Préparation à la réunion du 10 septembre 2013

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1 Préparation à la réunion du 10 septembre 2013 Articulation contrat de génération et GPEC : Lorsqu un accord de branche sur la GPEC a été conclu et qu'il comporte des dispositions sur le contrat de génération, il vaut accord de branche sur le contrat de génération. Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent s'en prévaloir pour ouvrir droit à l'aide (L ). Nous attirons votre attention sur l accord du 4 décembre 2009 relatif à l emploi des salariés agés dans la métallurgie La Direction va t-elle d attendre le démarrage des discussions sur la GPEC pour finaliser le contrat génération pour mieux cibler les compétences clés, les métiers sous tension et les métiers exposés (voir ci après) car GPEC = Véritable squelette de toutes les négociations que sont le contrat de génération, l égalité professionnelle.? L'obligation pour l'employeur d'élaborer un diagnostic : Avant la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de la branche ou l'établissement d'un plan d'action, un diagnostic, qui porte sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés doit être réalisé (L et L ). Il se présente comme un état des lieux, un point de départ qui permettra de fixer les principaux engagements devant être pris par l'entreprise, le groupe ou la branche dans le cadre de l'accord collectif ou du plan d'action. Le diagnostic évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés, notamment dans le cadre des accords seniors. Il s'appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (L ). Ce diagnostic porte sur : la pyramide des âges ; les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et leurs places respectives dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les 3 dernières années disponibles ; les prévisions de départs à la retraite ; les perspectives d'embauche ; les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites «compétences clés» ; les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité lorsqu'ils existent (D ). 1 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

2 Il s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée (D ). Ce diagnostic peut s'appuyer sur les données disponibles en matière d'emplois résultant notamment des travaux des observatoires prospectifs des emplois et de compétence des branches professionnelles et des territoires, et des travaux d'autres organismes auxquels sont associés les partenaires sociaux (ANI 19 oct. 2012, art. 4). Nos questions en attente de réponse Faute de GPEC : Quels sont les emplois «menacés» par un départ à la retraite à court terme? Sont ce des métiers sous tension? Fragilisés? Merci de nous donner un détail de ces postes et compétences associées afin d analyser les profils de remplacement et du bien fondé ou non du tutorat. Paragraphe «perspectives de recrutement» : Comment se fait il que dans le diagnostic ne figurent que les recrutements annoncés par D. Harari il y a déjà un an pour la R&D? Cette analyse est insuffisante. La DRH a-t-elle par ex déjà analysé les compétences des potentiels départs à la retraite dans les 3 années à venir? Les métiers / compétences déficitaires dans d autres filières que la R&D. Paragraphe «compétences clés» : vous ne parlez pas de compétences mais de postes. Ce n est pas la même chose. Lectra souffre de définitions des postes et missions et qui plus est de diagnostic des compétences (ex : connaissances des marchés Lectra et solutions Lectra ) Salariés agés : quels sont les profils de poste qui ont été recrutés de plus de 45 ans? Notre sentiment est qu il n y a pas d égalité de traitement en fonction des activités (commerciales ou techniques) Contrôle du diagnostic par la Direccte : Le diagnostic est joint à l'accord collectif ou le plan d'action pour être transmis à la Direccte (L et L ). Pour les entreprises couvertes par un accord de branche étendu, le diagnostic doit également être transmis à la Direccte (R ). Un contrôle de conformité sera effectué par la Direccte (L , I). 2 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

3 Propositions du SNA_Unsa En violet, nos remarques En rouge : nos propositions sur la base des éléments suivants : - Modèle d accord Editions législatives, - Accord national du 4 décembre 2009 relatif à l emploi des salariés agés dans la métallurgie (accord étendu par l arrêté du 10 mars 2010) - Accord national du 1 er juillet 2011 relatif à la formation professionnel tout au long de sa vie (accord étendu par l arrêté du 23 décembre 2011) - Accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la métallurgie Article 1 : objet et durée de l accord Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l insertion durable des jeunes dans l emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l embauche et le maintien dans l emploi des salariés âgés et d assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il s appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l emploi des jeunes et des salariés âgés effectué le XXXXX Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans Article 2 : tranches d âge des jeunes et des séniors concernés Les engagements pris par le présent accord ou plan concernent : les jeunes de 18 à 30 ans révolus ; et les salariés âgés d au moins 45 ans. Article 3 : Engagement en faveur de l insertion durable des jeunes 3.1 objectifs chiffrés en matière d embauche de jeunes. 3 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

