Prévenir la discrimination à l embauche

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1 Alain Gavand Prévenir la discrimination à l embauche Pourquoi et comment agir?, 2006 ISBN :

2 Sommaire Préface de Hervé Seyriex Introduction Partie 1 Discrimination à l embauche : ouvrir les yeux Chapitre 1 Un état des lieux accablant : mieux vaut s appeler Julien que Rachida Discrimination à l embauche : une prise de conscience récente Le testing apporte la preuve de la discrimination à l embauche Chapitre 2 La discrimination à l embauche : comment la définir? Discrimination justifiée et discrimination illicite Faut-il pratiquer la discrimination positive? Discrimination positive, de quoi s agit-il? L exemple de l affirmative action aux États-Unis Discrimination positive et politique des quotas La politique des quotas au Canada pour que les minorités visibles soient représentées La discrimination positive est pratiquée en France La diversité en France : une réalité sociale un idéal dans l entreprise Les arguments pour et contre la discrimination positive Chapitre 3 Pourquoi discrimine-t-on? Quelles opinions à l égard, des minorités visibles, des seniors, des femmes et des handicapés? Les opinions racistes gagnent du terrain Une image des seniors pénalisante Une image positive des compétences des femmes dans l entreprise La perception positive des salariés handicapés contredite dans les faits... 53

3 6 Prévenir la discrimination à l embauche Recruter à l identique pour limiter les risques Faire confiance en ses croyances plutôt qu en la compétence L absence de questionnement des pratiques Chapitre 4 Le vent tourne : des acteurs commencent à agir L Institut Montaigne : une vision politique de la diversité Le Centre des jeunes dirigeants d entreprise (CJD) : une vision sociétale et stratégique de la diversité L ANDCP : une vision RH de la diversité Chapitre 5 Cinq bonnes raisons pour développer la diversité dans l entreprise La diversité : un engagement socialement responsable Le développement durable pense aux générations futures L entreprise devient plus socialement responsable La diversité de l entreprise pour que «la Cité se porte mieux» L investissement est davantage socialement responsable Le candidat «partie prenante» : une nouvelle relation à l entreprise La diversité pour répondre aux attentes des clients Une entreprise plus proche de ses clients Des acheteurs qui imposent la diversité La diversité au secours de la pénurie de compétences La diversité est source de performance des équipes La diversité améliore l image de l entreprise Chapitre 6 Prendre en compte le risque juridique Respect de la loi et risque juridique Quiz : testez vos connaissances juridiques sur les discriminations Les textes juridiques clés Textes communs à tous les motifs de discrimination Les spécificités juridiques concernant l égalité homme/femme Les spécificités juridiques en matière de discrimination envers les seniors Les spécificités juridiques de la discrimination à l encontre des handicapés Solutions du quiz de la page

4 Sommaire 7 Partie 2 Comment agir? Chapitre 7 Premier axe : mettre en place une stratégie d «égalité des chances» Des freins à surmonter? La stratégie d «égalité des chances» s inscrit dans le cadre de la stratégie générale de l entreprise La diversité au cœur de la stratégie : exemple pour un grand groupe et une PME La perspective stratégique de la diversité de IMS et du CJD La démarche de IMS-Entreprendre pour la Cité La logique de performance globale du Centre des dirigeants d entreprise (CJD) L exemplarité de la direction est indispensable Valeurs de l entreprise, de la direction et du salarié Des instances de direction qui appliquent le principe de diversité Une structure diversité ad hoc Une direction qui assume ses positions Chapitre 8 Deuxième axe : impliquer et former les salariés de l entreprise Impliquer les acteurs sociaux de l entreprise, une nécessité Le rôle des représentants du personnel Vers un nombre croissant d accords d entreprise en lien avec la diversité Le cadre juridique de la négociation d accords relatifs à la diversité Former les services ressources humaines et les managers Sensibiliser et former les recruteurs Formation et sensibilisation des recruteurs : quel contenu? Agir sur les stéréotypes La formation par l association ÉGAL Définir un cadre de travail pour les recruteurs Mise en place de directives de travail Intégration des prescriptions dans le système qualité ISO

5 8 Prévenir la discrimination à l embauche Chapitre 9 Troisième axe : réviser les procédures de recrutement Première étape de la procédure de recrutement : professionnaliser la définition de poste Pourquoi définir le poste et les compétences requises? Des demandes paradoxales difficiles à gérer Définition de poste et critères illégaux Deuxième étape de la procédure de recrutement : le sourcing ou la recherche de candidats Élargir le ciblage des candidats Développer sa communication institutionnelle sur le thème de la diversité Rédiger une annonce non discriminatoire Les opportunités et les risques de la cooptation Troisième étape de la procédure de recrutement : la sélection de CV Améliorer le tri de CV? Le CV anonyme, de quoi s agit-il? Pour ou contre le CV anonyme? Quels sont les différents procédés pour rendre les CV anonymes? Le CV universel Repenser la gestion des candidatures Quatrième étape de la procédure de recrutement : l entretien et les autres outils d évaluation L appréciation des capacités, seule finalité des méthodes d évaluation Les méthodes d évaluation doivent être pertinentes L entretien doit être davantage structuré Les tests d aptitudes et de personnalité : outils d évaluation complémentaires et indispensables L assessment center : méthode d évaluation basée sur la recherche des compétences Cinquième étape de la procédure de recrutement : la prise de décision finale Qui décide? Revenir à l étape initiale Faire appel à un cabinet extérieur Évaluer les résultats des recrutements

6 Sommaire 9 Chapitre 10 Quatrième axe : agir en amont et en aval du processus de recrutement Agir en amont : modifier l offre du marché Les actions dans les quartiers sensibles Faciliter l accès aux stages Agir en aval : former les personnes susceptibles d être discriminées et adapter leur poste de travail Former les personnes habituellement discriminées Aménager le poste et les conditions de travail Agir sur la mobilité et la promotion interne Chapitre 11 Cinquième axe : «rendre compte» de sa politique diversité et de ses résultats Pourquoi «rendre compte» de sa politique diversité? Se rendre compte pour progresser Les parties prenantes ont droit à l information La notation extra-financière Les obligations légales de l entreprise en matière de diversité Le bilan social La loi sur l égalité homme/femme Les déclarations relatives aux travailleurs handicapés Le rapport NRE «Rendre compte» dans son rapport annuel Seulement 15 % des entreprises du CAC 40 communiquent de façon satisfaisante sur la diversité dans leur rapport annuel Rapport annuel et diversité : un niveau d information insuffisant Des informations statistiques hétéroclites plutôt que la présentation des dispositifs de luttes contre les discriminations Les outils spécifiques de la mesure de la discrimination L auto-testing La méthode d observation des discriminations par le prénom Le label égalité Quelle méthodologie pour un rapport annuel diversité? Définir un cadre de reporting diversité Les contraintes juridiques en matière de mesure de la diversité des origines de leurs employés

7 10 Prévenir la discrimination à l embauche Conclusion Annexes Bibliographie Sites Internet utiles Index

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