Bloc C - Atelier 2 LE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ

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1 SYMPOSIUM Bloc C - Atelier 2 LE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ AUTEUR : Guy Dion INTRODUCTION Le contrat d emploi entre un employeur et son employé se démarque des autres types de contrats puisque la prestation de travail, le cadre de travail et les conditions de travail sont souvent appelés à changer pendant la durée de la relation contractuelle. Auparavant, ces changements étaient généralement favorables à l employé qui, pendant la durée de son emploi chez l employeur, bénéficiait de promotions, d augmentations de salaire, et d améliorations générales de ses conditions de travail. Cependant, avec les difficultés économiques auxquelles ont à faire face les entreprises en cette période, la dynamique des contrats de travail devrait être bouleversée. Ainsi, voit-on de plus en plus de restructurations et de réorganisations d entreprises, concepts à la mode, au cours desquelles les employés se voient offrir de nouvelles attributions de tâches et de nouvelles conditions de travail souvent moins favorables que les précédentes. Dans certaines entreprises, des employés ont même accepté des diminutions de salaire, des diminutions d heures de travail, ou même une augmentation des heures travaillées pour le même salaire. Les entreprises qui cherchent à demeurer compétitives considèrent que ces réorganisations sont essentielles à leur survie et les modifications au contrat de travail de leurs employés, imposées unilatéralement, sont généralement faites de bonne foi par celles-ci. Il demeure que ces modifications au contrat initial de travail de l employé, faites sans le consentement de l employé, peuvent dans certaines circonstances constituer un bris de contrat, à la grande surprise de l employeur. Lorsque la plupart des gens réfèrent au congédiement, ils envisagent une situation où un employé est convoqué au bureau de son supérieur et est informé que ses services ne sont plus requis. Toutefois, le congédiement peut être plus subtil et prendre d autres formes, parfois sans même être l objectif visé par l employeur. C est alors que l on parle de congédiement déguisé. avocats, agents de brevets et de marques de commerce Vancouver Calgary Toronto Ottawa Montréal Québec Londres Johannesburg

2 Simplement dit, un congédiement déguisé survient lorsque l employeur modifie unilatéralement et de façon importante les conditions de travail de son employé. Si l employé refuse de telles modifications, on considérera alors que l employeur a résilié le contrat. Dans l affaire Roy c. Caisse populaire de Thetford-Mines 1, la Cour supérieure a identifié deux (2) types de congédiement déguisé. Le premier type se retrouve lorsqu un employeur, de mauvaise foi, modifie les conditions d emploi d un employé dans le but de l inciter à donner sa démission. La doctrine parle alors de «congédiement déguisé de mauvaise foi» ou par induction. Le deuxième type de congédiement déguisé a lieu lorsque les conditions essentielles de travail d un employé sont, de bonne foi, modifiées unilatéralement par son employeur et sans le consentement de l employé. On parlera alors simplement de «congédiement déguisé». I. LE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ DE MAUVAISE FOI OU LE CONGÉDIEMENT «PAR INDUCTION» A) Notions générales Il peut être tentant pour un employeur, désireux de se départir des services d un employé, de se comporter de façon à provoquer la démission de ce dernier afin d éviter les coûts liés à un congédiement. Il sera donc essentiel de déterminer si l employé a remis sa démission de façon libre et volontaire ou s il a plutôt été victime d un congédiement déguisé. Nous utilisons l expression congédiement «par induction» pour décrire un état de choses où l employeur cherche par la modification des conditions de travail à provoquer le départ de l employé. 