4 Le diagnostic de la pyramide du MMAAAA des âges chez Lectra fait apparaitre un taux de jeunes de moins de 26 ans de 4.4% soit près de deux fois moins que la moyenne nationale dans la métallurgie (source : accord IUMM). Le souci des acteurs Lectra est de rééquilibrer cette pyramide des âges en recrutant prioritairement des jeunes de moins de 26 ans. C est aussi cette population qui est en plus grande difficulté de recherche de 1 er emploi (c est un des objectifs principaux de ce contrat génération). L objectif est : 1- De maintenir à au moins 50% le taux de moins de 30 ans tout type de contrat confondu (52% sur ) 2- De renforcer le taux d embauche des moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée en le passant à 25% contre 13/15% à ce jour. 3- De maintenir au moins à 45% le taux de moins 30 ans en contrat à durée indéterminée 3.2 Modalités d intégration, de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise mise en place d un parcours d accueil dans l entreprise L entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d entrée dans l entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l entreprise. Pour faciliter l intégration du jeune dans l entreprise, un message de présentation sera envoyé à l ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son tuteur ou responsable direct Un livret d accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l entreprise. Ce livret d accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l entreprise et de connaître l organigramme désignation, fonctions et charge de travail du référent A l exception des jeunes en contrat d alternance, où le maitre d apprentissage pourra jouer le rôle de référent, le référent sera distinct du tuteur. Le rôle du référent n est pas «encadrant», mais est d accueillir et d accompagner le jeune recruté pendant toute sa période d intégration, de l aider à «décoder» l entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu il peut se poser, ou l orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. 4 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

5 En tout état de cause, le référent doit être volontaire et devra suivre une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression. Un référent ne peut prendre en charge plus de 5 jeunes. L entreprise s engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent. Il pourra consacrer 10 heures par semaine pendant les 3 premiers mois suivant l embauche à sa fonction de référent, puis 5 heures les 3 mois suivants. Le responsable hiérarchique du référent doit prendre en compte dans l évaluation du temps accordé à ses missions de référent Formation Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés dans l entreprise dans les conditions déterminées par l accord national du 1 er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie Moyens matériels mis à disposition du jeune pour faciliter l accès à l emploi Afin de permettre aux jeunes actifs de moins de 26 ans de faire face aux frais (mobilité, restauration, matériel ou tenue vestimentaire liés à l'emploi, etc.) auxquels ils sont confrontés avant de percevoir leurs premiers salaires, l entreprise prendra à sa charge pendant les 2 premiers mois les frais de restaurant d entreprise et remboursera les frais de transport domicile entreprise sur la base de la politique de remboursement de frais de l entreprise 3.3 Modalités de mise en œuvre d un entretien de suivi du jeune. Les modalités de mise en œuvre d un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent doit porter notamment sur l évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 6 premières semaines de son entrée dans l entreprise pour évaluer son intégration dans l entreprise. Un questionnaire sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier. Cet entretien ne devra pas servir à l évaluation du jeune mais simplement à vérifier qu il dispose de toutes les informations lui permettant de bien s intégrer. 5 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

6 3.4 Perspectives de recours aux contrats d insertion en alternance et modalités d accueil des alternants et des stagiaires Recrutement en alternance Pour répondre au souhait exprimé par les partenaires sociaux dans l accord du 12 juillet 2013, Lectra poursuivra une politique ambitieuse d insertion professionnelle des jeunes par la voie des contrats en alternance, car ces contrats constituent, pour les entreprises, une réponse adaptée à leurs besoins en compétences et qualifications et pour les jeunes, un moyen adapté leur permettant d accéder à un premier emploi en CDI Elèves et étudiants stagiaires Il est rappelé que les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l établissement d enseignement dans lequel il poursuit ses études. Les stages ne peuvent avoir pour objet d exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l entreprise. Afin d accompagner les élèves et les étudiants stagiaires lors de leur arrivée au sein de l entreprise, le livret d accueil visé à l article du présent accord peut être remis aux stagiaires. De même, le référent visé à l article peut être désigné pour faciliter l intégration de l élève ou l étudiant stagiaire. Article 4 : Engagement en faveur de l emploi des salariés agés 4.1 Objectif global de maintien dans l emploi des salariés âgés Les salariés de plus de 55 ans représentent en 2012, 7% de la population. Ce taux passera à 17% en 2015 si l on prend le postulat que les salariés partiront à la retraite à 62 ans. L entreprise Lectra s engage à maintenir l emploi des plus de 55 ans dans une proportion qui ne saurait être inférieure à 15% à l horizon Le maintien dans l emploi suppose que Lectra mette les moyens suffisants notamment en formation pour accompagner les séniors dans l évolution de la stratégie, méthodologie, (ex : méthode AGILE, consultative selling) 4.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Nous nous interrogeons sur les impacts du LEAN sur les conditions de travail (stress/psycho sociaux) et ce, d autant que le salarié est agé (méthode nouvelle approchée dans les écoles pour les plus jeunes, à marche forcée pour les plus agés) 6 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

