel d Altéo, d une part pour fêter le 50 ème anniversaire qui est un moment important dans la vie de notre association et, d autre part, d avoir répondu présents pour participer à cette journée d études sur l emploi des personnes handicapées. L emploi est une dimension particulièrement importante pour les personnes malades et handicapées puisqu elle permet beaucoup de choses et notamment l intégration et l inclusion, des concepts dont on parle beaucoup. Nous avons prévu une série d intervenants de haute qualité. Je tiens vivement à m en réjouir et à féliciter d emblée tous ceux qui ont participé à l organisation de cette journée d études. Nous allons rapidement parcourir ensemble l ordre du jour, je passerai ensuite la parole aux différents intervenants comme le prévoit ma fonction en ce jour. Je suis aussi le garant du temps, nous tenterons de nous en tenir au temps prévu, ce qui est le meilleur moyen de permettre l expression de chacun. Dès 9h30, à partir de maintenant donc, je céderai la parole à Jean-Pierre Yernaux, Président d Altéo qui est ici à mes côtés. Ensuite, je donnerai la parole à Vincent et Ghislain Lemaur, deux membres de l association Altéo qui pourront nous donner quelques éléments de mise en contexte. La parole sera ensuite donnée à Michel Mercier et Michel Grawez qui nous donneront une série d informations sur le contexte de l emploi des personnes handicapées. Nous devions également avoir la présence de Monsieur Jean-Christophe Parisot mais celui-ci a finalement dû décliner notre invitation pour raisons de santé et nous vous prions donc de l excuser. Nous aurons un temps de questions-réponses puis nous céderons la parole aux responsables politiques qui ont aussi répondu à notre invitation. Je remercie ici Monsieur Jean-Marc Delizée qui aura d abord la parole et qui est secrétaire d état aux personnes handicapées. La parole sera ensuite donnée au Ministre André Antoine qui nous expliquera un peu la position et les actions du gouvernement wallon en matière d emploi et de formation. Nous aurons également un représentant du Cabinet du Ministre Cerexhe, Madame Nathalie Azart, qui nous parlera de la politique de l emploi pour la Région de Bruxelles Capitale. A 11h30, moment important s il en est, je reprendrai la parole, pas pour la tenir mais pour vous inviter à rejoindre la séance académique du 50 ème anniversaire d Altéo et pour profiter, écouter mais aussi prendre le verre d apéritif. Voilà pour la matinée. 6

5 Pour l après-midi, nous commencerons par une petite introduction qui reprendra les lignes de force qui se sont dégagées de la matinée. Un temps important sera aussi la place qui est dédiée au panel d invités. Ce panel sera animé par Serge Jacquinet, responsable des services sociaux francophones de la Mutualité Chrétienne. Et dans ce panel, une série d intervenants : Monsieur Claude Rolin pour la CSC et Madame Anne Tricot pour la FGTB ; Madame Alice Baudine (Administratrice générale de l AWIPH), Monsieur Etienne Lombart (Phare 1 ); Madame Annette Legaye (FOREM), Monsieur Stéphane Emmanuellidis (ETA Village n 1) et Madame Geneviève Bossus (Union des Classes Moyennes UCM). Je dois aussi vous signaler que nous avions invité pour ce panel Actiris et l Union Wallonne des Entreprises (UWE),qui n ont pas donné suite à notre invitation, ce que nous regrettons. Nous aurons encore un temps de questions réponses avant de dresser les conclusions de cette journée de travail. La parole sera alors donnée au secrétaire politique d Altéo, Monsieur David Lefebvre qui nous dressera les priorités à porter ensemble dans les 5 ans à venir, notamment par rapport à la politique de l emploi des personnes handicapées. J espère que cette journée répondra à vos attentes et qu elle permettra d éclairer une série de choses, de mettre en évidence une série de difficultés. Mais aussi, pourquoi pas, de mettre en évidence les solutions, ou les pistes de solution que, tant les responsables politiques que les différents intervenants au panel et le secrétaire politique de notre ASBL Altéo pourront mettre en évidence. Je cède la parole à notre Président, Jean-Pierre Yernaux. 50 ANS D ACTION 1 PHARE (Personne Handicapée Autonomie recherchée) Equivalent Bruxellois de l AWIPH 7

6 Jean-Pierre Yernaux - Président Altéo Au début de cette journée, je voudrais vraiment vous remercier, participants et intervenants, venant de tous les secteurs concernés par le thème, pour votre présence en ce jour de fête pour Altéo. C est vrai que 50 ans de vie de notre mouvement, de personnes, c est autant dans son côté animation, action locale ou éducation permanente, que dans la dimension de l action politique qui est très importante à Altéo, et par laquelle l on essaie progressivement de permettre de plus en plus que la personne handicapée soit incluse dans notre société, dans toutes les dimensions de notre société. A Altéo, en 1967 mais aussi à d autres moments, nous avons déjà organisé une journée d études et des colloques sur l emploi. Ce n est donc pas un nouveau thème pour nous mais un thème de fond, historique et que régulièrement, nous retravaillons pour l adapter aux évolutions, pour passer des étapes dans ce chemin de l inclusion. En 50 ans, c est vrai qu on va repérer des choses à faire mais il faut aussi pouvoir regarder tout ce qui a déjà été fait et qui est extraordinaire en fin de compte. On a parfois tendance à regarder ce qui n a pas été fait mais, le présent, comme je dis souvent, c est d abord regarder le passé pour en construire l avenir. Et donc, 50 ans n ont pas été inutiles. En faisant ce petit mot, je me suis dit aussi que c était assez particulier. Imaginons venir travailler, dans un colloque sur l emploi, dans un espace d animation et de fête où cela va bouger, c est peut-être bien un des paradoxes du thème d aujourd hui concernant l emploi et le travail de la personne avec handicap. De le vivre à l intérieur, de volontaires, de membres d Altéo dont la vie principale est intégrée dans l animation et dans l action locale, dans cette action d éducation permanente. Lorsqu on parle de l emploi de la personne handicapée, il est clair que nous ne pouvons pas l envisager uniquement sous l angle de l emploi classique en entreprise, dans l administration, dans une logique de rentabilité et d efficacité maximales. Il est clair qu il s agit de quelque chose vers lequel on doit tendre, et ce sera un des thèmes principaux d aujourd hui, mais on ne peut pas uniquement s y arrêter. Pour cette journée, nous pouvons partir de la Convention ONU qui consacre les droits de la personne handicapée: «les états reconnaissent aux personne handicapées, sur la base de l égalité avec les autres, le droit au travail. Notamment la possibilité de gagner leur vie en accomplissant un travail librement choisi ou accepté sur un marché du travail ou dans un milieu de travail ouvert favorisant l inclusion et accessible aux personnes handicapées». En fait, il me semble important de mettre en évidence deux éléments. J ai souhaité en mettre deux, mais nous pourrions en mettre beaucoup plus. D abord, c est celui qui me tient souvent à cœur, et le parcours de vie d une personne avec handicap et qui n est pas linéaire. En permanence, sa disponibilité, sa capacité, sa santé sont liées à l évolution permanente de sa maladie ou de son handicap. Cela nécessite de veiller, dans cette perspective de travail et d emploi, à ne pas sanctionner, dans ce que 8

7 j appellerais «en double peine», cette spécificité, en permettant l adaptabilité nécessaire à la continuité de son travail, malgré ce parcours de vie pas très linéaire. Deuxième élément qui me tient souvent à cœur, c est qu il faut dissocier mais ne pas séparer la notion d activité et celle d emploi. L emploi étant certes le premier moyen de valoriser son activité. Mais ce qui me semble intéressant, c est de considérer d abord la notion d activité comme le cœur même de l enjeu de l inclusion de la personne handicapée. L activité permet d abord, peut-être, à la personne handicapée d être reconnue comme incluse dans la société car participant à la vie en société. Certains ont parfois parlé du sentiment indispensable, pour toute personne humaine, et donc pour les personnes avec handicap, de se sentir utiles, à travers une activité, intégrées, incluses dans la société. Je me suis proposé de mettre ce petit schéma derrière moi qui reprend peut-être l ensemble des éléments à l intérieur desquels, demain, se retrouveront l ensemble des personnes avec un handicap, suivant l importance ou non de leur handicap : en partant de l emploi ordinaire, de l emploi adapté en ETA, les AVUS (ce projet qui va s intégrer entre l activité journalière d une série de personnes dans leur lieu de vie, activité qui peut déjà avoir une grande utilité et déjà entrer dans une dimension lente d emploi). En regardant ce schéma, nous devons vraiment tendre et nous orienter vers l emploi ordinaire, mais sans mettre une hiérarchie de valeurs entre ces différents lieux et structures possibles d activités. Jusqu à ce qui est marqué d ailleurs : il y a le volontariat, et je peux dire depuis 6 ans en tant que président d Altéo, combien de personnes avec un handicap ont un vrai travail à travers 50 ANS D ACTION 9

8 ce volontariat mais aussi, et j y tiens personnellement beaucoup, jusqu à ce qui a été indiqué «non activité» au sens travail et emploi mais qui ne signifie pas ne rien faire. Etre utile, par exemple, dans le cas de grande dépendance et de polyhandicap, c est peut-être simplement vivre. Vivre, c est déjà une activité extraordinaire qui a besoin d être reconnue par l Autre et comme utile dans notre société. Cette présence en activité, parce que vivre, c est déjà une activité extraordinaire pour une série de personnes. L objectif de cette journée est donc bien de réfléchir ensemble à une amélioration de l accessibilité à l emploi par d abord, l activité professionnelle rémunérée, mais tout en ouvrant la reconnaissance à une diversité d activités ouvrant ou non à un emploi, en évitant, et nous allons en parler juste après moi, les nombreux pièges à l emploi et qui sont souvent des freins à l accession, à l accessibilité à un emploi effectif. Vraiment, bonne journée de réflexion à toutes et tous, en espérant qu en sortiront de nombreuses pistes qu Altéo, je peux vous le dire, veillera à mener sur le chemin de la concrétisation. Je vous invite aussi, je ne peux pas ne pas le faire, dans les moments libres de la journée, à profiter de la fête à l étage inférieur où vous aurez l occasion de vous rendre compte de cette vie d Altéo depuis 50 ans mais dans sa réalité d aujourd hui. Il est clair que le parallèle avec cette fête, amènera peut-être, à certains moments de la journée, des mutations d une partie du public à cette journée «Emploi». Nous veillerons à ce que ce soit bien organisé mais il est clair que cela fait aussi partie de l événement, la journée «Emploi» n est pas séparée de cette journée de fête. Je terminerai donc en vous souhaitant une bonne journée sur la thématique de l emploi mais aussi bonne journée dans le 50 ème anniversaire d Altéo. Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Voilà, merci Jean-Pierre. Tant que je suis dans les remerciements, je tiens aussi à remercier Monsieur Pascal Huygue 2 qui est à nos côtés pour assurer la traduction gestuelle, une tâche particulièrement importante qu il nous tenait également particulièrement à cœur de pouvoir proposer aujourd hui. Merci à vous Monsieur. Je passe maintenant la parole à Vincent et Ghislain Lemaur, membres d Altéo, qui vont mettre en avant une série d éléments, à mon sens très importants dans la réflexion de l accès à l emploi des personnes handicapées, mais aussi de la vie dans l emploi et des impacts que cela peut avoir. Je pense qu ils vont vraiment pouvoir nous éclairer et je leur cède à présent la parole. 2 Interface de communication auprès du service Prorienta, centre de réadaptation professionnelle en Wallonie Picarde, reconnu et soutenu par l AWIPH. 10

9 Vincent Lemaur Ghislain Lemaur Membres d Altéo Personne handicapée: travail versus non travail Dans cette deuxième partie d introduction, nous allons nous intéresser à voir quelles sont les ressources financières d une personne handicapée. Nous allons comparer deux situations : celle d une personne handicapée qui travaille et celle d une personne handicapée qui n a pas d emploi et nous allons regarder quelles sont les interactions qui existent entre la personne handicapée et les différents acteurs de la vie socio-économique. Une personne handicapée qui n a pas d emploi, peut percevoir des allocations du Service Public Fédéral Sécurité Sociale Direction Générale des Personnes Handicapées qui sont de deux natures : l Allocation de Remplacement Revenu qui compense l absence d un revenu et l Allocation dite d intégration qui subvient de manière forfaitaire aux frais liés au handicap. Lorsque maintenant la personne handicapée travaille, et qui dit travail dit salaire, l employeur verse un salaire à la personne handicapée et paye également des cotisations sociales. La personne handicapée, comme tout travailleur, payera des impôts et des cotisations sociales. Alors évidemment, nous pourrions penser qu une personne handicapée qui travaille va percevoir un salaire imposable beaucoup moins élevé qu une personne valide, du fait du handicap et d une éventuelle perte de rendement au travail, mais ce n est pas le cas parce que la législation impose à l employeur de verser le même salaire imposable à un employé valide ou à une personne handicapée, à fonctions identiques évidemment. Et s il y a perte de rendement liée au handicap, l employeur peut faire une demande auprès d organismes régionaux tels que l AWIPH, le Phare, la Dienstelle, pour obtenir une prime dite «de compensation». Ces primes de compensation sont cumulables avec les primes habituelles pour l embauche des autres personnes. Lorsque la personne handicapée travaille, elle peut également introduire une demande auprès de l AWIPH pour avoir une intervention au niveau de ses frais liés aux déplacements. Très rapidement, lorsque la personne handicapée va travailler, la DG PH va revoir son dossier d octroi d allocations : son allocation de remplacement de revenus sera très rapidement supprimée et on va lui diminuer, voire supprimer également, son allocation d intégration. Par la suite, dans cette introduction, nous montrerons quelques exemples typiques de telles diminutions et de leur impact sur la vie des personnes handicapées. A ce stade, ce que l on voit c est que d un côté, lorsque la personne handicapée travaille, elle contribue à la solidarité nationale en payant des impôts et des cotisations sociales alors que d un autre côté, elle devient victime de la suppression de ses allocations alors que son handicap reste et que généralement, lors de la mise au travail, que ce soit pour une personne valide ou une personne handicapée, il y a des surcoûts pour aller travailler et, dans le cas d une personne handicapée, ces surcoûts sont encore un peu plus élevés. 50 ANS D ACTION 11

10 L impact concret du travail sur le niveau et la qualité de vie de la personne handicapée Comme dit précédemment, nous allons nous intéresser à des cas typiques de personnes handicapées qui travaillent. Cela ne veut pas dire qu il n y a pas d autres freins à l emploi, notamment par exemple dans l enseignement, ou suite à la perte du travail pour cause de licenciement, ou à l invalidité ou même à la fin de la carrière, pour la pension. Ce qui nous intéresse, c est l évolution du salaire-poche de la personne handicapée, donc vraiment de son pouvoir d achat, déduction faite des frais liés à son handicap en fonction du revenu de départ gagné à partir de son travail. Graphique 1 : PH de catégorie 1, 3 et 5 Nous allons donc regarder les personnes handicapées des catégories 1, 3 et 5 sur le graphique et nous allons comparer cela à une personne valide (en rouge sur le graphe). Tant que le revenu est inférieur à annuels (première partie de la courbe), la seule différence est un petit avantage fiscal au bénéfice de la personne handicapée et qui représente à peu près 25 par mois. En Belgique, 90% des travailleurs gagnent plus que ce salaire de imposables. On peut dire que ce sont les travailleurs pauvres qui gagnent un salaire inférieur à par an. Dès qu on dépasse les imposables, la personne valide continue à gagner plus mais la personne handicapée stagne, sur un palier plus ou moins long. Et donc, elle a beau travailler plus, elle ne gagne pas plus. Tout cela en raison de la règle de calcul de l allocation d intégration qui fait que cette allocation diminue en fonction de son travail. Or, dans beaucoup de publications, on se réjouit qu au-delà de , seule la moitié du montant 12

11 qui dépasse est retirée de l allocation d intégration. Aurions-nous alors commis une erreur sur ce graphique? En fait, non. Ce qui est souvent écrit en tout petit c est que le revenu imposable qui est pris en compte et pas le revenu net. Et on est déjà dans une tranche d imposition proche de 50%. Ceci fait que sur 100 reçus en plus au-delà de , 50 partent aux impôts comme tout travailleur et 50 sont perdus de l allocation d intégration. C est une espèce de hold-up de la Direction Générale Personnes Handicapées sur le dos des Personnes Handicapées qui travaillent. Pour fixer l ordre de grandeur des chiffres, la barre verticale représente le salaire moyen d un travailleur en Belgique et donc, pour une personne handicapée de catégorie 3 ou plus, la différence de pouvoir d achat par rapport à une personne valide qui effectue exactement le même travail est déjà de 400 nets par mois. Cette différence peut monter jusqu à 800 nets par mois pour une personne en catégorie 5. La Convention ONU prévoit normalement l égalité de traitement entre les personnes valides et les personnes handicapées mais cette égalité de traitement n est pas vraiment respectée comme on le voit sur le graphique. Ce n est cependant pas de la faute de l employeur, mais celle de diverses réglementations, notamment les allocations pour personnes handicapées, qui font que le salaire-poche n augmente pas de la même manière et est très différent de celui d une personne valide effectuant exactement le même travail. Mais ce n est pas tout en fait. Quand on regarde la plupart des législations sociales, celles-ci ont pour objectif d aider les plus pauvres et donc, généralement, il y a des critères de revenus sur les aides qui peuvent être octroyées. Généralement, le revenu pris en compte est le revenu imposable, pas le revenu net. Pour une personne valide, cela peut se comprendre car quand le revenu imposable augmente, le revenu net augmente aussi. Pour une personne handicapée, nous avions vu que ce n était pas le cas et donc, cela peut constituer des doubles freins à l emploi. Par exemple, regardons les aides pour les logements avec Aides à la Vie Journalière (AVJ). Ces logements sont prévus pour des personnes lourdement handicapées, qui seraient incapables de vivre seules sans aide quotidienne. Ces logements sont en général situés dans des logements sociaux (en Wallonie, toutes les implantations sauf une sont dans des logements sociaux) et donc, au critère médical qui est tout à fait logique pour pouvoir accéder à ces logements avec AVJ, s ajoute un critère de revenus. La personne handicapée qui dépasserait ce revenu n a aucune possibilité de rentrer dans ces logements avec AVJ. Donc, sa seule possibilité, c est de démissionner ou de ne pas accepter un emploi. 50 ANS D ACTION 13

12 Graphique 2 : surcoût que peut représenter pour un chaisard la recherche d un logement dans le privé et fin du tarif préférentiel «Soins de Santé». En général, une maison adaptée, de plain-pied, avec accès adaptés est extrêmement difficile à trouver et donc, bien sûr, chère. Le graphique montre donc le surcoût que peut représenter la recherche d un logement adapté pour un chaisard. En plus de cela, il y a d autres pièges. Si la personne handicapée de catégorie 5 gagne plus de imposables par an, elle perdra l ensemble de son allocation d intégration. Dès qu elle perdra le dernier euro de son AI, elle perdra aussi le statut BIM (l intervention majorée pour les soins de santé), ce qui peut, dans certains cas, être très conséquent. Et donc, en travaillant, la personne handicapée peut gagner moins que si elle ne travaillait pas. En fait, elle peut même gagner moins que le seuil de pauvreté tout en gagnant des salaires qui sont bien au-delà du salaire moyen d un travailleur en Belgique. Dans le graphique qui précède, la différence peut monter jusqu à nets par mois, ce qui est quand même assez considérable. Et ce n est pas tout, il y a d autres exemples. Le BAP (pour ceux qui peuvent l obtenir) la contribution financière dépend des revenus, le tarif préférentiel téléphonie (aussi dépendant des revenus), les bourses d études, le chèque-mazout/énergie, diverses exonérations de taxes... En fait, tout ceci pourrait sembler logique pour une personne valide puisque, en général, si on prend le revenu imposable qui augmente, son revenu net augmente aussi. Le problème, est que ce n est pas vrai pour une personne handicapée et donc se pose la question du, «comment promouvoir l emploi des personnes handicapées sans résoudre tous ces pièges à l emploi qui donnent parfois envie de démissionner?» 14

13 Jusqu ici, nous nous sommes intéressés à des courbes pour une personne handicapée isolée. Qu en est-il maintenant lorsque la personne va se marier? On a beaucoup parlé récemment d une réforme du «prix de l amour» et de sa suppression. Qu est ce que le prix de l amour? C est le fait que les allocations de la personne handicapée peuvent être réduites suite à sa mise en ménage. Pour les personnes valides, il n y a pas de règle particulière lors du passage d une situation d isolé à cohabitant. On additionne simplement les revenus et on paie des impôts comme tout le monde. Pour les personnes handicapées, comme toujours, les choses sont plus compliquées. En-deçà de , il n y a pas de différence entre une personne handicapée isolée et une personne handicapée cohabitante. Par contre, lorsqu on dépasse le cap des , on constate en fait que, si on prend 2 personnes handicapées de catégorie 5 qui gagnent le même revenu annuel imposable, quand un des deux membres du ménage gagne 100 supplémentaires au-delà des , il payera 50 d impôt comme tout travailleur, seront retiré 50 de son allocation d intégration (c est la règle de calcul de l AI) mais 50 seront également retirés de l Allocation d Intégration de son conjoint. Donc, au final, il va recevoir 100 et il va en perdre 150. Donc, malgré cette réforme, au plus les personnes handicapées vont travailler, au plus elles vont perdre de l argent, au plus leur salaire-poche va diminuer. C est ce qui est représenté sur le graphique ci-dessous par le triangle. Tout ce qui est hachuré, c est la différence qui découle du fait que les personnes handicapées sont isolées ou cohabitantes. C est ce qu on appelle le «prix de l amour», qui peut monter jusqu à peu près 450 nets par mois, pour chacun des conjoints. En conclusion de cette introduction, nous espérons vous avoir convaincus de l importance que représentent ces pièges à l emploi et que ces pièges n incitent pas, voire découragent, les personnes handicapées à travailler. 50 ANS D ACTION 15

14 Comment alors réussir une politique de diversité si l on ne s attache pas à ces pièges à l emploi? Une vraie mesure pour promouvoir l emploi des personnes handicapées ne serait-elle pas de transférer cette compétence de l allocation d intégration du régime résiduaire vers la sécurité sociale afin que cette allocation soit un droit pour les personnes handicapées, un droit à pouvoir enfin choisir, librement, son mode de vie en n étant pas pénalisé par des règles d un autre siècle, un siècle où on ne prenait pas en compte la volonté d émancipation des personnes handicapées. Merci. Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Je remercie Vincent et Ghislain Lemaur d avoir tenté, de manière brillante, par cette mise en bouche, de montrer la situation et de déjà questionner chacun des participants à cette journée. Il y a pour moi une question qui me semble importante dans leurs propos: pourquoi quelle que part cette forme de «hold-up» de la société, pourquoi cette reprise de chaque euro gagné courageusement par les personnes handicapées qui s impliquent et qui veulent être parties prenantes dans la société, notamment via l emploi? Il s agit d une question centrale dans le colloque de cette journée et j espère que nous pouvons y apporter un certain nombre de réponses. Vincent et Ghislain pourront répondre aux questions qui seront posées tout à l heure. A présent je vais céder la parole à Michel Grawez et Michel Mercier, que je remercie de venir à la table. Nous avons demandé aux deux Michel, de pouvoir reposer le cadre de l emploi des personnes handicapées au niveau socio-économique en Belgique. Michel Grawez et Michel Mercier - (FUNDP Département de psychologie) Merci Pascal. Merci de m avoir invité à prendre la parole lors de ce colloque. D abord, une petite mise au point. Je peux parler en tant que psychologue, je parle alors de sexualité des personnes handicapées. Ici, comme économiste, je parlerai d emploi. C est Altéo qui a choisi de parler d emploi plutôt que de sexualité. Deuxième précision : je n ai rien à voir avec le Michel Mercier dont on parle beaucoup en France. Beaucoup de gens m ont dit qu ils m avaient entendu à la radio à propos de l affaire de Michèle Martin mais ce n est pas moi. D abord, je voudrais souligner que je reprends plutôt ici une approche macro-économique du phénomène de l emploi. Mes prédécesseurs, à travers cette problématique du piège à 16

