Projet de Gestion des Risques et Fonds de Pension

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1 Projet de Gestion des Risques et Fonds de California Public Employees' Retirement System Luis Macavilca Stephane Delices Taylan Kunal Zhang Bingwei Philippe Bernard & Najat El Mekkaoui de Freitas Juin

2 Sommaire I. Introduction 1. L importance croissante des fonds de pension dans le monde Les fonds DB et DC Régimes à prestations définies Un plan de cotisations définies Comparaison d un plan DB et DC II. Stratégie de CalPERS 1. Présentation du fonds de pension CalPERS La stratégie de CalPERS III. Analyse de la performance CalPERS 1. Evolution de la valeur totale de CalPERS Allocation d actifs réels et cibles Attribution du fonds total de CalPERS Contribution au risque total IV. Stratégie du Passif 1. Hypothèses actuarielles Hypothèses Economiques Hypothèses Non Economiques..22 IV. Gestion Actif/ Passif 1. Les résultats économiques 25 a) Le revenu des agents 25 b) Le chômage Résultats liés au fonds de pension 28 a) Le surplus..28 b) Les retraites 30 c) Les Investissements 32 d) Les rendements...34 e) Le Profit & Loss.35 f) L endettement.36 2

3 I. Introduction Les fonds de pension sont des fonds d investissement spéciaux mis en place par des régimes de retraite différents. Un régime de pension est un régime de retraite qualifié mis en place par une organisation, syndicat, gouvernement, ou d autres organisations, pour ses employés. En effet, il existe différent type de régime de retraites ces derniers peuvent aussi bien être des pland intéressements, des primes d actionnariat, des plans d actionnariat salarié, des plans d épargne, des régimes à prestations ciblées, dont le but essentiel est d accumuler suffisamment d actifs, grâce aux contributions et aux revenus d investissement, afin de satisfaire toutes les obligations de pension de la contribution sur une base précise. Avec l augmentation de l espérance de vie, qui de surcroît induit une augmentation du nombre de retraités à travers le monde, les fonds de pension deviennent des acteurs incontournables dont l importance ne cesse de croître et dont le succès va en grandissant. 1. L importance croissante des fonds de pension dans le monde Ainsi, on le sait l espérance de vie s allonge de plus en plus, le Japon en tête de liste avec une espérance de vie de 79 ans suivi par les USA de 77 ans, 76 années au Royaume-Uni, en Argentine et au Sri Lanka 72 années chacun, l'afrique et la Russie et l'inde 64 années chacun. En 2010, il est estimé que 30 pour cent du Japon, 25 pour cent de l'italie, 25 pour cent de l'allemagne, 23 pour cent du Royaume-Uni et 20 pour cent des Etats-Unis, le Canada et la Russie seront âgés de plus de 60 ans. Le coût en dollars de la vague de l'âge sera très important et pourrait saper les finances de nombreux gouvernements et par conséquent, déclencher une grave crise économique. Elle pourrait même conduire les économies les plus puissantes d'aujourd'hui à fonctionner avec un taux d'épargne nationale négatif dans le courant des années Pour contrer cette situation future, de nombreux pays ont privatisé leurs systèmes de retraite et remplacé le Pay-As-You-Go avec des systèmes de gestion privée, les réformes des pensions définies. Certaines des réformes des retraites principales, qui ont eu lieu récemment, sont les suivantes: Les plans de retraite sont de plus en plus structurés sur le concept de préfinancement, en effet des réformes ont été instillées dans les régimes de retraite des employés du secteur public qui ont largement, dans le passé, souscrit à des prestations définies ou des régimes par répartition. Les institutions du secteur privé se sont engagées dans la gestion des investissements et entreprennent également des fonctions administratives liées aux pensions. Insister davantage sur la régulation, Instaurer des réformes sur le marché des capitaux, plus de transparence au sein des entreprises et des structures de gouvernance dans le but d'accorder une plus grande responsabilité de prévoyance chez les administrateurs des fonds de pension. 3