7 L accord national du 4 décembre 2009 définit dans son article 10 des dispositions visant à détecter les situations de pénibilité et à mettre en œuvre des actions de prévention ou d amélioration des conditions de travail. Sont developpés dans cette convention les points suivants: - la démarche générale de prévention (10.1) : définition - la méthode de mise en œuvre (10.2) : il s agit en substance de définir les neuf principes généraux de prévention. - Les ressources mobilisables (10.1.2) : rappel des ressources à disposition et information des salariés sur leurs droits - Développement de l ergonomie (10.1.3) : réalisation de diagnostics ergonomiques en concertation avec le CHSCT - Rôle de la formation (10.1.4) - Actions de prévention et d amélioration des conditions de travail des situations de travail correspondant à des critères de pénibilité (10.2) : principes - Orientation pour prévenir la pénibilité des situations de travail correspondant à des critères de pénibilité (10.2.1) : Enumération des situations de pénibilité et préventions - Outils organisationnels pour supprimer ou réduire la pénibilité des situations de travail correspondant à des critères de pénibilité (10.2.2) : Depuis, l accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la métallurgie est venu compléter certaines dispositions de l accord du 9 décembre En substance, l article 15 complète : - dans le les données concernant les entreprises : il s agit de lister les supports qui permettent de réaliser les diagnostics (Document unique des risques, liste des salariés soumis à surveillance médicale renforcée, avis du CJSCT sur le rapport et le programme annuel de prévention,.) - dans son article venant élargir le par des «outils organisationnels destinés à favoriser l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité» Embauche de séniors : non retenue par «maintien dans l emploi» préféré 4.4. Anticipation de l évolution des carrières professionnelles et gestion des âges «l anticipation de l évolution des carrières» est prévue à l article 8 de l accord national du 4 décembre 2009 relatif à l emploi des salariés âgés dans la métallurgie Nous souhaiterions le compléter comme suit : 7 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

8 Dans l année qui précède l entretien de 2 ème partie de carrière concernant les salariés de plus de 45 ans, l entreprise s engage à proposer des bilans de compétences afin de permettre aux salariés de réflechir sur sa 2 ème partie de carrière et de favoriser un parcours professionnel dans la durée. L entreprise s engage à communiquer aux IRP et aux signataires de l accord un bilan tous les 2 ans du nombre d entretiens effectués et des aspirations exprimées par les salariés lors de ces entretiens et de la prise en compte par l entreprise de ces volontés exprimées. Préciser que l entretien de 2 ème partie de carrière reste facultatif pour le salarié et qu il se déroulera en présence d au moins un membre de la DRH et de la personne la mieux placée pour mener l entretien (le manager n+1, n+2 ) La première année de l application de l accord, seront réalisés en priorité les entretiens des salariés ayant déjà plus de 45 ans (avec au moins un an d ancienneté dans l entreprise) Pour encourager la mobilité professionnelle, l entreprise s engage, compte tenu de l entretien de deuxième partie de carrière ou du bilan de compétence, à faire bénéficier les salariés concernés d un congé de formation pour leur permettre de s orienter, le cas échéant, vers d autres métiers Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation : Cette disposition est prévue à l article 9 de l accord national du 4 décembre 2009 relatif à l emploi des salariés âgés dans la métallurgie Nous souhaiterions le compléter comme suit : 1- l entreprise s engage dans une politique de valorisation de la validation des acquis de l expérience (VAE). Elle acceptera toutes les demandes d absence engendrées par la conduite de la VAE et dans le cas ou l OPCA refuserait le financement, d y participer à hauteur de 50% pour les ans, 75% pour les plus de 50 ans. 2- Concernant le DIF, d accepter toute demande de salarié de plus 50 ans, quel que soit la nature du stage, 3- Concernant les demandes de CIF, d accepter toute demande d absence pour la formation Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite «Les dernières années de la vie professionnelle peuvent être difficiles pour certains en raison de leur état de santé, ou d un sentiment de «fin de vie professionnelle» qui nuit à leur engagement dans le travail. L aménagement des fins de carrière permet d éviter les ruptures brutales d activité et de trouver des solutions adaptées aux difficultés rencontrées pour certains salariés séniors pour se maintenir en activité jusqu à la retraite. 8 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