15 l emploi ont davantage abordé une approche micro-économique qui est centrale et déterminante et dont je comptais parler un petit peu mais cela me paraît tout à fait inutile après ce que nous avons entendu parce que rien que l exposé précédent suffirait déjà à alimenter tout un débat sur un certain point de vue de l emploi des personnes handicapées. Je voudrais prendre un point de vue macro-économique et comme je le disais à Anne Tricot en entrant, je répète les mêmes choses depuis des années. Jean-Pierre Yernaux nous a rappelé que depuis 1967, cette problématique était posée. Il est vrai que nous retrouverons des problématiques posées déjà depuis longtemps mais je crois qu il faut frapper sur le clou y compris dans le domaine des pièges à l emploi qui viennent de nous être rappelés. Les fondamentaux de la Déclaration de Madrid En guise d introduction, pour situer le contexte socio-économique et surtout social, je voudrais reprendre les principes fondamentaux de la Déclaration de Madrid. Jean-Pierre Yernaux évoquait la Convention de l ONU 3. Je pense que nous sommes ici dans le même esprit concernant l inclusion sociale des personnes handicapées. En effet, la Déclaration de Madrid 4 reprend à mon sens, dans mon interprétation, l essentiel pour lire le paysage du droit, de la diversité, des revendications sociales dans le champ de l inclusion des personnes handicapées. D abord, la Déclaration de Madrid affirme le principe de «non- discrimination, qui est l égalité des droits, l égalité des droits au travail» pour les personnes handicapées. Le droit étant revendiqué, cela ne suffit pas pour que le droit à l égalité au travail soit appliqué (nous l avons vu avec les pièges à l emploi tout à l heure). Un deuxième aspect est l action positive dans le champ du handicap (ou la discrimination positive, terme que l Europe n aime pas car cela sous-entend «discrimination», c est pourquoi on parlera plutôt d «action positive»). Cette action tente de rétablir l égalité des chances pour que l égalité des droits soit effective. Quand on part défavorisé, pour des raisons de déficiences, pour des raisons d incapacité ou des questions de désavantage social, il faut rétablir une égalité des chances pour que l égalité des droits soit effective. Nous avons vu dans l exposé précédant que finalement, non seulement on ne rétablissait pas l égalité des chances, mais qu on pénalise dans certaines situations, par un mécanisme social, l accès au travail des personnes handicapées. Cela va vraiment dans le sens opposé de l égalité des chances. Et là il est vrai que je crois qu il y a une action à mener. Je sais que Jean-Marc Delizée, Secrétaire d Etat aux personnes handicapées ici présent est sensible à cette problématique, tout comme Daniel Tresegnies également présent qui travaille à la Direction Générale Personnes Handicapées du SPF Sécurité Sociale. 50 ANS D ACTION 3 Convention sur les Droits des personnes handicapées de l ONU (Organisation des Nations Unies). 4 Formulée par le Forum Européen des Personnes Handicapées, à l époque où André Gubbels était à l Europe. Rédigée l année précédant l Année Européenne des Personnes Handicapées (en 2003). 17

16 Je crois qu il faut vraiment frapper sur le clou : il s agit de rétablir l égalité des chances par des actions positives et, en premier lieu, de ne pas induire de nouvelles discriminations par l action menée à l égard des personnes handicapées. L inclusion sous-entend quant à elle, d une part, l accessibilité généralisée, c est-à-dire une accessibilité maximale pour l ensemble de la population, dans un domaine social particulier. Ici, c est le domaine social de l accès à l emploi, le domaine social du travail. Une première condition est de favoriser au maximum l accessibilité, comme l accessibilité doit être favorisée dans d autres domaines comme la mobilité (que Michel Grawez travaille et qui est présenté sur un stand dans le cadre du 50 ème d Altéo). D autre part, l inclusion sous-entend l aménagement raisonnable. C est-à-dire que l on a beau favoriser un maximum d accessibilité, il est nécessaire, pour des personnes handicapées, qu en plus, en fonction du handicap, soient effectués des aménagements raisonnables (et on pourrait discuter de ce concept «raisonnable», mais je n ai pas le temps de le discuter ici). Par exemple, pour qu une personne handicapée puisse avoir un accès à l emploi dans la plupart des domaines de l emploi actuellement, elle doit pouvoir avoir accès à l ordinateur. Mais si une personne est non voyante, elle n a pas accès à l ordinateur si elle n a pas de synthèse vocale. Et bien, l accessibilité généralisée, et cela a été défendu lors des conclusions de l Année Européenne des Personnes Handicapées à Rome, implique que les constructeurs d ordinateurs favorisent la possibilité d installer une synthèse vocale ou une barrette Braille, ce qui correspond au principe d accessibilité généralisée. L aménagement raisonnable, c est quand l AWIPH, au niveau régional, intervient pour que la barrette Braille ou la synthèse vocale soit effectivement installée sur l ordinateur pour une personne aveugle. Il n y aurait pas besoin que tout le monde ait une synthèse vocale ou une barrette Braille installée, ce serait ridicule. Nous sommes ici dans la notion d aménagement raisonnable. La réalité chiffrée des aides à l emploi pour les personnes handicapées en Région wallonne En voyant maintenant les chiffres des aides à l emploi au niveau régional, mais cela touche aussi le niveau fédéral comme je le disais, qu est-ce qui est fait au niveau des aides à l emploi dans la logique de cette Déclaration de Madrid? Il existe différentes aides à l emploi au niveau de l AWIPH et je vais les évoquer brièvement sans donner de détails, en me basant sur les derniers chiffres que j ai eus (2009). 18

17 Que peut-on voir au travers de ce tableau? Nous pouvons voir, et là je pose une question que j avais posée avec Joseph Burnotte quand il avait organisé son colloque sur l emploi des personnes handicapées, et avec Anne Tricot lors d un colloque à la FGTB il y a quelques années, qu il y a une aide à l entreprise. Cette aide représente ici près de 20,5 millions d. Nous pouvons la voir de deux manières: soit la politique d embauche favorise davantage l entreprise et des primes sont données aux entreprises (peut alors se poser la question idéologique : Est-ce que c est l entreprise qui est privilégiée) soit, et cela fera sans doute l objet du débat de la table ronde, en favorisant l accessibilité puisqu on incite, par des incitants financiers, les entreprises à embaucher des personnes handicapées. Quand nous regardons du côté du tutorat, c est-à-dire une aide directe à la personne, ou du côté de l aménagement technologique, nous n en sommes qu à peu près à Il faut donc se poser la question de ce qu on favorise: au niveau macro, est-ce qu on pousse l entreprise à engager des personnes handicapées? ce qui agit quand même à un niveau micro sur l agent économique individuel, en favorisant par là l accessibilité généralisée (mais est ce que c est vraiment de l accessibilité généralisée) ou bien, est-ce qu on pousse le champignon sur l aménagement raisonnable? Il est étonnant de voir qu au niveau des aides techniques, dans tous les domaines, il n y a que qui y sont consacrés. Donc, il semblerait que l on soit moins dans un contexte d aménagement raisonnable que d accessibilité généralisée. Nous pourrons réfléchir, finalement, à l articulation entre les 2 et aux priorités données. 50 ANS D ACTION 19

18 Quand on voit les ETA, nous pouvons nous poser la question de savoir si elles poussent vers l emploi ordinaire. Faut-il favoriser l emploi ordinaire? Faut-il favoriser l environnement spécialisé? Voilà encore une question macro-sociale et macro-économique importante. Concernant les ETA, voici les chiffres, et j espère qu ils sont justes: Le coût d un travailleur en ETA est donc de plus ou moins mais, sachant que les ETA, dans la définition de STIKER, c est de l insertion, c est-à-dire, créer un environnement pour qu il soit accessible aux personnes handicapées mais qui est un environnement qui n est pas l emploi ordinaire. Alors, deux questions: faut-il le favoriser? Moi, je dirais oui, dans certains cas, parce que beaucoup de personnes n ont pas, en fonction de leur handicap, accès peut-être à l emploi ordinaire. Cette forme d emploi n est-elle pas cependant une forme d emploi de ghetto spécialisé? Surtout quand on voit que de plus en plus, la compétitivité et la performance jouent aussi dans les ETA ; ce qui est positif car elles entrent dans le tissu économique global mais entraîne des exigences supplémentaires. Les ETA jouent-elle alors encore leur rôle d être destinées à ceux qui n ont pas accès à l emploi, c est-à-dire les plus démunis en fonction du handicap, que rappelait Jean-Pierre Yernaux tout à l heure. Donc, c est un questionnement. Comme toujours, les économistes posent des questions mais ils n apportent pas de réponses. C est comme le ministre qui cherchait un économiste manchot parce que décrit-il quand je demande à un économiste ce qu il faut faire en politique, il me dit toujours «d un côté, il est possible que, mais de l autre ce n est pas possible, c est mieux alors d avoir le possible que». La double discrimination des femmes handicapées et des familles Il y a discrimination à l égard des personnes handicapées. Mais ce que je voulais souligner ici, parce que je crois que du point de vue social et socio-économique cela a de l importance, c est la double discrimination qui existe à l égard des femmes handicapées. Je crois qu il c est important de le souligner parce qu il y a une discrimination à l égard du handicap mais aussi une discrimination à l égard des femmes qui, elles, ont mené des mouvements dans le champ de l emploi (et c est peut-être quelque chose qui sera important pour le monde associatif). Quand je vois le taux d activité, c est-à-dire dans la population en âge de travailler, la capacité de travail, combien travaillent et combien sont demandeurs d emploi, dans le champ des personnes valides, les chiffres montrent que les femmes sont défavorisées par rapport aux hommes ; au niveau du taux d activité globale, les personnes handicapées sont défavorisées par rapport aux personnes valides ; et au sein du groupe des personnes handicapées, les femmes sont encore défavorisées par rapport aux hommes. 20

19 Ce sont des chiffres français de la DRES parce que ces chiffres ne sont pas disponibles pour la Belgique et pour la Wallonie mais je crois que le problème se pose de la même manière. Au niveau du taux de chômage, nous pouvons voir que le taux des personnes handicapées est le double de celui des valides, en ne prenant pas en compte les personnes qui bénéficient d allocations mais nous reviendrons là-dessus. Au niveau du taux de chômage dans la population normale, les femmes sont défavorisées par rapport aux hommes. Pour les personnes handicapées la proportion va du simple au double. Nous l avions confirmé dans une recherche faite pour Willy Tamigniaux à l époque et dans le champ du handicap, les femmes sont défavorisées. Il est donc clair qu il y a là une double discrimination et cela doit aussi être pris en compte dans la lutte du monde associatif et aussi peut-être dans des collaborations, des solidarités entre les associations des différents publics, les femmes d un côté et les personnes handicapées de l autre. La recherche de l AFRAHM avec Autisme Europe que je me plais à rappeler et qui traite de la problématique de la discrimination par association dans le champ de l emploi pour des familles ayant des enfants handicapés de grande dépendance, montre qu un pourcentage important (82% en tout) de familles où il y a un enfant handicapé de grande dépendance voit un des deux membres du couple quitter son emploi, voient un des deux membres du couple travailler à temps partiel. Dans 90% des cas, ce sont des femmes. Et ce n est pas un choix. On pourrait dire qu ils ne veulent pas lâcher l enfant handicapé, c est vrai que cela existe, mais dans 54% des cas, les gens affirment qu ils n ont pas d autre choix. Les femmes qui, finalement, quittent leur emploi pour s occuper de leur enfant handicapé, perdent non seulement leur emploi, leur compétitivité sur le marché du travail mais aussi leur protection sociale. Donc, il y a de nouveau, autour du champ du handicap, une double discrimination. La politique des quotas en France : un exemple à importer? David Lefèbvre m avait demandé d évoquer un peu la politique des quotas en France. Je vais l évoquer brièvement ici. Elle existe en France pour le secteur privé et public. En Belgique, elle n existe que pour le secteur public. La logique macro de la politique des quotas est la suivante: Si une entreprise de plus de 20 travailleurs n embauche pas au moins 6% de 50 ANS D ACTION 21

20 personnes handicapées, elle doit payer une taxe de compensation (dans la recherche faite avec Jean-Pierre Binamé, on avait parlé de «taxe de solidarité») de 5.400, c est-à-dire 600 fois le salaire horaire du SMIC. Quand l entreprise n engage pas du tout de personnes handicapées pendant plus de 3 ans, c est fois le salaire horaire du SMIC. Donc c est un incitant à l embauche des personnes handicapées. Quand y a-t-il non-paiement de la prime? Il y a paiement de la prime en taxe compensatoire soit par le biais d engagement de travaux auprès des ETA, par l engagement de stagiaires personnes handicapées, par des initiatives collectives en faveur de l embauche de personnes handicapées. Ce sont là les dispositions qui peuvent être prises par les entreprises pour échapper finalement à la prime compensatoire. Mais on a quand même pu constater que les entreprises de moins de 20 travailleurs qui n ont pas l obligation embauchent, pour des raisons psychologiques, je crois, c est-à-dire de proximité, de décision directe du chef d entreprise, et pas d un service GRH. Mais on ne va pas rentrer dans les détails, on en parlera un peu tout à l heure. Il faut constater qu en France, 56% des entreprises embauchent des personnes handicapées ; 48% des entreprises atteignent leur quota d emploi, ce qui est quand même intéressant. Le taux d activité des personnes handicapées est de 2,5%. Au colloque de la FGTB, mis sur pied par Anne Tricot, on avait présenté un tableau sur l efficience de la mise à l emploi des personnes handicapées en fonction d une politique des quotas dans l emploi ou pas. L efficience c est donc le rapport «efficacité / coût». L efficacité, c est le nombre de personnes handicapées engagées. L efficience, c est: Qu est ce que cela coûte pour engager des personnes handicapées? Légende: -En souligné: pays avec un objectif d emploi exprimé en % du personnel et une contribution de solidarité. -Astérisque(*): pays avec quota d emploi sans contribution de solidarité. On constate que dans les pays européens où il y a des quotas obligatoires, la performance est la plus haute. La Belgique est la moins efficiente, ce qui veut dire qu elle dépense beaucoup d argent pour l efficacité qui est en jeu. C est un peu tronqué, il faut le reconnaître puisque l Etat, au niveau du coût de l emploi en France ne dépense pas d argent puisque 22

21 c est l AGEFIPH, par les rentrées financières dues aux taxes compensatoires qui sont les incitants à l emploi et qui constituent l argent consacré à l aménagement des postes de travail, l argent consacré à la mise au travail des personnes handicapées. Alors, que pouvons-nous dire de cette politique des quotas? Au regard du tableau ci-dessus, elle semble efficiente; mais du point de vue psycho-social, elle peut entraîner des effets pervers sur lesquels il faut réfléchir. Certains de ces effets pervers, à l époque où ils ont été travaillés (recherche de Jean-Pierre Binamé) avaient été dénoncés par les associations. D abord, on risque de stigmatiser les personnes handicapées. Les entreprises sont taxées quand elles ne bougent pas, sont obligées de taxer, c est le problème de parité finalement, qui est retrouvé au niveau politique avec les listes électorales et les femmes. Ce problèmelà a déjà été soulevé. Deuxièmement, il risque d y avoir un effet d aubaine. On pousse des personnes handicapées qui ne se déclarent pas handicapées et qui travaillent dans l entreprise, à se faire reconnaître comme personnes handicapées alors qu elles n en ont pas envie. Il s agit d un effet pervers possible de cette procédure d action en faveur de l emploi des personnes handicapées. Troisièmement, nous sommes dans l idéologie du travail. Jean Pierre Yernaux l a évoqué tout à l heure, les entreprises sont obligées d embaucher des personnes handicapées, sous peine de taxe compensatoire est-ce que, de la même manière, les personnes handicapées sont-elles obligées de travailler? Parce que, Jean-Pierre le disait, il y a différentes formes de participations sociales et il y a des personnes handicapées qui disent «moi je touche mon allocation» et pour les raisons qui ont été évoquées par nos deux collègues Vincent et Ghislain LEMAUR (les pièges à l emploi), c est-à-dire : à cause du piège à l emploi, je risque de perdre mon allocation, alors je préfère garder mon allocation et m engager dans le mouvement associatif, être militant, m engager dans le domaine culturel, etc. C est tout le problème idéologique de la valeur du travail comme cela a été étudié notamment par Dominique Méda. Est-ce qu il faut absolument pousser au travail dans une société où l on peut avoir d autres types d intégration? Est-ce que ce travail est vraiment épanouissant? Est-ce que l on n introduit pas dans le champ du handicap une forme d aliénation? La question a été posée par Jean-Pierre Yernaux tout à l heure : il y a différentes formes d intégration sociale, le travail en est une qui est intéressante mais n oublions pas d autres possibilités. Enfin, le risque de pousser les entreprises à une dynamique d engagement sous peine de taxes compensatoires ne conduit-il pas à un biais, à une perspective d engager les personnes handicapées pour leurs compétences parce qu elles sont dynamiques, parce qu elles sont productives, parce qu elles peuvent être rentables dans l entreprise. Est-ce qu on n induit pas une dynamique de représentations sociales négatives? 50 ANS D ACTION De nouveau, les questions sont ouvertes. Elles devraient être débattues. 23

22 Dans quel contexte social, dans quelle attitude sociale sommes-nous? Comme le montrent Alain Ehrenberg et Vincent de Gaulejac, nous sommes dans une société de la performance, de l excellence et de la compétitivité. Or, les représentations sociales du handicap montrent qu on a des représentations sociales des personnes handicapées qui sont justement de l ordre d une diminution de compétitivité, voire même d impuissance et de fragilité, par rapport à la société, par rapport au marché du travail. Donc, dans cette idéologie-là, la personne handicapée est défavorisée uniquement par des constructions de l image sociale du handicap. Nous sommes aussi passés d une société de l obligation à une société du désir, un passage de l obligation du travail à un désir d épanouissement dans le travail. Jean-Pierre Yernaux l a aussi évoqué tout à l heure: quel type d épanouissement peut-on trouver indépendamment de l obligation absolue de travailler pour être reconnu socialement? Le travail a une désutilité : ce matin, nous sommes venus travailler un samedi matin à 9 heures alors que nous serions en congé. Autour du travail, il y a la problématique du désir, de l épanouissement dans la vie, et le travail rémunéré n est pas forcément la panacée. Dans la recherche effectuée pour Williy Taminiaux à l époque, nous avons pu montrer qu il y avait une représentation sociale négative du côté des employeurs (nous avons mené une enquête d abord téléphonique et une enquête directe par entretiens avec des employeurs) car il ressort de cette enquête que dans la tête des employeurs ils ne peuvent pas embaucher de personnes handicapées, que la personne handicapée nuit à l image de marque de l entreprise, qu il y a des difficultés relationnelles à cause du handicap, que cette personne n a pas de rendement, qu elle a une productivité limitée, qu elle entraîne des charges administratives, qu elle a toujours un handicap évolutif qui crée de l absentéisme. Donc, de ce point de vue-là, la personne handicapée n est pas fiable au travail. Ce sont des représentations sociales contre lesquelles il nous faut lutter. En France, Amadieu a réalisé une expérience tout à fait intéressante et je l évoque brièvement: il a envoyé des CV d une série de personnes avec des caractéristiques différentes et a montré que des employeurs ne convoquaient même pas à un entretien d embauche certaines catégories de personnes. Le tableau ci-dessous le relate bien. 24

23 Les personnes handicapées ne sont pas plus discriminées. La discrimination à l égard des femmes est proche de celle des personnes handicapées. Nous ne sommes ici simplement que dans le cas d une convocation à l entretien d embauche. L emploi des personnes handicapées: un phénomène de société? Ce point a été travaillé avec Joseph Burnotte de la FGTB Wallonne. Premièrement, le phénomène d exclusion permet finalement de créer la réserve d emploi et c est une logique sociale. Deuxièmement, nous avons vu que les femmes, dans leur lutte, étaient parvenues à induire des changements sur le marché du travail. Il est donc essentiel que les mouvements associatifs de personnes handicapées aillent dans ce sens du mouvement social, dans le champ de la sexualité, dans le champ de l accessibilité, dans le champ de l intégration de la petite enfance et dans le champ de l emploi. Qu est-ce que cela signifie pour des associations de personnes handicapées? 1/ Il faut une sensibilisation des permanents. 2/ Il faut une réelle participation sociale des personnes handicapées aux mouvements associatifs comme dans toute la société, parce que cela change les représentations sociales. 3/ Il faut une solidarité avec d autres mouvements sociaux: les femmes, les immigrés, la pauvreté. Il faut qu il y ait une solidarité plus globale avec d autres mouvements sociaux. Il y a donc plusieurs perspectives: 1/ Favoriser l action politique dans le mouvement social. 2/ Sensibilisation des entreprises. 3/Sensibilisation des représentants des travailleurs. Posons-nous la question: «Combien y a-t-il de permanents syndicaux handicapés dans les syndicats?» 4/ Réfléchir à la politique des quotas dans la fonction publique en Wallonie (quotas de 2.5% qui n est pas respecté), la politique des quotas dans les entreprises et enfin... 5/ La prévention! Certains travailleurs qui deviennent handicapées à cause du travail, à cause de leur condition de travail. Là, les mouvements associatifs ont un travail, et au travers de l emploi, à revendiquer l inclusion globale des personnes handicapées. 50 ANS D ACTION 25

24 Temps de questions et de réflexions de la part du public A. Question / réflexion d une participante 1/ Réflexion par rapport à la politique d activation des sans-emploi. En ce moment, une nouvelle catégorie est en train de se créer «les MMPP 5» qui fait craindre le pire car nous observons une pression sur les personnes sans-emploi qui ont des problèmes de santé que l on veut obliger à accepter n importe quel emploi. Par rapport à des témoignages affolants, d énormes changements de société doivent être réalisés car la déliaison sociale est un problème grave quand on perd tous ses liens, que l on est traumatisé suite à différents chocs et que l on ne trouve plus d emploi. Ce sont des situations dramatiques! Par rapport à cela, un essai d association «réseau solidaire» qui veut faire du lien social et de l échange de savoir, est très difficile à mettre en œuvre mais il est important de construire des habitats groupés solidaires, du lien social, du don contre don entre les personnes en difficulté. Il y a une réponse à donner aux politiques car dans la violence institutionnelle qui a été analysée de long en large, il y a un énorme problème des besoins non entendus des personnes, de valorisation et le vrai projet c est la compétition, l excellence, qui fait que l on n arrive plus à se respecter et où les gens sont tellement pris par le temps qu ils n ont plus le temps de s écouter! Et de ce fait, quand on ne va pas bien, on tombe dans un trou noir et c est de la faute de la personne. La première priorité est donc de remettre des solidarités et du respect. De façon concrète, il ne faut pas voir les manques de la personne mais plutôt les richesses qu elle peut apporter. Mais le système actuel fait tout l inverse. C est là que la question des statuts et des droits intervient. Il y a d énormes difficultés dans la législation de l emploi et de la maladie, même si FIBROFOCUS travaille dessus, il y a un énorme chantier et d urgence par ce que ce sont les gens invisibles qui ne peuvent pas s en sortir. Pourtant ces personnes ont des compétences et ne peuvent pas les montrer. 5 Afin de «faciliter» sa gestion du public des chômeurs, le Forem va «catégoriser les chômeurs 26 demandeurs d emploi» en 4 catégories: 1. Les personnes prêtes à l emploi; 2. Les personnes pour lesquelles il faut peu pour qu elles soient prêtes à l emploi; 3. Les personnes dans un parcours de formation (ateliers d insertion, EFT/OISP, etc.); 4. Les «M.M.P.P.», soit «personnes avec des problèmes de nature Médicale, Mentale, Psychique et/ou Psychiatrique.