4 L'accent sur la privatisation a conduit au très large développement des actifs financiers des fonds de pension. Aux USA, la 401 (k) le plan a généré environ 1,7 billion de dollars en vingt ans. L'objectif de ce projet est de créer de toutes pièces un fonds DB et l'étudier à un horizon de 60 ans. Le fonds étudié sera le fonds de CalPERS California Public Employees Retirement System ce dernier étant un fonds de pension existant. Nos études seront basées sur les employés américains du California Public Employees Retirement System. Tout d'abord, nous allons vous expliquer les différences entre un fonds à prestations définies (DB) et un fonds à cotisations définies (DC). Par la suite, nous présenterons le California Public Employees Retirement System. Nous allons utiliser le bilan du rapport annuel. Pour comprendre comment le fonds a été simulé et comment nous le faisons évoluer, nous fournirons des explications sur tous les postulats démographiques et les fonctions VBA utilisées. Le lecteur trouvera le code utilisé avec les commentaires en français dans le souci d une meilleure compréhension. La plupart du code a été fourni par notre conférencier. 2. Les fonds DB et DC Le débat sur les prestations définies (PD) par rapport aux cotisations définies (CD) se poursuit depuis de nombreuses décennies. Les partisans du régime à prestations définies maintiennent que les régimes PD sont les seuls arrangements qui puissent assurer la sécurité de la retraite réelle. Les partisans de régimes à cotisations définies, d'autre part affirment que les régimes à cotisations sont plus sûrs parce que les participants voient vraiment les contributions déposées sur leurs comptes individuels. Dans la dernière décennie, beaucoup ont voulu convertir les régimes PD en régimes CD. Les raisons les plus fréquemment citées sont les suivantes: Maîtrise des coûts, dans le sens que l'obligation d'un employeur à un régime à cotisations définies peut être prédit à l'avance, basée sur la formule de contribution utilisés, Facilité d'administration de régimes DC, et Difficulté à communiquer les prestations prévues par un régime PD. Bien que toutes ces raisons légitimes, sont toutes les raisons du point de vue de l'employeur. Traditionnellement, l'employeur prend toutes les décisions concernant les arrangements de prestations de retraite. Le choix ultime des avantages reflète souvent l'intérêt de l'employeur, même si l'employee Retirement Income Security Act (ERISA) des États-Unis, et les régimes de retraite Actes (LRR) et des prestations de retraite Loi sur les normes (LNPP) au Canada soulignent que la retraite des plans sont uniquement au profit des salariés. Nous allons analyser les forces et les faiblesses de ces plans pour assurer la sécurité financière de la retraite pour les employés. Nous nous concentrerons sur les risques encourus dans les arrangements. Après tout, tant les régimes PD et DC sont destinés à fournir la sécurité du revenu aux retraités. La manière dont ils réussissent, doit être jugés dans le contexte du risque pour la sécurité du revenu qu'ils sont censés protéger. Nous allons aussi comparer les valeurs des avantages qu'ils procurent aux salariés de différents âges. 4

