Que peut-on attendre d'une augmentation de l'âge de départ en retraite?

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1 EDHEC BUSINESS SCHOOL PÔLE DE RECHERCHE EN ÉCONOMIE, ÉVALUATION DES POLITIQUES PUBLIQUES ET RÉFORME DE L'ÉTAT promenade des Anglais Nice Cedex 3 Tél. : +33 (0) Fax : +33 (0) joanne.finlay@edhec.edu Que peut-on attendre d'une augmentation de l'âge de départ en retraite? Juin 2008 Arnaud Chéron Directeur de Recherche à l EDHEC Professeur de Sciences Economiques à l Université du Maine

2 Résumé Cette étude évalue quantitativement le «double dividende» sur l'emploi d'une hausse de l'âge de départ en retraite. Nous montrons que si les individus partaient en retraite un an plus tard, typiquement en faisant passer de 60 à 61 ans l'âge minimum légal de départ, il pourrait en résulter une augmentation du taux d'emploi des ans de 8 points. A ce premier «dividende» s'en ajouterait un second, pour les ans, caractérisé par une augmentation du taux d'emploi pour cette tranche d'âge de 9 points. Autrement dit, les 3/4 de l'objectif affiché par le plan senior en 2006, c'est-à-dire un taux d'emploi des ans égal à 50% à l'horizon 2010, contre 38% aujourd'hui, pourrait être atteint. L'impact positif induit sur les ans traduit notamment un effet d'horizon et d'anticipation à la fois du côté des entreprises, pour qui l'intérêt à maintenir en emploi les et les recruter est accru, et du côté des travailleurs, pour qui les bénéfices de la recherche d'emplois augmentent également. Il apparaît néanmoins que ce double dividende sur l'emploi renvoie essentiellement à la diminution des destructions d'emplois de seniors, l'impact sur le recrutement et la recherche d'emplois ne jouant quantitativement qu'un rôle marginal. Autrement dit, le «rendement macroéconomique» d'une année de travail supplémentaire concerne essentiellement les travailleurs en place, dont le niveau de compétences accumulées sur leur poste de travail est élevé. A l'inverse, ce rendement concerne peu les seniors au chômage, leur reprise d'emploi demeurant fortement pénalisée par l'absence d'ancienneté et donc de compétences spécifiques. 2 Ce document constitue une synthèse de travaux scientifiques conduits au sein de l'edhec. Pour plus d'informations, nous vous prions de vous adresser à Joanne Finlay de la direction de la recherche de l'edhec : joanne.finlay@edhec.edu Les opinions exprimées sont celles des auteurs et n'engagent pas la responsabilité de l'edhec.

3 A propos de l'auteur Arnaud Chéron est Professeur des Universités en Sciences Economiques (Le Mans) et directeur de recherche sur l'évaluation des politiques de l'emploi au sein du pôle économie de l EDHEC. Ancien chercheur à l EUREQua et au CEPREMAP, il a obtenu son doctorat en 2000 à l Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Il a effectué des recherches dans les domaines de l économie de l emploi, les politiques publiques et les cycles économiques, donnant lieu à de nombreuses publications dans des revues académiques françaises et internationales (Annales d Economie et Statistiques, Revue Française d Economie, Journal of Economic Theory, Review of Economic Dynamics ) ainsi qu à des réalisations professionnelles (contrats avec le Ministère du Travail, le Commissariat Général au Plan et la Commission européenne). 3

4 Table des matières Avant-propos Emploi des seniors et retrait d'activité : en finir avec les démons du partage du travail Une évaluation prospective d'une augmentation de l'âge de départ en retraite Conclusion Bibliographie Annexe : la maquette du marché du travail