25 B. Question de Gaetano LONOBILE, administrateur et militant Altéo «Au vu de l exposé réalisé de ce matin, faut-il encore se battre pour que les personnes handicapées aient du travail?» Réponse de Pascal Tihange: Il est vrai que l exposé de Vincent et de Ghislain pose cette question de manière très percutante. Finalement, pourquoi travailler? Est-ce que cela vaut vraiment la peine? On se rend compte de manière implicite, qu il y a des enjeux sociaux importants et en même temps, il ne faut pas «perdre sa culotte». C. Question / Réflexion de Gentiane PURNELLE, militante Altéo sur le cumul des revenus Si on a des indemnités d invalidité et une allocation d intégration de handicap, et que l on veut travailler mi-temps médical, une partie du revenu du travail est déduite des indemnités d invalidité, mais on a la totalité du brut de ce revenu déduit de l allocation d intégration. Donc globalement, on se retrouve avec moins d argent que si l on n avait pas travaillé du tout et cela peut mettre les gens dans des situations à problème. Parce que parfois, les revenus sont déjà faibles et l on se retrouve avec pas grand-chose et donc on est pénalisé. Réponse de Pascal Tihange : Oui tout à fait! Donc vous mettez bien en évidence ce qui a été exprimé dans l intervention de Vincent et Ghislain. D. Question d Olivier Malfroid, Handi-contact à Morlanwelz On a parlé tout à l heure des incitants, il n y a que L AWIPH qui incite à l intégration des personnes handicapées dans les entreprises? Y a-t-il d autres incitants, de la Région Wallonne, du Forem, ou autre? Réponse de Michel Mercier : Cela dépend du niveau d incitant : au niveau financier, il y a des aides pour pousser les entreprises à embaucher. Au niveau de l aide pour des aménagements raisonnables, des incitants existent. Au niveau des ETA, il y a aussi des incitants. Au niveau social et psychosocial, des mouvements associatifs et des syndicats, il y a différentes formes d incitants. Enfin, au niveau des incitants financiers, qui ont été dénoncés comme pièges à l emploi, il y a le jeu des allocations (comme l activation des allocations). Donc il y a d autres incitants, les syndicats jouent leur rôle, les associations jouent un rôle, certains employeurs jouent leur rôle aussi. Et au niveau structure socio-économique d incitation en Région Wallonne, l AWIPH joue le rôle le plus important. 50 ANS D ACTION 27

26 Paroles aux responsables politiques Jean-Marc Delizée, Secrétaire d Etat aux personnes handicapées dans le gouvernement, va vous expliquer les enjeux au niveau fédéral de la politique des personnes handicapées, les priorités, les pistes, les fenêtres qui s ouvriront, les freins. Jean-Marc Delizée - Secrétaire d Etat en charge de la politique des personnes handicapées au Gouvernement fédéral Mesdames, Messieurs, merci pour votre invitation. Je suis d abord très heureux de participer à cet anniversaire d Altéo et à ce colloque en particulier. J ai moins de temps que ce que l on m avait donné au départ. Beaucoup de choses ont déjà été dites sur lesquelles je voudrais peut-être revenir et peut-être répondre sur certains points. Mais de manière générale, j avais une réflexion sur Altéo, sur le mouvement associatif, sur l évolution, parce que je crois qu en 50 ans, beaucoup de choses se sont passées dans le secteur et que le rôle des parents, des associations, des bénévoles volontaires, (c est par ailleurs l année européenne du volontariat, le volontariat est à l honneur) je pense que tout ce travail, le travail syndical et politique a contribué à une évolution fort positive de la représentation des personnes handicapées dans la société et qui a abouti selon moi à une grande victoire politique qui est cette Convention des Nations-Unies, relative aux droits des Personnes Handicapées. Quand on voit aussi l évolution de la sémantique, le choix des mots que l on utilisait au début du vingtième siècle pour qualifier les personnes handicapées. Quand on voit cette évolution pour arriver à cette définition dans la Convention des Nations-Unies «citoyens à part entière», évidemment un grand chemin a été parcouru. Même s il reste aujourd hui beaucoup trop de préjugés, de clichés, de discriminations, cela a été dit. Néanmoins, si l on regarde le parcours sur cinquante ans, je pense qu on est quand même dans la bonne voie mais il faudra certainement continuer. Bien entendu, la convention de l ONU définit toute une série de droits, le droit au travail qui a été cité par Jean-Pierre Yernaux c est l article 27 de la convention. Il y a aussi des articles sur la vie affective et sexuelle, sur la parentalité, c est aussi un sujet que je n évoquerais pas non plus. Mais peut-être cela pourrait-il donner lieu à un autre colloque pour le soixantième anniversaire. C est un vaste sujet qui est certainement d actualité et qu il faudra sans doute traiter dans les prochaines années. Alors le droit au travail, Michel Mercier pose la bonne question: droit au travail ou obligation de travailler? Ce sont deux choses différentes, c est le droit au travail des personnes qui le souhaitent dans la mesure où elles le souhaitent peut-être d une manière différente en terme d horaire, en terme de durée de travail, en terme de parcours professionnel, mais en tout cas, ce droit existe et j ai envie de dire que si on regarde l évolution de la législation belge sur les 25 dernières années, il me semble qu il y a davantage de personnes qui aujourd hui veulent s intégrer dans la société par le travail, en ayant une vie sociale, une vie professionnelle, une vie en entreprise ou dans une fonction ou l autre. Mais c est 28

27 un choix effectivement tout à fait honorable d avoir envie d avoir une action de volontaire dans une association, de se sentir plus utile dans ce cadre là se sont des choix personnels et tout à fait respectables. Ce que je voudrais dire à Vincent et Ghislain par rapport à leur exposé, que je comprends très bien et je le connais bien. Il ne faut pas en vouloir, et je vais défendre le Service Public Sécurité Sociale, et la Direction Générale des Personnes Handicapées quand vous dites qu il y a un Hold-up, ce ne sont pas les administrations qui font le Hold-up c est la loi. En fait les administrations, elles sont là pour appliquer les lois et les arrêtés qui existent. Et notamment la loi qui fonde les allocations en Belgique, c est la loi de Elle a presque 25 ans et elle est complètement dépassée par les faits, les besoins, les attentes, les mentalités d aujourd hui qui ne correspondent plus à ce qui existait dans les années 80. Et quand je suis arrivé dans ce secteur, j ai eu peu de temps opérationnel, j ai eu neuf mois en plus des affaires courantes, j avais trois priorités que j ai toujours et ces trois priorités ont été abordées aujourd hui. Alors j ai essayé de les mettre en œuvre dans le temps qui m a été imparti. En juillet, après les élections, chacun semblait dire qu il voulait aller de l avant, qu il voulait former un gouvernement, je me suis dit que j allais écrire au pré-formateur, et j allais lui dire qu avant d avoir des partis autour de la table, voilà les trois priorités qui me semblent être celles qui concernent le secteur du handicap. Et ces trois priorités quelles sont-elles? La première c est la réforme de la loi de 1987 sur les allocations, en disant que finalement, nous avions une vision statique de la personne handicapée, elle reste chez elle, elle reste dans sa chambre, on lui donne une allocation sous certaines conditions de revenus, elle ne travaille pas, elle n a pas de vie affective, elle ne vit pas en ménage. Mais tout cela est dépassé aujourd hui, et donc au lieu de faire des arrêtés au-dessus des arrêtés, qui ont rendu cette législation complètement incompréhensible, illisible même parfois par les spécialistes. Il faudrait peut-être repartir d une page blanche et mon souhait, quand j ai été désigné, a été de mener une consultation du secteur dont des personnes handicapées elles-mêmes, les premiers concernés et des associations pour dire que si on devait réécrire cette loi, quels en seraient les objectifs, les modalités et quels moyens nous nous donnerions. Bien entendu, en plus, cela donnerait lieu à des questions de choix, de choix budgétaires, de moyens mais cela c est la tâche du politique de dire, voilà nous réécrivons les choses et nous n avons plus cette vision statique de la personne handicapée qui reste chez elle et qui n a pas de vie sociétale. Concernant les quotas d emploi, une règle fixe que les services publics fédéraux doivent occuper 3% de personnes handicapées. Une évaluation a été réalisée dans les services publics fédéraux parce que je pense que chaque niveau de pouvoir à savoir la Région Wallonne, les communes, la Flandre ont aussi un quota de 4,5% qui n est pas du tout respecté, ils ne sont pas plus haut que les autres. Je pense qu il faut se donner des quotas mais aussi se donner les moyens de les respecter, et au moins suivre et évaluer quels sont les chiffres. On l a dit, aucuns chiffres n existent en la matière. Au niveau belge il y a eu une évaluation dans tous les départements fédéraux, y compris les parastataux, une commission d accompagnement 50 ANS D ACTION 29

28 a été créée en ce qui concerne l emploi de la personne handicapée dans la fonction publique fédérale dont notre ami David Lefèbvre était le Président, qui a émis des recommandations et celles-ci devaient aboutir à des décisions politiques, malheureusement, sont arrivées lors de la chute dudit gouvernement. Et je pense, que les recommandations qui sont là et que David Lefèbvre connaît beaucoup mieux que moi restent tout à fait valables pour la prochaine législature. Je pense qu il faut avoir une volonté, évaluer les choses. Un élément que je voulais souligner : la définition qui en est faite n est pas que les personnes sont fichées ou stigmatisées parce que la personne handicapée se déclare librement comme telle dans une enquête anonyme qui respecte la vie privée. C est bien comme cela que l arrêté de Christian Dupont a été réalisé pour justement garantir la liberté de chacun et garantir la protection de la vie privée. Je pense donc que la définition qui est donnée par l arrêté de C. Dupont sur les 3% de quotas au niveau fédéral s est faite de manière optimale et cela va dans le sens du secteur. Sur le secteur privé, je trouve que l exemple français est très bon. Lorsque j étais jeune député, je me suis pris le nez plusieurs fois avec la Ministre de l Emploi et du Travail de l époque qui était Madame Smet. Madame Smet est bien connue pour ses visites domiciliaires chez les chômeurs. A l époque, cela a été un sujet de polémique pendant quelques mois, quelques années, mais aussi sur cette question d une loi en Belgique qui imposerait des quotas comme en France. Quand on regarde les résultats dans les autres pays européens là où il y a des résultats probants, ce sont le plus souvent dans les pays où il existe une politique de quotas sauf peut-être dans les pays scandinaves. Il serait intéressant de réaliser un benchmarking des pratiques dans les autres pays, mais moi j y suis favorable. Et à l époque, on nous disait toujours qu il fallait comparer la compétitivité de notre économie avec nos trois pays voisins (France, Allemagne et Hollande) mais pas de chance! Dans les pays voisins, il y a des quotas et cela fonctionne bien. Donc moi, je me disais à l époque : «On ne doit pas regarder à la compétitivité quand elle est favorable au patronat et ne pas la regarder quand elle est favorable aux gens». Dans ce cas-ci, moi je suis favorable à ce qu il y ait une loi en Belgique sur le secteur privé mais il est vrai que la crise financière, la crise économique que nous vivons actuellement n aident pas les choses dans ce sens-là. Je sens que je dois conclure, j espère que ce colloque contribue à la réflexion sur l emploi des personnes handicapées dans la fonction publique et dans le secteur privé, dans les entreprises. Cela participe à une politique intrusive dans la vie des personnes qui ont toujours, pour moi, le libre choix d aller ou de ne pas aller vers le travail et, suivant leur état de santé, suivant leurs souhaits. Mais c est aussi faire émerger de nouveaux challenges, je crois beaucoup en la diversité. Je proposais notamment, mais cela n a pas été repris dans les recommandations de la commission fédérale de dire que les managers qui font des plans pour leur départements pourraient être évalués sur la question de la diversité, notamment l intégration des personnes handicapées. Voilà, je crois qu une société qui ouvre ses portes aux personnes handicapées est une société meilleure pour tous et cela dit, «Bon Anniversaire à Altéo». 30

29 Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Je tiens vivement à remercier Monsieur Delizée pour son exposé et pour sa présence durant toute cette matinée en tout cas. Cela témoigne de son intérêt. Merci au nom d Altéo. Je passe la parole à l intervenant suivant. On m a indiqué que le Ministre Antoine s est fait représenter par Monsieur Eric Moens pour nous exposer les enjeux et les priorités du Gouvernement Wallon et du Ministre Antoine concernant la politique des personnes handicapées. Exposé d Eric MOENS - attaché au Cabinet du Ministre Antoine - Ministre wallon en charge des matières relatives à l emploi et à la formation Je vous demande d excuser encore Monsieur le Ministre qui pensait encore il y a quelques minutes être présent parmi nous, mais au vu de son agenda relativement chargé aujourd hui, il a demandé que je le représente dans ce qu il souhaitait vous communiquer par rapport à la thématique abordée ce jour. Lorsque l on envisage l insertion socio-professionnelle de tout un chacun, il apparait pour certaines personnes que le parcours vers l emploi comportera plus de difficultés que pour d autres. Non que ces personnes aient moins des capacités, non qu elles n aient pas la volonté ou le souhait de travailler mais bien que la différence qu elles montrent au regard au sens large, questionne les idées préconçues et les craintes transformant de fait l accès à l emploi en un graal qui semble effectivement plus éloigné encore que pour d autres. Comme cela a été dit par Monsieur Mercier, le paysage de l aide à l intégration des personnes handicapées sur le marché de l emploi en Région Wallonne est réparti actuellement sur deux compétences. A savoir d une part, les compétences liées à la santé, à l action sociale et à l égalité des chances et, d autre part, sur les compétences liées à l emploi et à la formation. Soit en d autres mots, si on souhaite au travers de dispositifs d aides spécifiques d interventions tels que l AWIPH soit au travers de dispositifs classiques d aide à l insertion socio-professionnelle ouverts à tout un chacun. Mon intervention d aujourd hui s attardera sur les seconds cités qui entrent directement dans le champ des compétences du Ministre Antoine, à savoir au niveau de l emploi et de la formation. Je pense qu il convient de distinguer à ce niveau-là, des actions qui se situeraient plus à l intention des acteurs du monde de l entreprise et d autre part des actions qui s adresseraient plus particulièrement aux personnes qui recherchent une formation ou un emploi. Au niveau de la sensibilisation du monde de l entreprise, je souhaite illustrer ce qui est réalisé actuellement au travers d un projet financé. C est un projet qui travaille au niveau de la gestion de la diversité dans les ressources humaines, c est un projet qui est composé de différents partenaires que 50 ANS D ACTION 31

30 sont notamment le CRIPEL 6, L ULG, Le FOREM, et deux asbl ; l asbl FEC 7 et l asbl CEPAG 8 qui dépendent toutes deux de syndicats. Ce projet se propose de travailler essentiellement sur la sensibilisation au travers de colloques, de soirées-débats et autres, et à la formation de la thématique du monde économique d entreprises et de directeurs de ressources humaines, ainsi que d autres personnes actives dans le milieu de l entreprise. A ce titre, un guide pratique de gestion de la diversité a notamment été édité et sera présenté officiellement le 26 mai prochain à l occasion d une conférence-débat sur le thème de la concertation sociale comme outil de gestion de la diversité. Au sein de ce projet, une réflexion est actuellement menée pour élargir de façon effective le partenariat qui le compose. Et une réflexion est également menée pour réactualiser, voire relancer, les aides à la gestion de la diversité qui pourraient être accordées aux entreprises. L optique ainsi poursuivie est d assurer une couverture significative des actions sur l ensemble du territoire wallon, c est aussi une prise en compte des thématiques qui peuvent être sous-entendues par la notion de la diversité dont notamment la participation à l emploi des personnes handicapées et de proposer aussi un accompagnement effectif des entreprises dans la mise en place des méthodes de gestion de la diversité. Pour illustrer le deuxième type d actions, donc celles qui peuvent s adresser à des personnes en recherche d emploi ou de formations, je souhaite mettre en avant la Convention-cadre de partenariat de la Région Wallonne, avec le FOREM et l AWIPH. Ces deux institutions, par une articulation entre leurs actions de formations et d insertion respectives et par des actions menées conjointement par leurs services ainsi que par les services de leurs partenaires, entendent notamment rencontrer des objectifs prioritaires qui sont d une part la sensibilisation et la formation du personnel à la thématique du handicap, d autre part l augmentation du taux de formation et d emploi des personnes handicapées en tenant compte des missions du FOREM et de l AWIPH. Ce deuxième objectif se décline en trois sous-objectifs, à savoir : - En premier lieu d améliorer l accessibilité des différents services offerts par le FOREM aux demandeurs d emploi que ce soit les services offerts au niveau du conseil mais également au niveau des formations, en tenant compte des besoins des demandeurs d emploi handicapés et en collaboration avec des organismes partenaires du FOREM - Développer ou de construire des projets concret au niveau régional et/ou sous-régional qui peuvent s adresser à ce public-là et apporter des réponses alternatives. - Pour ce qui concerne le FOREM, pouvoir intégrer et recruter des personnes handicapées en son sein. 6 Le CRIPEL: Centre Régional d Intégration des Personnes Etrangères ou d origine étrangère de Liège. 7 Asbl FEC: Formation Education Culture (CSC). La F.E.C. organise des activités d animation, de formation, d information et de recherche-action. Son public est composé de travailleuses et travailleurs actifs et non-actifs, belges et immigrés. 8 Asbl CEPAG: Centre d Education Populaire André Genot (FGTB). Le CEPAG est actif sur l ensemble du territoire Wallonie-Bruxelles, il développe avec ses 9 Régionales fédérées une dynamique de formation et d animation auprès des publics populaires sur des thèmes en lien avec le politique, le social, le culturel et l économique. 32

31 A titre d exemple dans ce cadre-là, je citerai l expérience menée depuis quelques temps au niveau des Missions Régionales pour l emploi au sein desquelles vingt jobcoachs ont été engagés et permettent l accompagnement vers et dans l emploi d un public cible demandeur d emploi que l on peut définir notamment comme étant victime d une discrimination qui nécessite une intervention correctrice ou qui vit des difficultés d insertion professionnelle particulièrement importantes et qui a besoin des missions spécifiques développées par l AWIPH. Une autre illustration est un projet de learncoaching qui cible le même type de public, qui s inscrit dans la même convention que celle à laquelle je faisais référence tout à l heure et qui permet d accompagner ces personnes handicapées dans des formations en «des milieux ordinaires». Par une méthodologie particulière, il s agit vraiment de permettre à des personnes de suivre un cursus de formation ou un cursus scolaire ou des stages en entreprises dans ce que l on peut qualifier de milieux ordinaires, à l inverse d un milieu adapté aux particularités des personnes ou aux difficultés. Ces deux exemples, ainsi que l esprit de la Convention-cadre entre le FOREM et l AWIPH me permettent de souligner la nécessité d une collaboration, d une concertation et d une mise en commun de moyens entre d une part ce qui est convenu d appeler les services spécifiques, que cela soit l AWIPH, les centres de réadaptation fonctionnelle, les centres de formations professionnelles et d autre part ce qu il est convenu d appeler les services classiques de formations et d aide à la recherche de formations et/ou d emploi. Il importe en effet que l expertise détenue par chacun de ses Services puisse servir et intervenir, et s adapter aux besoins et aux particularités de chacun. Il importe en effet, que la personne handicapée qui serait par exemple suivie par l AWIPH puisse intégrer et profiter de dispositifs classiques, le cas échéant pour se former ou accéder à l emploi et à l épanouissement professionnel. A l inverse, il me semble tout aussi important, dans un cadre notamment de l accompagnement individualisé, par exemple : une personne qui est suivie par le FOREM dans le cadre de son parcours puisse profiter elle aussi de l expertise de services spécifiques qui lui permettront de régler des difficultés particulières de santé, d assuétude, ou autres, avant d envisager concrètement l insertion dans l emploi. Au delà de renforcer le rôle et les prérogatives de chacun, ces acteurs et ces collaborations permettent et doivent permettre une meilleure accessibilité du marché de l emploi et une adaptabilité des réponses apportées aux besoins de tout un chacun, quelles que soient ses particularités et ses envies. Ces collaborations existent au travers de différents projets, mais doivent, selon moi, être intensifiées. C est donc là peut-être une première priorité à envisager au niveau régional. Par ailleurs, j ai fait allusion à la nécessité des sensibiliser le monde de l entreprise. Dans cette perspective, il semble essentiel que le service puisse en tous points s ériger en exemple en terme de diversité dans les ressources humaines. 50 ANS D ACTION 33

32 Il me revient, au travers d un rapport relatif à la mise en œuvre des dispositions du code wallon relatif à l emploi des personnes handicapées au sein des services du Gouvernement Wallon et de certains organismes d intérêt public, que certains d entre eux rencontrent des difficultés d atteinte de l obligation d emploi fixée à 2,5% de leur cadre organique. Ce n est pourtant pas faute de s investir, peut être à l image du FOREM, dans un processus d ouverture sur ce point de vue. Il me semble dès lors important d analyser de façon objective les raisons de ces difficultés et, le cas échéant, à la lumière d outils comme la Convention-cadre de partenariat entre l AWIPH et le FOREM ou tous autres dispositifs qui permettent d apporter des réponses et d aider par-là l atteinte des objectifs. Pour conclure, je souhaite rappeler et insister particulièrement sur l esprit qui anime le développement et le déploiement de l accompagnement individualisé au sein du FOREM. Ce déploiement nécessite la coopération de tous les opérateurs afin de garantir effectivement à la personne accompagnée un support non seulement du FOREM, mais également des autres acteurs subventionnés par la région. La logique qui prévaut est donc de bien offrir, dans une optique d égalité des chances et d accessibilité du marché de l emploi, un service adapté aux besoins spécifiques de tout un chacun. Je vous remercie de votre attention. Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Merci, nous allons écouter la dernière intervention de cette matinée. Avant bien évidemment de vivre un des temps fort de la journée qui est la séance académique du cinquantième anniversaire, j invite donc la représentante du cabinet du Ministre Cerexhe à venir nous donner quelques informations et indications sur la politique des personnes handicapées au niveau de la région bruxelloise et je lui demanderai aussi de s en tenir aux dix minutes pour pouvoir respecter à notre timing par rapport au moment important qu est la séance académique. Exposé de Nathalie Azart - Représentante du Ministre Benoit Cerexhe - en charge de l emploi à la région de Bruxelles Capitale Monsieur le Ministre s excuse de ne pas pouvoir être parmi nous aujourd hui car il est retenu, à l instant où je vous parle, au congrès de son parti et il le regrette vivement. Je vais être son porte-parole. Je vais donc vous expliquer comment se passe la politique de l emploi à Bruxelles pour les personnes handicapées. En général, il faut toujours commencer par un texte, Monsieur le Ministre a eu l initiative 34

33 il y a trois ans, de faire voter une ordonnance qui prévoit une politique de la diversité, de la lutte contre la discrimination, dans laquelle va s englober la politique d emploi des personnes handicapées. Cette ordonnance permet de mettre en place un certain nombre d outils légaux, mais elle a la particularité de créer des outils concrets qui seront mis à la disposition des entreprises privées de toute taille. Ces outils, ce sont les «plans diversité» et le «label diversité». Concrètement qu est-ce que c est? Les entreprises peuvent donc, de leur propre initiative, établir un plan étalé sur deux années et qui va d abord faire un screening, un état des lieux de la situation en matière de diversité, quels sont les points forts et quels sont les points faibles, et que peut-on améliorer? Donc il crée une cellule spéciale «Diversité», elle réalise cet état des lieux, puis elle inscrit tout cela dans un plan et elle le met en œuvre. Effectivement, dans cette politique de diversité, il y a un système d évaluation au bout de deux années et si les efforts fournis sont positifs, sont concluants, les entreprises peuvent demander le «label diversité», ce qui leur permet à ce moment-là, d avoir une reconnaissance non seulement des choses qui ont été accomplies mais surtout de leur engagement à continuer. Alors concrètement, qu est-ce que cela veut dire par rapport à la politique d emploi des personnes handicapées? Cela veut dire d abord que les actions vont être orientées autour de quatre axes. 1/ Nous allons nous intéresser d abord au recrutement et à la sélection, cela veut dire que l on va prévoir, susciter, les entreprises vont s engager à par exemple à élargir leurs canaux de recrutement. Elles vont également prévoir des formations complémentaires, aménager les épreuves de sélection, car celles-ci peuvent effectivement conduire à un barrage insurmontable pour les personnes handicapées, et donc faire appel à des spécialistes, à des experts pour neutraliser les épreuves de sélection et pour, à ce moment-là, éventuellement les adapter. 2/ Un autre axe d action c est la gestion du personnel. On peut prévoir l accueil de stagiaires, que ce soient des étudiants stagiaires handicapés ; il existe de nombreux établissements scolaires spécialisés à Bruxelles que cela soit pour les humanités ou pour l enseignement supérieur, au sein desquels des stagiaires peuvent être recrutés mais également des stages pour des chercheurs d emploi handicapés qui leur permettront de se familiariser avec les modalités pratiques quotidiennes du travail qu ils voudraient pouvoir réaliser. Il y a bien entendu les actions qui portent sur l aménagement pratique des lieux, les aménagements raisonnables qui doivent être réalisé pour accueillir les travailleurs handicapés. 3/ Il y a également la possibilité de créer la fonction de «Disability-Manager». Ce sont des personnes au sein de l entreprise qui seront chargées d assurer l intégration ou la réintégration de personnes qui ont été absentes pendant un long moment ou qui, suite à un accident, sont devenues handicapées. 50 ANS D ACTION 35