5 3. Régimes à prestations définies Ces régimes de retraite sont parrainés par les employeurs. Pour chaque année de service, l'employeur s'engage à fournir un avantage certain pour le salarié, qui commence à la retraite de l'employé, et continue aussi longtemps que il / elle vit. Le plan général fournit également quelques prestations accessoires tels que les subventions de retraite anticipée, décès, invalidité et indemnités de licenciement. Elle peut également prendre en compte le coût de la vie qui augmente pour les prestations après la retraite. Il existe différents types de DB. Cependant, les avantages sont tous conçus pour refléter l'environnement économique, à l'âge de la retraite. Le montant des prestations de retraite est destiné à remplacer un certain pourcentage des revenus immédiatement avant la retraite. Les trois grands types de régimes à prestations déterminées sont les suivantes: Dollar flat plans. Ces plans prévoient un montant fixe des prestations de retraite pour chaque année de service. Le taux des prestations reflète la situation économique actuelle uniquement. Ainsi, théoriquement, l'avantage n'est pas lié à la situation à la retraite. Cependant, grâce à des négociations syndicales ou autrement, le taux de prestations est continuellement mis à jour aux nouvelles situations économiques. Par conséquent, les prestations de retraite finales sont liées à la situation à la retraite. Plan de carrière sur le salaire moyen. Ces régimes prévoient des prestations de retraite chaque année en fonction du salaire pour cette année. Encore une fois, nominalement ces plans ne reflètent pas pleinement la situation économique à la retraite. Cependant, ces plans obtiennent généralement des mises à jour en moyenne de carrière à intervalles réguliers. A chaque mise à jour, des avantages pour tous les services passés sont augmentés pour refléter une paie proche de la date de la mise à jour. Toutefois, si le régime de rémunération moyenne de carrière n'est jamais mis à jour, les prestations de retraite prévues par le plan seront insuffisantes. plan final salaire moyen. La majorité des non-syndiqués sont des plans définitifs des régimes de rémunération moyenne. Chaque année, le participant touche des prestations de retraite qui reflètent une paie proche de la date de la retraite. Les prestations de retraite prévues par ces plans sont explicitement liées à la conjoncture économique à l'âge de la retraite, contrairement aux schémas implicites d'autres types de régimes à prestations déterminées. Dans la discussion qui suit, nous allons utiliser le plan final salaire moyen en tant que représentant des régimes à prestations déterminées. Les mêmes arguments s'appliquent à d'autres types de régimes à prestations déterminées. Avec le régime de rémunération moyenne finale, la promesse de prestation est basée sur le salaire à la retraite. Toutefois, si l'employé part avant la retraite pour une raison quelconque, que ce soit pour la cessation d'emploi, d'invalidité ou de décès, la prestation qui est finalement octroyée reflétera la paie au moment de la résiliation. En effet, si un employé reste avec un seul employeur pendant toute la durée de son / sa carrière, la prestation de retraite peut être tout à fait satisfaisante. Toutefois, s'il ya des changements d'emploi, les avantages réels offerts sont considérablement réduits. Nous allons illustrer l'effet par l'exemple suivant. Considérons un employé qui commence à travailler à 25 ans avec un salaire initial de $. Le régime de retraite PD procure un avantage de 1,5% du dernier salaire pour chaque année de 5

6 service. Âge de la retraite normale est 65. Réduction de retraite anticipée est sur une base actuarielle équivalente. Les prestations de cessation de service reflètent la paie perçue à la date de résiliation. Supposons que le retour sur investissement sur chaque année est de 7,0% et l'augmentation salariale est de 5,5% chaque année. La figure 1 compare l'accumulation des prestations de retraite au cours des années selon deux scénarios: (1) pour un employé à carrière complète, qui reste avec le même employeur pendant toute sa carrière, et (2) pour un employé qui change d'emploi tous les 5 ans. À 5,5% d'augmentation chaque année, le salaire augmente de $ à l'âge de 25 à $ avant la retraite. Pour le salarié à carrière complète, la prestation de retraite s'accumule pour atteindre $ à la retraite, qui représente 60% du salaire avant la retraite. Pour l'employé qui change d'emploi, à intervalles réguliers, la prestation de retraite est inférieure à $ 91,000, ce qui n'est même pas 30% du salaire avant la retraite. 6

7 La figure 2 compare les valeurs de prestations perçues dans les deux scénarios. La valeur des prestations fournies à l'employé de carrière complète est d'environ $ 2,000,000. La valeur fournie à l'employé qui change d'emploi n'est que de $ 93,000. Notez également que la valeur des prestations pour l'employé à carrière complète augmente beaucoup plus rapidement, en particulier aux âges avancés. Ce taux d'indexation exponentielle rend impossible le rattrapage de la valeur des prestations pour l autre employé. Afin de mieux comprendre la raison de la faible valeur des prestations de retraite pour le salarié qui change fréquemment d'emploi, nous projetons à la retraite la valeur de rachat des prestations qu'il / elle reçoit de l'employeur sur chaque cessation d'emploi. La figure 3 montre ces valeurs projetées. Les valeurs de rachat des prestations projetées à un jeune âge sont beaucoup plus faibles que les valeurs projetées des prestations à un âge avancé. La raison en est que les augmentations salariales jouent un rôle important dans l'accumulation des BDs. Les valeurs de rachat des prestations à un jeune âge augmentent chaque année avec des rendements de placement seulement. Cependant, la valeur des prestations chez les personnes âgées reflètent à la fois l'impact des retours sur investissement ainsi que les augmentations de salaire, et sont donc sensiblement plus élevés. La différence est particulièrement grande pour les âges plus élevés. 7