5 Avant-propos La progression de l'espérance de vie conduit aujourd'hui à s'interroger sur la viabilité financière de notre système de retraite par répartition. Depuis 1950, l'espérance de vie à 60 ans d'un homme a progressé de 5 années environ, passant de 15 à 20 ans, et on estime que d'ici 2040, cette espérance de vie devrait atteindre 26 années (rapport du Conseil d'orientation des Retraites). La problématique du financement de notre système de retraite, assis sur la mutualisation des cotisations versées par les personnes actives, se trouve ainsi en partie résumée par les projections d'évolution du ratio de dépendance démographique. Le rapport entre la population âgée de 60 ans et plus, sur la population des ans, aujourd'hui de l'ordre de 40% devrait atteindre d'ici 2050 près de 70%. Comment faire, dès lors, pour garantir le niveau des pensions versées? Le retour à l'emploi de chômeurs pourrait, dans une certaine mesure, et de façon transitoire, donner une bouffée d'oxygène aux finances publiques. La pérennité de notre système de retraite passe néanmoins indéniablement par un choix politique d'augmentation du taux de prélèvement, de baisse des pensions et/ou d'élévation de l'âge de départ en retraite, que celle-ci intervienne directement via l'allongement de la durée légale de cotisations, l'âge minimum permettant la liquidation des droits ou indirectement via des incitations financières à la prolongation d'activité au-delà du taux plein. Le système de retraite implique en effet une taxe sur la prolongation d'activité, à la fois explicite au travers des cotisations salariales payées lorsque l'individu choisit de rester en emploi au-delà de l'âge lui garantissant le taux plein pour sa pension de retraite, mais aussi implicite, liée au renoncement à cette pension. Les politiques de surcotes (suppléments de pension accordés à l'issue du prolongement de l'activité) et de cumul emploi-retraite visent précisément à réduire cette double taxation. L'âge moyen effectif de départ en retraite en France se situe en deçà de 59 ans, alors qu'il atteint 62 ans en Allemagne, 63 en Angleterre, et plus de 64 ans au Danemark et aux Etats-Unis (OCDE 2006). Ce constat reflète d'une part la durée légale de cotisations, 40 ans pour le secteur privé depuis la réforme Balladur en 1993, mais aussi la taxe sur la prolongation d'activité au-delà de 40 ans de cotisations. Ce point, initialement invoqué dans une perspective internationale par Gruber et Wise (1998) pour expliquer la distribution des âges de départ en retraite dans les pays de l'ocde, a été particulièrement étudié par Hairault, Langot et Sopraseuth (2006, 2008) pour le cas français. Le taux de taxe du système de retraite atteint typiquement en France près de 70% lorsque sont prises en compte les taxes explicite (cotisations salariales de l'ordre de 20%) et implicite (renoncement à la pension retraite, avec un taux de remplacement de 50%). Le recul de l'âge de départ en retraite peut donc passer par un allongement de la durée de cotisations ou une augmentation de l'âge minimum de liquidation, mais aussi par une réduction de cette taxe à la prolongation d'activité au travers par exemple des systèmes de surcotes et de cumul emploi-retraite. La taxe implicite est ainsi inférieure à 20% en Angleterre et aux Etats-Unis. 5

6 1. Emploi des seniors et retrait d'activité : en finir avec les démons du partage du travail Pourtant, en France, le choix de reculer l'âge de départ en retraite est toujours sujet à polémique : dans une logique de partage du travail, où les entreprises seraient contraintes par les débouchés et où les travailleurs seraient parfaitement substituables, un senior employé prendrait la place d'un jeune : d'après ce discours qui demeure, au moins sur le devant de la scène médiatique, pourquoi reculer l'âge de départ en retraite alors que à la fois les seniors et les jeunes souffrent d'un faible taux d'emploi? Laissons la place aux jeunes, en faisant se retirer au plus tôt les seniors. La France a depuis 20 ans appliqué à outrance cette logique, que ce soit au travers de «feu» les pré-retraites, ou des Dispenses de Recherche d'emploi qui perdurent encore actuellement pour les chômeurs de plus de 57 ans et demi. renvoie naturellement à la part importante des étudiants qui ne sont pas en situation de recherche active d'emploi ; l'analyse chômage-emploi indique justement que le taux de sortie de chômage est relativement plus fort pour les ans (graphique en bas à droite de la figure 1). Concernant les sorties de l'emploi, les jeunes sont également victimes d'une plus forte rotation, conforme à l'idée de périodes de tests auxquelles sont confrontés les travailleurs jeunes faiblement expérimentés. Fig. 1 Taux d'emploi et flux de main d'oeuvre sur le marché du travail français en 2005 Le recul empirique nécessaire permet aujourd'hui de conclure à l'échec de cette politique malthusienne : le retrait précoce n'a pas permis d'améliorer l'emploi des jeunes, et conduit aujourd'hui à fragiliser l'équilibre de notre système de protection sociale. Les pays où les taux d'emploi des seniors sont les plus faibles sont aussi ceux où les taux d'emploi des jeunes sont les plus réduits. On observe plus précisément que le taux d'emploi des ans, mais aussi des 55-59, est d'autant plus important que le niveau moyen de l'âge effectif de départ en retraite est élevé. 1 Parce que le problème de l'emploi des seniors est le résultat d'une augmentation des taux de sortie de l'emploi des plus de 55 ans à partir des années 1980 La figure 1 fait état de la situation récente du marché du travail français (2005) : les taux d'emploi sont plus faibles chez les jeunes et les seniors, ce qui renvoie à la fois à des taux d'entrée en emploi plus faibles et des sorties de l'emploi plus fréquentes. Pour les jeunes, si l'entrée en emploi est moins fréquente, cela 6 1- Voir aussi Hairault, Langot et Sopraseuth (2008) pour un récent plaidoyer en faveur de cet argumentaire.