34 4/ Il y a également des actions en terme de communication, qu elles soient internes à l entreprise ou externes. En interne cela va surtout consister à sensibiliser le personnel à travailler avec les collègues handicapés et la communication externe va également porter sur le label, lorsqu effectivement ce plan est confirmé au bout de deux ans. Le label est aussi une manière de communiquer vers les fournisseurs et vers les clients pour dire voilà ce que nous faisons et nous continuons à le faire. Et que ce système de plan qui commence très ponctuellement, entreprise par entreprise, puisse faire véritablement tâche d huile et continuer à sensibiliser le monde des entreprises. Ce sont des outils qui ont été mis en place en région bruxelloise. A côté de cela il y a effectivement des actions ponctuelles. Au sein d ACTIRIS, il y a ce que l on appelle le «Pacte Territorial pour l Emploi» qui reprend notamment des consultants d universités. J ai oublié de vous dire, et cela est très important pour les plans, un soutien est mis gratuitement à la disposition des entreprises par ces consultants d universités qui viennent dans les entreprises, qui viennent conseiller et donner les informations dont les entreprises ont besoin et qui les suivent tout au long de la réalisation de leur plan et de leurs actions. Et également, un soutien financier de la région à concurrence de par plan parce que, bien évidemment, toute action mise en place va impliquer un coût et pour bien entendu que cela ne soit pas un frein, il y a une intervention de la région de Bruxelles Capitale à ce niveau-là. Et donc il y a des actions plus concrètes et plus ponctuelles. Il y a eu récemment (début avril) un Workshop donc à Bruxelles qui met en présence les différents acteurs de l emploi autour du handicap, c est-à-dire des entreprises désireuses d engager des travailleurs handicapés à compétences égales, mais qui ont souvent un manque réel d informations que cela soit sur les informations à prendre, sur les incitants financiers, sur les partenaires qui existent. Tous les partenaires sont mis en présence pendant une journée, ce qui leur permet d échanger entre eux leurs informations, le fait de dire qu ils existent, voilà ce que nous proposons comme conseils, voilà ce que nous proposons comme soutien. Il y a aussi des actions plus ponctuelles de soutien, et je voudrais juste citer un partenaire très important à Bruxelles qui s appelle Wheel-It que le Ministre soutient activement et financièrement. C est une plate-forme de recrutement pour les personnes handicapées. Ce site met en réseau les CV des personnes qui recherchent un travail et est axé essentiellement sur les compétences. L atout et la plus-value de ce site, c est d orienter la présentation des CV sur les compétences. Et à côté de cela, publier des offres d emploi de sociétés qui désirent recruter. Cette plate-forme mise en place par Wheel-It est quelque chose de très important et que nous soutenons. Et pour terminer, juste encore un mot auquel le Ministre accorde beaucoup d importance et dont j ai parlé tout à l heure, sur la politique en entreprise et d entreprises privées qui étaient soutenues à Bruxelles mais bien entendu il faut que la fonction publique montre l exemple. Le Ministre Cerexhe est également ministre de la fonction publique au sein de la COCOF et s est engagé récemment et s engage à ce que le quota des 3% d emplois des personnes handicapées soit respecté dans la fonction publique à Bruxelles. Je vous remercie. 36

35 Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Merci bien, je tiens à remercier ici les responsables politiques car nous vous avons quand même imposé un exercice difficile qui est de pouvoir mettre en évidence ces politiques que vous menez, et en une petite dizaine de minutes. Nous tentons de pouvoir donner la parole à tout le monde et nous vous remercions d avoir joué ce jeu qui, nous en sommes bien conscients, n est pas simple. Alors, effectivement il est 11h30 maintenant. Nous allons nous rendre à la séance académique. Néanmoins, j ai deux ou trois éléments à vous formuler tout de même. Tout d abord vous dire que les actes du colloque, tous nos propos ici sont enregistrés et donc des actes seront rédigés. Et donc, pour recevoir ces actes, je vous invite à remplir le document qui est dans votre farde et à le remettre dans la boite près de David Lefèbvre au coin de la salle. Deuxième élément, je voulais remercier tous les intervenants de cette matinée, Jean-Pierre, les deux frères Lemaur qui nous ont ouvert le champ des questions, Michel Mercier avec Michel Grawez, ainsi que les responsables politiques. Merci en tout cas, pour les apports au cours de cette matinée. Evidemment il y a une après-midi importante aussi devant laquelle un panel d intervenants de qualité seront présents avec aussi une certaines dynamique qui va s installer puisque cela sera un panel avec une animation assurée afin de questionner, et pourquoi pas, de titiller les intervenants. En tout cas, il y a tout un programme prévu, intense et de qualité. Voilà, nous nous retrouvons ici à 13h30 pour reprendre l après-midi. D ici là profitez de la séance académique mais aussi de l apéro. Et je vous invite aussi à déambuler dans les différents espaces puisque ces différents espaces sont aussi le reflet de la dynamique, du foisonnement de choses qui se font au sein d Altéo, mais aussi dans l environnement associatif proche d Altéo. Je trouve que c est vraiment une mise en valeur de ce qui se passe au quotidien et il faut en prendre la mesure. Je voulais juste vous communiquer cela et le reste, découvrez-le vous-même, je vous y invite. Merci. 50 ANS D ACTION 37

36 Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Je ne vais pas synthétiser toutes les interventions de ce matin mais remettre en évidence l un ou l autre élément. Lors de la matinée, nous avons eu l occasion, pour rappel, d avoir l introduction de Jean-Pierre Yernaux qui a souhaité, je pense, mettre en évidence de manière insistante que la question de l emploi est évidemment un enjeu important, mais qu il fallait voir cette question dans une dynamique plus large qui est celle de l activité de la personne handicapée. Il s agit là d un élément souligné et mis en avant et qui est cher aux militants et aux membres d Altéo. Ensuite, nous avons eu l occasion d entendre Michel Mercier, accompagné de Michel Grawez, qui ont mis en évidence divers éléments dans une approche socio-économique avec l ouverture également à la question des quotas. Après un temps de questions-réponses, nous avons donné la parole aux représentants politiques. Les enjeux au niveau fédéral ont été bien mis en évidence par Monsieur Jean-Marc Delizée, Secrétaire d Etat aux personnes handicapées. Ce dernier a bien mis en évidence son souhait et sa volonté de pouvoir réformer et modifier une législation qui devient sans doute caduque ou en tout cas de plus en plus complexe avec les années et qui ne répond peut-être plus aux aspirations des personnes handicapées aujourd hui. Nous avons ensuite eu l occasion d entendre le représentant du Ministre Antoine qui a mis en avant certains axes de politique du Gouvernement Wallon. Le dernier propos de la matinée était tenu par la représentante du Ministre Cerexhe qui a la charge, notamment, de la politique de l emploi au niveau de la Région de Bruxelles Capitale. Voilà pour la matinée. Qu en est-il maintenant de l après-midi? Elle est organisée en plusieurs temps... Dans un premier temps, la parole sera donnée à Jokke Rombauts, Président du CSNPH 9. Jokke aura l occasion de mettre en évidence certains enjeux et de nous partager les points d attention du CSNPH concernant l emploi des personnes handicapées. Dans un deuxième temps, nous aurons un temps fort de cette journée de colloque sur l emploi des personnes handicapées: le panel. Occasion d un temps de questionnement, de débat mais aussi, et pourquoi pas, un temps pour des questions impertinentes. Ce sera en tout cas l occasion de mener un débat fouillé, creusé sur cet enjeu qu est l emploi des personnes handicapées. Serge Jacquinet aura l occasion d animer ce débat et vous présentera plus tard les différents intervenants. Un temps de questions-réponses sera prévu. Nous terminerons à 16 heures précises par les conclusions afin de vous laisser l occasion de déambuler encore dans ce vaste village à l occasion de l anniversaire d Altéo. 9 CSNPH : Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées 38

37 La parole est maintenant à Jokke Rombauts que je remercie pour sa présence. Jokke Rombauts - Président du CSNPH Mesdames et Messieurs, Bonjour, D ores et déjà, je souhaite vous remercier de me donner l occasion de m exprimer au nom du Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées sur un sujet qui est régulièrement à la croisée des réflexions du CSNPH. Rôle Je commencerai par dire quelques mots sur le rôle du CSNPH. Le Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées est un conseil d avis chargé de l examen de tous les problèmes relatifs aux personnes handicapées et qui relèvent de la compétence fédérale. Le Conseil est habilité, de sa propre initiative ou à la demande des ministres compétents, à donner des avis ou à faire des propositions sur ces sujets. Il le fera, entre autres, en vue de rationaliser et de coordonner des dispositions légales et réglementaires. Le Ministre qui a les allocations aux personnes handicapées dans ses attributions doit demander l avis du CSNPH au sujet de tout projet d Arrêté Royal portant exécution de la Loi du 27 février 1987 relative aux allocations aux personnes handicapées. Composition Le Conseil est composé de vingt membres spécialement qualifiés en raison de leur participation aux activités d organisations actives dans le domaine de l intégration des personnes handicapées ou en raison de leurs activités sociales ou scientifiques. Les membres sont nommés par le Roi pour un mandat renouvelable de 6 ans. L accès à l emploi En ce qui concerne le sujet qui nous préoccupe aujourd hui, à savoir l accès à l emploi, je vais à présent vous faire part de la position du CSNPH. L approche de la problématique de l accès à l emploi des personnes handicapées par le CSNPH se veut volontairement large car il considère que la situation de l emploi ou plutôt du manque d emploi pour les personnes handicapées ne trouve pas son origine dans une cause précise et unique, mais constitue plutôt le résultat d un ensemble de dysfonctionnements, de lacunes et d approches politiques. 50 ANS D ACTION 39

38 Le passage de l approche médicale à l approche sociale du handicap Nous sommes actuellement dans une situation hybride dans la mesure où notre réglementation est encore largement imprégnée par l approche médicale du handicap. Selon ce «modèle médical du handicap», la personne est fondamentalement le bénéficiaire d une intervention sociale où le handicap est avant tout pris en charge dans le cadre de la politique de la santé. Depuis l adoption de la Convention ONU sur les droits des personnes handicapées, un nouveau modèle s impose. Selon ce nouveau paradigme, la dimension environnementale est la cause de l exclusion des personnes. Pour permettre aux personnes handicapées de vivre dignement, la société doit donc éliminer les obstacles à la participation dans l ensemble des domaines de vie. C est ce que l on appelle le «modèle social du handicap» Mais dans le concret, les approches et les mentalités ne sont pas mûres: - Les droits et les obligations proclamés par la Déclaration Universelle des Droits de l Homme de 1948 et par la Convention des Droits des Personnes Handicapées de 2006 ne se déclinent pas concrètement en une offre de biens et de services accessibles à tous et soutenant l inclusion des personnes handicapées. - Les dispositifs favorisant le recours à des allocations personnalisées, à des assistants personnels ou à des aides techniques pèchent par leur frilosité. - Le regard porté sur la personne handicapée qui recherche un emploi est encore bien souvent rempli de préjugés, de peurs, de commisération et de méconnaissance des réalités de vie des personnes handicapées. - Les outils de formation et d accompagnement qui permettront aux personnes handicapées de travailler ne sont pas correctement développés. Avec des conséquences multiples par rapport auxquelles je citerai seulement deux chiffres qui démontrent à suffisance combien l offre d emploi pour les personnes handicapées est insuffisante: - En 2008, le taux d emploi des personnes handicapées n était que de 40% environ, alors qu il était de 62,4% pour les personnes dites valides. - Et cela, en sachant que l allocation de remplacement de revenus, destinée aux personnes handicapées qui ne peuvent en acquérir suffisamment, est de 15% en-dessous du seuil de pauvreté. Le taux de mise à l emploi des personnes handicapées résulte bien de la prise en compte de ces défis, de la capacité politique à développer les instruments appropriés et de les articuler pour répondre aux besoins de chaque candidat travailleur. 40

39 Les demandes du CSNPH C est pourquoi, le CSNPH estime que: - Il faut que la politique de l emploi s ancre dans la philosophie de la Convention de l ONU sur les droits des personnes handicapées: l emploi doit devenir accessible à toute personne, quel que soit son handicap. - Il faut doter les personnes handicapées d outils qui leur permettront de travailler: agir sur la formation, en lien avec les demandes du marché, sur l enseignement et l accompagnement. Il est indispensable pour ce faire de soutenir les services et les structures qui travaillent sur ces objectifs. - Il faut encourager les personnes handicapées à venir sur le marché du travail. Pour cela, il est nécessaire de supprimer les pièges à l emploi et veiller à la rencontre de l offre et de la demande. - Il faut renforcer l intérêt des employeurs à recruter une personne handicapée, dans une logique Win-Win. Pour y parvenir, il est indispensable de prévoir des incitants spécifiques et en lien avec la mise à l emploi des personnes handicapées. Il faut aussi renforcer l information et la sensibilisation sur les incitants, auprès des représentants des travailleurs. Il est aussi important d étudier l efficacité des mesures pour d autres publics cibles, avec une évaluation de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. La réflexion sur les quotas a progressé ; cette mesure ne fait pas l unanimité, mais elle pourrait être utilement concrétisée, précisément parce qu elle serait intégrée dans un paquet d autres mesures. Les questions liées au secteur d implémentation (public et/ou privé), aux sanctions (à prévoir, de manière négative amende - ou positive réduction de frais et cotisations) doivent être tranchées. - Il faut lever les freins à l emploi qui existent dans différentes réglementations, de manière à améliorer la fluidité entre situations d emploi et de non-emploi (chômage), en ce compris le délai d instruction des dossiers et les montants versés. Il faut fixer une allocation d intégration inconditionnelle du revenu, mais aussi veiller à une tension suffisante vers le haut entre les revenus du travail et l allocation de remplacement. Les droits dérivés (tarif préférentiel gaz et électricité, OMNIO) doivent être maintenus et assurés, à tout moment. Le CSNPH estime qu il est fondamental, pour aboutir à une meilleure inclusion des personnes handicapées, dans l emploi mais aussi dans les autres domaines de la vie, que les gouvernements belges, ensemble, consacrent les moyens nécessaires et développent les actions, dans la logique d un plan intégré comme celui que je viens d esquisser. Du point de vue du CSNPH, les Conférences Interministérielles, et je pense en particulier aux CIM «Emploi et Familles», seraient des endroits intéressants pour structurer et suivre ce travail pour toute la Belgique : il est en effet important de combiner la logique du main streaming, à la nécessité de rencontrer les aspects spécifiques aux personnes handicapées à la recherche d un emploi. 50 ANS D ACTION 41

40 La Belgique est journellement amenée à faire état sur le plan interne, mais aussi au niveau international, de son engagement économique et de son soutien à la croissance et à l emploi. Le développement concret de la Stratégie définie par l Union Européenne, le Programme National de Réforme, le développement de la Convention ONU, le développement d un plan d action pour une meilleure inclusion des personnes handicapées sont autant d occasions et de tremplins pour développer de véritables politiques d inclusion. Le 11 mars dernier, la Confédération Européenne des Syndicats et le Forum Européen des Personnes Handicapées signaient, à Bruxelles, une Déclaration commune de coopération. Je ne laisserai pas passer l occasion qui m est donnée aujourd hui pour lancer un appel de collaboration concret vers les partenaires ici présents, syndicats et associations, car le CSNPH est convaincu que les partenariats soutiendront et stimuleront la nécessaire modification du système. Une telle évolution est indispensable pour une meilleure inclusion des Personnes Handicapées. En tant que représentant des Personnes Handicapées, le Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées souhaite vivement rentrer au plus vite, aux côtés des représentants des travailleurs et des employeurs, dans une réflexion concrète et structurée. Je vous remercie pour votre attention et pour les 50 ans d Altéo que nous fêtons aujourd hui. Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Un grand merci à Jokke Rombauts, Président du CSNPH, qui a, de manière bien claire, donné la position du Conseil. Je l en remercie. A présent, je vais demander aux personnes du panel de bien vouloir s installer et je vais passer la parole à Monsieur Serge Jacquinet, responsable des services sociaux francophones des Mutualités chrétiennes. Nous lui avons confié la tâche d animer, de la manière la plus dynamique possible, ce panel de personnalités. Serge Jacquinet - Administrateur d Altéo - Animateur du panel Merci Pascal. Je demande aux participants de la table ronde de me rejoindre. Ne seront pas présents ou plutôt, auraient voulu nous rejoindre mais ne nous ont pas rejoints: un membre d Actiris qui n a pas pu répondre positivement, une entreprise privée qui avait été contactée et l Union Wallonne des Entreprises ne seront pas présents autour de cette table. 42

41 Par contre, seront présents : Madame Alice Baudine, Administratrice Générale de l AWIPH ; Madame Annette Legaye, du FOREM ; Madame Geneviève Bossu de l Union des Classes Moyennes (UCM) ; Madame Anne Tricot de la FGTB ; Monsieur Etienne Lombart, du service PHARE (équivalent Bruxellois de l AWIPH) ; Monsieur Claude Rolin qui est Secrétaire Général à la CSC ; Monsieur Stéphane Emmannuellidis, Directeur Général de l ETA Village n 1. Permettez-moi une nouvelle fois de vous remercier, en mon nom propre mais aussi au nom du mouvement Altéo dont je suis administrateur, pour le plaisir que vous nous faites d avoir accepté de rejoindre cette table ronde. Le rôle de l animateur n est pas toujours des plus aisés, mais je suis convaincu que tout se passera bien. Un animateur doit être modérateur mais aussi un peu agitateur si nécessaire, pour faire sortir du bois et éviter la langue de bois, tout en respectant chacun et en étant le gardien du temps, afin de permettre à tout un chacun de pouvoir poser l une ou l autre question qui lui tient tout particulièrement à cœur lors du questions-réponses prévu en fin de table ronde. Un grand merci donc, d une part pour votre discipline, d autre part pour le timing qui sera imposé et qui sera un peu strict, d autant plus que l on a pris du retard. Merci aussi pour votre indulgence concernant d éventuelles approximations, je suis un travailleur social de formation, cette matière m est connue mais comme généraliste, pas comme spécialiste. Je compte donc sur vous pour me rattraper au besoin. Le thème de cette table ronde, version positive dirais-je, et même si on vous a posé des questions préalables, c est «comment améliorer l accessibilité réelle à l emploi pour les personnes confrontées à un handicap ou à une maladie invalidante». Je vais donc vous inviter, chacune et chacun, à présenter en 10 minutes le résultat de votre réflexion à ce propos : les dispositifs qui existent déjà à ce propos, mais aussi et surtout ceux qu il conviendrait de mettre en place ou d activer davantage. Vous aurez remarqué d ailleurs que j emploie le terme d activation, en ce qui concerne prioritairement les dispositifs et non les personnes. En effet, je considère que le droit au travail pour tous reste aujourd hui encore largement à concrétiser et que ce droit repose sur des aspirations réelles de tout un chacun à vivre dans la dignité et à contribuer, s il le peut, non exclusivement par la sphère de l emploi rémunéré, à la construction de la société dans laquelle il vit. Dans ce cadre, les personnes malades ou handicapées s attendent, au même titre que d autres, à obtenir une juste reconnaissance de leurs efforts d intégration et une amélioration sensible de leur situation, notamment financière. Comme nous l avons vu, ce matin particulièrement, cela n est pas toujours le cas. Dans ce cadre précis, rappelons donc ce qu est un piège à l emploi puisque nous en parlons tout au long de cette journée. On peut le définir comme «toute situation où l incitant à chercher, à accepter voire à garder un emploi est insignifiant voire inexistant». En tant que mouvement d éducation permanente, Altéo a pour mission 50 ANS D ACTION 43

42 de relayer cette situation, de faire comprendre les difficultés qu il peut y avoir à mettre en œuvre ce droit lorsque l on est une personne handicapée ou malade. A ce titre, comme dans bien d autres domaines, nous pouvons nous questionner quant à savoir si ces personnes sont bien handicapées ou en incapacité d accéder à l emploi ou, comme plusieurs contributions de cette matinée nous y invitent, si ce n est pas la société elle-même qui est handicapante ou dans l incapacité d offrir à toutes et à tous, sans distinction, l accès à un travail rémunérateur, sans aucune discrimination et pour un salaire égal, à travail égal. Merci encore d avance, pour votre contribution à cette journée importante pour le mouvement Altéo. Je cède directement la parole à Madame Alice Baudine, Administratrice Générale de l AWIPH. Mme Alice Baudine - administratrice générale de l AWIPH Merci. Bonjour à tous. Pour replacer les choses dans leur contexte, je rappelle rapidement que l AWIPH s occupe traditionnellement de trois grands secteurs : L Aide matérielle. Ce secteur me semble important car si la personne handicapée n a pas l aide nécessaire, elle peut être bloquée dans tout le reste. L Accueil et l hébergement avec les Services d Accompagnement L Emploi Aujourd hui, nous parlerons d emploi. Ce secteur représente chez nous 120 millions d, soit environ 20% des dépenses de l Agence. Comment se décline notre action en matière d emploi? Il est important de rappeler que les objectifs de notre action ne sont pas de suppléer les services transversaux. Le FOREM doit garder un rôle prépondérant, et nous venons en complément pour une série d actions où il est nécessaire d intervenir de façon complémentaire. Nous avons donc un accord de collaboration avec le FOREM: certain de nos agents travaillent à l intérieur des structures du FOREM afin de tenir mieux compte de la problématique du handicap. Par ce biais, nous nous rendons compte que la non-connaissance des problématiques du handicap pose problème et que nos agents se sentent souvent en porte-à-faux avec le FOREM et ses objectifs de mise à l emploi. Nous avons tous des indicateurs de performance, donc ils en ont aussi; mais ceux du FOREM sont parfois un peu en contradiction avec ceux que nous voudrions ajouter et qui sont: tenir compte de la spécificité du handicap, tout un aspect social qui serait à prendre en compte par rapport à cela. Voilà déjà une première difficulté que nous rencontrons. 44

43 En deuxième lieu, une série d aides à l emploi existent, et vous en connaissez probablement. Certaines, sont plus de l ordre du soutien à la personne handicapée : l Information, le Tutorat, le Contrat d Adaptation Professionnelle, qui vont permettre à la personne handicapée d entrer dans l entreprise pour voir si le travail lui convient, mais aussi, parce que l objectif est quand même double, de se faire connaître à l intérieur de l entreprise et montrer que, finalement, le handicap n est pas quelque chose dont il faut avoir peur et que la personne handicapée peut amener quelque chose à l entreprise et qu elle a certainement des compétences à faire valoir. Nous avons évidemment aussi tout le soutien aux employeurs : les primes d intégration, l aménagement des postes de travail. Ce sont des aides qu il faut amener à l employeur pour qu il comprenne que, loin d être une montagne insurmontable, l adaptation d un poste de travail est souvent une façon naturelle, d intégrer la personne handicapée ou, en tout cas, de tenir compte de ses spécificités. Nous faisons aussi partie d un projet européen qui va dans ce sens-là. Il s appelle Ergo-Job, pour montrer que l adaptation du poste de travail n est finalement pas coûteuse, mais qu avec de petits arrangements, qui proviennent souvent d autres personnes que les personnes handicapées, on peut avoir une meilleure organisation du travail, moins de fatigabilité au travail et donc, un bien-être pour tous. Il est important de se dire que notre objectif est d arriver à montrer que la prise en compte du handicap n est pas la prise en compte des spécificités de l une ou l autre personne, mais c est la prise en compte de critères qui sont bénéfiques à tout le monde. C est encore un défi que nous devons relever. Il y a également le soutien financier aux employeurs comme par exemple les primes pour indépendants qui permettent aux personnes handicapées de se lancer en tant qu indépendant. Cette prime n est valable qu un an. Je pense que nous avons un effort à faire parce qu après un an, je pense qu il n y a pas un indépendant qui est lancé, nous devrons réfléchir à la manière de prolonger cette prime un peu plus longtemps. Il y a l obligation d emploi dans les administrations, ce qui nous permet tout de suite de poser la question: «Obligation d emploi, bonne ou mauvaise chose?». Si je regarde les chiffres des administrations, on est loin d avoir fait ses preuves puisque pratiquement aucune administration régionale et aucun OIP 10, l AWIPH mise à part, respecte le quota de 2,5% d emploi. Ceci montre bien que le fait d imposer ne résout rien du tout et que si on n arrive pas à changer l approche, on ne résoudra pas les problèmes. Pour moi, il s agit là d un premier défi à relever. Si nous voulons promouvoir l engagement de personnes handicapées, il faut d abord promouvoir les compétences des personnes handicapées. Nous sommes toujours en train de voir: «Je veux engager une personne handicapée = je vais devoir régler une série de problèmes», alors que derrière le handicap qui est mis en avant, il y a d abord les compétences de la personne, d abord une valeur ajoutée qu elle peut amener à l entreprise. C est vraiment un défi pour demain : si nous voulons que la personne handicapée soit reconnue dans ses capacités, il faut mettre en avant les compétences. J aime beaucoup les publicités réalisées par 50 ANS D ACTION 10 OIP : Organisme d Intérêt Public 45