8 En résumé: les risques pour les participants DB sont causés par des cessations d'emploi non prévues, la cessation du régime, ou des actifs du régime insuffisant. Malheureusement, beaucoup de ces événements ne sont pas sous le contrôle des salariés. Ainsi, les travailleurs se sentent souvent injustement traités quand les événements mentionnés ci-dessus se produisent. Par ailleurs, un régime PD financièrement solide peut en effet apporter beaucoup plus de sécurité au niveau du revenu de retraite. Un montant déterminé de prestations de retraite est prévue par le plan. Le versement de ces indemnités est en outre garanti par les actifs qui sont mis de côté à partir des recettes générales de la société en une fiducie de retraite. Certains de ces plans fournissent également une indexation sur l'inflation et de généreux avantages accessoires. 8

9 4. Un plan de cotisations définies Un plan DC fournit un montant défini de la contribution sur le compte de chaque participant, chaque année. Ce compte s'accumule avec les rendements de cotisation et d'investissement chaque année. À la retraite, le fonds accumulé est utilisé pour fournir un revenu de rente viagère au participant. Au Canada, les types de plans incluent des plans DC retraite à cotisations déterminées (MPPP), régimes de participation différée aux bénéfices (RPDB), régimes enregistrés d'épargne-retraite (REER), compte immobilisé de retraite immobilisé (CRI), fonds enregistrés de revenu de retraite (FERR), les fonds de revenu viager (FRV), et des fonds de revenu de retraite immobilisé (FRRI). Beaucoup d'employeurs aiment ces arrangements parce que leur seule obligation, est de contribuer au compte individuel des participants chaque année. Ainsi, le coût est plus facile à contrôler. De nombreux employés aiment ce genre de dispositions car il y a de l'argent déposé sur leurs comptes chaque année, et ils ont souvent le droit de choisir leurs propres placements. Ainsi, ils se sentent plus en contrôle de leur plan de retraite. Cependant, nous devons nous rappeler qu'il ne s'agit pas de comptes d'épargne ordinaires. Ces plans ont pour but de fournir des revenus de retraite. Par conséquent, ils doivent être analysés dans le contexte du montant de la rente viagère qu'ils peuvent fournir, et comment le risque est impliqué dans de tels arrangements. Nous allons analyser les forces et les faiblesses des plans DC en utilisant le même participant comme dans la discussion DB. La figure 4 montre que le taux de contribution annuelle requise pour produire un revenu de retraite qui remplace 60% du revenu avant la retraite est de plus de 11%, en supposant un rendement annuel de 7%. Par ailleurs, la contribution demandée est très dépendante du retour sur investissement qui peut être atteint. Si le rendement moyen sur l'année est de 10%, la contribution demandée sera de moins de 6%. Toutefois, si le retour sur investissement moyen est de seulement 4%, alors la contribution exigée sera de près de 20%. Avec la volatilité des rendements des placements, il ya beaucoup d'incertitude dans le montant de revenu de retraite qui peut être fournie par un tel plan. 9

10 5. Comparaison d un plan DB et DC Comparons maintenant les valeurs des prestations fournies par les plans DB et les plans DC pour le salarié un même échantillon. Un régime à prestations déterminées qui offre 1,5% de paie finale pour chaque année de service est comparé à deux régimes à cotisations définies qui fournissent des taux de cotisation annuel de 9% et 6% respectivement. La figure 5 montre comment les valeurs des avantages s'accumulent au fil des ans. Même si la valeur ultime des prestations DB est sensiblement supérieure à celle des comptes DC, la croix sur les points est faite à des âges très élevés. La valeur DB dépasse la valeur DC à 9% à 60 ans et la valeur DC 6% à l'âge de 54 ans 10