1 Roy c. Caisse populaire de Thetford-Mines, [1991] R.J.Q. 293 (C.S.). Les tribunaux ont souvent conclu que l employeur avait procédé à un congédiement «par induction» lorsqu il avait agi de façon malicieuse, abusive ou arbitraire, dans l intention avouée ou non d obtenir la démission de l employé 2. À cet égard, la décision Reilly c. Le Grand Hôtel 3 est éloquente. Dans cette affaire, Cherry Reilly fut choisie en avril 1984 pour remplacer son supérieur immédiat au poste de directeur des ventes et du marketing. En juillet 1985, elle fut avisée qu un nouveau directeur des ventes et marketing avait été engagé et qu elle devait lui céder son bureau et l usage de l automobile, qu il assumerait une partie des responsabilités qu elle détenait jusqu alors et qu il devenait son supérieur immédiat. La Cour a conclu qu il y avait eu un congédiement déguisé puisque, par ses manœuvres, l employeur avait tenté d amener Mme Reilly à démissionner. B) Recours L employé ayant été victime d un congédiement «par induction» pourra intenter une action en dommages-intérêts devant les tribunaux civils ou déposer une plainte devant un commissaire du travail (articles 124 de la Loi sur les normes du travail et 240 du Code canadien du travail) s il justifie de deux (2) ans de service continu (ou de douze (12) mois s il s agit d une entreprise fédérale), qu il croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante et qu il ne bénéficie d aucun recours équivalent. L employé assujetti à une convention collective pourra quant à lui déposer un grief devant un arbitre (article 57 du Code canadien du travail ou du Code du travail). Le commissaire ou l arbitre aura juridiction pour entendre la plainte dans la mesure où la décision 2 Ibid. 3 Reilly c. Le Grand Hôtel, [1987] R.J.Q (C.S.) portée en appel, règlement hors Cour, 7 mars avocats, agents de brevets et de marques de commerce 2

3 prise par l employeur équivaut à rompre le lien contractuel entre lui et le plaignant. Le cas échéant, le commissaire du travail ou l arbitre devra déterminer si l employeur avait une cause juste et suffisante pour le faire. Rappelons qu il a été décidé par la Cour d appel qu il n est pas nécessaire qu un employé démissionne avant de déposer une plainte en vertu de l article 124 de la Loi sur les normes du travail 4. Si les modifications au contrat de travail ont été faites dans le but d obtenir la démission de l employé, alors le décideur sera justifié d intervenir. À cet égard, il a été établi en jurisprudence qu un commissaire saisi d une plainte en vertu de l article 124 de la Loi sur les normes du travail a pleine juridiction lors d un congédiement de mauvaise foi. Cependant, tel n est pas le cas lorsque les modifications ont été faites de bonne foi par l employeur 5. Un commissaire du travail saisi d une plainte en vertu de l article 124 de la Loi sur les normes du travail a le pouvoir d ordonner la réintégration du salarié dans son emploi. Il remet donc le salarié dans la même situation où il se trouvait avant le congédiement. La même règle s applique aux recours intentés en vertu de l article 240 du Code canadien du travail et de l article du Code du travail. Ainsi, lorsque de mauvaise foi, l employeur tente de se débarrasser de l employé, il n est que normal qu un commissaire du travail puisse annuler cette modification qui n était qu un prétexte pour obtenir la démission de l employé. Quant aux dommages qui peuvent être octroyés, la Cour d appel a mentionné dans l affaire Lavigne c. Sidbec-Dosco inc. 6, que les dommages octroyés dans le cadre d un recours pour congédiement déguisé visent essentiellement à compenser l employé congédié à qui aucun délai congé n avait été octroyé. II. LE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ DE BONNE FOI A) Notions générales Plus important encore à connaître est l autre courant jurisprudentiel qui permet de conclure à un congédiement déguisé même lorsque l employeur, de bonne foi, modifie unilatéralement les conditions de travail de l employé. La consécration de la reconnaissance du congédiement déguisé, sans mauvaise foi de la part de l employeur, par la seule modification substantielle et unilatérale des conditions de travail de l employé est certainement venue avec la décision de la Cour suprême du Canada dans l affaire Farber c. Cie du Royal Trust 7, du 28 novembre Les faits de cette dernière affaire sont les suivants. En 1984, malgré une excellente performance financière, l entreprise décidait d abolir un niveau hiérarchique dans l entreprise. Elle abolissait donc les douze (12) postes existants de gérants régionaux. Monsieur Farber, employé de l entreprise depuis 1966, occupait alors un poste de gérant régional pour l ouest du Québec, poste prestigieux avec de lourdes responsabilités. En 1983, il bénéficiait d un salaire de base d environ quarante-huit mille huit cents dollars (48 800,00 $) qui, jumelé aux commissions et bénéfices marginaux, lui permettait de bénéficier d un revenu annuel brut de l ordre de cent cinquante mille dollars ( ,00 $). 4 Joyal c. Hôpital Christ-Roy, [1997] R.J.Q. 38 (C.A.). 5 Courchesne c. Restaurant & Charcuterie Bens inc., [1990] R.D.J. 148 (C.A.). 6 Lavigne c. Sidbec-Dosco inc., [1985] C.S. 26, confirmée par la Cour d appel, C.A. Montréal, N o , 4 mai Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S avocats, agents de brevets et de marques de commerce 3