44 l AGEFIPH 11 que diffusées sur les chaines françaises qui montrent que la personne en situation de handicap, c est d abord une personne, c est d abord un travailleur, c est d abord les compétences et puis, il y a le handicap ; mais cela n a pas empêché de mettre en avant le reste. Le principal défi qui nous attend est bien là! Je suis allée il y a un an aux 10 ans du Service d Accompagnement de l UCL et j étais frappée de voir combien de jeunes universitaires en situation de handicap étaient vraiment face à un mur : «Mais je me présente comment? Je fais valoir mon handicap? Est-ce que je ne risque pas d avoir des questions dérangeantes? Est-ce que j y réponds? Là, nous avons une spécificité à faire valoir en disant que nous ne préparons, pas la personne à se présenter. C est le FOREM qui doit le faire, mais comment peut-on, nous, avec le FOREM, aider la personne handicapée à se présenter positivement, sans se trouver devant une barrière parce qu il y a son handicap et qu elle ne sait pas comment la personne en face d elle va réagir. C est quelque chose vers lequel nous devons aller. Je ne parlerai pas de l emploi adapté puisque Monsieur Emmanuellidis est arrivé et qu il nous en parlera mieux que moi. Je resterai sur l emploi de façon plus globale. Un deuxième défi que nous devons probablement relever à relativement court terme, c est une plus grande flexibilité par rapport au temps de travail. Cette flexibilité doit pouvoir être prise en compte dans les primes de compensation que nous donnons. Je pense qu il faut pouvoir faire passer dans les esprits, dans les mentalités qu une personne handicapée peut avoir besoin de moments de pause, une fatigabilité plus importante et que c est simplement normal. Cela n est pas quelque chose d anormal. Cela peut arriver aussi aux personnes malades chroniques. La flexibilité du temps de travail est quelque chose d important, c està-dire que l organisation du temps partiel est peut-être à prendre en compte différemment pour ne pas arriver dans les pièges à l emploi car travailler à temps partiel doit pouvoir procurer des revenus suffisants pour vivre par la suite. Le deuxième défi sera pour moi de se dire: comment permettre à la personne handicapée de travailler en fonction de ses capacités physiques, sans la pénaliser financièrement, parce que ce n est pas un choix! Je peux choisir de travailler à temps partiel par choix mais la personne handicapée qui le fait parce qu elle n a pas la capacité physique ou que sa fatigabilité est plus grande, et bien ce n est pas un choix et il faut que la société arrive à le reconnaître. C est une nécessité pour la société de prendre cela en compte et de rémunérer correctement les personnes handicapées. Le plus grand défi qui nous attend est donc le changement des mentalités. Je suis souvent frappée, même à l interne chez nous où nous avons plusieurs personnes handicapées, combien nous avons parfois tendance à croire que la personne qui dit qu elle est fatiguée, c est parce qu elle n a pas envie de travailler. Elle n a pas nécessairement 11 AGEFIPH : Depuis 1987, l Agefiph poursuit sa mission en faveur de l emploi des personnes handicapées. Association de gestion du fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées, elle gère les contributions financières versées par les entreprises de 20 salariés et plus, soumises à l obligation d emploi des personnes handicapées. Au service des personnes handicapées et des entreprises, l Agefiph propose des aides financières et des services mis en oeuvre par un réseau de partenaires, sélectionnés et financés par elle. 46

45 expliqué quel était son handicap. On ne voit pas nécessairement le handicap et directement, la personne qui essaie est soupçonnée de profiter du système, de refiler du travail aux autres. Un tel changement de mentalité passera par une meilleure connaissance de ce qu est une situation de handicap, de ce que sont les spécificités de la personne. Si on a mis en avant les compétences, comment fait-on pour tenir compte de ces spécificités? Comme la femme qui a 5 enfants a une autre spécificité, c est que quand elle rentre chez elle, elle a deux kilos de pommes de terre à éplucher. Ce sont des petites choses comme cela qui doivent devenir normales. Cela fait partie de la vie, il n y a pas de raisons de différencier. Si on n arrive pas à changer les mentalités, on n arrivera pas à travailler sur le reste. Maintenant, et je ne vais pas parler pour Anne Tricot qui aura l occasion de le dire, mais je pense que ce qu on arrive à faire maintenant dans le secteur public avec les organisations syndicales, et qui devrait probablement aussi se refléter dans le secteur privé, c est vraiment jouer, main dans la main, avec les organisations syndicales pour faire valoir les droits des personnes. Là, l organisation syndicale peut avoir un rôle très proche de la personne, mieux les connaître et faire valoir au niveau de l employeur toutes ces revendications qui sont, finalement, des revendications de travailleurs. J ai l impression d avoir tout dit. En ce qui me concerne, j ai l impression d avoir brossé rapidement l essentiel de ce qui nous concerne aujourd hui et des grands points de défis qui nous attendent. Je vais laisser la parole à Phare. Serge Jacquinet - Administrateur d Altéo - Animateur du panel Je vous remercie, Madame Baudine, pour cette première contribution. Je vais effectivement passer la parole à votre collègue, Monsieur Lombart qui va réagir à ce que vous avez dit et essayer de pousser aussi un peu les choses plus avant en voyant s il y a des pistes sur lesquelles nous pouvons concrètement avancer. Vous avez bien mis en avant le travail de sensibilisation, de changement des mentalités, la nécessité de l Agence à être présente partout pour pousser les autres opérateurs à avancer dans cette problématique car chacun doit prendre ses responsabilités. Et maintenant, le point de vue de Bruxelles et du service Phare. 50 ANS D ACTION 47

46 M. Etienne Lombart - Phare Je travaille au Phare, le pendant Bruxellois de l AWIPH. Il m a été demandé de parler un peu de ce qui existe, des mécanismes régionaux en région bruxelloise pour l emploi des personnes handicapées ou qui soutiennent l emploi, et de donner des pistes ou pointer des choses qui pourraient être changées ou améliorées. J ai l impression d être redondant par rapport à tout ce qui s est dit. Tout ce que je vous proposerai a déjà été évoqué, au moins ce matin. Je reviendrai sur ce qu a dit la représentante du Ministre Cerexhe, Ministre de l Emploi en Région Bruxelloise par rapport au Pacte Territorial pour l Emploi en région de Bruxelles-Capitale parce que je pense qu ils font un boulot énorme et très intéressant. Ils proposent aux entreprises des «Plans Diversité», la diversité étant entendue au sens large. Les consultants en diversité sensibilisent les entreprises en Région Bruxelloise à la diversité, diversité entendue selon 6 axes : l âge (jeune travailleur ou travailleur ancien qui sont les deux premiers axes), l origine ethnique, le genre, les travailleurs infra-qualifiés et le handicap. Les entreprises sensibilisées qui le souhaitent peuvent signer un «Plan Diversité» avec les agents du «Pacte Territorial» et, sur base de la photographie de la situation dans leur entreprise, développer des axes de travail qui seront cofinancés par le Pacte, à concurrence de 50% avec un plafond de comme l a annoncé ce matin Madame la représentante du Ministre. Ils réalisent un gros travail par rapport à la sensibilisation des entreprises et je rejoindrai Madame Baudine là-dessus. Pour moi, l axe majeur, c est de sensibiliser et de faire valoir la compétence des travailleurs. J y reviendrai après. C était le premier mécanisme. Un deuxième mécanisme est un projet mis en place il y a 2 ans. Celui-ci s étale sur 5 ans et vise à favoriser l accessibilité à l emploi en Entreprises de Travail Adapté pour ceux qui se voient aujourd hui fermer les portes de ces entreprises, parce qu ils sont trop lents, trop peu qualifiés, ou ont trop peu de compétences a priori. Au bout de 2 ans, 40 personnes sont passées par ce projet, via un Contrat d Adaptation Professionnelle, d intégrer une ETA par le biais d une cellule où un moniteur qui ne fait que cela va pouvoir les encadrer en vue de les accueillir, les accompagner et apprendre l activité professionnelle (un peu comme les cellules d accueil en Région Wallonne). Une quarantaine de personnes ont donc déjà intégré le projet. Ce sont des travailleurs faibles, des travailleurs qui se voyaient fermer les portes, qui ont fait des essais qui n ont pas été retenus parce qu ils étaient trop lents, qu ils ne pouvaient pas suivre le rythme ou bien qu ils étaient trop peu qualifiés, qu ils avaient des difficultés de concentration. Ils peuvent faire cinq ans d apprentissage en Entreprise de Travail Adapté. Le but est de leur donner suffisamment de compétences pour espérer être engagés. C est, je pense un projet intéressant qui porte ses fruits. Au bout de deux ans, une petite dizaine de personnes ont pu être engagées. C est beaucoup et ce n est pas beaucoup en même temps. 48

47 Nous avons aussi une batterie de mesures d aide à l emploi, sensiblement les mêmes que celles que présente l AWIPH : soutien financier aux employeurs, compensation d une perte de rendement, financement du poste de travail, possibilité de tutorat, de formules d apprentissage, je ne vais pas entrer dans les détails. Je pense que la plupart d entre vous connaissent ce type de mesures. Un point essentiel aussi, me semble-t-il dans les mécanismes, c est le développement d un réseau et d un partenariat. Nous travaillons beaucoup avec des partenaires que sont les services d accompagnement, entre autres avec ACTIRIS qui est l équivalent bruxellois du FOREM, et notamment avec la consultation sociale. Au sein d ACTIRIS, des agents s occupent des personnes dans des situations les plus difficiles, les personnes infra-qualifiées, des chômeurs de longue durée, des personnes handicapées. Ce partenariat permet de fédérer les énergies, de connaître ce que chacun fait, et je pense qu il est essentiel dans l aboutissement du projet individuel de la personne. Quant aux choses qui pourraient être changées, selon une étude menée en Région Bruxelloise par le CEFES 12, qui portait sur les jeunes, les ans en situation de handicap. Un des éléments qui ressort de cette étude est le ressenti de ces jeunes par rapport à l emploi : ils ont une situation professionnelle dépressive, à savoir que la majorité de ces personnes sont sans emploi ou que celles qui ont un emploi ont une situation financière pas meilleure que celle qu elles avaient avant d avoir l emploi ou que celle des personnes sans emploi. On n a pas mal parlé de cela tout à l heure, au niveau de la situation financière, la suppression de certains droits, la perte de l allocation d intégration ou la diminution de celle-ci, sont des éléments majeurs et qui doivent être corrigés. Ce matin, Monsieur Delizée, demandait s il fallait relever les plafonds, voire arriver au fait qu on ne puisse plus la supprimer. Je pense qu on ne doit pas supprimer l allocation d intégration, elle ne doit pas être en lien avec les revenus du travailleur. Si l allocation de remplacement de revenus remplace un manque à gagner, une impossibilité d avoir un revenu du travail, l allocation d intégration quant à elle est censée ouvrir et est surtout liée au handicap. Les coûts ne changent pas, il y a un revenu, les coûts sont toujours là. Un parallèle peut-être fait avec les allocations familiales : lorsqu on a des enfants, on a les allocations et elles ne sont pas liées aux revenus du ménage. Il n y a pas de raison pour que ces allocations diminuent. Je pense que c est un des éléments, la perte de certains droits aux revenus, droits liés à la perception de ces allocations, la possibilité d avoir un remboursement préférentiel des soins de santé liée à la perception d allocations ne peut pas être perdue parce que l on a des revenus du travail. Ces freins financiers sont pour moi un élément majeur. 50 ANS D ACTION 12 CEFES= Centre d étude et de formation pour l éducation spécialisée (ULB) 49

48 Le deuxième et plus important encore, et je rejoins Madame Baudine c est l accent sur les compétences. Pour faire un parallèle avec l idée des quotas, auxquels je ne suis pas favorable, c est vrai que cela peut faire augmenter les chiffres de l employabilité des personnes mais quelle est la qualité de ces emplois derrière la stigmatisation de la personne qui est engagée pour remplir un quota? Je ne suis pas favorable à cela. Je préfère convaincre plutôt qu imposer. La compétence est un élément majeur. Il faut changer la perception qu ont la société et les employeurs des compétences et des possibilités des personnes avec handicap. Vous avez besoin d engager un ouvrier qui va devoir travailler sur des pylônes. S il est malentendant et qu il n a pas de vertiges, il sera plus qualifié qu une personne valide mais qui souffre de vertiges. Alors, par rapport à cet emploi-là, quelle est la personne handicapée? Ce n est pas la personne à qui on a collé une étiquette de handicapé. Je citerai ici Monsieur Conrad, Administrateur Général de Wheel It, c est une personne en chaise roulante qui dit: «Je ne suis pas mon handicap, il fait partie de moi, il fait partie de ma réalité mais ce n est pas moi, je suis autre chose que cela! Je dois composer avec, mais j ai d autres valeurs, d autres compétences que cela, je ne suis pas que cela». C est un point essentiel, je pense, de travailler sur la compétence, de sensibiliser les employeurs. Et ce matin, une personne d Altéo disait : Est-ce que je dois encore me battre quand j entends tout cela? Est-ce que je dois encore me battre pour que les personnes aient accès à l emploi? Pas nécessairement. Je dois me battre pour que les personnes aient accès au choix. Cette semaine, j étais en réunion sur l après-école, la transition école-vie adulte. Il semblait ressortir que le choix est entre le centre de jour ou le centre de travail adapté, l emploi mais essentiellement l Entreprise de Travail Adapté. Je pense qu il faut pouvoir offrir d autres choix. Quel est le souhait des personnes qui veulent avoir accès à l emploi? Peut-être un souhait financier. Je crois que c est légitime avec les difficultés dont nous avons déjà parlé ; mais il y a aussi l image de l emploi comme valorisant. «Je travaille donc je suis». Je pense qu il n y a pas que cela, il y a des possibilités de s épanouir dans la vie autrement que par l emploi et notamment par le développement d activités valorisantes d utilité sociale. Nous en avons parlé tout à l heure, nous sommes en recherche, à Bruxelles, de développer ces types d activités, qui seraient des activités dans lesquelles les personnes peuvent trouver de la valorisation et de l utilité, mais qui ne seraient pas liées à une rémunération, qui ne seraient pas de l emploi. Voilà le troisième élément de piste à développer. 50

49 Serge Jacquinet - Administrateur d Altéo - Animateur du panel Je vous remercie d avoir en tout cas bien respecté la consigne qui était de dégager trois pistes. En voici trois qui s additionnent à celles que j ai entendues. A priori, j ai bien entendu, dans votre intervention, que bien des projets concrets se mettent en place, des partenariats s activent sur le terrain avec un certain nombre de personnes, notamment au niveau du FOREM. Tout pourrait paraître bien mais j ai aussi entendu tout à l heure que ce n était pas parfait et qu il y a tout un travail de sensibilisation des services généraux, notamment ceux du FOREM et donc je vais céder la parole immédiatement, pour essayer de rattraper du temps et d en gagner sur les questions qui vont sans aucun doute être posées tout à l heure, à Madame Legaie du FOREM. Le monde n est pas parfait. Nous savons qu on avance, mais nous savons aussi qu on a encore beaucoup de travail devant nous. Quelles seraient, selon vous, les pistes pour essayer d avancer dans ce sens? Exposé de Madame Legaie - FOREM Pour commencer, merci pour votre invitation. Il vrai qu intervenant après d autres intervenants, je vais essayer de ne pas répéter ce qui a déjà été dit, mais il me semble quand même important, de revenir sur certains points qui sont en tout cas partagés, ce qui montre bien l importance d une réflexion et je crois que c est sur ces points-là que je terminerai mon intervention. Mais, pour commencer, je souhaiterais recadrer un peu de façon théorique les rôles et les missions du FOREM pour ensuite venir à des exemples un peu plus concrets et pratiques sur ce que le FOREM fait par rapport à la thématique qui nous occupe aujourd hui. Un cadrage un peu théorique pour commencer pour signaler que le FOREM est bien le service public de l emploi en Wallonie qui s occupe de la formation professionnelle qualifiante et du conseil à l emploi pour tous les demandeurs d emploi. Comme Madame Baudine l a signalé, le rôle du FOREM est de permettre un conseil, une formation aux demandeurs d emploi porteurs d un handicap ou pas, avec évidemment une offre de service identique pour tous demandeurs d emploi. A ce que je viens de dire là, il y a une petite nuance importante à apporter puisqu une attention et un questionnement particuliers pour les demandeurs d emploi dits fragilisés, dont fait partie un demandeur d emploi handicapé, c est-à-dire que des offres de services du FOREM peuvent être accessibles sans aucune adaptation à une personne porteuse d un handicap. Parfois des adaptations simples sont à effectuer pour que ce service soit rendu, j y reviendrai dans les exemples pratiques que je détaillerai après. Et puis il y a parfois des besoins très spécifiques et des réponses particulières à apporter à ces personnes, et bien évidemment, dans ce cas-là, le relais vers l AWIPH est tout à fait indispensable, et donc le partenariat également. 50 ANS D ACTION 51

50 Pour rester encore un court instant dans le cadrage théorique, je voudrais simplement et à mon sens cela a toute son importance, signaler que dans les textes fondateurs des rôles et missions du FOREM, tout ce que je viens de vous citer comme attentions particulières et comme intérêts bien précis, tout ceci est bien inscrit, notamment dans le Contrat de Gestion et également dans le Plan d Entreprise du FOREM. Un des objectifs prioritaires écrit est bien de promouvoir la diversité sur le marché de l emploi. Alors vous signaler aussi que depuis trois ans, il y a eu la validation du service «égalitédiversité» dont je suis et je le maintiens, l heureuse responsable. C est un service qui travaille avec les différents métiers du FOREM, formation ou conseil, pour élaborer soit des projets soit coordonner des projets déjà existants soit propulser les nouvelles idées allant dans ce sens. Je vais passer maintenant à des choses un peu plus pratiques qui concernent ce qui se fait, ce qui se passe au FOREM et comment nous alimentons par des choses plus pratiques tous ces éléments théoriques que je viens de développer. Je reviens assez vite sur la Convention Région Wallonne - AWIPH - Le FOREM déjà présentée ce matin par Eric Moens, mais qui est évidemment un point important pour le FOREM. Je vous rappelle également que cette convention contient six axes de travail qui y sont précisés ; la sensibilisation du personnel, l identification des personnes et de leurs besoins est un axe important et compliqué, l intensification de l information en matière de formation et d emploi, l amélioration de l accessibilité et l adaptation des lieux et des services, le développement de la formation et de l insertion socio -professionnelles. Alors ce qui me semble important à repréciser dans le cadre de cette convention, c est la nécessité d une meilleure connaissance des métiers des uns et des autres et de voir à quel moment il y a une collaboration entre nos services qui est importante à mettre en place au service des demandeurs d emploi que nous rencontrons. Cette collaboration et cette mise en réseau est à entretenir et à continuer dans le cadre de cette convention. Autre chose a été mis en place il y a plus d un an et, qui concerne l accès au service. Il est important pour nous de bien montrer que les offres de service que le FOREM donne aux demandeurs d emploi doivent être accessibles. Notamment quand ces demandeurs d emploi reçoivent une convocation pour assister à un entretien avec un conseiller ou bien pour participer à des informations données lors de séances collectives, il nous semblait essentiel de bien préciser cet accès pour tous. C est pourquoi un projet a été monté, et cela a pris pas mal de temps pour qu il y ait dans les convocations que les demandeurs d emploi reçoivent, une petite phrase qui stipule simplement «s ils ont une difficulté, s ils sont en situation de handicap, s ils ont une difficulté de compréhension du français, qu ils nous le signalent». 52

51 Derrière tout cela, un processus est mis en place pour répondre au mieux à leur demande, notamment quand il y a une demande d interprète en langue des signes pour assister aux conseils qui sont donnés aux demandeurs d emploi, cela est prévu. Ce projet a mis beaucoup de temps à se mettre en place parce qu il implique beaucoup de personnes. Dans chaque direction régionale, deux personnes relais ont été désignées pour pouvoir assurer l aspect pratique de la réponse à cette demande. Je voudrais revenir aussi sur les conseillers AWIPH qui sont intégrés dans les CEFO 13 dont Madame Baudine a déjà parlé tout à l heure. Mais aussi signaler que, depuis le début de cette année, une équipe d assistance sociale est là comme un relais au travail des conseillers dans les directions régionales. C est-à-dire que, quand un conseiller a un demandeur d emploi ayant une difficulté liée à son handicap et qu il a besoin de réponses à des questions plus précises, un relais peut-être assuré par l équipe d assistants sociaux. Je voudrais également citer le fait que, dans le cadre du travail du service qui est en contact avec les entreprises, les conseillers en GRH qui vont dans les entreprises, vont donner aux employeurs rencontrés des indications à propos des primes qui ont été largement évoquées ce matin. Sachez également que toutes ces indications sont reprises sur le site et également en lien avec le site de l AWIPH. Un dernier point, qui est nouveau au FOREM mais qui a toute son importance aussi, c est la création d une newsletter «égalité-diversité» qui reprend notamment des bonnes pratiques mises en œuvre soit par le FOREM, soit par des partenaires et des associations que nous rencontrons sur la thématique du handicap. Dans la première lettre, il y a eu la présentation du projet-pilote que nous avons mené en partenariat avec MANPOWER, l AWIPH et TECHNO FUTUR TIC qui a été de mettre en place une formation spécifique pour demandeurs d emploi sourds et malentendants, une formation au logiciel de comptabilité SAP. Voilà un projet mené en partenariat, qui a été largement apprécié par les uns et les autres et que nous allons certainement réitérer dès que nous aurons un public concerné par cette formation SAP. Pour clôturer j aimerais bien reprendre les questions que vous aviez posées tout à l heure. La première, celle de la place des personnes handicapées dans le dispositif d aide à l emploi, j y ai répondu avec les explications données. Une réflexion sur les manquements et les problèmes à partir de votre expérience, premièrement je vais revenir sur un point positif qui me semble important avant de parler des manquements: c est l importance du travail en réseau qui permet la connaissance de ce que font les uns et les autres, pour pouvoir avancer ensemble. Cela me semble essentiel. Par contre un problème que je rencontre, mais je ne crois pas être la seule, c est l identification d indicateurs quantitatifs, et on oublie toujours les indicateurs qualitatifs c est à-dire qu on vise toujours un résultat avec des chiffres sans peut-être voir que même s il n y pas de chiffres mirobolants, un travail peut être mis en place, pour rendre la vie plus humaine et plus facile pour certaines personnes. Là, à mon sens, les indicateurs sont plus difficiles à identifier mais sont tout aussi importants. 50 ANS D ACTION 13 Carrefour Emploi Formation du FOREM 53