11 II. Stratégie de CalPERS 1. Présentation du fonds de pension CalPERS Calpers a été établi par le droit étatique en 1932 pour fournir des prestations de retraite pour les employés de l'état. En 1939, l'agence publique et certaines écoles ont été autorisées à participer. En 1962, une loi d État habilite CalPERS à fournir des prestations de santé aux employés de l'état. En 1995, CalPERS a commencé à offrir un régime complémentaire de retraite différée pour les membres des organismes publics, et une assurance de soins de longue durée sur une base non lucrative. Le Systèmes de retraite des employés publics de Californie (CalPERS) s occupe des prestations de retraite pour les employés en Californie pour plus de 1,6 million d employés dans le secteur public, les retraités et leurs familles. Par exemple le 30 Juin 2010, il a fourni des pensions de retraite à membres actifs et retraités, des bénéficiaires et des survivants. CalPERS est un plan de retraite à prestations définies. Il offre des prestations fondées sur des années d'un membre du service, l'âge et la rémunération moyenne la plus élevée. Par ailleurs, les prestations sont fournies en cas d'invalidité et de décès, avec des paiements dans certains cas, allant aux survivants ou bénéficiaires des membres admissibles. CalPERS supervise des prestations de santé pour environ 1,3 millions de membres. Il offre aux membres et aux employeurs contractants trois health maintenance organization (HMO) plans, trois provider organization plans (PPO), et trois spéciales OPP pour les membres qui appartiennent à des associations d'employés spécifiques CalPERS vue d ensemble CalPERS a un large éventail de programmes de prestations de retraite et de santé et de services, et gère d'autres programmes dédiés à la protection de la sécurité financière de nos membres. Prestations de retraite Invalidité et retraite invalidité industrielle Invalidité ou de retraite d'invalidité industrielle est approprié pour les membres qui ne sont plus capables de travailler pour cause de maladie ou de blessure. Prestations de décès Les prestations de décès sont payables aux survivants ou aux bénéficiaires au moment du décès du membre. Prestations de santé CalPERS fournit des prestations de santé à plus de 1,3 millions de salariés du secteur public, les retraités et leurs familles. 11

12 Prestations de soins de longue durée Le Programme de CalPERS soins de longue durée fournit des prestations complètes, avec une variété d'options de couverture. 2. La stratégie de CalPERS Comme nous pouvons le voir sur le graphique le fonds se caractérise par un investissement massif dans les domestic equity & options et international equity & options en 2009 et 2010 respectivement. En dehors de ces deux segments d investissement, le fonds à tendance à diversifier ses actifs en investissant assez également dans d'autres titres tels que les obligations de sociétés, titres adossés à des hypothèques, bons du Trésor américain et agences etc... en 2009 et investment 2009 % 2010 % domestic cash equivalents % % intenational currency % % asset backed securities % % corporate bonds % % sovereign bonds % % U.S. treasuries&agencies % % mortgage loans % % mortgage backed secuities % % international debt securities % % domestic equity&options % % international equity&options % % corporate restructuring % % distressed securities % % expansion capital % % mezzanine debt % % secondary interest % % special situation % % venture capital % % inflationary-linked assets % % domestic real estate % % domestic REITS % % international real estate % % international REITS % % total E % E % 12

13 1% 1% 0% 0% 1% 2% Typology of CalPERS investments % 0% 2% 1% 0% 5% 6% 7% 6% 8% 0% 5% 0% 7% 23% 21% 2% domes0c cash equivalents intena0onal currency asset backed securi0es corporate bonds sovereign bonds U.S. treasuries&agencies mortgage loans mortgage backed secui0es interna0onal debt securi0es domes0c equity&op0ons interna0onal equity&op0ons 2% 1% 1% 0% 0% 2% 2% Typology of CalPERS investments % 1% 8% 0% 6% 6% 2% 8% 0% 7% 5% 0% 1% 0% domes0c cash equivalents intena0onal currency asset backed securi0es 24% 22% corporate bonds sovereign bonds U.S. treasuries&agencies mortgage loans mortgage backed secui0es On voit ici que dans la structure de l investissement de CalPERS, la part des actions et options occupent environs 45% du total, dont la moitié sur le marché U.S et la moitié sur des autres marché. 13