7 1. Emploi des seniors et retrait d'activité : en finir avec les démons du partage du travail Source : Enquête Emploi 2005, calcul de l'auteur Quelle que soit la statistique retenue, il est en revanche avéré que les seniors reprennent moins facilement un emploi. Cette chute brutale des taux de reprise d'emploi, intervient très tôt dans le cycle de vie, dès 50 ans, plus tôt d'ailleurs que l'augmentation du taux de sortie de l'emploi qui n'est significative que pour les plus de 55 ans. La probabilité pour une personne de reprendre un emploi est déjà 4 fois plus faible pour une personne ayant entre 50 et 54 ans que pour une personne ayant entre 25 et 49 ans, et ce déficit atteint un rapport de 1 pour 10 pour la tranche d'âge des Parallèlement, la probabilité de quitter son emploi (involontairement ou volontairement) est trois fois plus élevée pour les que pour les Fig. 2 - Taux d'emploi et flux de main d'oeuvre sur le marché du travail français : Source : Enquête Emploi , calcul de l'auteur La figure 2 permet d'aller au-delà de ses premières statistiques et d'avoir une grille de lecture historique du constat actuel sur les seniors. Le faible emploi relatif des plus de 55 ans est un phénomène dont l'ampleur s'est progressivement accentuée au cours des trente dernières années : alors que le taux d'emploi des a chuté de 10 points en 30 ans, cette chute atteint respectivement 20 et 30 points pour les et ans. De façon tout à fait intéressante, cette baisse de l'emploi des seniors semblent plus particulièrement traduire la forte progression des taux de sortie de l'emploi entre le début des années 1980 et la fin des années Les probabilités de reprise d'emploi, déjà faibles à l'origine, ont finalement relativement 2 - Ce décrochement coïncide avec l'évolution des droits à l'assurance chômage, plus généreux à compter de 50 ans (typiquement 36 mois d'assurance contre 23 mois dans le dispositif PARE). 7