52 Alors s il y avait trois choses à changer, cela serait peut-être le fait de ne pas toujours identifier les projets uniquement sur l aspect quantitatif, mais sur l aspect qualitatif ; ne pas identifier, cloisonner une personne par rapport uniquement à son handicap, mais par rapport à la totalité de ce qu elle est ; et une troisième chose à changer ou à proposer serait la mise en évidence des «succès stories» qui existent mais qui sont peu connues et qui ont autant d importance à être mises en évidence que les problématiques suscitées par le handicap. Merci pour votre attention Pascal Thiange - Administrateur d Altéo - Président de la journée d études Madame Legaie, merci beaucoup et merci beaucoup d être revenue sur les manquements et d ailleurs cela a été apprécié dans la salle. Je vais passer immédiatement la parole à Madame Geneviève Bossu, de l Union des Classes Moyennes avec un peu le même «angle d approche» c est-à-dire quels mécanismes, quels outils aujourd hui mais aussi que manque-il aujourd hui dans les dispositifs existants qui pourrait encore faire avancer un peu les choses et je vous remercie d avance. Exposé de Madame Bossu - Union des Classes Moyennes L insertion des personnes handicapées, et il est vrai que l on pense souvent à l emploi salarié et un peu moins à l emploi indépendant. Au niveau de l UCM, cette problématique est au cœur de nos préoccupations car l UCM est dirigée par et pour des indépendants, qui défendent et représentent à tous les niveaux de pouvoir. L UCM a deux valeurs importantes ; l une c est la valeur du travail et l autre l initiative que chacun peut entreprendre et réussir. Avec cette philosophie, l UCM a développé, au fil des ans, divers services qui ont pour vocation d accompagner l indépendance du chef de PME tout au long de son parcours d activité. C est comme cela que des services ont été développés comme la caisse d Assurance Sociale et les secrétariats sociaux. Tout ceci pour vous expliquer qu au niveau de l UCM, il y a un engagement à la fois institutionnel où notamment l UCM participe au comité de gestion de l AWIPH mais aussi et surtout est un contact quotidien avec des indépendants et des chefs de PME qui sont sur le terrain et désireux d accompagner et d intégrer notamment des personnes handicapées. Par rapport à cela, plusieurs choses ont été dites et il y a beaucoup de choses sur lesquelles nous nous rejoignons. Peut-être plusieurs éléments peuvent-ils être mis en avant. J en ai choisi trois. 54

53 Premièrement c est d avoir cette réalité en tête: avoir un handicap ne signifie pas nécessairement être reconnu comme étant une personne handicapée et donc, au sein des entreprises, il est important notamment quand on parle de quotas. De plus pas mal de personnes avec un handicap ne veulent pas être reconnues comme personnes handicapées. Les entreprises ont donc en leur sein des personnes qui ont un handicap et il est important, lors des réflexions sur l emploi des personnes handicapées, d avoir cette réalité à l esprit. Une deuxième chose, cela a aussi été évoqué, l importance pour les employeurs d être conseillés, informés et accompagnés, puisque le handicap recouvre des réalités complexes et multiples et des questions souvent très concrètes se posent par exemple, lorsqu on parle du recrutement, ou même plus tard lorsqu il s agit de proposer quelque chose d adapté à la personne handicapée. Voici un exemple assez simple, lorsque le handicap est visible, comme celui d un personne en fauteuil roulant, et bien l employeur peut imaginer les adaptations à mettre en place pour pouvoir intégrer au mieux la personne handicapée au sein de son entreprise. Quand le handicap n est pas visible, ou moins visible ou encore moins connu, c est déjà un peu plus compliqué pour l employeur. Il est donc vraiment important d avoir des personnes-relais, que ce soit au niveau des institutions mais aussi au niveau des associations, qui pourront l accompagner, l informer de façon adéquate pour essayer de casser un peu certains freins qui pourraient être mis en avant. Le troisième élément, c est l aide au niveau du management, une fois la personne handicapée présente dans une équipe, que l on évoque moins, puisque le handicap n est pas forcément toujours connu. Mais cela a été évoqué ces derniers temps. Au sein d une équipe, quand on met en place un dispositif pour aider la personne handicapée à travailler, que ce soit la flexibilité des horaires, l aménagement, ou la compréhension par rapport à certaines situations vécues, il y a aussi tout l environnement des collègues qu il faut gérer et là aussi des dispositions peuvent être prises pour accompagner les employeurs dans l aspect management et gestion d équipe. Il n est pas toujours évident de justifier des décisions prises parfois pour aider la personne handicapée. Ces trois choses sont importantes. Evidemment il y en a beaucoup d autres, mais j ai choisi celles-là. Nous sommes tous biens conscients de l apport qu une personne handicapée peut avoir au sein d une entreprise et il est vrai qu au sein de l UCM, nous nous engageons à lutter contre toutes les formes de discriminations, puisque le rejet de l autre, fondé sur la crainte ou la méconnaissance, est nuisible au fonctionnement de la société et aux entreprises également. Nous condamnons toutes formes de discriminations et cela serait une erreur de stigmatiser le monde du travail et, en particulier les employeurs, puisqu au contraire, l emploi est un puissant vecteur d intégration et d harmonie sociale et la diversité au sein des entreprises, est reconnue et encouragée. 50 ANS D ACTION 55

54 Au sein de l UCM, une réutilisation est faite souvent par le biais d articles où l on invite les employeurs à expliquer la réalité qu ils vivent et par nos moyens de communication, nous essayons d intéresser les chefs de PME, à les ouvrir à cette question et à la richesse que peut apporter cette diversité dans une entreprise. Nous considérons que l entrepreneur doit être au cœur de toutes les actions en faveur de la diversité, puisque dans près de 85% des PME, de une à cinquante personnes, le dirigeant s occupe seul de la politique du personnel et, dans la majorité des cas, il recrute dans son entourage ou sur base de recommandations. Dans une telle politique de personnel, l accent est mis beaucoup sur la compétence qui est le premier critère, et non sur une situation de handicap. Je rejoins dons les différents intervenants qui ont axé une partie de leur exposé sur cet aspect des choses. Au niveau des PME, les réalités sont des réalités de proximité, de diversité dans leur ensemble et nous avons pu voir en France, que dans les structures les plus petites, il y a une propension aux changements et à l absorption plus naturelle. Donc, les PME engagent davantage de personnes handicapées. Donc pour nous, c est par un meilleur dialogue avec les entrepreneurs, une meilleure connaissance des dispositifs d aide financière, mais aussi d encadrement en termes d apport de solutions concrètes et de formations, que l emploi des personnes handicapées peut progresser. L UCM attire également l attention sur la nécessité d avoir davantage de diversité dans l emploi des indépendants, puisque ouvrir l emploi des indépendants est important, mais comporte des difficultés qui peuvent être accentuées par la situation de handicap. Les aides sont donc importantes et doivent corriger cette situation, en permettant l accès de tous et toutes à la position de chef de PME. Seulement, des diversités peuvent également être relevées. Nous constatons que peu d indépendants sollicitent les aides-de l AWIPH notamment- évoquées tout à l heure. Voici quelques chiffres pour 2010, 21 primes aux indépendants, dont la moitié pour permettre le lancement d une activité (10), 10 aménagements de postes de travail sur 125 interventions et, en matière de frais de déplacement au lieu de travail, sur les 389 bénéficiaires seules 4 interventions sont faveur des travailleurs indépendants. Il est vrai que vu le peu de représentativité de ces chiffres, il n est pas possible de tirer beaucoup d enseignements en termes d évolution à proposer, même si certaines d entre elles mériteraient l attention, nous voyons que ces aides semblent profiter aux travailleurs handicapés les plus âgés. Sont-ils en reconversion professionnelle? Ces aides sont-elles trop restrictives ou trop ciblées, ou tout simplement, leur montant devrait-il être remis en question? Un autre chiffre que je voulais mettre en avant avec vous, mais que ce soit avec l emploi salarié ou indépendant, seuls 4% du budget de l AWIPH sont consacrés à l emploi ordinaire, et ce chiffre de 4% est en constante évolution. Donc une réflexion, pourrait être entamée sur le choix de consacrer cette part du budget à l intégration des personnes handicapées sur 56

55 le marché ordinaire de l emploi, sachant également que de multiples initiatives existent et démontrent leur efficacité. Par ailleurs, une véritable politique incitative pose de multiples actions articulées, et même si l incitant financier est important, il ne peut pas se limiter à celui-ci. En conclusion, je rejoins ce qui a été dit, il a beaucoup été question de compétences, de flexibilité et de conseils d accompagnement pour palier à la méconnaissance des employeurs. Pour nous, il est important de mettre l accent sur la sensibilisation des chefs de PME et sur une politique incitative qui soit adéquate et donc, pour cela, une réflexion pourrait être mise en place parce que, vu le manque de données vraiment chiffrées et objectives, actuellement nous ne pouvons qu avoir une réflexion, mettre les personnes adéquates autour de la table et voir un peu dans quelle mesure on peut réfléchir pour faire évoluer positivement toutes ces aides. Serge Jacquinet - Administrateur d Altéo - Animateur du panel Je vous remercie pour votre intervention, pour les appels du pied à essayer d être plus attentif à la réalité du monde des indépendants dans lequel des possibilités réelles d insertion ou de réinsertion existent. Soyons claires, des moyens sont octroyés, mais peut-être aujourd hui insuffisants. Vous avez mis le doigt sur l une ou l autre chose. J ai aussi entendu, dans les interventions précédentes parler de la place et l intérêt de construire des alliances, notamment avec les représentants syndicaux. Pour connaître la réalité syndicale, il était tout à fait normal qu autour de la table, nous ayons parmi nous deux éminents représentants syndicaux pour nous permettre d approfondir un peu la réalité syndicale et la diversité en faveur des personnes handicapées, quels outils, mais surtout y-a-t-il des choses à changer dans cet enjeu particulier? Quel seraient ces enjeux selon vous? Même question à Madame Tricot, puis à Monsieur Claude Rolin, voilà je vous passe la parole et peut-être le micro aussi. Je cède tout d abord la parole à Made Anne Tricot, représentante de la FGTB. 50 ANS D ACTION 57

56 Exposé de Madame Anne Tricot - FGTB Bonjour à tout le monde, et comme les autres, je vous remercie de nous avoir invités. Je remplace Thierry Bodson qui est à la Confédération Européenne des Syndicats, qui aurait vraiment voulu participer, mais je représente la FGTB dans les instances de l AWIPH et donc, je suis assez au fait de la question et je suis conseillère politique sur ces questions à la FGTB Wallonne. J ai essayé de préparer une petite intervention en réponse aux questions qui m avaient été envoyées et donc la première question pose déjà un problème parce qu elle se décline comme ceci, «Réalité syndicale et politique de diversité comment mieux soutenir l emploi des personnes handicapées?» Alors, je vais peut-être vous étonner mais à la FGTB, nous ne nous inscrivons pas dans une politique de diversité sous-tendue par le concept d égalité des chances, nous refusons ces deux concepts. Et je vais vous dire pourquoi. Parce que ce que l on défend plutôt une politique de lutte contre les discriminations directes et indirectes qui est sous-tendue par le concept d égalité des droits, parce que la diversité et les incitants à la diversité, cela consiste en quoi? Cela consiste à gratifier ceux qui, finalement, ne font que respecter la loi de non-discrimination puisqu on donne des primes, des labels, des incitants à ceux qui engagent les femmes, les jeunes, les immigrés, les vieux, les personnes handicapées, c est-à-dire tous ceux qui ne sont pas dans la norme sur le marché de l emploi, dans le système capitaliste que nous connaissons. Nous refusons donc que l on gratifie les gens simplement parce qu ils respectent la loi de non-discrimination. Je voudrai ajouter que le danger de la diversité, c est que cela masque des inégalités structurelles bien plus importantes, qui sont des inégalités de fonction, et de salaire. On pourrait très bien avoir une entreprise qui se targue d avoir une politique de diversité, mais cela ne donne aucune indication sur l égalité réelle des droits des travailleurs à l intérieur de l entreprise. C est pourquoi depuis le départ, nous n avons pas été entendus à ce niveau partout, on nous parle de diversité et d égalité des chances, qui consiste bien à mettre les gens sur la même ligne de départ, alors que pour nous ce qui compte, c est le résultat et l égalité effective des droits. Après on va reprendre un peu cela, mais cela nécessite de réfléchir à ce que l on met derrière la diversité. Nous nous inscrivons dans la lutte contre les discriminations, qu elles soient directes ou indirectes, au niveau de l accès à la formation, à l embauche, dans les conditions de travail et dans les perspectives de promotion. Nous demandons donc d abord un renforcement du contrôle des discriminations, et des sanctions très claires en cas de discrimination. Alors cela étant dit, en tant que syndicat que faisons-nous pour cette lutte contre la discrimination? A la FGTB wallonne, nous avons créé assez récemment, il y a deux ou trois ans, une cellule contre les discriminations puisque nous avons voulu montrer notre préférence. 58

57 Et donc ce service travaille très concrètement beaucoup avec les délégations d entreprises pour justement avancer sur ce terrain-là et cela concerne l ensemble des discriminations, y compris le handicap. Cette cellule intervient d abord dans les formations, qu elles soient interprofessionnelles ou dans les différents secteurs, pour sensibiliser les délégués à tous les problèmes de discriminations et ce qui concerne le handicap, puisque c est ce qui nous occupe pour l instant. A sensibiliser, aussi bien qu à informer sur le handicap, à sensibiliser par rapport aux aides existantes, à aussi faire réfléchir aux dispositions de la loi de nondiscrimination sur les aménagements raisonnables. Il est clair que chez nous aussi ce n est pas évident et que, pendant très longtemps, le handicap était appréhendé sous l angle de l indemnité quand quelqu un était accidenté, ou en maladie professionnelle. Le changement de mentalité ne se fait pas du jour au lendemain et donc c est d une part le travail de cette cellule. Et d autre part, elle intervient sur le terrain, à la demande de délégués d entreprises soit qu ils se retrouvent confrontés à un problème de discrimination, ou pour défendre les droits des travailleurs, pour les soutenir dans cette défense. Mais aussi, pour construire des argumentaires, par rapport à l embauche, à l accès à la formation, pour éviter cette discrimination. Elargir par exemple les canaux de recrutement, ne pas restreindre les conditions d accès à l emploi, et aussi pour négocier des aménagements raisonnables. Alors vous allez me dire, cela ne se voit pas très fort, c est que cela ne se fait pas encore partout et que donc nous réalisons un travail de sensibilisation et de soutien à des demandes précises, et j ajouterai que nous avons eu des demandes de délégations d ETA parce que, dans le contexte où l on est, compétitivité oblige, les maillons faibles sont exclus et malheureusement aussi des ETA. Nous avons eu des cas d ETA, où il n y a pas par exemple de plan des maladies professionnelles et où il y avait des accidents du travail, et où la cellule a été appelée en soutien. Pour vous dire que cela concerne les emplois ordinaires, mais aussi les ETA. Voilà l action concrète. Maintenant, la question était la diversité. Comme je vous l ai dit, nous nous inscrivons dans la lutte contre les discriminations. Alors comment mieux soutenir l emploi des personnes handicapées? Notre volonté c est une politique de plein emploi, dans le respect de l égalité des droits, et sur base d un management des compétences et non pas de la diversité. Et moyennant quoi, en ce qui concerne les personnes handicapées, nous soutenons qu il y ait les compensations, quand elles s avèrent nécessaires et pas quand il y a des incitants et des primes à l embauche. Autrement, nous n arriverons jamais à faire reconnaitre les personnes pour ce qu elles sont, en fonction de leurs compétences, et pas pour aller chercher une prime. Alors, la sensibilisation à l égard du handicap est clairement que c est indispensable, tout le monde l a souligné. Nous partageons évidemment cette vision des choses. L échange de bonnes pratiques est une bonne chose ; la compensation financière quand elle est nécessaire est une bonne chose. Mais tout cela nous l avons vu, et Michel Mercier l a rappelé ce 50 ANS D ACTION 59

58 matin, cela se fait bon an mal an depuis quarante ans. Cela est fait d une telle façon, puis on change un peu la méthode, on présente les choses un peu autrement mais cela existe depuis Tout ce qui a été fait en matière d emploi en faveur des personnes handicapées a été dans ce sens-là. Résultat : seulement 4% du budget de l AWIPH concerne l emploi en milieu ordinaire. Le nombre des personnes en emploi ordinaire est très très faible. Bien sûr, vous allez me dire qu il y a ceux que l on ne compte pas, mais enfin, la réalité montre qu il y a beaucoup d exclusions dans l emploi ordinaire et donc on ne peut pas croire que, dans une période et un contexte économique où la compétitivité conduit à exclure, comme je vous l ai dit, les maillons faibles et le contrôle des disponibilités, d indisponibilité des chômeurs a été un bel exemple à cet égard-là. On ne peut pas croire que vu la concurrence qui s exacerbe entre les demandeurs d emploi qui sont poussés dans le dos, on ne peut pas croire que cela suffira et donc, nous pensons très sincèrement qu une autre politique est indispensable. Alors, je vais rapidement vous indiquer comment nous voyons cette politique : c est un ensemble cohérent de mesures car il est clair qu il n y aura pas une chose qui permettra d améliorer la situation, et cet ensemble de mesures doivent évidemment converger. La première chose, et cela a été dit par les autres intervenants, nous pensons qu il faut vraiment que, dans toutes les politiques - par la politique de l emploi de manière spécifique mais que dans toutes les politiques soit appliqué le principe de précaution. C est-à-dire que pour la construction, la conception, la mise en œuvre de chaque politique, nous avons toujours en tête, à priori, des obstacles éventuels; que nous pouvons enlever pour empêcher qu il y en ait pour les personnes handicapées, comme Alice Baudine l a souligné, cela sert pour tout le monde; ce sont toujours des obstacles, des risques en moins. En deuxième lieu, nous souhaitons le renforcement de la prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles. On oublie parfois, quand on parle du handicap, que la majorité des handicaps interviennent durant la vie professionnelle. Il y a une part des personnes handicapées à la naissance, mais la majorité des handicaps surviennent en cours de vie. Il faut donc travailler à limiter la «production» du handicap, si on peut dire. Cela est très important aussi et donc, nous souhaitons un renforcement de l inspection du travail et des sanctions en cas de non-respect de la loi sur le bien-être au travail, et ce, même dans le secteur du travail adapté, où l on se trouve parfois en dehors des obligations. Il y a donc vraiment quelque chose à faire dans beaucoup d entreprises, et cela jouerait en amont de ce qu il faut faire après pour les personnes qui se trouvent en situation de handicap. De la même façon, en ce qui concerne le contrôle et la sanction des discriminations. Alors maintenant, quant à des politiques plus actives en faveur des personnes en situation de handicaps, nous pensons, et nous l avons défendu lors de mémorandums au précédent gouvernement, nous n avons pas été entendus, mais nous restons en accord avec nous-mêmes sur le fait qu il faudrait ancrer ce qui concerne les politiques de formations, d emploi, d aide individuelle en faveur de l emploi des personnes handicapées, ces éléments-là font partie intégrante de la politique de l emploi et de la formation, elles ne doivent pas être attachées à l action sociale et donc; à l AWIPH; parce que cela maintient une confusion et un amalgame favorable à la reconnaissance en tant que travailleur. 60

59 Vous allez me dire que cela est théorique, mais cela a une incidence quand on voit que, sur le terrain, le FOREM renvoie très facilement vers ce qui est spécialisé et spécifique, alors que les services et aides spécialisés devraient venir en appui du FOREM, seulement dans les cas où cela ne fonctionne pas. Et la formation spécifique, les formations adaptées, restent à l écart et ne sont pas reprises dans l offre de formation globale en Région Wallonne. Cela est donc quelque chose qui s apparente un peu à un ghetto. Si nous voulons vraiment une inclusion des personnes handicapées, il faut que les aides et les services adaptés soient dans l offre générale, en appui de cette dernière. Une chose qui nous tient à cœur depuis de très longues années, c est que nous revendiquons une obligation légale, un cadre responsabilisant l ensemble des employeurs, qu ils soient du secteur public ou privé. Alors, on fait toujours peur avec le quota mais, je pense qu il ne faut pas s en tenir aux quotas. Une dernière chose, nous souhaitons vraiment barrer la route à toutes tentatives, et j ai entendu un intervenant qui allait dans le même sens, qui conduiraient à la création de sous-statuts qui autoriseraient l occupation sans salaire de personnes handicapées dans des activités lucratives. Nous serons donc très attentifs par rapport à ces activités de valorisation AVUS, à faire en sorte qu il y ait c est cela aussi le dispositif MMPP 14 mais les activités d utilité sociale je ne sais plus comment on les appelle -. Nous serons très attentifs à ce que cela ne soit pas une exploitation qui ne dit pas son nom. J espère avoir répondu aux questions posées. Merci de votre écoute. Serge Jacquinet - Administrateur d Altéo - Animateur du panel Je vous remercie d avoir aussi joué le jeu et c est encore mieux parce que j avais dit que le modérateur pouvait avoir un côté agitateur, ce qui est fait. Donc il y a des questions du côté du FOREM. Oui, bien sûr, j ai entendu des propositions -en tout cas des suggestions- du côté des ETA. Je proposerais donc et en souhaitant officiellement la bienvenue à Monsieur Stéphane Emmannuellidis, qui terminera la table ronde, de réagir à ce qui a été dit et éventuellement compléter votre information d un certain nombre de choses qu il juge utile de vous dire. Mais avant cela, je voudrais donc maintenant céder la parole à Monsieur Rolin pour nuancer, renforcer, amender, montrer les alliances, enfin je vous laisse la parole. Je pense que vous vous connaissez suffisamment pour que vous puissiez nous indiquer quels sont, pour vous et de votre point de vue, les renforts aussi dans cette politique en faveur des personnes handicapées. 50 ANS D ACTION 14 MMPP: voir note de bas de page n 5 61

60 Monsieur Claude Rolin - CSC Je vais avoir une approche un peu différente car je ne suis pas du tout un spécialiste de la matière, je suis vraiment un généraliste, comme Secrétaire Général de la CSC. Mais ceci étant dit, je partage beaucoup de choses énoncées par Anne Tricot. Je voudrais d abord vous proposer une première réflexion générale sur les deux éléments de la question : d une part l emploi, d autre part le handicap. L emploi doit d abord être vu aujourd hui comme étant un problème en dehors de toute situation de handicap. Aujourd hui, nous sommes dans une société où l emploi manque et où le manque d emploi crée une concurrence exacerbée entre demandeurs d emploi, entre celles et ceux qui veulent travailler. En fonction de cela, les exigences de l entreprise et les contraintes qui pèsent sur les travailleurs salariés sont de plus en plus importantes. Cela place, je trouve, la question de l emploi et du handicap dans une perspective particulière. Deuxième élément concernant toujours l emploi, c est que nous sommes face aujourd hui à une évolution globale de l économie. Et quand je dis cela, je me garde bien d être dans un discours caricatural en disant qu il y a les bons syndicats d un côté et les mauvais patrons de l autre. Non, je pense que nous sommes dans une situation d une évolution d un système économique dans lequel les employeurs, en particulier les PME, sont d ailleurs je trouve bien souvent les victimes de cette situation où on a une économie qui s est financiarisée, qui est de plus en plus liée à des groupes financiers qui demandent des «return» de plus en plus importants et rapides. Et cela a des conséquences tout à fait concrètes sur la dégradation des conditions de travail des gens. Et donc cela ajoute à la pression du marché de l emploi. Il y a une pression économique qui se met en plus dans l entreprise et donc crée des conditions de plus en plus difficiles pour les travailleurs salariés, quelle que soit leur situation, et qui ouvrent le champ à des concurrences internes au monde du travail de plus en plus dures. Deuxième chose, c est une réflexion sur le handicap. Je pense que le premier handicap que nous avons, c est d être dans une société profondément handicapée, c est-à-dire une société qui n arrive pas, qui n arrive plus, à accepter les différences en son sein. Dans ses conférences, le généticien Albert Jacquard reprend souvent l exemple de l être humain en montrant à quel point si l être humain peut occuper la place qu il occupe aujourd hui sur la planète, c est parce qu il est le produit d handicaps multiples. Et ce bipède, sans aucune protection, qui ne sait pas courir très vite, devait objectivement disparaître, était vraiment très handicapé. Et bien, la multiplication des handicaps a créé quelque chose de plus. Et ce plus, je le vois notamment et c est une expérience que je vis pour le moment comme employeur, parce que comme responsables syndicaux, nous sommes aussi des employeurs. Nous sommes occupé à travailler pour l instant sur un nouveau programme informatique très lourd, et très important. Et pour ce programme, nous avons dû procéder, à des opérations de test particulièrement complexes. Et bien aujourd hui, c est une société, une association qui travaille uniquement avec du personnel autiste qui conduit ce travail de test. Et ces gens sont dans une association, mais ils ont des salaires conventionnels. Ils sont en fait dans une véritable entreprise qui a un 62