4 Dans le cadre de la restructuration, le poste de M. Farber fut aboli et son employeur lui offrit la gérance du bureau de Dollard, ainsi qu une compensation financière. Monsieur Farber refusa cette offre, démissionna et intenta une action en dommages-intérêts contre son employeur. La Cour supérieure vint à la conclusion que l offre faite par l employeur était raisonnable et que rien dans la preuve administrée devant lui ne lui permettait de conclure que cette offre avait été faite intentionnellement dans le but d inciter M. Farber à démissionner. Elle rejeta donc l action. Le juge Flynn de la Cour supérieure refusait de conclure à un congédiement déguisé, en l absence de la preuve de mauvaise foi de la part de l employeur. Le juge refusait ainsi de reconnaître que M. Farber ait pu être victime d un congédiement déguisé jugeant qu il n y avait pas eu de modifications aux conditions essentielles du contrat d emploi. Cette décision fut majoritairement maintenue en appel pour finalement être renversée par la Cour suprême du Canada. La Cour suprême examina d abord les modifications suivantes que tentait d apporter de façon unilatérale l employeur au contrat d emploi : une rétrogradation importante; une diminution de ses responsabilités; une baisse considérable de son statut et de son prestige; une perte de salaire garanti vs une rémunération à commission. Après analyse du contrat d emploi de M. Farber à titre de gérant régional et des modifications imposées unilatéralement par l employeur, la Cour suprême conclut en une modification substantielle des conditions essentielles du contrat d emploi de M. Farber et par conséquent à un congédiement déguisé. La Cour suprême, sous la plume de l Honorable juge Gonthier, consacrait ainsi la notion de congédiement déguisé, sans mauvaise foi de la part de l employeur, par la seule modification substantielle et unilatérale des conditions essentielles du contrat d emploi et le droit de ce dernier d obtenir de son employeur un préavis raisonnable de l intention de celui-ci de modifier ses conditions de travail. «Pour arriver à la conclusion qu un employé a fait l objet d un congédiement déguisé, le tribunal doit donc déterminer si la modification unilatérale imposée par l employeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l employé. (...) Par ailleurs, il n est pas nécessaire que l employeur ait eu l intention de forcer son employé à quitter son emploi ou qu il ait été de mauvaise foi en modifiant de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail, pour que celui-ci soit résilié. Toutefois, si l employeur était de mauvaise foi, cela aurait un impact sur les dommages à accorder à l employé. Dans la présente affaire, il n est nullement question de mauvaise foi de la part de l intimé mais bien d une réorganisation de la structure hiérarchique de l entreprise faite en toute bonne foi. Ainsi, les seuls dommages en cause sont ceux de la nature d un délai-congé.» (Page 12) (Nos soulignements) Le juge Décarie de la Cour supérieure résumait récemment, dans l affaire Corriveau c. Sedgwick Ltd., 8 les enseignements de la Cour suprême 8 Corriveau c. Sedgwick Ltd., D.T.E , confirmée par la Cour d appel D.T.E avocats, agents de brevets et de marques de commerce 4

5 dans Farber et présentait comme suit les éléments essentiels du congédiement déguisé : 1) une décision unilatérale de l employeur; 2) une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail; 3) le refus des modifications apportées par l employé; 4) le départ de l employé. 9 Autrement dit, un employeur pourra procéder aux modifications des conditions de travail, avec le consentement de l employé. S il n obtient pas un tel consentement, l employeur pourra être protégé quand même contre une poursuite en dommages-intérêts à l encontre d un congédiement déguisé s il donne à son employé un préavis raisonnable de son intention de modifier ses conditions de travail à une date ultérieure. À cet égard, une décision récente de la Cour d appel de l Ontario apporte une nuance importante qui est susceptible d être appliquée par les tribunaux québécois. Selon la Cour d appel de l Ontario dans l affaire Wronko c. Western Inventory Service Ltd. 10, l employeur qui décide de modifier de façon substantielle les conditions de travail de son employé en lui donnant un préavis raisonnable devra être prudent si cet employé l avise clairement de son intention de refuser les nouvelles conditions de travail. En l espèce, l employeur avisait l employé en septembre 2002 qu à compter de septembre 2004 son contrat de travail serait modifié de 9 Il est surprenant que la jurisprudence récente exige le départ de l employé comme élément du congédiement déguisé. En effet, la doctrine et la jurisprudence imposent à l employé, dans certaines circonstances, l obligation de demeurer à l emploi afin de minimiser les dommages. 