8 1. Emploi des seniors et retrait d'activité : en finir avec les démons du partage du travail moins variées durant cette période, et ces variations ne concernent pas, en amplitude, plus particulièrement les plus de 50 ans. Cette forte progression du taux de sortie de l'emploi, et donc du non-emploi, des plus de 55 ans coïncident précisément avec l'abaissement de l'âge légal de départ en retraite à 60 ans au début des années Parce que reculer l'âge de départ en retraite accroît l'horizon Abaisser l'âge légal de départ en retraite de 65 à 60 ans revient à réduire l'horizon de vie sur le marché du travail d'une personne de 55 ans. L'anticipation d'une retraite devenue plus proche participerait alors naturellement à l'explication de la chute du taux d'emploi des ans, la baisse de l'emploi des intervenant de manière plus comptable. Chéron, Hairault et Langot (2007) ont ainsi contribué à conceptualiser dans la représentation économique moderne du marché du travail l'incidence de cet effet d'horizon sur les comportements de demande et d'offre de travail : (i) parce que la perspective de compenser des éventuelles pertes transitoires 3, par de futurs gains, est d'autant plus faible que l'individu occupant le poste est proche de la retraite, abaisser (augmenter) l'âge de départ en retraite augmente (réduit) la probabilité de licenciements, notamment pour les ans. L'argument vaut également pour la politique de recrutement : il est d'autant moins rationnel d'embaucher une personne, moyennant un coût (recherche, formation...), que le retour sur investissement sera rapidement tronqué par la sortie vers la retraite du travailleur occupant le poste. (ii) parce que l'écart entre la valeur d'un emploi et celle du chômage se réduit à l'approche de la retraite, l'effort de recherche des chômeurs de ans est affecté négativement par l'abaissement de l'âge légal de départ en retraite. Par ailleurs, Chéron, Hairault et Langot (2007) soulignent l'existence d'externalités positives entre le maintien en emploi des plus âgés et le niveau de l'emploi pour les autres tranches d'âges. Ainsi, l'abaissement de l'âge de départ en retraite, qui pénalise le maintien en emploi des seniors, contribue à réduire la valeur moyenne espérée d'un poste de travail et réduit donc globalement les embauches. Empiriquement, Hairault, Langot et Sopraseuth (2006, 2008) démontrent la pertinence de ces effets d'horizon pour appréhender la situation française, en analysant l'impact de la réforme Balladur en 1993 faisant passer de 37,5 annuités à 40 annuités la durée légale de cotisations au système de retraite. Nous nous limiterons ici à une appréhension plus descriptive de ces effets d'horizons en examinant brièvement, dans une perspective internationale, les taux d'emploi des seniors. Après avoir noté l'existence d'une forte hétérogénéité entre pays concernant l'emploi des jeunes et les seniors (figure 3), les figures 4 et 5 soulignent respectivement, d'une part, que les taux d'emploi des sont corrélés positivement à l'âge effectif de départ en retraite et, d'autre part, que l'emploi des jeunes ne bénéficie pas de moins d'emplois chez les seniors, au contraire. La question de l'évolution du rapport salaireproductivité en fonction de l'âge peut, dans une certaine mesure, venir renforcer l'effet d'horizon jusqu'ici discuté : l'obsolescence de compétences générales en fin de cycle de vie, conjointement à une rigidité du salaire à la baisse, pourrait expliquer une partie non négligeable des sorties de l'emploi. Ce type d'explication n'apparaît pourtant pas nécessairement déterminante (Aubert et Crépon 2004). Notamment, l'existence de salaires élevés parmi les actifs de plus de 55 ans résulte essentiellement d'un effet de composition : On pense ici à une diminution des recettes associées à un poste de travail, qu'il s'agisse d'un choc négatif d'offre ou de demande.

9 1. Emploi des seniors et retrait d'activité : en finir avec les démons du partage du travail ce sont les individus à plus haute productivité, donc les mieux payés, qui restent le plus tard en emploi. Fig.5 : La relation entre emploi des jeunes et emploi des seniors Fig. 3 : Les taux d'emploi par âge pour différents pays de l'ocde Source : données OCDE (2000) pour les taux d'emploi (hommes, pays identiques à ceux reportés sur la figure 3). Source : données OCDE (2000) pour les hommes. Groupe d'âge : 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, Fig. 4 : La relation entre âge effectif de départ en retraite et taux d'emploi des Source : données OCDE (2000) pour les taux d'emploi (hommes, pays identiques à ceux reportés sur le figure 3), et moyenne sur pour l'âge de départ en retraite. 9