14 III. Analyse de la performance CalPERS 1. Evolution de la valeur totale de CalPERS EvoluAon de la valeur total de CalPERS (en billions $) Valeur de marché (en billions $) Avant la crise financière mondiale, CalPERS a réussi d accroître sa valeur totale avec une augmentation de 13.6% en moyenne depuis 2002 grâce à son «CalPERS effet» - le système de gestion du fond de pension très avancé. Pourtant, suite une grande chute à la crise, CalPERS était obligé d ajuster la structure d investissement pour s adapter aux circonstances économiques. Après la crise 2007, la valeur totale de CalPERS a eu une 10% de croissance en 2008 et une baisse de 1.5% en Evolution de la valeur total de CalPERS Année Valeur de marché (en billions $) Variation % 13.0% 9.9% 15.0% 10.0% -27.7% 10.9% -1.5% 14

15 2. Allocation d actifs réels et cibles Allocation d'actifs réels par rapport aux cibles 2010 Allocation d'actifs réels Allocation d'actifs cibles Différence Equities 50% 49% 1% Fixed Income 25% 23% 2% Real Estate 8% 10% -3% ILAC 2% 4% -1% AIM 14% 13% 1% Cash Equivalents 2% 2% 0% D abord, on analyse que sur l année 2010, comme on voit le tableau ci-dessus tous les différences entre l allocation d actifs cibles et l allocation d actifs réels sont inférieur à 5%, on peut faire en sorte que la politique d investissement CalPERS a été planifiée en AllocaAon d'acafs historiques de CalPERS ( ) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% Cash Real Estate ILAC Fixed income %AIM Equity 20% 10% 0%

16 On a constaté ici que la structure d investissement a beaucoup ajusté pour s adapter à la récession économique en CalPERS a considérablement réduit la part des actions en augmentent la part de l immobilier, la part de cash, et surtout la part d Alternative Investment Market - le marché qui acquérir les PME. En revanche, la part de Fixed income reste toujours inchangée. En 2009 et 2010, il a réinvestir la plupart de cash sur les marché afin de réaliser un modèle de fond de pension complètement investi. Allocation d'actifs historiques de CalPERS ( ) Equity 57% 63% 63% 62% 63% 56% 40% 54% 50% AIM 5% 5% 5% 5% 6% 8% 13% 12% 14% Fixed income 28% 24% 24% 25% 23% 27% 24% 24% 24% ILAC % 2% 2% 2% Real Estate 9% 7% 6% 5% 8% 8% 12% 7% 8% Cash 1% 1% 1% 3% 1% 1% 8% 1% 2% 3. Attribution du fonds total de CalPERS L'attribution du Fonds Total affiche la contribution rendement de chaque catégorie d'actifs à la totalité du fonds, en utilisant l'attribution à chaque catégorie au début de l année comptable et les rendements de l année pour déterminer si l'allocation tactique et la gestion active dans les catégories d'actifs sont contribuées ou nuire aux performances. On pourrait donc trouver les raisons de la sous-performance de 2010 par les deux tableaux cidessous : Composite Allocations rendement Politique Réel Différence Politique Réel Différence Total Equity ex- AIM Total Fixed Income ILAC Real Estate AIM Program Cash Total Fund

17 Composite Contribution totale de Fonds de rendement Politique Réel Gestion d'actif Activity/Timing Profit pondéré Total Equity ex-aim Total Fixed Income ILAC Real Estate AIM Program Cash Total Fund Par le premier tableau, on voit immédiatement que la sous-performance de CalPERS en 2010 était relative à la performance de marché AIM et de marché immobilier. En effet, la pire performance est sur l actif des actions, ce qui a un profit pondéré de -5,95% dans le 2 ème tableau, car on a inverti 5,06% de plus par rapport à l allocation d actifs cibles mais avec justement une différence de rendement de 0,09%. 4. Contribution au risque total On peut constater qu il y a peu de différence entre le risque réel et le risque cible, cela peut approuver que le contrôle de risque de CalPERS a été bien planifié. Contribution au risque total Réel Cible Différence Equities 61.99% 60.63% -1.36% Fixed Income 7.62% 8.61% Real Estate 4.79% 3.28% ILAC 1.05% 0.67% AIM 24.56% 26.81% Cash Equivalents -0.10% 0.00% Environs 88% de risque en provenance des actifs d action (y compris AIM), avec une part de 64% en allocation d actifs réels. 17