10 Wronko c. Western Inventory Service Ltd. [2008] 292 D.L.R. (4th) 58. manière à réduire l indemnité de fin d emploi de deux ans prévu au contrat à trente (30) semaines. Pendant les deux années suivant l avis de modification, l employé refuse de signer ce contrat modifié. Au terme de ces deux années, l employeur avise l employé qu à défaut de signer le contrat modifié, son emploi sera terminé. La Cour d appel statue que l employeur avait deux alternatives devant le refus de l employé de signer le nouveau contrat : ou l employeur avisait l employé que le refus d accepter le nouveau contrat résulterait en une fin d emploi et qu une nouvelle offre d embauche lui serait faite, ou bien il maintenait le contrat d emploi selon les termes existants. Considérant que l employeur n avait pas avisé l employé que son refus équivalait à une fin d emploi, l employeur était présumé avoir accepté que les termes du contrat initial demeurent inchangés. Par conséquent, la fin d emploi de l employé en septembre 2004 devait faire l objet d un préavis de 2 ans, conformément au contrat initial. B) La notion de modification substantielle La notion de modification substantielle aux conditions de travail d un employé n est pas une notion facile à cerner. À cet égard, la Cour suprême dans l affaire Farber s exprimait ainsi : «Pour arriver à la conclusion qu un employé a fait l objet d un congédiement déguisé, le tribunal doit donc déterminer si la modification unilatérale imposée par l employeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l employé. Pour ce faire, le juge doit se demander si, au moment où l offre a été faite, une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que l employé, aurait considéré qu il s agissait avocats, agents de brevets et de marques de commerce 5

6 d une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail. Le fait que l employé ait été prêt à accepter en partie la modification n est pas déterminant puisque d autres raisons peuvent inciter l employé à accepter moins que ce à quoi il a droit.» La Cour suprême du Canada a cependant reconnu que l analyse doit se faire en ayant à l esprit que l employeur demeure investi d un pouvoir de direction ou de gérance qui lui accorde une certaine discrétion quant au contenu du travail confié au salarié et quant à ses fonctions et responsabilités. À cet égard, la Cour suprême du Canada dans l affaire Farber référait aux commentaires suivants de l auteur Robert P. Gagnon 11 : «Dans quelle mesure, par ailleurs, l employeur peut-il changer la nature du travail confié au salarié, les fonctions et responsabilités de ce dernier? Cette question est de plus en plus importante notamment en raison du fait que pour le salarié, l exercice de l occupation pour laquelle il a été engagé s avère souvent une considération essentielle de l emploi, eu égard à la fois à la satisfaction qu il veut légitimement en tirer et à son souci de conserver et de développer ses qualités et son habileté dans son champ d activités professionnelles. La réponse tient compte de la nature et des circonstances de l engagement et, aussi, de la discrétion laissée explicitement ou implicitement à l employeur dans l exercice de son pouvoir de gérance à ce sujet.» (Nos soulignements) L employeur pourrait donc, selon les circonstances et en application de son pouvoir de direction, modifier le contenu du contrat d emploi de certains salariés sans pour autant que cette 11 Robert P. Gagnon, Le droit du travail du Québec, pratique et théorie, 3 e éd. Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1996, p. 66. modification ne constitue une modification des conditions essentielles du contrat de travail. Cependant, avant de tirer une conclusion, il devra examiner avec soin le contrat d embauche et les circonstances de l engagement, ainsi que les changements envisagés et l impact de ces changements. Parmi les modifications substantielles les plus fréquentes, mentionnons la rémunération, la perte de prestige et d autorité, la rétrogradation, les horaires de travail, les mises à pied à court terme et les congés sans solde. À titre d exemple, la Commission des relations du travail concluait récemment en une modification substantielle des conditions de travail d un représentant des ventes. Selon le Commissaire