10 2. Une évaluation prospective d'une augmentation de l'âge de départ en retraite L'objectif de cette section n'est pas de discuter des modalités d'augmentation de l'âge de départ en retraite, même si nous en reparlerons en conclusion. Il s'agit ici de donner une évaluation prospective de l'impact sur l'emploi d'une augmentation d'un an de l'âge effectif de départ en retraite. L'originalité de ce travail est qu'il repose sur une maquette du marché du travail qui prend en compte l'ensemble de ses rigidités, dans le même esprit que celle utilisée par exemple par Cahuc et Carcillo (2006) pour évaluer l'incidence du Contrat Nouvelles Embauches, avec ici la prise en compte de la problématique de l'âge, que ce soit au travers de la sortie vers la retraite (effet d'horizon) et de l'accumulation de compétences spécifiques sur les postes de travail avec l'ancienneté. Par définition, les seniors disposant en moyenne d'une plus grande ancienneté sont de ce fait plus productifs et mieux payés, conformément à ce qui est observé. La maquette du marché du travail et le scénario envisagé La maquette utilisée, ainsi que son étalonnage, sont présentés en détails dans l'annexe de cette étude. La modélisation proposée est directement issue d'une extension du travail de Chéron, Hairault et Langot (2007) pour prendre en compte non-seulement les effets d'horizon sur le comportement de recherche d'emploi des chômeurs, de recrutement et de politique de licenciement des entreprises, mais aussi d'accumulation de capital humain spécifique durant les périodes d'emploi, c'est à dire d'un accroissement de la productivité avec l'ancienneté 4. La prise en compte simultanée des effets d'horizon et de compétences spécifiques, ainsi que de l'impact sur le comportement des travailleurs, mais aussi des entreprises, permet d'avoir une évaluation convaincante des effets sur l'emploi d'une augmentation de l'âge de départ en retraite. Une première évaluation quantitative du double dividende sur l'emploi a par exemple déjà été conduite par Hairault, Langot et Sopraseuth (2005), mais où seule la réaction des chômeurs est intégrée et la problématique des compétences négligée. Concernant le scénario envisagé, nous considérons l'impact d'une augmentation d'un an de l'âge effectif de départ en retraite. Il peut naturellement s'agir d'un allongement de la durée de cotisations. L'augmentation de 40 à 41 annuités, telle qu'actuellement envisagée par la gouvernement à l'horizon 2012, s'inscrit dans cette logique. Néanmoins, puisque une partie de la population atteint les 41 annuités avant 60 ans (actuellement l'âge légal minimum de départ en retraite), cette réforme n'aura pas d'effet direct pour cette frange de la population. Autrement dit, l'âge effectif de départ en retraite augmentera de moins d'un an si la durée de cotisations passe de 40 à 41 annuités. On préférera de ce fait se référer à l'impact d'une augmentation, d'un an, de l'âge minimum légal de liquidation des droits à la retraite, c'est-à-dire un passage de 60 à 61 ans 5. Concernant la dimension institutionnelle, nous supposons donc initialement que l'âge minimum légal de départ en retraite équivaut à 60 ans. L'existence de droits en termes d'assurance chômage supérieurs pour les plus de 50 ans (typiquement 36 mois d'allocation contre 23 mois pour les moins de 50 ans) est également intégrée, mais en revanche nous négligeons les spécificités de la protection de l'emploi pour les seniors. D'une part, la taxe Delalande en cas de licenciement de seniors est définitivement supprimée et, d'autre part, la mise en place du CDD senior ne concerne que les nouvelles embauches de travailleurs de plus de 57 ans, dont la fréquence est actuellement négligeable. Le détail de l'étalonnage du modèle est ainsi présenté en Annexe Chéron, Hairault et Langot (2008) ont également mis en évidence la pertinence de cette modélisation pour rendre compte de l'évolution différenciée de l'emploi par classes d'âges entre la France et les Etats-Unis. Ce travail a notamment donné lieu à une communication lors de la Conférence internationale de l'adres Labor Market Outcomes : A Transatlantic Perspective, co-organisée par l'edhec et l'université du Maine les Janvier 2008 à la Maison de la Chimie à Paris. 5- On peut aussi imaginer que, dans une certaine mesure, cet allongement effectif résulte de modifications dans les choix de départ en retraite (au-delà du taux plein) face à de nouvelles incitations financières (surcotes et/ou cumul emploi-retraite). Ce choix endogène de départ en retraite n'est pas ici considéré.

11 2. Une évaluation prospective d'une augmentation de l'âge de départ en retraite Nous nous attachons dans un premier temps à examiner la capacité de notre maquette à rendre compte des données, préalable nécessaire à l'évaluation prospective d'une réforme à partir de cet outil. La dynamique par âge du marché du travail : le modèle à l'épreuve des faits La figure 6 souligne tout d'abord la pertinence quantitative de notre maquette pour rendre compte des taux d'emploi et des flux de main d'oeuvre par âge. Notamment, notre modèle est en mesure de particulièrement bien reproduire le décrochement du taux d'emploi à partir de 55 ans, -18 points entre la classe d'âge et celle des 55-59, comme dans les données. Ce décrochement est associé à une chute du taux de sortie du non-emploi dès 50 ans (légèrement sous évaluée) et une progression du taux de sortie de l'emploi à partir de 55 ans (légèrement sur évaluée). Par définition, les travailleurs sont supposés quitter le marché du travail à 60 ans, après 40 ans de cotisations et pour une entrée sur le marché du travail à 20 ans, ce qui correspond effectivement au pic observé en France dans les âges de retrait d'activité. Néanmoins, puisque notamment nous négligeons l'hétérogénéité des âges d'entrées sur le marché du travail, le taux d'emploi est nul pour la classe d'âge des dans notre modèle. Données : Enquête Emploi (2004). Fig. 6 : Taux d'emploi et flux de main d'œuvre par âge 11