9 Nos propositions A partir de 55 ans, permettre aux salariés de disposer d un nombre de jours supplémentaires tout ou en partie financés par l employeur pour une réduction du temps de travail en fin de carrière. Utilisation du CET pour limiter le coût du passage à temps partiel Aménager les horaires de travail pour le personnel senior soumis aux contraintes horaires, Etudier attentivement les opportunités de mobilité professionnelle interne Faciliter les cessations anticipées d activité sous la forme d un congé de transition renouvelable en gardant les avantages sociaux (couverture santé IID) avec une garantie de réintégration en cas de non poursuite de cette nouvelle activité. Etudier attentivement les demandes de temps partiel (ou de jours réduits) à partir de 55 ans, Davantage de services aux séniors : o Proposer une aide psychologique (externe) à partir de 58 ans aux personnes qui auront manifesté leur souhait de partir en retraite dans les 2 ans (aide financée par l entreprise) o informer les séniors de la transition retraite progressive cumul retraite et emploi, voire leur proposer ces dispositifs (rappel au guide réalisé) o Proposer aux séniors un bilan retraite financé par l entreprise Article 5 : Transmission des savoirs et des compétences Les modalités de transmission des compétences s appuient sur les compétences «clés» identifiés dans le diagnostic. Elles peuvent comprendre notamment la mise en place de binômes d échange de compétence entre les salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l entreprise ainsi que l organisation de la diversité des âges au sein des équipes. Mais quelles sont les compétences clés de l entreprise? Votre diagnostic fait mention à certains emplois mais non aux compétences. Sinon comment détecter les tuteurs potentiels, les savoirs à transmettre? L article 11 de l accord National du 4 décembre 2009 relatif à l emploi des salariés âgés dans la métallurgie traite de ce chapitre. Pour l accord du 12 juillet 2013, c est l article 13 qui traite du sujet. Nous proposons au-delà des dispositions conventionnelles : Le fait : 9 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

10 - Que la GPEC définira les compétences clés de l entreprise, les métiers sous tension Que l entreprise prenne en compte dans l identification des compétences clés, les métiers où la connaissance spécifique des processus métiers de nos clients, souvent longue à acquérir, est indispensable pour leur execution - que la transmission des savoirs et des compétences, qui offre l opportunité aux salariés les plus âgés volontaires de diversifier leur activité, peut les encourager à poursuivre leur activité professionnelle. En effet, ces salariés sont détenteurs d un savoir-faire professionnel, particulièrement utile à la maîtrise d un poste de travail par un salarié débutant, qui peut difficilement être transmis par une formation traditionnelle. - L entreprise s engage à valoriser la fonction tutorale en faisant bénéficier aux tuteurs pour l exercice de leur fonction 20 heures de décharge par mois. Un indicateur de satisfaction des salariés suivis par un tuteur sera mis en place dans l entreprise. - L entreprise sollicitera les salariés agés pour participer à des jurys d entreprise dans le cadre de démarche VAE. 6- Objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Les objectifs d'égalité professionnelle s'appuient sur les engagements souscrits par l'employeur dans le cadre des accords ou plans d'action mentionnés à l'article L du code du travail (R ). La prise en compte des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité des emplois dans cet accord de contrat génération n'entre aucunement en contradiction ou en concurrence avec les obligations pesant par ailleurs sur les entreprises en la matière (Rapp. Assemblée Nationale no 570, 19 déc. 2012). L'intégration des objectifs de promotion de l'égalité professionnelle et de mixité des emplois donne à ces objectifs une dimension particulière, qui est celle de la gestion des âges. La question de la féminisation de certains métiers historiquement masculins ou inversement, de la place des hommes dans des activités majoritairement féminines, peut en effet trouver des réponses au sein d'une réflexion articulée sur la pyramide des âges dans l'entreprise (Rapp. AN no 570, 19 déc. 2012). Notre question est donc de savoir à quelle date l entreprise ré ouvrira les négociations sur l égalité professionnelle puisque de nouvelles obligations pèse sur celle-ci (circulaire du 18 janvier 2013) Le suivi de l'accord ou du plan : L'entreprise transmet chaque année à la Direccte à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord ou du plan (L , L et R ). Le document d'évaluation comporte (L et R ) : 10 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

11 l'actualisation de données mentionnées dans le diagnostic ; le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en CDI ; le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement ou de maintien en emploi des seniors ; le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences ; le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord ou le plan ; les raisons pour lesquelles certaines actions prévues n'ont pas été réalisées ; les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés. Les indicateurs seront fixés une fois la négociation terminée sur chacune des dispositions en faveur des jeunes, des salariés âgés, des autres actions prévues à l accord. 11 Contrat de génération - SNA_Unsa pour la réunion du 10 septembre 2013

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