61 objectif social, dans des conditions de travail tout à fait similaires à celle d autres travailleurs qui réaliseraient le même job et ils ont en plus, j ai envie de dire grâce à leur handicap, un niveau de performance tout à fait particulier. C est vraiment quelque chose dont nous sommes contents en terme de logique sociale et en terme d efficacité pour le travail à réaliser. Anne a évoqué notre première préoccupation par rapport au handicap : c est que l entreprise, c est que le travail ne soit pas créateur de handicap. Il est vrai que la majorité des problèmes de handicap viennent du monde du travail, de la réalité du travail, des accidents du travail ou des maladies professionnelles. Cela veut dire clairement que pour nous, organisation syndicale, c est vraiment la première chose. Pensez, je n ai pas envie de vous assommer avec des chiffres mais rien qu en 2009, nous en sommes à près de 130 décès, de morts sur le lieu de travail ou par accident du travail. Sur la même année, salariés se sont retrouvés avec une incapacité permanente. Ces chiffres sont vraiment interpellants. Cela veut dire que le premier rôle, je pense, que nous devons avoir comme organisation syndicale, c est de faire le maximum pour agir sur la prévention, que l on prévienne les maladies professionnelles, et les accidents du travail. Ce ne sont pas des fatalités. Et pour cela, c est la prévention, c est le travail de contrôle, c est-à-dire le renforcement des inspections du travail. Aujourd hui, ces inspections sont totalement sous-équipées pour mener à bien réellement le travail dans les entreprises et aider les entreprises à réaliser ce travail de prévention, car aucune entreprise n aime avoir des accidents de travail, ni provoquer de tels drames, à les aider à justement faire en sorte que le travail ne soit plus créateur de handicap. A côté de ce travail, je pense que nous avons aussi tout un travail à mener au travers des lieux où l organisation syndicale se trouve dans l entreprise. Ces lieux sont : la Délégation Syndicale, le Conseil d Entreprise mais c est peut-être et surtout en la matière, le Comité de Prévention et de Protection du Travailleur. Et donc ce que nous devons faire, d une part pour une partie des travailleurs qui connaissent un handicap, souvent lié au travail, c est de leur permettre de les maintenir à leur poste de travail, de les maintenir dans l entreprise. Et malheureusement, nous constatons que cela est loin d être systématique dans le monde de l entreprise. On crée en quelque sorte un handicap et puis on dit à la personne : «Ecoute, cela ne va plus. Tu dégages. Tu t en vas. On ne sait plus rien faire avec toi». Alors que souvent, il suffit de modifier le poste de travail, il suffit d adapter le poste de travail, il suffit éventuellement quelquefois de modifier l organisation du travail pour justement permettre à ce travailleur d être toujours à sa place dans l entreprise. C est aussi du travail en termes de programme de formation qui doit être mis en place pour avoir des solutions. C est aussi tout ce qui concerne la mobilité dans et à l extérieur de l entreprise qui est un véritable enjeu et un véritable frein par rapport aux personnes qui présentent des handicaps. Je pense que globalement, ce que nous devons arriver à faire au départ parce que c est le job de nos lieux de concertation comme organisation syndicale, nos lieux d intervention dans l entreprise, c est de faire en sorte que les entreprises deviennent réellement des entreprises dans lesquelles les différences sont admises. 50 ANS D ACTION 63

62 Un autre aspect aussi de travail important par rapport au handicap et Anne l a évoqué c est tout ce que nous faisons effectivement dans les Entreprises de Travail Adapté. Ce sont effectivement des entreprises particulières, qui ont une mission particulière, mais à l intérieur desquelles les organisations syndicales ont leurs missions, d organisation syndicale mais, comme dans toute entreprise, une mission normale qui doit tenir compte des missions de l entreprise concernée. Et là je pense qu on a un travail très important à faire. Toutes les entreprises de travail adapté ne vivent pas des mêmes réalités, ne connaissent pas les mêmes conditions de travail dans les unes et les autres. Mais je peux vous dire que pour en avoir pratiquées certaines, pour avoir rencontré le meilleur mais aussi, malheureusement, rencontré pas loin du pire, et aussi pour des logiques économiques avec, à certains moments, des Entreprises de Travail Adapté où les responsables veulent vraiment faire du bon travail, dans la logique sociale qui est la leur, mais où les impératifs de rentabilité, de tenabilité économique sont tels qu effectivement on pousse les gens à la production et on arrive à avoir des accidents de travail et où des sélections sont faites au niveau du personnel et on diminue de plus en plus la quantité et l importance des problèmes vécus par les gens. Il y a de plus en plus de travailleurs «normaux» c est plus vraiment le rôle des Entreprises de Travail Adapté. Très rapidement pour répondre aux questions qui étaient posées par les organisateurs sur ce que nous souhaiterions modifier : Je pense que ce que nous voulons modifier, et je l ai abordé en première réflexion, c est modifier l économie. Nous devons sortir des concepts, des notions d employabilité. C est-à-dire de faire en sorte que la personne doit s adapter à la contrainte économique, qu elle doit s adapter à la réalité de l entreprise, et à la réalité de la société. Je pense qu il nous faut apprendre à réfléchir à l envers en quelque sorte-ce qui me paraît réfléchir à l endroit dans le bon sens en quelque sorte, et d adapter l entreprise, l économie, la société aux personnes quelles qu elles soient. Et je pense que, en la matière, nous avons un rôle important à jouer comme organisation syndicale. Deuxièmement: on doit en quelque sorte montrer l exemple, comme organisation syndicale, en ayant effectivement une pratique de diversité importante, en soutenant nos équipes syndicales, parce qu il est vrai que la différence autant nous la contestons, nous la condamnons comme organisation syndicale, faisons le travail d auto-critique aussi chez nous. Il n est pas toujours évident, dans toutes les entreprises, avec nos délégués syndicaux, avec nos militants syndicaux. Nous avons en la matière un travail d information, de sensibilisation, de fourniture d outils tout à fait importants parce que si, dans l entreprise, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux ne sont pas sensibilisés à ce type de question, ils ne sauront pas jouer le rôle qui doit être le leur de façon pertinente et intelligente. J en resterai là. 64

63 Serge Jacquinet - Administrateur d Altéo - Animateur du panel Et bien je vous remercie à votre tour pour votre contribution. Il y a eu plusieurs fois entre vos deux dernières interventions des allers-retours vers l ETA. Alors je vais peut-être laisser à Monsieur Emmanuellidis le soin d y réagir d abord et puis peut-être de donner votre propre vision des choses sur cette large question de la politique de diversité. Est-elle possible? M. Emmanuellidis - Directeur Général de l ETA Village n 1 Merci beaucoup et merci de me donner la parole dans ce cadre-là. Ce que je voudrais dire avant tout, c est que, et vous l avez dit aussi à plusieurs reprises, ce qui m importe dans un débat comme celui d aujourd hui, quand on parle de l emploi, c est de bien comprendre le contexte dans lequel nous sommes. Toutes les personnes qui sont ici autour de la table, toutes les personnes qui sont ici dans la salle ont pour préoccupation de réfléchir à des solutions pour les personnes qui souhaitent travailler, qui sont porteuses d un handicap, qui sont victimes d une maladie mais aujourd hui et demain. Et c est vrai que c est pour toutes ces personnes-là que l on doit agir, réfléchir. Et pour faire cela bien, il faut savoir dans quel contexte on se trouve. J allais presque dire dans quelle pièce on joue. En fait, il ne faut pas se voiler la face. Le défi qui nous est proposé, c est d intégrer des personnes handicapées dans le circuit économique. Nous sommes dans un modèle économique, aujourd hui, et je pense qu il ne faut pas avoir peur de le définir dans ses grandes lignes, sinon nous risquons de ne pas comprendre comment se passent les choses. Et donc, l environnement économique dans lequel nous nous situons aujourd hui est une économie de marché mondialisée. Une économie de marché, cela veut dire quoi? Cela veut dire que, dans la grande majorité des cas les entreprises sont créées pour, un moment donné créer du return pour les gens qui les ont créées. Et les emplois qui seront créés à côté de cela sont des conséquences, bénéfiques certes, mais des conséquences, des moyens. La main d œuvre est un moyen au service de l économie de marché. Et quand on est dans une économie de marché mondialisée, il y a en outre un accès de plus en plus lointain avec les réels décideurs, avec les gens vis-à-vis desquels on peut avoir une action. Alors, il ne faut pas se leurrer c est cela qui est demandé de faire. Quand on vous demande de créer de l emploi pour des personnes handicapées, on demande de créer des entreprises. J entends qu on se plaint que l AWIPH ne dépense pas plus que 4% de son budget pour l emploi, je suppose bien que tout le monde serait d accord pour dire que si on se ruait sur l emploi, sur les candidats handicapés pour travailler dans les entreprises, tout le monde serait content évidemment. Mais encore faut-il y parvenir. Et quand on parle des Entreprises de Travail Adapté, qu on ne le veuille ou qu on le veuille pas on est obligé de s inscrire dans un modèle tel que celui-là. Donc nous sommes face à une économie qui laisse peu de place, et vous l avez dit très bien, 50 ANS D ACTION 65

64 je ne veux pas marcher sur vos plates-bandes parce que si on essaye de nous opposer, sur ce point vous aurez mon soutien, je partage beaucoup de vos constats. Le problème c est qu avec ces constats, il faut agir. Alors, quand on parle d emplois adaptés, à mon avis, la première chose que je voudrais mettre en exergue, c est la distinction qui est faite entre l emploi adapté et l emploi ordinaire, c est essentiellement une question de finalité. Par rapport au modèle dont nous avons parlé et bien, l emploi adapté doit être un emploi qui est organisé par des entreprises dont la finalité n est justement pas de faire du retour sur des investissements, ne pas augmenter le capital qui a été investi dans une structure, mais la finalité doit être de créer de l emploi pour un public déterminé. Et donc, là où d autres utilisent des travailleurs comme moyens de production, finalement, ces travailleurs sont la finalité ou doivent être la finalité de ces entreprises. Et cela est vraiment essentiel. C est valable pour l ensemble du secteur non-marchand, c est valable pour l ensemble du secteur public, c est valable pour les Entreprises de Travail Adapté donc cela n est pas toujours valable pour d autres structures. Nous devons donc arriver à rencontrer une finalité qui est particulière. Nous sommes créés, nous sommes aidés, nous sommes agréés, nous sommes financés pour respecter une finalité. Alors, quelles sont les difficultés que l on voit aujourd hui pour remplir cette finalité? Comme je l ai dit tout à l heure, nous sommes aujourd hui dans une économie qui est, vous l avez dit également, Monsieur Rolin, qui a ses caractéristiques et qui intègre un certain nombre de gens alors qu elle en exclut d autres. Je constate effectivement que les gens faiblement qualifiés ont de plus en plus de mal à trouver du boulot, les personnes victimes d un accident de travail et sont moins productives, qui sont moins constantes dans leur présentéisme, sont de moins en moins acceptées dans les entreprises. On est donc face à toute une série de personnes qui se retrouvent exclues et puisque notre finalité est de créer de l emploi pour des personnes qui ont du mal à s intégrer ailleurs, notre but doit être de trouver de l emploi pour ces personnes-là. Les mesures vont préférentiellement être axées sur la création d emplois pour des personnes qui aujourd hui, sont celles qui sont exclues du marché ordinaire du travail. Il faut bien cibler, bien comprendre ce que sont ces personnes aujourd hui et ce qu elles vont être demain. Et pas seulement regarder ce qu elles ont été hier ou avant-hier ou en 1963 parce qu elles ne sont pas les mêmes. Vous avez cité des constats, je peux vous les illustrer. Des personnes universitaires sont éjectées de leur entreprise après un accident de voiture. Des personnes malades chroniques sont éjectées de leur entreprise. Pourquoi? Parce que à un moment donné, l entreprise en a assez dans de devoir s en passer une semaine tous les mois parce qu elles doivent suivre un traitement particulier qui sera à vie. Effectivement, ce sont des cas particuliers que l Entreprise de Travail Adapté est censée pouvoir solutionner sinon elle n a pas de sens évidement l entreprise de travail adapté. Il faut trouver des solutions pour que des personnes qui ont des profils semblables et sont exclus de l économie ordinaire puissent trouver le moyens de travailler. Une deuxième difficulté, ce sont les secteurs. Quels secteurs d activités peuvent-ils être des secteurs porteurs pour ce type de personnes? Historiquement, quand on voit les Entre- 66

65 prises de Travail Adapté, elles se sont toutes ruées sur certains secteurs porteurs soi-disant en 1963, en 1973, en 1983, en Et puis, aujourd hui, nous avons du mal parce que, effectivement, nous nous apercevons que ces secteurs sont de moins en moins porteurs parce qu ils ont délocalisés. Et donc, il faut essayer, en plus de trouver des emplois adaptés aux personnes qui sont éjectées du circuit ordinaire, il faut trouver des emplois qui de préférence ne sont pas trop vite délocalisés sinon, le travail va être à refaire perpétuellement. C est un peu ce qui se passe aujourd hui dans ces entreprises. Et j ai bien compris dans les constats que vous faites que vous comprenez aussi cela. Il y a cette difficulté là mais il y a aussi cette mission-là. Et moi je le dis ici, il ne faut pas croire que je me plains. J appelle simplement à un réalisme en disant peut-être que nous ne ciblons pas toujours les problèmes là où ils sont, et je pense que toutes les énergies doivent être mises maintenant à se dire : «D accord nous avons fait le constat. Nous voyons où sont les défis, mais que faisons-nous pour les résoudre? Que croyons-nous être le mieux pour qu effectivement, les emplois créés aujourd hui dans les Entreprises de Travail Adapté, les emplois qui seront créés demain dans une Entreprise de Travail Adapté seront bien les emplois destinés aux personnes exclues des autres circuits de travail et deuxièmement des emplois dont nous espérons qu ils ne seront pas délocalisés ou délocalisables tous les six mois ou tous les ans, ou en fonction de l élargissement des zones d influence des entreprises. Et donc c est là que, aujourd hui, nous sentons bien il y a de la part du Gouvernement wallon, il y a de la part de l AWIPH, je parle de la Région wallonne, et je suppose que c est la même chose à Bruxelles et en Flandre évidemment, des volontés de pousser à ce qu on réfléchisse de cette manière-là, à ce qu on réfléchisse structurellement pour essayer de créer des emplois durables avec les réponses à tous ces défis d ampleur. Mais, je pense que cela ne se fera pas en un jour. Je pense vraiment qu il faut mettre de l énergie là-dessus et conscientiser l ensemble des pouvoirs publics, et conscientiser, c est peut être pas le plus facile, je le dis franchement aussi l ensemble des directions d Entreprises de Travail Adapté. Alors quels sont les emplois, quels sont les caractéristiques des emplois au-delà de ce que j ai dit? Je voudrais dire mon sentiment peut-être par rapport à cela aussi. Troisième notion: Un emploi c est effectivement quelque chose qui crée du revenu à des personnes. Quelqu un qui n a pas d emploi aujourd hui n a pas de revenu. L emploi, est aussi constitutif d une reconnaissance, d un rôle social. Je crois que ce concept existe depuis les années 60 et on essaye de faire au mieux pour que les personnes trouvent une utilité sociale. Mais, un emploi ce n est pas que cela. Et ce que j ai entendu, et que je voudrais soutenir de la part des deux représentants syndicaux tout à l heure, c est qu un emploi c est une totalité d aspects qui existent dans le monde ordinaire de l économie et à mon idée, quand on crée un emploi dans une Entreprise de Travail Adapté, on doit prendre la totalité du paquet. La totalité du paquet cela veut dire que quand vous dites: «Effectivement, il faut veiller à la sécurité au sein des entreprises, il faut veiller à ce que les organes de concertation fonctionnent bien dans les entreprises pour aider cela» Et bien vous avez cent fois raison. Pourquoi? Parce que d abord, cela tombe sous le sens. Mais surtout, parce que à mes yeux, c est un élément de plus comme facteur d intégration. Alors, ce que je voulais dire, j en profite parce que le panel est constitué comme cela mais je le fais spontanément, bien volontiers. 50 ANS D ACTION 67

66 Je tiens à saluer, -je le fais de préférence quand il n y a pas trop d employeurs dans la salle c est vrai aussi,- je tiens à saluer le rôle des organisations syndicales depuis les années 90 quand il y a eu une pression pour pousser à ce que l ensemble du secteur du travail adapté soit intégré dans le jeu ordinaire du droit social et de la concertation sociale. Pourquoi? Parce que, et je ne vais pas rester dans le discours classique, il est vrai que c est compliqué quand une entreprise (le Village n 1 cela fait 1000 travailleurs), il a une soixantaine de personnes protégées par un mandat ou l autre. Je ne vais pas jouer l ange plus que je ne le suis, c est compliqué pour un employeur du secteur adapté, comme dans d autres secteurs. Ceci dit, ce qui est vrai, c est qu on ne peut pas nier une évolution, une progression, un progrès de la valorisation des travailleurs, aussi grâce à cette mission syndicale. Pourquoi? Parce qu il n y a rien à faire, et je dis cela de façon vraiment très sincère. Nous avons de temps en temps des manifestations dans les Entreprises de Travail Adapté, nous allons peut-être en avoir maintenant parce que nous ne sommes pas tout à fait d accord sur la prime de fin d année, soit c est assez normal de faire cela, il est assez normal pour des employeurs de veiller au grain, il est difficile de ne pas payer pour le moment les primes de fin d année etc. Néanmoins, il y a des revendications et nous allons avoir sans doute des mouvements. Et bien, au sein des entreprises, les gens qui organisent cela, qui sont elles-mêmes personnes handicapées, et font partie du public cible. Et bien, ces personnes font d abord partie d un ensemble. Vous avez dit tout à l heure je pense, qu il a fallu aussi habituer vos organisations à la présence de ces personnes, mais vous l avez fait. Et j ai vu que effectivement de plus en plus les personnes handicapées dans les Entreprises de Travail Adapté sont intégrées dans les discussions et se sentent valorisées à ce titre-là. De notre côté, nous essayons aussi de faire en sorte que leur point de vue soit pris en considération comme le serait le point de vue d autres travailleurs qui représentent une organisation syndicale. Et le tout fait que, finalement, tout le monde participe un petit peu plus au progrès et à la reconnaissance. Et cela, fonctionne bien. Et puis, je le dis toujours en boutade à mes collègues employeurs quand ils râlent sur une grève, je le dis franchement nous connaissons les difficultés de créer de l emploi pour des personnes, d organiser des choses et bien je sais aussi qu elle est la difficulté d organiser des manifestations tout en ayant le souci, et je le dis sans rigoler, qu à un moment donné, ces personnes-là participent comme les autres à un mouvement social. Et bien, franchement le fait que quand on voit à la télévision que quand il y a des manifestations dans le secteur de la sidérurgie, de l aviation, et bien que nous aussi quand on travaille dans une Entreprise de Travail Adapté nous avons droit à ce type de prise de parole, et bien, je trouve que nous avons travaillé ensemble à ce progrès. Voilà je ferme la parenthèse parce que d autre part, nous serons aussi amenés à des choses plus réalistes. Mais, je voulais quand même dire cela aussi parce que je suis très sensible au fait que, quand on parle d emploi, et vous avez parlé des AVUS et ce que vous avez dit, moi je tiens à ce que nous avons en tête que effectivement, quand on parle d emploi pour des personnes handicapées on parle de l ensemble du paquet et qu on ne sélectionne pas en disant l emploi des personnes handicapées c est bien mais, finalement, avec des revenus différents, avec des droits sociaux différents, avec des contrats différents. La Belgique a fait l effort il y a quelques années, de gommer toutes les différences. Il faut garder la vigilance à ce qu on continue cela. 68

67 Et puis, je voudrais dire pour conclure que finalement, un des éléments auquel je crois vraiment c est que l économie de marché c est une chose. Mais l aide à la création d emplois pour des personnes handicapées c est quelque chose qui doit faire l objet d une politique volontariste des pouvoirs publics. Il n y a pas d autre solution. On ne fera pas des choses spontanément parce qu il y a des tas de raisons évoquées plus ou moins tout à l heure. On ne fera pas les choses spontanément dans l économie. Et donc, si on veut avoir une action, celle-ci doit être volontariste. Alors, je ne veux pas pour autant qu on ne fasse que reproduire les modèles existants. On peut être originaux. La répartition entre emploi ordinaire et emploi adapté est-elle suffisamment équilibrée? Les limites entre l emploi ordinaire et l emploi adapté ne sont-elles pas un peu trop étanches? Ne faudrait-il pas avoir des choses qui font un peu bouger les lignes, de manière à -ne pas être toujours obligé d opposer ces deux concepts? Je ne sais pas. Mais, en tout cas, ce que je sais, c est que les pouvoirs publics doivent avoir un rôle actif d une part pour aider les entreprises classiques à engager le plus possible de personnes handicapées, d autre part pour aider les Entreprises de Travail Adapté à bien se positionner et je vous ai, sans trop de langue de bois, expliqué les gros défis à venir, en montrant l exemple aussi et elles le font les entreprises publiques du gouvernement à créer des mesures en Wallonie pour qu il y ait accès à des marchés publics plus facilement quand on est une entreprise de travail adapté, pour qu il y ait une incitation pour les entreprises publiques à engager des personnes handicapées. Et bien il faut continuer comme cela parce que sans ce soutien-là, je pense que spontanément l économie aujourd hui n absorbera pas l ensemble des personnes handicapées ou malades qui souhaitent trouver de l emploi. Serge Jacquinet - Administrateur d Altéo - Animateur du panel Voilà, l exercice n était pas facile, Monsieur Emmannuellidis, puisque je savais que la question ne vous était pas posée notamment au départ. Mais je pense que vous avez bien rebondi, vous avez été assez honnête dans votre prise de parole pour relancer quelque peu le débat. Et donc, compte tenu aussi du temps qui passe, parce qu il reste un quart d heure, j ai presque envie de faire l impasse sur des discussions entre vous parce que je sais qu elles vont continuer, qui que vous soyez, vous l avez dit suffisamment, il y a des lieux multiples dans lesquels vous pouvez poursuivre évidemment vos débats internes. Mais j ai envie effectivement de consacrer ce quart d heure à des personnes qui nous écoutent depuis un bon moment et qui ont peut-être envie de vous poser l une ou l autre question. Et donc, je vais demander à quelqu un de bien vouloir faire circuler le micro, sinon je peux le faire il n y a pas de souci. Je vois une première question devant moi et une deuxième pour Madame. Donc en voilà déjà deux. Nous en prendrons une troisième et puis je demanderai peut-être aux personnes présentes autour de la table ronde de prendre celle qu ils souhaiteraient prendre, en fonction des spécificités. Vincent aussi, donc voilà la troisième. 50 ANS D ACTION 69