Cloutier 12 : «Ainsi, l affectation du plaignant à un marché qui n est pas le sien et qu il ne connaît peu ou pas et le retrait d un client important, avec l effet prévisible ou probable que ce retrait aura sur son revenu constituent une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail.» C) Recours et obligation de minimiser les dommages Dans la plupart des cas où un employeur, de bonne foi, modifie unilatéralement les conditions du contrat d emploi d un employé, créant ainsi une situation de congédiement déguisé, l employé démissionnera et intentera une action en dommages-intérêts afin d obtenir une indemnité équivalant au délai de congé auquel il aurait eu droit. Ce sera le seul recours ouvert à l employé puisque la jurisprudence a toujours affirmé qu un commissaire du Travail n a pas juridiction pour intervenir à l encontre d une décision prise pour des motifs économiques. Ainsi, contrairement aux situations de congédiement déguisé de mauvaise foi où le commissaire du Travail est 12 Fournier c. Quebecor World inc., 2009 QCCRT avocats, agents de brevets et de marques de commerce 6

7 compétent, seuls les tribunaux de droit commun pourront entendre le litige. L employé est en droit de recevoir une indemnité, mais il lui incombera en contrepartie de minimiser ses dommages en cherchant activement un autre emploi. Évidemment, en matière de congédiement, un employé congédié minimisera ses dommages s il fait un effort raisonnable pour chercher et accepter un autre emploi convenant à ses qualifications. Si l employé se trouve un autre emploi, les gains qui seront réalisés dans le cadre de cet autre emploi durant la période de délai de congé seront déduits du montant de l indemnité à laquelle il aura autrement droit. La recherche active d emploi n est cependant pas le seul moyen de minimiser les dommages. Ainsi, dans certaines circonstances, l employé pourra accepter sous protêt les nouvelles conditions de travail imposées afin de remplir son obligation de minimiser les dommages et demeurer à l emploi de l employeur pendant la période de délai de congé. L employé doit être clair quant à ses intentions; il doit laisser savoir qu il refuse les modifications imposées par l employeur à son contrat d emploi, mais accepte de les respecter pendant un certain temps pour remplir son obligation de minimiser ses dommages ou pour éviter de se retrouver sans revenu. Pendant cette période, il devra aussi intenté un recours contre son employeur pour obtenir l indemnité à laquelle il aurait eu droit. L employé doit rendre ses intentions claires et éviter de laisser croire que son acquiescement équivaut à une acceptation. Le fait de travailler en vertu des nouvelles conditions de travail pendant un certain temps permet certes à l employé de minimiser ses dommages, mais ne libère pas totalement l employeur puisque la période de délai de congé travaillée aurait dû être travaillée en vertu des anciennes conditions de travail. En effet, si l employé travaille à des conditions inférieures, l employeur pourrait être condamné à verser la différence entre les nouvelles conditions de travail et les anciennes. Cependant, il a été établi par la Cour suprême qu un employé n a pas l obligation de continuer à travailler chez l employeur afin de mitiger ses dommages si cela implique de travailler dans une atmosphère d hostilité, de gêne ou d humiliation 13. Par conséquent, en certaines circonstances, l employé pourra décider de quitter immédiatement son emploi sans pour autant manquer à son obligation de minimiser ses dommages. En effet, la Cour suprême a précisé très récemment dans l affaire Evans c. Teamsters Local Union No. 31 les circonstances dans lesquelles l employé n est pas dans l obligation de demeurer à l emploi afin de minimiser ses dommages. Bien qu en l espèce la question ne se posait pas dans un contexte de congédiement déguisé, les juges majoritaires précisent que les paramètres de l obligation de minimiser ses dommages sont les mêmes dans un cas de congédiement déguisé que dans un cas de congédiement. La Cour affirme qu en l absence de circonstances qui rendent le retour au travail déraisonnable, d un point de vue objectif, on s attendra à ce que l employé limite le préjudice en retournant travailler pour l employeur qui l a congédié. Les juges définissent les critères suivants comme pertinents : 13 Evans c. Teamsters Local Union No. 31, 2008 CSC 2, para. 30 et 33. Farquhar c. Butler Brothers Supplies Ltd., [1988] 3 W.W.R (B.B.C.A.). avocats, agents de brevets et de marques de commerce 7