12 2. Une évaluation prospective d'une augmentation de l'âge de départ en retraite Simulation d'une augmentation d'un an de l'âge minimum légal de départ en retraite Nous simulons l'impact d'une augmentation d'un an de la durée passée sur le marché du travail, soit typiquement le résultat de l'allongement d'un an de l'âge minimum de départ en retraite. Fig. 7: L'impact sur l'emploi et les flux de main d'oeuvre par âge d'une augmentation de l'âge de départ en retraite L'analyse consiste à évaluer l'impact sur les taux de transition et les taux d'emploi par âge, en comparant les prédictions du modèle dans les cas où le départ en retraite est possible à 60 ans vs. 61 ans. La figure 7 reporte les résultats : le taux d'emploi des ans progresse de 8 points le taux d'emploi des ans progresse de 9 points le taux d'emploi des progresse de 1 point Ces résultats sur l'emploi reflètent les effets d'horizon liés à la hausse de l'âge de départ en retraite sur les politiques de licenciement, de recrutement et la recherche d'emplois des chômeurs. Ces effets d'horizon sont néanmoins directement conditionnés par le phénomène d'accumulation de compétences spécifiques au fil de l'ancienneté sur le poste de travail, ce qui explique précisément le peu d'impact de la réforme envisagée sur les reprises d'emploi contrastant avec l'ampleur de la réduction des sorties de l'emploi. En effet, accroître d'un an l'horizon d'un senior est d'autant plus valorisable que le travailleur dispose d'une productivité élevée, c'est-à-dire d'une ancienneté et de compétences spécifiques importantes. Autrement dit, du point de vue de l'entreprise, augmenter d'un an l'horizon de vie d'un travailleur de 57 ans a plus de valeur s'il est déjà en place depuis 10 ans, que s'il est nouvellement embauché. De façon similaire, pour un chômeur de 57 ans, qui repartirait sur un nouvel emploi avec une ancienneté nulle, et donc une productivité relativement inférieure à celle d'un travailleur en place depuis longtemps, l'augmentation de sa durée potentielle d'emploi de 3 à 4 ans n'a finalement, quantitativement parlant, qu'un impact relativement faible. Plus précisément, on observe donc que pour les ans, c'est la réduction par près de la 12

13 2. Une évaluation prospective d'une augmentation de l'âge de départ en retraite moitié de la probabilité de sortie de l'emploi qui explique l'impact quantitatif positif sur l'emploi. L'incidence de l'augmentation de la durée de cotisations sur les reprises d'emploi s'avère en revanche proche de zéro. 13