18 ILAC 1% Real Estate 3% Fixed Income 8% ContribuAon au risque total- AllocaAon cible Cash Equivale nts 0% AIM 27% Equi0es 61% ILAC 1% Real Estate 5% Fixed Income 8% ContribuAon au risque total- AllocaAon réel Cash Equivale nts 0% AIM 24% Equi0es 62% ILAC 3% Real Estate 10% AllocaAon d'acafs cibles AIM 13% Cash Equivale nts 2% Equi0es 49% AllocaAon d'acafs réels ILAC 2% AIM 14% Real Estate 7% Cash Equivale nts 2% Fixed Income 25% Equi0es 50% Fixed Income 23% 18

19 IV. Stratégies du Passif 1) Hypothèses Actuarielles Les hypothèses actuarielles qui sont utilisés pour déterminer la valeur actuelle du passif du fonds de pension et les cotisations patronales comprennent à la fois des hypothèses économiques et non économiques. Les hypothèses doivent également être comptables entre elles, c est-à-dire qu on ne peut par exemple pas supposer d un côté que l inflation sur le long terme sera de 2% et l augmentation des salaires 3% si on suppose par ailleurs que les salaires augmentent en général de 2% au-delà de l inflation. Les hypothèses actuarielles qui sont déterminés en internes doivent être constituées les meilleures estimations par Calpers des évolutions futures ou des événements susceptibles de se produire au cours de la carrière ou de la retraite des salariés 2) Les Hypothèse Economiques Les hypothèses réalisées sur l inflation sont une étape très importante car il va nous permettre de faire des hypothèses sur le rendement des investissements, le taux de croissance des salaires et sur l augmentation du cout de la vie post-retraite. Les hypothèses économiques incluent une inflation de 3% annuelle. Basé sur l allocation des actifs du fonds de retraite des employés publics (PERF : Public Employees Retirement Fund), les hypothèses sur le rendements des actifs financiers est de 7,75 % par an, composé annuellement. La projection des salaires utilisés pour la détermination des prestations qui dépendent de niveaux futurs de salaires repose sur une hypothèse sur une augmentation future des salaires. En effet pour les sociétés les augmentations des salaires dépendent des évolutions de ses métiers, du marché du travail et de ses structures de rémunérations. Les hypothèses sont donc construites sur la bases d approches différentielles par rapport à l inflation long terme prévue, ce qui permet d assurer une certaine cohérence avec d autres hypothèses financières et en particuliers le taux d actualisation, calé sur des références obligataires elles-mêmes corrélées à l inflation long terme. Pour les fonds de pension qui gérés par Calpers, la masse salariale globale est supposée augmenter chaque année de 3,25%. Ceci est basé sur l hypothèse d inflation de 3% et l hypothèse de 0,25% par an de l augmentation annuelle de la productivité. L hypothèse sur la croissance des salaires globale est utilisée pour envisager les salaires futurs sur lesquelles le passif non capitalisé est amorti. Pour les régimes de retraites qui se trouvent à l intérieur de Calpers, la croissance hypothétique 19

20 sur le salaire futur qui sera perçu est composé de 3% d inflation, un montant supplémentaire de 0,25% dû à la productivité annuelle et finalement une composante qui est due à une croissance du salaire qui est lié au mérite du salarié. L augmentation du salaire individuel lié au mérite de l employé (efficacité, nombre d heures travaillés, etc.) sont très probables au début de la carrière de l employé. Par ailleurs les politiques de promotion de l entreprise doit également être prise en compte, en particulier lorsque l accès à une catégorie professionnelle déclenche le bénéfice de prestations particulières. Nous trouverons ci-dessous les hypothèses d augmentation des salaires. On considère également que les taux d augmentation des salaires sont décroissants au fur et à mesure de l avancement de la carrière (un cadres débutant peut connaître des augmentation de salaires annuelles de l ordre de 6% pendant les 10 premières années de sa carrières puis subir un ralentissement avec ses augmentations de l ordre de 2 ou 3% les années suivantes).il faut préciser que ces augmentations des salaires supposent un taux d inflation de 3% par an. 20