8 En 1989, la Cour d appel de l Ontario a estimé qu il faut s attendre à ce qu elle le fasse [TRADUCTION] «[s]i le salaire offert est le même, si les conditions de travail ne sont pas sensiblement différentes ou le travail n est pas dégradant, et si les relations personnelles ne sont pas acrimonieuses» (Mifsud c. MacMillan Bathurst Inc. (1989), 70 O.R. (2d) 701. Dans Cox, la Cour d appel de la Colombie-Britannique a énoncé d autres facteurs pertinents : l historique et la nature de l emploi, le fait que l employé ait ou non intenté une action, et le fait que l offre de reprise de l emploi ait été faite pendant que l employé travaillait encore pour l employeur ou seulement après son départ (par ). Selon moi, tous ces éléments soulignent l importance d une analyse contextuelle tenant compte de plusieurs facteurs. L élément essentiel, c est que l employé ne doit pas [TRADUCTION] «être obligé, pour limiter son préjudice, de travailler dans un climat d hostilité, de gêne ou d humiliation» (Farquhar, p. 94), et c est en fonction de ce facteur avant tout qu il faut déterminer ce qui est raisonnable. Ainsi, même s il y a lieu de recourir à un critère objectif pour déterminer si une personne raisonnable placée dans la même situation que l employé aurait accepté l offre de l employeur (Reibl c. Hughes, [1980] 2 S.C.R. 880), il est de la plus haute importance de prendre en compte, dans l évaluation, les aspects non tangibles de la situation y compris le climat de travail, la stigmatisation et la perte de dignité, tout autant que la nature et les conditions de l emploi, les aspects tangibles. ( ) (Nos soulignements) Récemment au Québec dans Drolet c. Re/Max Québec inc., 14 la Cour supérieure a estimé qu une baisse substantielle anticipée de rémunération, en l espèce 40%, constitue une justification pour un employé raisonnable de refuser de continuer à travailler à son ancien poste. La Cour a également reconnu qu il serait déraisonnable d exiger le maintien dans l emploi de la demanderesse durant les procédures judiciaires compte tenu de la petite taille de l entreprise. Il est donc admis que dans les cas où les circonstances le permettent, un employé doit continuer à travailler en vertu des nouvelles conditions de travail imposées par son employeur. Cependant, le fait de démissionner ne l empêchera pas de prétendre à un congédiement déguisé, mais aura plutôt un impact négatif sur le montant des dommages qu il pourrait réclamer de son employeur. CONCLUSION Nous avons donc vu dans le cadre de cette analyse qu un congédiement déguisé peut survenir dans deux (2) situations. La première se retrouve lorsqu un employeur modifie les conditions de travail d un de ses employés avec l intention avouée ou non d inciter l employé à démissionner. On réfère aussi à cette forme de congédiement déguisé sous l appellation «congédiement de mauvaise foi». La deuxième forme de congédiement déguisé est celle qui a été davantage élaborée dans cet exposé. Elle implique une modification substantielle des conditions de travail de l employé, sans le consentement de ce dernier. Cette modification est faite de bonne foi par l employeur dans le cadre, par exemple, d une restructuration d entreprise; mais il demeure que si la modification que l employeur impose au contrat de travail de son employé est très importante, elle équivaudra à un bris de contrat, ce qui pourra justifier l employé lésé d intenter un recours en dommages-intérêts pour le congédiement déguisé. 14 Drolet c. Re/Max Québec inc, D.T.E avocats, agents de brevets et de marques de commerce 8

9 Pour éviter de se placer dans une situation difficile et assumer les coûts importants rattachés à un congédiement, l employeur devra porter une attention particulière aux points suivants : s assurer que les modifications apportées au contrat de travail sont mineures. L employeur pourra donc y procéder sans devoir donner de préavis à l employé concerné; il devra obtenir, après négociations, le consentement de l employé si les modifications imposées au contrat de travail sont considérables; si les modifications imposées au contrat de travail sont considérables et qu il ne peut obtenir le consentement de l employé, il devra donner à l employé un préavis raisonnable avant de procéder aux modifications. Le préavis devra également préciser qu à défaut d acceptation des modifications au contrat, l employé verra son emploi terminé au terme du préavis. À la lumière des principes élaborés précédemment, nous recommandons donc aux employeurs la plus grande prudence, notamment lors d une réorganisation d entreprise ou d une rationalisation de leurs opérations. avocats, agents de brevets et de marques de commerce 9