14 3. Conclusion Notre estimation suggère donc qu'une augmentation d'un an de l'âge minimum légal de départ en retraite permettrait de combler les trois quarts du déficit d'emplois des par rapport à l'objectif affiché (plan senior 2006) d'un taux d'emploi de 50% pour cette tranche d'âges à l'horizon Une limite de notre évaluation tient à la non prise en compte d'une hétérogénéité dans les dates de départ en retraite, notamment liée à l'hétérogénéité des âges d'entrée sur le marché du travail. Néanmoins, s'il existe bel et bien une distribution à droite de 60 ans dans les âges de sortie, l'effet d'horizon lié à l'augmentation de la durée de cotisations vaudra également pour ces individus : l'âge en tant que tel ne compte qu'indirectement via l'ancienneté et son effet sur la productivité. Toutes choses étant égales par ailleurs, les décisions relatives à une personne de 60 ans à qui il resterait 3 ans de cotisations pour atteindre le taux plein de sa pension de retraite devraient être du même ordre que pour une personne de 57 ans ayant déjà cotisé l'équivalent de 37 annuités (sous l'hypothèse d'un départ sans pénalité à partir de 40 années de cotisations). Il est d'ailleurs tout à fait frappant de remarquer que les taux d'emploi en France pour les sont similaires aux taux observés aux Etats-Unis pour les 60-64, où l'âge effectif de départ en retraite est supérieur de cinq ans environ (Chéron, Hairault et Langot 2007). Autrement dit, le biais induit par certaines simplications nécessaires à la modélisation devrait être réduit, et notre estimation quantitative à ce titre véritablement informative. question de l'emploi, et plus précisément le double dividende sur l'emploi des seniors que permettraient de telles incitations, relayant l'incidence de l'augmentation de la durée de cotisations. La seconde contraste avec l'augmentation de la durée de cotisations qui s'impose à tout le monde : le renforcement des incitations à la prolongation d'activité favorise le libre choix, par les individus, de leur départ en retraite en fonction de leur préférence, de la pénibilité du travail exercé... De ce point de vue, les incitations financières à la prolongation d'activité s'avèrent souhaitables en termes de bienêtre social. Hairault, Langot et Sopraseuth (2008) ont récemment insisté sur ce point et soulignent l'intérêt de favoriser le cumul emploi-retraite et de mettre en place des surcotes en capital (plutôt que des rentes) qui pénalisent moins les travailleurs dont l'espérance de vie est la plus faible (les moins qualifiés) 6. N. Sarkozy vient dernièrement d'indiquer vouloir mettre un terme à l'obligation d'attendre 6 mois avant de pouvoir cumuler emploi et retraite au sein de son entreprise d'origine. On peut donc également espérer de cette mesure une progression de l'emploi des seniors, et que cette progression intervienne de façon plus équitable que ne l'imposera l'augmentation de la durée légale de cotisations. Par ailleurs, doit-on pour autant ce satisfaire de cette simple augmentation de l'âge minimal de départ en retraite? La mise en place, en parallèle, de politiques d'incitations financières à retarder son départ à la retraite au-delà même de l'âge d'obtention du taux plein se justifie également, et pour deux raisons. La première concerne là aussi la Par exemple, une année de prolongation donnerait droit au début de l'année suivante à un capital égal à l'année de pension ainsi économisée et aux cotisations versées, total augmenté par le paiement d'un taux d'intérêt, comme si ces sommes étaient prêtées par les individus qui décalent leur départ à la retraite. Au moment de la liquidation, les individus reçoivent donc exactement la valeur actualisée de la taxe prélevée, ce qui implique de fait sa disparition et le problème de l'espérance de vie différenciée, qui intervient dans le cas de surcotes sous formes de rentes, n'intervient plus.

15 4. Bibliographie P. Aubert et B. Crépon, La productivité des salariés âgés : une tentative d'estimation, Economie et Statistique, P. Cahuc et S. Carcillo, Que peut-on attendre du CNE et du CPE?, Revue Française d'economie, A. Chéron, J.-O. Hairault et F. Langot, Life-cycle equilibrium unemployment, IZA Discussion Paper, 2007., The role of institutions in transatlantic employment differences : a life-cycle view, mimeo, J. Gruber et D. Wise, Social security programs and retirement : an international comparison, American Economic Review, J.-O. Hairault, F. Langot et T. Sopraseuth, Retraite choisie et emploi des seniors, Opuscule CEPREMAP, Mars 2008., Le double dividende des politiques incitatives à l'allongement de la durée de vie active, Revue Economique, 2006., Les effets à rebours de l'âge de départ en retraite sur le taux d'emploi des seniors, Economie et Statistiques,