68 Gaetano LONOBILE - Administrateur et militant d Altéo Je voudrais déjà dire au représentant du PHARE que j avais posé la question au matin de savoir si en tant que militant d Altéo, je dois encore me battre pour défendre les droits des personnes handicapées, vu les exposés qui ont été faits et les chiffres qui ont été exposés et que personne n a démenti parmi toutes les personnes présentes, donc je suppose que c est une réalité, les chiffres qui ont été donnés c est une réalité à laquelle il faut faire face. Et c est pour cela que je m étais dit : «Est-ce que je dois encore me battre pour que les personnes handicapées aient un travail, aillent chercher du travail?». Alors maintenant, je dois vous dire une chose, je m adresse à Madame Tricot de la FGTB, quand vous dites: «Nous ne sommes pas pour les primes et les subsides, tout ce que nous voulons, nous ne sommes pas pour le quota d emploi. Nous voulons de l emploi pour tout le monde» je crois que vous faites une revendication un peu généraliste. Il y a des choses qui existent, des arrêtés et des lois qui existent, notamment en ce qui concerne le quota d emplois. Si je me réfère à l arrêté de loi, à l arrêté ministériel pardon où il est dit que les services publics doivent embaucher un mi-temps par 20 équivalents temps-plein dans leurs services. Bon, c est un arrêté ministériel. Et nous en tant qu Altéo, nous devons nous baser sur les lois qui existent. C est pour cela que nous nous battons pour que les entreprises concernées observent le quota d emplois, si non, il faudrait faire comme en France où existent de fortes sanctions pour ceux qui n embauchent pas les 2,5% requis. En plus je dois dire que je suis administrateur dans une ETA et Dieu sait si je peux donner raison à Monsieur Rolin quand il dit que la réalité économique de productivité fait que toutes les personnes handicapées ne sont plus si handicapées que cela, à travailler dans ces entreprises-là. Modérateur: Voilà deux réactions, Madame Tricot y réagira évidemment dans un moment. Deuxième question si possible ramassée, de façon à ce qu on puisse en prendre d autres après les réponses. Oui je vous en prie. Participante: Il y a un aspect que je trouve dommage que vous n avez pas développé c est le télétravail. Pour des maladies invisibles ce serait vraiment bien que cela se développe plus et plus facilement, à savoir comment et pour les employeurs aussi. Je voudrais aussi parler des personnes qui ont subi un harcèlement moral et qui ont eu un traumatisme majeur et se trouvent face aux institutions de l ONEM ou de l INAMI, et qui n arrivent pas à l exprimer, qui sont parfois encore plus délaissées et dans des situations d abandon, après un contact à l ONEM ou à l INAMI, et moi je peux vous en raconter. Alors, un des gros problèmes qui n est pas abordé, c est la question de la confidentialité. Quand on a une maladie qui est psychique, on connait toute la stigmatisation liée à la maladie psychique, il y a vraiment d énormes problèmes parce que c est vraiment le truc, déjà dans la société quand on dit: «A fait une dépression» ou des choses comme cela, les gens restent captés sur l image où vous avez été malade. Ils ne veulent pas vous voir comme quelqu un de capable. Et donc, c est vraiment un sujet extrêmement fin et subtil où les personnes se trouvent en situation 70

69 d abandon, parfois abandonnées par leur famille, et qui n ont plus aucune perspective, et la peur d aller vers ces institutions parce qu elles se sentent ou s estiment mal traitées. Moi je l ai vécu et je me bats du côté des associations d usagers et je vous assure que mon combat est extrêmement difficile. Il y a vraiment des choses à faire. Et je connais des gens qui sont chômeurs se sentent stigmatisés, qui ont peur de dire leur souffrance et qui ont vraiment peur de ces institutions. Donc, comment allez-vous faire pour que ces institutions soient des alliées des personnes en difficulté et pas des personnes qui se sentent encore plus fragilisées et abandonnées? C est déjà tellement dur parce que le lien social se situe souvent autour du travail. Je fais souvent un boulot énorme de recherche sur la déliaison sociale. Et donc, c est pour cela que je veux créer l association «réseau solidaire» et donc parce que l accès aux droits est vraiment une chose extrêmement difficile. Il y a un chantier énorme d accès aux «droits de l Advocatie» comme l association «Advocatie». Il y a un boulot énorme. Alors aider les associations d usagers qui veulent lancer des projets comme moi je veux le faire, un projet qui est de reliaison sociale avec des personnes qui ont connu des traumatismes majeurs et qui peuvent devenir des aidants des autres. Cela est une très belle perspective pour l avenir. Aidez-nous à le faire. Moi, je vous assure, je cours partout pour le faire et c est extrêmement difficile et je suis fatiguée de me battre parce que je suis atteinte de fibromyalgie, toute ma famille m a laissée tomber quand je suis tombée en dépression, après avoir été permanente du Collectif Solidarité Contre l Exclusion, et même le collectif ne me soutient pas et je vous assure que je vais continuer à me battre. Je ne vais pas me laisser abattre. Je travaille chez moi tous les jours, même le samedi et le dimanche, pour mon combat. Modérateur: Merci Madame pour votre témoignage. Nous comprenons évidemment l émotion qui s associe à celui-ci. Nous passons la parole à Vincent Lemaur. Vincent Lemaur: En fait, en tant que travailleur handicapé et travailleur dans le circuit ordinaire, je pourrais poser deux questions à deux intervenants. Tout d abord à l AWIPH parce que je suis en contact avec l AWIPH au travers de l emploi. Mais ce qui se passe, c est que vis-à-vis de l AWIPH, je n ai rien à reprocher. L AWIPH travaille très bien dans le domaine de l emploi dans le circuit ordinaire. Pas de question pour l AWIPH. Par contre, j aurais une question pour les organisations syndicales, donc en l occurrence, Madame Tricot. Je suis tout à fait d accord avec vous sur le fait que ce qui est important, c est de se battre contre les discriminations. Ce matin était exposé en fait une discrimination salariale envers les personnes handicapées, donc à un travail identique et à revenu imposable identique, le salaire poche sera différent. Quand il s agit par exemple de la même problématique pour les femmes, je sais que la FGTB a fait toute une campagne pour dire que à 3h15 je ne sais plus exactement, le salaire des femmes était suspendu, elles devaient continuer jusqu à la fin de la journée. Dans le cas des personnes handicapées, si on faisait le calcul je pense que ce serait vers 13h 13h30, pas beaucoup plus. Et je m étonne en fait, peut-être est-ce 50 ANS D ACTION 71

70 un problème de communication. Mais les organisations syndicales, en général d ailleurs, ne portent pas cette revendication. Pourquoi? Modérateur: Merci Vincent. Je propose d ailleurs de répondre à la première interpellation qui était pour Madame Tricot. Je vais proposer que vous preniez tout de suite la parole à la fois pour répondre, ou peut-être nuancer, clarifier les propos de Gaetano et puis Vincent qui posent des questions très concrètes. Madame Tricot: Par rapport au premier intervenant, je voudrais simplement lui dire, peut-être me suis-je mal fait comprendre, mais très clairement, nous défendons le quota, nous disons qu il faut peut-être voir plus largement une obligation mais, il est clair que nous le défendons. Mais, je voudrais juste ajouter que s il n est pas respecté, c est aussi parce qu essentiellement il n y a aucune sanction quand on ne le respecte pas. De façon générale cela ne pousse pas les gens à respecter une obligation quand il n y a pas de sanction prévue. Mais bien sûr, j ai développé un ensemble de choses qui nous semblent devoir converger pour réussir une véritable inclusion. J ai dit aussi que nous ne rejetions pas les primes et les aides individuelles pour autant que ce soit bien pour compenser des obstacles, que ce n était pas pour la prime, la chasse à la prime quand il n y a pas de nécessité. La prime doit se justifier par un surcoût, sinon je ne vois pas en quoi elle est utile. Par rapport à ce que Monsieur Vincent disait. J ai suivi ce matin. Je dois dire que je n ai pas tout suivi du calcul rapide qui a été fait. Bon j ai compris l esprit et ce que je voudrais répondre à ce sujet, qu il est clair qu il y a des choses certainement à faire, mais je ne partage pas tout à fait l analyse, en ce qui concerne le revenu de remplacement. Maintenant il y a des détails du calcul que je n ai pas compris. Mais pour moi, il est clair que quand on a un revenu de remplacement c est comme pour une allocation de chômage quand on travaille, il est clair qu on n a plus accès à un revenu de remplacement. Modérateur : Je crois que le propos était bien celui-là. Cela visait d ailleurs plus l allocation d intégration. Sur le revenu de remplacement, effectivement, tout le monde est bien d accord. C est sur l allocation d intégration que la question se pose. Madame Tricot: Oui ok et l allocation d intégration, je partage entièrement, cette analyse. Je pense que c est l organisation. Nous partageons l idée que l allocation d intégration vient pour compenser des surcoûts liés au handicap. Je savais que l allocation d intégration qui est une allocation d aide sociale ce n est pas une allocation de sécurité sociale, que cette allocation diminuait en fonction des revenus, ce qui me semble logique aussi je m excuse nous sommes dans l aide sociale. Quand on est dans l aide sociale, les gens qui ont un revenu d intégration, les gens qui ont une pension GRAPPA parce qu ils n ont pas eu l occasion de comptabiliser suffisamment pour avoir une pension de salarié ou leurs revenus sont également pris en compte. 72

71 Donc la prise en compte des revenus, me semble quelque chose. Enfin, une modulation de l aide en fonction des revenus me semble logique. Maintenant, il y a des choses qui apparemment vont trop loin. J ai entendu votre calcul. Mais qu il y ait une modulation de l aide à apporter en fonction des revenus des gens, en tout cas moi, je défends cela également dans le cadre de mes interventions à l AWIPH. Par exemple quand on a un budget limité pour les aides individuelles, je pense qu à un certain moment, il faut réfléchir aussi à la procurer en fonction, proportionnellement aux revenus des gens parce que c est comme cela la redistribution. C est un point de vue. Je ne sais pas si cela vous répond. Mais je n étais pas consciente de la hauteur du problème que vous avez évoqué. Cela m a interpellée. Modérateur: Le dialogue doit continuer. Je pense qu il y a déjà eu des clarifications effectivement. C est bien sur l allocation d intégration que la remarque portait. Mais, il est vrai qu il peut y avoir des nuances et des modes ou des angles d approche un peu différents les uns des autres. Le débat doit se poursuivre. Je vois que Gentiane est demandeuse mais je voulais revenir sur l intervention de Madame aussi, ne l oublions pas, qui était un peu plus émotionnelle. A vous, Monsieur Rolin. Monsieur Rolin: Deux éléments de réaction. Un, par rapport au télétravail. Le télétravail peut être effectivement un élément de solution. Mais, le télétravail a une pertinence si justement il reste dans un lien social. C est-à-dire pour nous, organisation syndicale, le télétravail, nous n y sommes pas opposés en tant que tel. Mais, ce que nous ne voulons pas c est d avoir un télétravail qui place le travailleur salarié dans une situation totale d isolement par rapport au corps de travailleurs. Et donc, je trouve que c est un enjeu surtout de négociation au niveau des entreprises. La deuxième question que vous posez est une question très difficile. C est toute la problématique du harcèlement moral. Cela est vraiment quelque chose de difficile. Nous avons une avancée avec une loi qui permet de prévenir le harcèlement moral et de le traiter. Mais, on constate même que, comme organisation syndicale, nous sommes mal outillés pour répondre en la matière. Quand je dis «Nous sommes mal outillés», ce n est pas une question de mauvaise volonté. Mais, nous nous trouvons devant des situations où les demandes en terme de compétences, les exigences et quand je dis «exigences» c est dans le bon sens du terme, en terme de compétences sont plurielles et d un niveau important. Et donc, je pense que nous aurions intérêt à évaluer ce qui a été mis en place en termes de réponse au problème de harcèlement pour qu effectivement nous avons des situations où les gens après avoir fait une série de démarches, ne ressortent pas encore plus meurtris qu ils ne l étaient au départ, ce que malheureusement nous constatons souvent aujourd hui. Modérateur: Merci Monsieur Rolin. Je passe ici la parole à Monsieur Emmanuellidis sur la question du télétravail. 50 ANS D ACTION 73

72 Monsieur Emmanuellidis: Je voudrais reprendre les deux premières interventions que nous avons entendues parce que j ai entendu deux choses. La première c est, je suis administrateur d une ETA et je trouve que de plus en plus, nous cherchons les personnes handicapées dans les ETA. Et puis deuxième intervention où sont citées un certain nombre de choses et où il est dit «Voilà! Que fait-on pour les gens qui sont victimes de harcèlement moral...». Je voudrais juste rebondir là-dessus pour dire ceci : quand je parle d une politique volontariste, c est vraiment cela que je veux dire. C est que au-delà des slogans, parce qu il est vrai, on constate et je ne vais pas le nier, qu avec l augmentation de la productivité, un certain nombre de profils sont plutôt favorisés et d autres sont exclus... Mais surtout, il faut bien comprendre que, à partir du moment où une série d entreprises sont là pour créer de l emploi pour une série de personnes qui sont exclues de l emploi, et à partir du moment où toute une série de problématiques apparaissent, qui sont des facteurs d exclusion de l emploi, effectivement, qui est chargé de créer de l emploi pour les personnes qui sont exclues et qui sont les profils pour lesquels seront créés ces emplois? Et c est là que se situe toute la question, parce que des problématiques comme celle-là, je suis persuadé qu en 1963, on ne se posait pas la question «Tiens quelqu un qui est victime de harcèlement moral et qui, du coup a du mal à trouver de l emploi, est-ce que éventuellement, une Entreprise de Travail Adapté peut l engager?». On ne se posait pas la question. Aujourd hui on se la pose. Des élargissements des publics qui sont demandeurs d accès aux Entreprises de Travail Adapté, et bien, nous en voyons tous les jours. Et donc, je ne dis pas que la réponse est facile, ou que l Entreprise de Travail Adapté est la bonne réponse, vraiment pas. Mais par contre, je pense vraiment que nous devons tous nous dire «Ayons une vision large pour que chaque fois qu il y ait une problématique qui soit exclusive, excluante je ne sais pas comment on dit, enfin, qui soit facteur d exclusion dans l emploi et bien qu il y ait quelqu un, quelque part, qui se préoccupe de trouver une réponse. Et c est cela la difficile question aujourd hui. Je pense que les problématiques qui nous sont soumises sont de plus en plus nombreuses et variées. Et je crois que nous sommes tous un petit peu perdus par rapport à cela. Il faut parfois avoir l humilité de le reconnaître aussi. Modérateur : Une petite réaction rapide de Monsieur Rolin et puis je passe la parole à Gentiane. Monsieur Rolin: Très très court parce que là-dessus je n ai pas été complet. Quand je dis il faut évaluer ce qui a été mis en place comme dispositif en matière de harcèlement moral, et c est vous qui m y faites penser parce que je ne suis pas sûr que les solutions par rapport aux problématiques de harcèlement moral sont là, c est que le plus important, c est la prévention du harcèlement moral. Et trop souvent nous avons, une vision que je vais appeler individuelle et psychologisante de la problématique du harcèlement moral, alors que dans les causes du harcèlement moral, se retrouvent énormément d éléments collectifs et structurels et qui doivent donc être travaillés en amont, en terme de prévention. 74

73 Madame Tricot: Je voudrais peut-être ajouter à la réponse que j ai faite, je continue à penser qu il faut une modulation des aides sociales en fonction des revenus. Mais il est clair que quand il s agit de l allocation d intégration, cette modulation ne peut en tout cas pas faire descendre les gens en-dessous de leur salaire. Je ne connaissais pas cette réalité-là. Une chose est de diminuer l aide qui doit compenser des surcoûts. Maintenant d entendre que cela vous fait passer à un salaire moindre, et c est l exemple qui a été donné ce matin, est très interpellant. Modérateur: Cette situation est tout à fait interpellante et les travailleurs sociaux connaissent de plus en plus les effets pervers de nos législations qui se croisent qui s entrecroisent et où plus personne ne s y retrouve et finalement, cela laisse des effets inattendus. Parfois, dans les législations sociales, effectivement, il faut faire beaucoup de nettoyage pour s y retrouver. Merci de nous avoir rappelé ta situation spécifique mais qui est la situation de plus d une personne qui viennent dans les services sociaux parfois dire «Mais écoutez. Il y a quelque chose qui ne va pas là, moi je veux bien faire le pas, mais si c est pour payer de ma poche, là cela ne va plus» et cela est tout à fait légitime. Voilà, Monsieur le Président, je vous cède la parole et j en profite pour vous remercier tous et toutes de votre participation active, de vos idées déposées qui vont faire l objet je le rappelle d actes. Cette journée donc sera actée. Il y aura des engagements, des idées déposées et qui vont évidemment retourner vers le mouvement Altéo et vers ses partenaires pour être approfondies dans les prochains mois, puisque c est quand même une problématique très importante pour tout le monde aujourd hui. Et encore un grand merci à tous. Monsieur le Président à vous la parole. Pascal Thiange: Serge, tu as déjà fait la moitié de mon travail puisque tu as remercié les membres du panel. L autre moitié consistait d une part à te remercier aussi puisque tu as assuré l animation de ce panel. Et d autre part, je vais effectivement donner la parole à David Lefebvre qui est le Secrétaire Politique d Altéo. Je profite du fait que j ai la parole pour prendre deux secondes pour le remercier puisqu il a coordonné l organisation de ce colloque, lui et bien évidemment la Commission de Politiques Sociales et de Santé d Altéo qui a une vitalité impressionnante, soutenue par la confiance du Conseil d Administration d Altéo. Ici j en profite parce qu il ne le dira pas lui-même pour le remercier pour la coordination et le travail effectué dans la mise en place de ce colloque. Pour le reste, j imagine que tu procéderas aux remerciements à qui de droit et à une conclusion importante pour Altéo. Je te passe la parole. David Lefèbvre: Merci Pascal donc très rapidement parce qu il est prévu qu on arrête à 16h00 mais ce n est pas grave. On prend les cinq minutes qu il faut pour une brève conclusion. Mais, ce ne sont pas des conclusions, ce sont plutôt des perspectives, vous l aurez compris, au terme de cette journée qui se voulait être une première étape, en tout cas ensemble. Ce n est 50 ANS D ACTION 75

74 pas une première étape pour Altéo parce que ces questionnements habitent et animent le mouvement depuis de nombreuses d années. Mais, en tout cas, cette question de l emploi et de la relation entre l emploi et la personne handicapée, puisque nous avons vu que cela avait son importance, c est une question que nous souhaiterions en tout cas, si l on prend une image dans les dix années qui viennent, travailler de manière centrale au sein d Altéo, pour pouvoir se dire que le jour où nous fêterons le soixantième, nous retourner sur ces constats que nous nous posons aujourd hui lors de ce cinquantième anniversaire et pouvoir se dire sur l un ou l autre élément «chouette nous avons pu changer quelque chose et il y a des choses qui ont avancé». Et donc premier élément dans ces perspectives, c est de se dire que la volonté, aujourd hui, était de mettre autour de la table toute une série d acteurs qui venaient certes d horizons différents, mais si les horizons sont différents, ils n en sont pas moins complémentaires. Et nous avons pu voir en tout cas, au travers de toute une série d interventions, aujourd hui, que cette complémentarité existe, elle est bien là, elle est certes à développer et à renforcer à certains niveaux, mais donc nous pouvons nous appuyer sur ces complémentarités qui existent déjà entre les différents acteurs que nous avons pu mettre aujourd hui autour de la table que cela soit au matin ou après-midi. Donc ce que nous nous sommes dit aussi c est que l emploi des personnes handicapées est une composante, parmi d autres possibles, d une inclusion sociale et que les enjeux liés à l emploi des personnes handicapées sont envisagés au moins à deux niveaux complémentaires. Nous parlions d une approche spécifique et d une approche transversale. Cela est ressorti des différents débats et cela semble effectivement important de garder à l esprit, dans les dynamiques qui peuvent être mises en place dans la suite du travail. Et cette dynamique et cette double approche spécifique et transversale nous nous devons de la penser dans les trois temps de l emploi : l avant-emploi, l emploi, l accompagnement dans l emploi et la sortie, l après-emploi. Donc, il y a, pour chacun des trois temps, une série de questions qui se posent et vous me permettrez de poser un certain nombre de balises en termes de perspectives, en repartant de la diapositive d introduction de notre Président Jean-Pierre Yernaux ce matin, qui distinguait par rapport à la participation sociale, ou en tout cas par rapport à la participation sociale des personnes handicapées, plusieurs modes de participation possibles. Et l emploi, le travail, qu il soit ordinaire ou dans les milieux adaptés est une forme possible de participation pour les personnes handicapées, parmi d autres qui vont de la non-activité à l emploi, en passant par le volontariat et les activités de valorisation et d utilité sociale. Je me permets peut-être de replacer l un ou l autre élément qui ont été dits et de se dire que cet emploi ou cette participation des personnes handicapées s inscrit dans une relation étroite, et c est ce lien étroit que nous devons pouvoir questionner et traduire dans des pistes de travail dans les prochains mois, les prochaines années. Un lien entre la personne handicapée qui, par rapport à une qualité de vie et à des choix, faits sur base d une série de déterminants que nous pourrions définir comme bien se soigner, il faut être en capacité 76

75 d abord de pouvoir travailler, se former aussi, avoir la volonté d être acteur, qui va se poser à partir de ces différents déterminants, un choix qu elle posera sur l emploi ordinaire, l emploi adapté en fonction d une série de déterminants et caractéristiques. De l autre côté, et c est ce lien important qu il faut pouvoir aussi questionner. La société, avec des questions de justice sociale, de choix politique. Nous avons parlé de diversité, la manière dont on voulait amener cette journée, nous l avons amenée par le biais de cette diversité, mais nous nous rendons bien compte, au niveau des différents échanges que nous avons eus, que nous pouvons requestionner aussi cette approche en la mettant en relation avec l égalité des chances, avec le concept d anti-discrimination, etc et que sans doute, chacun des angles d approche aura peut-être un peu des manières différentes de traduire cela dans des actions concrètes. Et puis, une série de freins à l emploi ont été identifiés. Nous avons parlé d allocation d intégration essentiellement. Nous avons abordé aussi à l un ou l autre moment la question de l INAMI et les problématiques de reprise du travail, qu elle soit totale ou partielle. Et de manière centrale, cette fameuse Convention ONU qu il faudra à un moment donné et de manière assez rapide, parce qu il y a des exigences très concrètes en terme de timing, pouvoir dépasser en terme de discours, pour en mesurer l application effective. Et donc cela constitue un enjeu important. Très vite sur l emploi ordinaire, de manière transversale nous avons identifié l importance de l information de la personne handicapée elle-même, des employeurs et des syndicats. Il y a toute la question de l accessibilité et de la mobilité. L approche par les compétences est également centrale, toute la question de la prévention, des contrôles, du télétravail. Au niveau des secteurs, emploi dans le secteur public ou privé, se pose toute la question des quotas à assortir ou pas de sanctions, l évaluation qui suit, la question des incitants ainsi que tout un travail sur les préjugés par rapport à tout cela. Et puis, la question aussi, à partir d une sensibilité qui a été amenée par une intervenante concernant le rapport salarié/indépendant: comment peut-on aussi questionner cet emploi des personnes handicapées dans une dynamique de travail plus indépendant? Et puis quelques questions concernant l emploi adapté. Notamment concernant la finalité, concernant le public et cette fameuse question «Est-ce l entreprise ou le travail qui est adapté?» qu il faudrait peut-être aussi à un moment donné, aborder de nouveau en termes de pistes concrètes. Voilà une synthèse très rapide qui repose une série de balises par rapport à différents éléments sur lesquels nous pouvons échanger aujourd hui. La suite très concrète, Serge et Pascal en ont déjà touché un mot. C est effectivement la publication d actes de cette journée d étude et, dans la publication ou au départ de la publication de ces actes, nous proposerons en tout cas aux différents acteurs représentés et impliqués dans cette journée d étude deux ou trois pistes très concrètes de travail pour pouvoir avancer sur l un ou l autre aspect que nous avons pu travailler et sur lesquels nous avons pu échanger aujourd hui. 50 ANS D ACTION 77

76 Voilà, j en viens à terminer et, pour cette salle-ci, à formuler les derniers remerciements de la journée. Je tiens à mon tour à remercier Pascal Thiange, administrateur d Altéo et Serge Jacquinet, qui est tout autant que Pascal administrateur d Altéo pour leur rôle dans le bon déroulement de cette journée d étude. Et je me dois de remercier aussi, ce sans quoi Altéo ne serait pas Altéo, tous les membres qui ont pu participer au travers de la Commission de Politiques Sociales et de Santé, mais aussi au travers des instances, à la réalisation du contenu et à l organisation de cette journée d étude. Voilà merci à vous et je vous invite, si vous avez encore un peu de temps, à en profiter pour découvrir et vous balader dans le hall de Ciney Expo qui va encore regorger de quelques activités intéressantes au moins jusque 18h00. Voilà merci à toutes et tous et à bientôt. 78

77 50 ANS D ACTION Photographes: Caroline Marin, Claude Minet, Paloma Urbina, Christian Javaux, Francis Carpeau, Danielle Canon 79

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79 50 ANS D ACTION Photographes: Caroline Marin, Claude Minet, Paloma Urbina, Christian Javaux, Francis Carpeau, Danielle Canon 81

80 82 Photographes: Caroline Marin, Claude Minet, Paloma Urbina, Christian Javaux, Francis Carpeau, Danielle Canon