16 5. Annexe : la maquette du marché du travail Le modèle reprend la structure développée par Chéron, Hairault et Langot (2007), étendue pour intégrée l'effet de l'ancienneté en matière de productivité. Nous présentons brièvement les hypothèses, ainsi que les comportements et l'équilibre obtenu. Hypothèses Le modèle est en temps discret, avec T l'âge déterministe de départ en retraite. Il n'est pas considéré d'hétérogénéité des âges d'entrée sur le marché du travail, et donc de sortie vers la retraite. Les travailleurs entrent sur le marché du travail, c'est-à-dire avec l'âge 1, avec le statut de chômeur, le taux de chômage est donc de 100% pour cet âge initial, u 1 = 1. On considère une double hétérogénéité sur le marché du travail : (i) l'âge et donc l'éloignement vis à vis de T, mais aussi (ii) l'ancienneté j qui conditionne la productivité. Pour tout âge i (2, T - 1), les employés peuvent perdre leur emploi si leur productivité tombe en deçà d'une valeur, avec la fonction de distribution des chocs idiosyncratiques. La productivité totale d'un poste est notée avec. Nous faisons l'hypothèse d'une recherche non dirigée ex-ante en présence de frictions modélisées par une fonction d'appariement, hypothèse qui renvoie à la législation qui interdit la discrimination par âge <=> il existe une seule tension θ sur le marché du travail. Ex-post, les firmes sont néanmoins susceptibles de différencier leur politique de recrutement en fonction de la productivité qui se réalise, et on définit le seuil de recrutement. Les salaires sont négociés d'après la règle de Nash et on note γ le pouvoir de négociation des travailleurs. Comportements et équilibre Soit c le coût de recrutement, la condition de libre entrée sur le marché du travail (toutes les opportunités de profits sont exploitées implique : avec β [0; 1] le facteur d'escompte, et qui correspond à la probabilité de contact pour l'entreprise, définit par le processus d'appariement. u i /u représente la probabilité de contacter un chômeur d'âge i, puisque par définition définit le taux de non-emploi, et qui représente la valeur ex-ante, c'est-à-dire avant l'observation de la productivité, d'un appariement avec un travailleur d'âge i, et dont l'entreprise obtient une part (1 - γ) 7. Nous supposons une fonction de coût quadratique pour l'effort de recherche,, dont on déduit la condition d'optimalité caractérisant l'intensité de la recherche d'emplois : où est la probabilité de contact pour un chômeur. Soit z i le niveau des indemnités chômage, b une production domestique, et F le coût de licenciement (hors transfert aux travailleurs), les règles de décision en matière de productivité vérifient : avec Il s'agit de l'expression de cette valeur à l'équilibre ; voir Chéron, Hairault et Langot (2007) pour plus de détails à ce sujet.

17 5. Annexe : la maquette du marché du travail Enfin, les flux sur le marché du travail vérifient : Etalonnage Nous considérons les formes fonctionnelles suivantes : L'étalonnage s'effectue sur une base annuelle, et on suppose que u 1 = 1 correspond à un âge d'entrée sur le marché du travail égal à 20 ans 8. Un premier ensemble de paramètres est choisi de manière traditionnelle : Un second ensemble est étalonné de sorte à reproduire un ratio de remplacement moyen égal à 50%, avec un supplément de 25% pour les plus de 50 ans, et une protection de l'emploi dont le coût "administratif" est estimé à 3 mois de salaire moyen : Enfin, un troisième ensemble de paramètres est étalonné de sorte à reproduire le taux moyen de reprise d'emploi des ans, le taux moyen de sortie de l'emploi des ans, le taux de sortie de l'emploi des et le taux de sortie de l'emploi des : 8 - Cette hypothèse est neutre, quantitativement parlant, sur notre évaluation d'impact de T sur l'emploi. 17

18 Notes 18

19

20 L EDHEC Business School est classée parmi les cinq premières «grandes écoles» françaises, grâce à la qualité de ses enseignants (110 professeurs et chercheurs français et étrangers) et aux relations privilégiées qu elle développe avec l industrie depuis sa création en L EDHEC s appuie sur sa connaissance de l industrie et concentre ainsi ses travaux de recherche sur des thèmes qui répondent aux besoins des professionnels. Depuis février 2006, l EDHEC dispose d une équipe de recherche en économie sur l évaluation des politiques publiques et la réforme de l Etat. Les objectifs du pôle sont de réaliser une recherche innovante et appliquée permettant à l EDHEC de disposer d une expertise reconnue d un point de vue académique sur des thèmes stratégiques pour l économie française. Aujourd hui le pôle de recherche «Economie» fédère une équipe de 10 professeurs et chercheurs permanents et associés autour de grands thèmes qui s articulent selon deux directions, d une part des problématiques à l intersection des questions économiques et financières et d autre part liées au modèle social français, et plus particulièrement au marché du travail et à l éducation. Copyright 2008 EDHEC EDHEC BUSINESS SCHOOL PÔLE DE RECHERCHE EN ÉCONOMIE, ÉVALUATION DES POLITIQUES PUBLIQUES ET RÉFORME DE L'ÉTAT promenade des Anglais Nice Cedex 3 Tél. : +33 (0) Fax : +33 (0) joanne.finlay@edhec.edu